Towers Watson Academy

Towers Watson Academy HR Professional Academy 2014

Towers Watson Academy HR Professional Academy 2014

Sommario I. Introduzione 4 II. Il modello metodologico di riferimento 5 III. Le aree tematiche dell HR Professional Academy 6 1. La Strategia HR 7 HR Strategy e Business Strategy 7 Project Management Fundamentals 7 2. La Funzione HR 8 Organizzare e misurare la funzione HR 8 Amministrazione del personale e relazioni industriali 8 3. Talent Management 9 Dalla strategia all implementazione del Talent Management 9 People development 9 4. Rewards 10 Valutazione dei Ruoli, Politica Retributiva e Sistemi di incentivazione 11 Benefit e perquisite 11 I KPI della gestione di impresa 11 IV. Coaching 12 V. Termini e condizioni 14

I. Introduzione Towers Watson è una società di consulenza globale che aiuta le organizzazioni a migliorare la performance attraverso un efficace gestione delle persone, degli aspetti finanziari e del rischio. Con 14.000 consulenti nel mondo offriamo soluzioni nelle aree benefit per i dipendenti, gestione del talento e dei sistemi retributivi, gestione del rischio e del capitale. Il nostro obiettivo è dare ai clienti la chiarezza necessaria a prendere le decisioni giuste e a fare le cose giuste. Il nostro approccio si fonda su una visione ampia dei problemi, che viene dalla nostra esperienza di lavoro su molte tematiche diverse. Ancora più importante: il nostro punto di vista parte da ciò che siamo capaci di vedere da una chiara comprensione delle organizzazioni, del loro modo di lavorare, degli obiettivi e delle sfide che si trovano ad affrontare. Integrando la visione d insieme e la comprensione della realtà delle diverse aziende le aiutiamo a raggiungere risultati concreti. Il catalogo formativo Towers Watson è pertanto il frutto dell esperienza e delle metodologie internazionali sviluppate da Towers Watson in oltre 130 anni di storia. In particolare la proposta della HR Professional Academy è stata pensata per i giovani professional dell HR, destinati ad una carriera manageriale/gestionale o di alta specializzazione tecnica all interno della funzione, normalmente identificata da figure quali l HR Business Partner o il Center of Expertise/Excellence, a cui offrire una panoramica dei processi/servizi principali nell area delle risorse umane. 4 towerswatson.com

II. Il modello metodologico di ri erimento Il modello metodologico di riferimento proposto per rappresentare e interpretare i diversi processi/servizi HR trattati è quello dell Employee Value Proposition (EVP). Figura 01. Il modello metodologico dell Employee Value Proposition Purpose and values es Employee experience Business strategy Organisational context Human capital strategy Brand promise Total rewards wards EVP Business realities Jobs, culture and people Employee performance Financial performance Customer engagement Business results L EVP rappresenta l esperienza complessivamente offerta dall azienda alle persone in cambio di produttività e performance. Definisce il do ut des tra dipendenti e azienda, comprendendo tutti gli aspetti dell esperienza lavorativa: da mission, valori, ruoli organizzativi, cultura aziendale e ambiente di lavoro, fino all intero portafoglio delle politiche di Total Reward. Tale offerta è influenzata dalla strategia aziendale sul capitale umano e impatta sulla percezione delle persone, il loro coinvolgimento e motivazione e i risultati individuali e aziendali. La parte tangibile dell EVP è costituita dal Total Reward, articolato secondo la logica del reward di base, principalmente legato a ruolo e responsabilità, e alla performance-based che alimenta le varie forme di retribuzione variabile, e di tipo career & environment che accoglie tutte le forme di riconoscimento intangibili di sviluppo delle persone e di ambiente favorevole. Figura 02. Il modello metodologico del Total Reward Foundational rewards Base pay Perquisites Allowances Retirement Health care Life and disability Other welfare benefits Wellness initiatives EAP Voluntary benefits Time off Career and environmental rewards Training/development Mentor programmes Career management programmes Talent mobility programmes Discretionary technology Flexible work programmes Work/life programmes Corporate social responsibility programmes Well-being programmes Foundational Employee value proposition tiona rewards Align Total Rewards environmental rewards Career and C Optimise Drive erfor Performance-based rewa rewards Measurement Communication Governance Administration Performance-based rewards Base-pay increases (merit, promotion) Short-term incentives Long-term incentives Recognition Profit-sharing plans HR Professional Academy 2014 5

III. Le aree tematiche dell HR Professional Academy L HR Professional Academy per i giovani professionisti dell HR è costituita da 4 aree tematiche: la Strategia HR, la Funzione HR, il Talent Management e il Reward. Esse racchiudono tutti i temi dell HR e la formazione su alcune discipline, che riteniamo oggi fondamentali per chi lavora o desidera lavorare nell organizzazione HR: il project management e basic economics. Sempre di più, infatti, la funzione HR è portata a lavorare per progetti oltre che per processi, spesso di grande cambiamento e che richiedono la conoscenza dei principi del project management. Inoltre, è sempre più importante per la funzione HR saper leggere i dati economici e finanziari di prestazione dell azienda per poter implementare politiche di reward coerenti. Ogni area tematica ha una durata di 3 giornate formative ed è costituita da uno o più moduli per un totale di 12 giornate di percorso. Ogni modulo è strutturato per combinare modelli e approcci con esperienze pratiche, case-study, strumenti e tecniche applicative e testimonianze aziendali. Il tutto combinato con opportunità di creazione di network e di scambio tra peer in esercitazioni pratiche di gruppo, che permettono di entrare concretamente all interno delle diverse aree specialistiche proposte. Sono previsti momenti e strumenti specifici di socializzazione e di scambio tra i partecipanti (e-room, bacheca,.). Per l erogazione del percorso Towers Watson si avvale di un pool di docenti di elevata seniority nelle tematiche oggetto del percorso e nelle tecniche di formazione. Inoltre, al fine di orientare e consolidare il percorso di crescita e approfondimento dei partecipanti, Towers Watson offre la possibilità di avere un profilo personale di competenze ed essere accompagnati prima, durante e dopo il percorso, dal suo pool di coach certificati. Figura 03. Le aree tematiche La strategia HR Mettere in grado i partecipanti di disegnare e implementare una people strategy efficace e allineata alla strategia di business. La funzione HR Far conoscere ai partecipanti tutti gli aspetti della funzione HR e i KPI che ne misurano la sua efficienza. Talent Management Assicurare lo sviluppo delle competenze critiche necessario a garantire continuità e risultati positivi al business. Reward Fornire modelli e principi per gestire tutti gli elementi del total reward. Coaching 6 towerswatson.com

1. La Strategia HR La funzione HR deve oggi dare un concreto supporto alla realizzazione del business, risultato sempre più complesso da raggiungere e che richiede di avere a disposizione le persone e le competenze necessarie a sostenere l applicazione delle strategie dell Azienda. Così come esiste una business strategy è necessario costruire una HR Strategy che sia coerente con i driver del business e che sappia pianificare le esigenze future della azienda in termini di risorse umane. Per costruire una efficace HR Strategy occorre una forte integrazione tra linea e direzione HR che crei un linguaggio e dei modelli di riferimento comuni, una effettiva partnership che coinvolga concretamente i manager di linea che ne sono i reali clienti interni. Per implementarla è necessario avere una struttura organizzativa, dei processi, e delle piattaforme tecnologiche in grado di gestire la complessità organizzativa che le aziende di oggi richiedono. Definire e implementare la strategia HR significa spesso operare per programmi e progetti e dotare le persone all interno della Direzione HR di solide competenze di Program e Project Management oltre ad avere processi strutturati per la definizione, implementazione, monitoraggio e misurazione dei risultati dei progetti stessi. I progetti sono infatti lo strumento attraverso il quale vengono implementati i cambiamenti e le innovazioni aziendali. Il Project Management è diventato quindi uno strumento chiave per gestire persone e risultati con maggiore efficacia e con un costante controllo di costi e risultati da una parte e della motivazione e impegno dall altra. Towers Watson propone un approccio basato sui modelli internazionali più diffusi e consolidati. HR Strategy e Business Strategy Project Management Fundamentals Costruire e implementare una strategia HR a supporto del business dell Azienda. Pianificare le esigenze future in termini di risorse umane identificando processi e progetti per soddisfarle. Strategia e visione di business. I Drivers legati allo sviluppo del business: come leggere la strategia di business per la definizione dell HR strategy. Dalla pianificazione strategica alla pianificazione strategica delle risorse umane: Il Workforce planning. Metodologia di definizione e disegno della strategia HR. Audit dei sistemi HR. La misurazione delle percezioni delle persone e la definizione delle priorità di azione. Implementare la HR strategy: piano d azione e change management. Analisi di casi aziendali. Testimonianze aziendali su casi di successo. Una introduzione dettagliata ai principi, agli strumenti ed alla comprensione delle tecniche fondamentali di project management garantisce la formazione necessaria all introduzione ed allo sviluppo del project management all interno delle aziende. Introduzione ai concetti base del Program e Project Management. PMI Project Management Institute o IPMA (International Project Management Association ). Multi Project Management. Ciclo di vita e strategia di progetto. Ruoli e responsabilità. Project Definition: definizione dei requisiti., organizzazione e leadership. Gestione del Team di progetto. Processo di pianificazione del progetto. PBS, WBS. Gestione dei tempi, metodo del percorso critico. Stima dei costi, monitoraggio e controllo del progetto. Risk Management. Gestione della qualità. HSE. HR Professional Academy 2014 7

III. Le aree tematiche dell HR Professional Academy 2. La Funzione HR La missione della Funzione HR nelle aziende si è rapidamente evoluta anche sulla spinta di quanto avvenuto dal 2008 ad oggi. Le sfide presenti e future riguardano: La gestione dei costi: fare di più con meno risorse dimostrando contemporaneamente di poter apportare un valore aggiunto al business. Crescere: la necessità di crescere in termini di interventi e di servizi forniti unita alla riduzione dei costi spinge ad adottare un approccio sempre più flessibile eliminando barriere geografiche, creando sinergie. Maggiore efficienza: significa rispondere alle esigenze interne di knowledge e disponibilità di dati in modo sostenibile sul piano amministrativo e che permetta di migliorare i servizi offerti e aggiungere valore strategico in un processo che sempre di più sposta le responsabilità amministrative verso i capi diretti delle risorse per mantenere le competenze più strategiche. Presidiare i cambiamenti giuslavoristici: che hanno impatto sulla gestione amministrativa delle risorse e quindi su tutte le transazioni del ciclo di vita della risorsa in azienda ed essere compliant rispetto ad essi. Trovare nuove forme di dialogo con le forze sindacali: in un contesto economico particolarmente critico e dove le tradizionali logiche di relazioni industriali non appaiono più applicabili. Il modulo è suddiviso in due parti, una prima dedicata ai principali trends nell ambito dell organizzazione delle funzioni HR e alle modalità di definizione di una HR Scorecard che consenta alla stessa HR di misurare e presidiare i propri processi e strumenti e dimostrare il proprio valore al business. Una seconda, invece, dedicata alla trattazione delle più recenti riforme di diritto del lavoro e al loro impatto sui processi amministrativi delle aziende, nonché a nuovi approcci nella gestione delle relazioni sindacali. Organizzare e misurare la funzione HR Analizzare e approfondire il ruolo della funzione HR e le modalità per massimizzarne l efficacia e la capacità di risposta alle richieste aziendali. Verificare l efficienza e misurare i risultati. I trend e gli sviluppi HR. Modelli delle Risorse Umane: l approccio HR Agile di Towers Watson. I processi e l organizzazione della Direzione HR. I servizi : Amministrazione. Relazioni industriali. Comunicazione interna. Change management. Recruitment. Reward. Talent management. Le metriche della Funzione HR. Il cruscotto HR. Amministrazione del personale e relazioni industriali Acquisire una conoscenza esaustiva riguardo gli aspetti di diritto del lavoro (contratti di lavoro, risoluzione rapporto di lavoro, ammortizzatori sociali) e nozioni base di amministrazione del personale. Apprendere i basics in materia di diritto sindacale, relazioni sindacali e contrattazione collettiva. Diritto del Lavoro e Amministrazione del Personale. Le tipologie dei contratti di lavoro post riforma. La risoluzione del rapporto di lavoro. Gli orientamenti della giurisprudenza. Cenni sui basics in materia di amministrazione del personale. I trasferimenti di rami di azienda. I trasferimenti di rami d azienda di imprese in crisi. Gli ammortizzatori sociali (CIGO, CIGS, Cassa in deroga). Relazioni Sindacali e Contrattazione Collettiva. Il diritto sindacale alla luce delle recenti normative. Rappresentanza e nuove forme di rappresentatività sindacale. I diritti del lavoratore. La contrattazione collettiva (natura del processo negoziale, tipologie negoziali, cenni sulla gestione del negoziato). 8 towerswatson.com

3. Talent Management Studi e ricerche realizzati da Towers Watson prima e durante questi ultimi anni caratterizzati dalla incertezza hanno evidenziato il significativo impatto positivo dei programmi di Talent Management quando sono allineati e integrati con le altre aree HR. Le ricerche condotte negli ultimi anni dimostrano, inoltre, come le aziende hanno maggiori possibilità di ottenere concreti risultati positivi quando i loro programmi di Talent Management si basano su tre principi: Integrazione: allineare i programmi di Talent Management e di Reward reciprocamente e all interno del più ampio quadro di riferimento delle strategie e degli obiettivi di business. Segmentazione: offrire benefici e opportunità diversificate a diverse popolazioni aziendali, allo scopo di incontrare realmente i loro bisogni in modo cost-effective. Agilità: adattare i programmi al variare delle condizioni economiche e di business allo scopo di gestire i rischi e il miglioramento della performance in modo più efficace. Per poter gestire programmi e progetti in modo efficace è fondamentale per l HR specialist e/o per l HR business partner sviluppare il dialogo con la linea e con i propri clienti e fornitori interni ed esterni. Conoscere il proprio stile di leadership e dimostrare flessibilità rispetto ai diversi interlocutori, così come dimostrare di saper motivare e ingaggiare le risorse ed i collaboratori e utilizzare un approccio di coaching per facilitare lo sviluppo delle risorse, sono elementi fondamentali del bagaglio di un buon HR manager/specialist. Dalla strategia all implementazione del Talent Management People development Fornire un quadro dei programmi di Talent Management sulla base di concrete applicazioni aziendali. Si sviluppa lungo i 3 principali temi nell attuale scenario di business: architettura professionale e di competenza, career management e succession management. Definizione e mission del talent management. Sviluppo di una strategia di talent management. Collegamento con gli obiettivi di business. Integrare talent management e reward. Esempi di applicazione di principi chiave. Costruire un architettura delle competenze. Il ruolo e il valore di un modello delle competenze. Rivitalizzare il modello delle competenze esistenti. Implementare la gestione delle carriere. Strategie e principi di career management. Costruire un career management framework. Strumenti di sviluppo dei manager e dei dipendenti. Implementare il succession management. Strategie e principi per gestire la successione nei ruoli chiave. Approcci e fasi di attività. Tecnologie per la gestione integrata dei Talenti. Visione di insieme e conclusioni. Acquisire competenze e strumenti per comprendere i bisogni di sviluppo delle persone e aiutarli a costruire piani di carriera coerenti. Acquisire le competenze di coaching e di facilitazione per favorire il dialogo con la linea e con le persone in sviluppo. Lo sviluppo professionale e il cambiamento personale. La people review e i bisogni di sviluppo. Piani di sviluppo e leve. Lo sviluppo continuo e il ruolo del capo. Il ruolo dell HR professional nel processo di sviluppo. Il monitoraggio e la valutazione dei risultati. Modelli di relazione, le competenze del coaching e il people reading per la facilitazione della dinamica relazionale con la linea e le persone in sviluppo. HR Professional Academy 2014 9

III. Le aree tematiche dell HR Professional Academy 4. Rewards In questi tempi di minore disponibilità finanziaria, state utilizzando, sviluppando e ricompensando i vostri talenti in modo da motivarli e stimolarne l impegno? Nell attuale contesto è rilevante sviluppare soluzioni creative e personalizzate allo scopo di adeguare la retribuzione ai risultati, differenziare meglio le prestazioni, stimolare i giusti comportamenti da parte dei dipendenti e implementare strategie più ampie di gestione dei talenti e dei sistemi di Reward. Bilanciando componenti fisse, variabili e non monetarie, le metodologie Towers Watson aiutano ad incentrare gli investimenti in Reward su programmi e attività che generano un buon ritorno dell investimento. I seminari sono stati costruiti con l obiettivo di sviluppare le conoscenze tecniche degli specialisti HR attingendo dal nostro capitale intellettuale e dalle nostre ricerche internazionali. L offerta formativa Towers Watson parte dalle risposte alle seguenti domande: Quali sono le modalità di utilizzo della valutazione dei ruoli? Come valutare la competitività di un pacchetto remunerativo? Quali sono gli strumenti efficaci per migliorare le performance dei dipendenti? Cosa differenzia i Venditori dal resto della popolazione sui temi di incentivazione? Come comunicare l offerta remunerativa? I nostri seminari prevedono anche un analisi dei principali istituti di benefit e perquisite, una loro disamina da un punto di vista tecnico e gestionale, anche con una attenzione al loro utilizzo nell ambito delle aziende multinazionali. Inoltre, poiché questi elementi richiedono di essere valorizzati e comunicati perché siano apprezzati, il percorso formativo si ferma anche sul tema della loro comunicazione. L offerta è centrata sull area tematica degli economics di base che consentiranno al partecipante di familiarizzare con le tecniche e gli strumenti di analisi dei costi, migliorando la valutazione economica per la presa di decisioni. 10 towerswatson.com

Valutazione dei Ruoli, Politica Retributiva e Sistemi di incentivazione Fornire gli elementi di contesto per inquadrare ed iniziare ad applicare l analisi e la valutazione dei ruoli nell ambito delle tecniche e pratiche della funzione HR. Presentare e discutere le tecniche, le tipologie di analisi retributive e le modalità di interpretazione e condivisione dei risultati. Discutere e presentare le modalità per definire la strategia retributiva aziendale. Fornire ai partecipanti gli elementi conoscitivi per consentire il disegno delle strutture retributive aziendali a valle di quanto emerso dall analisi retributiva e le tecniche per condurre simulazioni di impatto economico. Presentare e analizzare la metodologia Towers Watson per l analisi ed il ridisegno dei sistemi incentivanti anche per la forza vendita. Fornire gli elementi di contesto per inquadrare ed inserire correttamente il disegno dei sistemi incentivanti nel contesto strategico e di business dell azienda e per consentire un adeguata valutazione del livello di efficacia dei sistemi incentivanti attuali. La metodologia e gli strumenti per l analisi e valutazione dei ruoli. La metodologia Global Grading System e Career Map nell ambito del Career Framework. Talent & Reward: il web-tool Towers Watson per la valutazione dei ruoli. Le Analisi di Equità Interna e di Competitività Esterna e l utilizzo delle indagini retributive. Strategia retributiva: definizioni e driver di scelta. Disegno delle strutture retributive e simulazioni economiche e di impatto delle strutture retributive. Analisi retributive e di pay for performance: topics di disegno dei piani, elegibilità, livelli di premio, pay mix e upside, KPI e pesi, forma di incentivazione, meccaniche e calibrazione, frequenza di incentivazione. Implementazione, comunicazione e gestione dei piani di incentivazione. Governance dei piani di incentivazione. Misurazione dell efficacia dei piani post implementazione. Benefit e perquisite Presentare e analizzare la realtà dei benefit e perquisite nel contesto normativo italiano. Fornire gli elementi conoscitivi di base per consentire un adeguata valutazione dei principali piani non monetari. Supportare i partecipanti nell apprendere le principali tipologie di analisi a supporto dell analisi dei piani di benefit e perquisite. Fornire gli elementi di contesto per inquadrare ed inserire correttamente il tema della valorizzazione e comunicazione dei benefit. I benefit e perquisite nel contesto aziendale. I benefit e perquisite nel contesto normativo giuslavoristico. I benefit e perquisite nel contesto normativo fiscale e contributivo. La gestione dei piani di benefit e perquisite. Gli elementi da valorizzare e le metriche alternative per la valorizzazione. I contenuti della comunicazione. I KPI della gestione di impresa Il percorso formativo si propone di approfondire le metriche con cui valutare le performance nell ambito della gestione di impresa ed è finalizzato a supportare la tematica delle politiche e le modalità di realizzazione dei sistemi di compensation. I modelli di performance management. Il profilo economico e finanziario di impresa e i relativi KPI. La visione dei mercati finanziari e i relativi KPI. I KPI gestionali per la valutazione delle prestazioni operative. HR Professional Academy 2014 11

IV. Coaching Nell ottica di massimizzare l apprendimento dei partecipanti e di aiutarli nel loro sviluppo professionale e personale, l HR Professional Academy di Towers Watson prevede un percorso di coaching individuale costituito da 5 sessioni che si svolgeranno prima, durante e dopo la conclusione dei corsi. del percorso di coaching dell HR Professional Academy: Acquisire consapevolezza dei propri punti di forza e delle proprie aree di miglioramento per massimizzare il proprio apprendimento. Costruire un piano di miglioramento personale. Costruire un piano di azione di lungo periodo che consenta al partecipante di raggiungere i propri obiettivi professionali. Figura 04. Coaching Fase Pre-Corso Fase On-going Fase Conclusione Corso Fase Monitoraggio dei risultati Assessment on-line 1ª Sessione di coaching per stabilire il contratto di coaching e definire il piano di miglioramento personale 2ª Sessione di coaching per la verifica dello stato di avanzamento rispetto al proprio piano di miglioramento 3ª Sessione di coaching, bilancio rispetto al piano di miglioramento personale e definizione di un piano di azione futuro 4ª Sessione diw coaching a tre mesi dalla conclusione del percorso 5ª Sessione di coaching a 6 mesi dalla chiusura del percorso Entrambe a supporto dell implementazione del piano di azione personale 12 towerswatson.com

Fase Pre-Corso Questa fase è costituita da due attività fondamentali: l assessment online e la prima sessione di coaching. Entrambe dovranno essere realizzati prima dell avvio del percorso. L obiettivo è quello di aiutare il partecipante a focalizzare e/o a costruire il proprio piano di miglioramento individuale e trarre il massimo possibile dal percorso che sta per avviare. Assessment on-line: L obiettivo dell assessment on-line è quello di aiutare il partecipante a fare un bilancio delle proprie competenze personali. Questo eventualmente potrà essere fatto anche attraverso la valutazione del responsabile diretto, dei colleghi ed eventualmente dei collaboratori, che potrà essere acquisita tramite supporto web. Ciascun partecipante riceverà un report personale, che sarà la base di partenza della prima sessione di coaching. 1ª Sessione di coaching: Il primo incontro rappresenta da un lato il momento del contratto di coaching finalizzato ad instaurare una partnership ed una relazione di fiducia tra il coachee e il partecipante e dall altro quello di aiutare il partecipante stesso a leggere il report personale e definire un percorso di miglioramento individuale. Fase On-going 2ª Sessione di coaching Al fine di sostenere il partecipante nel proprio percorso di apprendimento e sviluppo, intorno alla metà di questo è prevista una seconda sessione, per fare un bilancio del proprio piano di miglioramento personale definito prima dell avvio del percorso. Fase Conclusione corso 3ª Sessione di coaching A conclusione del percorso i partecipanti avranno acquisito una visione più completa e approfondita del mondo HR e avranno, sul piano personale, acquisito maggiore consapevolezza sulle proprie aree di forza e di miglioramento. La terza sessione di coaching rappresenta l opportunità per definire un piano di azione personale con l obiettivo di perfezionare e/o costruire il proprio percorso professionale, da condividere con il proprio responsabile e con l azienda, per poter mettere in pratica e consolidare gli apprendimenti del percorso. Fase Monitoraggio dei risultati 4ª e 5ª Sessione di coaching L obiettivo di queste due sessioni è quello di verificare insieme al partecipante, a distanza di 3 mesi e di 6 mesi dalla conclusione del percorso, lo stato di avanzamento del proprio piano di azione e di miglioramento personale, per sostenere nel tempo il suo impegno rispetto al proprio sviluppo e alla propria carriera e identificare ulteriori azioni da mettere in atto per gestire difficoltà e/o barriere emerse nel periodo intercorso. HR Professional Academy 2014 13

V. Termini e condizioni L HR Professional Academy, a frequenza obbligatoria, si svolge con un modulo di 3 giorni ogni mese per 4 mesi, il giovedì, il venerdì e sabato dalle 9.00 alle 18.00. Quota di adesione e modalità di pagamento La quota di iscrizione e partecipazione è di 6.500 + IVA. E previsto uno sconto del 10% per iscrizioni multiple da parte della stessa azienda. La quota di partecipazione comprende il materiale didattico. La partecipazione all intero percorso prevede il rilascio di un attestato. La partecipazione al percorso può essere fi nanziata tramite la richiesta di fi nanziamento ai fondi interprofessionali. Nel caso l azienda lo richiedesse Towers Watson è lieta di mettere a disposizione i propri esperti per l espletamento della procedura di fi nanziamento ai fondi. Modalità di fatturazione La fattura verrà inviata all indirizzo specifi cato in fase di registrazione. Modalità di disdetta Ogni richiesta di disdetta dovrà essere comunicata in forma scritta via e-mail a Nuccia Bucca: nuccia. bucca@towerswatson.com e potrà essere esercitata con le seguenti modalità: entro 15 giorni lavorativi precedenti la data del corso il partecipante potrà recedere senza nessun obbligo nei confronti di Towers Watson Italia S.r.l. oltre il termine di cui sopra e fi no al giorno stesso del corso il partecipante potrà recedere pagando a Towers Watson Italia S.r.l. un corrispettivo pari al 10% della quota di iscrizione, per il quale provvederemo ad emettere idonea fattura. Numero minimo di partecipanti Towers Watson Italia S.r.l. si riserva il diritto di annullare il corso nel caso in cui non si raggiungesse il numero minimo di partecipanti. Per informazioni e iscrizioni rivolgersi alla segreteria tecnica: Nuccia Bucca: nuccia.bucca@towerswatson.com Tel +39 02 63 78 01 41 14 towerswatson.com

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Towers Watson Towers Watson è una società leader a livello mondiale nel settore della consulenza direzionale e organizzativa. Supporta le organizzazioni a migliorare i propri risultati attraverso una gestione efficace delle risorse umane, del rischio e degli aspetti finanziari. Con 14.000 dipendenti in tutto il mondo offre soluzioni in aree quali la gestione dei programmi di benefit, gestione dei talenti e remunerazione dei dipendenti oltre alla consulenza nella gestione del capitale e del rischio di impresa. Towers Watson Italia Srl Milano: Via Vittor Pisani, 19 20124 Milano Tel +39 02 63 78 0101 Roma: Via Barberini, 67 00187 Roma Tel +39 06 367 361 Info.italia@towerswatson.com http://www.towerswatson.com/italy Le informazioni contenute nella presente pubblicazione hanno carattere generale e sono a titolo puramente informativo. Nessuna azione potrà essere esperita sulla base di uno qualsiasi degli articoli, senza avere preventivamente richiesto una consulenza specifica. Copyright 2013 Towers Watson. Tutti I diritti riservati. TW-EU-2013-35524. Dicembre 2013. towerswatson.com