Rischi psicosociali in italia ed in Europa: quali percorsi per la tutela dei lavoratori? Roma, 31 marzo Il mobbing: aspetti clinici e sociali

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1 Rischi psicosociali in italia ed in Europa: quali percorsi per la tutela dei lavoratori? Roma, 31 marzo 2015 Il mobbing: aspetti clinici e sociali Prof. Edoardo Monaco Cattedra di Medicina del Lavoro Dipartimento di Scienze Medico Chirurgiche e Medicina Traslazionale Facoltà Medicina e Psicologia, Sapienza Università di Roma UO Medicina del Lavoro, Azienda Ospedaliera Sant Andrea

2 Lo statuto dei lavoratori, che rappresentava una vera e propria tutela contro quei datori di lavoro che arbitrariamente possono decidere di spostare ad altre mansioni più basse quei dipendenti che potrebbero risultare "scomodi" per l'azienda, antipatici o perché donne o di diversa etnia, non ci sarà più (art. 13). La tutela, la protezione e la possibilità di denunciare il reato di demansionamento, sparisce insieme all'articolo 18. 2

3 Art. 13 Mansioni del lavoratore. L'articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente: Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo. 3

4 Nel decreto legislativo di attuazione del Jobs Act è stata inserita una postilla che modifica anche l articolo 13 dello Statuto dei Lavoratori: quello che impediva il demansionamento. Questa modifica non si applica solo ai lavoratori che saranno assunti dal primo marzo, ma a tutti. In sostanza, è retroattiva. E permette a qualunque azienda di modificare in peggio in modo unilaterale le mansioni del dipendente, in caso di «modifica degli assetti organizzativi», che ovviamente può autodichiarare l'azienda stessa.. Una delle modalità del mobbing (non l'unica) avviene quando un dipendente poco gradito al capo diventa per questo suo obiettivo in azienda. Ciò può accadere per svariatissimi motivi - caratteriali, professionali, ma anche politico-sindacali o per rifiuti di avance sessuali - e fino a oggi l'articolo 13 impediva, nella più parte dei casi, che ciò si trasformasse in un demansionamento; quando avveniva, c'era la possibilità di ricorrere al magistrato. Con la postilla il mobbing è di fatto legalizzato. A. Gilioli

5 Fattori che favoriscono l emergere di rischi trasversali utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari) l incertezza e l insicurezza del lavoro stesso (scarsità di lavoro); forza lavoro sempre più vecchia (poco flessibile e poco adattabile ai cambiamenti) per mancanza di adeguato turn-over; alti carichi di lavoro, con conseguenti pressioni sui lavoratori da parte del management; tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro; interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata. European Agency for Safety and Health at Work 5

6 SCENARIO DEL LAVORO cambiamenti economici privatizzazioni, fusioni, accorpamenti, ecc. cambiamenti organizzativi nuove forme di lavoro introduzione di nuove tecnologie nelle aziende con trasformazioni nelle mansioni, funzioni e relazioni umane mercato sempre più competitivo produttività talvolta esasperata flessibilità del singolo dipendente fatica mentale correlata alle innovazioni 6

7 Mobbing 7

8 Mobbing vessazioni sistematiche attuate deliberatamente da superiori, colleghi ed eccezionalmente subordinati nei confronti di uno o più lavoratori attraverso azioni ripetute che mirano ad emarginare, compromettere il futuro professionale e la dignità e che possono danneggiare l integrità psico-fisica MG Cassitto, R Gilioli, E Monaco Documento di Consenso SIMLII,

9 Costrittività organizzative e Mobbing azioni identificabili come costrittività organizzativa azioni vessatorie (mobbing) atti e le azioni che comportano conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro del soggetto coinvolto circolare Inail n. 71/2003 9

10 Costrittività organizzative la marginalizzazione dell attività lavorativa lo svuotamento delle mansioni la mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata la mancata assegnazione degli strumenti di lavoro i ripetuti trasferimenti ingiustificati la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto la prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a condizioni di handicap psico-fisici l impedimento sistematico e strutturale all accesso a notizie l inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l ordinaria attività di lavoro l esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale l esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo 10

11 Mobbing azioni vessatorie (mobbing) Le azioni vessatorie riguardano comportamenti personali e relazioni interpersonali come diffamare, trattare in modo sprezzante, assumere toni e comportamenti minacciosi o ricattatori, negare aspetti ordinari della relazione interpersonale. Tali comportamenti determinano sofferenza emotiva nella vittima e creano tensione nella vita lavorativa. Tali azioni rientrano nella sfera della responsabilità individuale del persecutore e la causa della sofferenza non riguarderebbe in senso stretto l attività lavorativa se non per la coincidenza di tempi e di luoghi. 11

12 Mobbing STRATEGICO Disegno di esclusione di un lavoratore mediante applicazione di una precisa strategia EMOZIONALE indotto da relazioni interpersonali alterate, da motivazioni personali, ma comunque tendente all isolamento e/o esclusione del soggetto dal gruppo 12

13 TIPOLOGIE DI MOBBING VERTICALE da parte di un superiore ORIZZONTALE da parte dei colleghi DAL BASSO il bersaglio è il superiore 13

14 STRATEGICO Verticale EMOZIONALE Orizzontale Trasversale 14

15 Mobbing Mobbing individuale oggetto il singolo lavoratore Mobbing collettivo oggetto gruppi di lavoratori 15

16 Ambiente lavorativo Frequenza delle azioni Durata Intento persecutorio Tipo di azioni 16

17 Attacchi ai contatti umani Isolamento sistematico Cambiamento delle mansioni Attacchi contro la reputazione Violenza o minacce di violenza 17

18 PROTAGONISTI Aggressore o mobber Vittima o mobbizzato Spettatori 18

19 SINTOMATOLOGIA Disturbo dell adattamento Disturbo post traumatico da stress Sintomi psichici Sintomi fisici 19

20 % di azioni vessatorie su 29 milioni di lavoratori Fonte Istat 2010 campione lavoratori 20

21 Tipologia di aggressioni (Istat 2010) campione lavoratori

22 L esperienza dell ambulatorio mobbing dell Ospedale Sant Andrea dal giugno 2001 circa 1900 utenti oggetto dello studio 1600 utenti provenienza 93% regione Lazio scolarità: 51,4% diploma, 29,6% laurea, 15% media, 2,2% elementare uomini 50,4% donne 49,6% età media 47 aa 22

23 L esperienza dell ambulatorio mobbing dell Ospedale Sant Andrea aziende pubbliche 25,7%, aziende private 64,4%, 9,9% n.d. terziario 84%, industria 9%, agricoltura 2%, 5% n.d. impiegati/operai 68%, quadri/dirigenti 21,2%, disoccupati/licenziati 4,5%, n.d. 6,3% contratto a t.ind. 81%, t.d. 3,2%, libero professionista 0,3%, n.d. 15,4% 23

24 Iter diagnostico UU.OO. Medicina del Lavoro: anamnesi, esame obiettivo, raccolta ed esame della documentazione lavorativa Psichiatria: MMPI-2 Medicina Interna (neuroendocrinologia): ACTH, Cortisolo, DHEA-s, GH, FSH, LH, TSH, Testosterone, Estradiolo, 24

25 Mobbing Sant Andrea Sapienza Utenti suddivisi per genere 25

26 Mobbing Sant Andrea Sapienza 26

27 Mobbing Sant Andrea Sapienza 27

28 Mobbing Sant Andrea Sapienza utenti secondo attività economiche

29 Mobbing Sant Andrea Sapienza tipologia di vessazioni riferite

30 Mobbing Sant Andrea Sapienza 30

31 Mobbing Sant Andrea Sapienza 31

32 Totale MP (DA e DPTS) denunciate e riconosciute per anno ( ) dati INAIL 32

33 Disturbo dell Adattamento totale casi denunciati 825/riconosciuti 108 (13%), per sesso dati INAIL 33

34 Disturbo Post-traumatico da stress totale casi denunciati 348/riconosciuti 50 (14%), per sesso dati INAIL 34

35 Soggetti tra i 15 e i 70 anni intervistati negli anni che hanno riferito mobbing negli ultimi 3 anni * (fonte ISTAT 2010) UOMINI DONNE Superiori 20,3% Superiori 28,1% Colleghi 48,0% Colleghi 57,3% Comitato pari opportunità 0,3% Comitato pari opportunità 0,9% Organizzazioni sindacali 15,4% Organizzazioni sindacali 8,0% Altri 0,8% Altri 0,4% * Il totale può superare 100 perché più strategie Nessuno Nessuno possono essere state messe 35 in atto dalla stessa vittima. 31,3% 23,0%

36 Rapporto sul Disagio lavorativo Istat

37 CASSAZIONE CIVILE Totale generale /2014: 195 sentenze / ordinanze (1a: Sez. Lavoro, n. 143 dell ) PENALE Totale generale /2014: 44 sentenze / ordinanze

38 Considerazioni 1 Bersaglio tipo: lavoratore aa, azienda privata, contratto stabile settore privato: ritmi di lavoro serrati, controlli sulla produttività, minore tolleranza giovani favoriti: motivi economici, maggiore disponibilità, minori responsabilità familiari difficoltà nella risoluzione del contratto (L.300) 38

39 Considerazioni 2 prevalenza di mobbing strategico a supporto di riduzione degli organici o ringiovanimento del personale esclusione di lavoratrici/tori con 104, 151 donne > uomini livello di istruzione/ruolo elevato: > consapevolezza del fenomeno > retribuzione elevata 39

40 Considerazioni 3 FENOMENI EMERGENTI denuncia di illeciti cunctatores effetti della crisi economica 40

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