La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità"

Transcript

1 La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Responsabile scientifico: Prof. Andrea Vettori, Docente di Healthcare management Università degli studi Guglielmo Marconi, Roma Autori: Prof. Andrea Vettori, Docente di Healthcare management Università degli studi Guglielmo Marconi, Roma Obiettivi formativi Al termine del presente modulo didattico, il discente dovrebbe essere in grado di: comprendere il concetto di performance e avere consapevolezza delle fasi del processo di performance management conoscere le tipologie e la classificazione degli obiettivi di performance conoscere la differenza fra gli indicatori di output e di outcome sapere quali sono gli obiettivi e gli indicatori di rispetto dei vincoli procedurali e normativi inquadrare la valutazione della Performance come strumento di crescita professionale Il concetto di performance Ogni azienda sanitaria deve definire una strategia per le proprie risorse umane, dal momento che il personale sanitario, tecnico e amministrativo è la componente più importante dell azienda. Al personale va inoltre dedicato tempo e risorse. La strategia per le risorse umane è strutturata in quattro fasi: FASE 1: conoscere e comprendere gli obiettivi a lungo termine dell azienda e delle strutture complesse, insieme alle capacità e alle competenze richieste alle singole risorse umane; FASE 2: prendere consapevolezza delle necessità, delle competenze e delle esigenze relative alle risorse umane delle strutture semplici e complesse; FASE 3: armonizzare le necessità di crescita professionale con le esigenze della Azienda Sanitaria; FASE 4: creare un piano di sviluppo individuale, monitorarlo e aggiornarlo. Nell ambito della strategia delle risorse umane l azienda sanitaria realizza un sistema di valutazione chiamato performance management. Il performance management è un sistema che contribuisce a gestire e sviluppare le attività attraverso gli operatori e quindi permette di: far comprendere il proprio ruolo per raggiungere gli obiettivi aziendali; tradurre gli obiettivi tecnici, gestionali e organizzativi in attività quotidiane; Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 1

2 costruire nuove competenze e aumentare la soddisfazione nel lavoro attraverso lo sviluppo individuale. Il performance management è di conseguenza un sistema articolato, che va capito, assimilato, implementato e usato. Sono necessari quattro fasi di apprendimento affinché diventi uno strumento utile ai singoli operatori e alla Azienda Sanitaria La prima fase si contraddistingue come il momento in cui si comprende il sistema. Nella seconda fase il sistema viene fatto proprio e sperimentato nelle attività quotidiane Nella terza fase il sistema di valutazione diventa una routine quotidiana. Nell ultima fase, la quarta, il sistema non ha più segreti e l applicazione viene fatta facilmente. Il sistema di Performance Management si poggia su alcuni principi fondamentali che vengono di seguito descritti: 1. ogni operatore sanitario, in qualsiasi ruolo sia, condivide la responsabilità del raggiungimento dei risultati dell azienda sanitaria; i risultati economici non sono l obiettivo principale, ma viene esaminato anche il modo in cui questi risultati vengono raggiunti in quanto ognuno è responsabile del proprio lavoro; 2. se coinvolto e motivato, l impegno aumenta e migliorano le attività. La performance, quindi, è una attività che consente il miglioramento continuo delle prestazioni sanitarie; richiede però che le persone pensino in modo continuativo e programmato alle proprie responsabilità piuttosto che a momenti sporadici di discussione dei risultati come a volte accade all interno delle organizzazioni. Questo sistema richiede, infatti, un coinvolgimento attivo da parte di tutti in ogni momento dell anno in quanto si tratta di un processo continuo. Il processo di perfomance management è suddiviso in quattro fasi: La pianificazione. Il supervisore (il Responsabile di Struttura o il Coordinatore) e il collaboratore, normalmente a inizio anno, definiscono le aree chiave di risultato dello specifico lavoro, pianificano e concordano le aspettative di performance sia quantitative (obiettivi) sia qualitative (dimensioni) e i criteri di misurazione (indicatori). La revisione di metà periodo. Serve a correggere o cambiare gli obiettivi. Il feed-back e il coaching continuo. Ogni operatore raccoglie i dati (esempi concreti) e poi discute con il proprio supervisore punti di forza e aree di debolezza, che può correggere o modificare e sono finalizzati al raggiungimento degli obiettivi. La revisione finale e i benefici. Serve per rivedere a fine anno i risultati di performance, per discutere le opportunità di sviluppo e per incominciare a pianificare le aree chiave per l anno successivo. Dal momento che è necessario comprendere come il proprio lavoro contribuisca al risultato aziendale/strutturale, occorre che ogni collaboratore possieda tutte le informazioni sulle strategie dell azienda, la mission, la vision, le priorità e i valori, in modo da calare tutto questo sulla propria realtà lavorativa. Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 2

3 Ambiti della performance La performance è quindi intesa come il contributo che ciascun soggetto apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata creata. (Linee guida sulla riforma della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti della Pubblica Amministrazione- Università Tor Vergata Roma). Nell ambito delle Aziende Sanitarie pubbliche, la misurazione e la valutazione della performance è finalizzata a favorire il miglioramento dei servizi diagnostici, clinici e assistenziali rivolti all assistito, promuovendo la crescita delle competenze da parte delle risorse umane impiegate. Due sono i riferimenti normativi importanti del DLgs 150/09 (art. 9 a; art. 9 b) relativi alla misurazione e alla valutazione della performance individuale. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti (art. 9a) e del personale responsabile di una unità organizzativa è collegata: agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi manageriali o tecnico professionali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. La misurazione e la valutazione, svolte dai dirigenti, sulla performance individuale del personale (art. 9b) sono invece collegate: al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate e ai comportamenti professionali e organizzativi. È possibile definire diverse tipologie di obiettivi di performance. Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 3

4 Tipologie di obiettivi di perfomance Classificazione degli obiettivi di perfomance Obiettivi orientati al destinata Output rio Outcome Risultati di salute (esiti) Accessibilità Sicurezza per il paziente Soddisfazione Produzione (volumi) Produttività Ricavi /costi /efficienza Progetti specifici Vincoli Procedure di qualità Appropriatezza organizzativa Impiego strumenti di Clinical Governance Obiettivi orientati all erogat ore Competenze Tecnico professionali Manageriali Relazionali Realizzative Cognitive Efficacia personale Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 4

5 Obiettivi di outcome Descrizione Indicatore Risultati di salute Esiti delle cure, ossia il risultato intermedio o finale di un trattamento diagnostico o terapeutico o assistenziale erogato ai pazienti Tasso di mortalità a 30 giorni da un intervento di bypass aorto-coronarico Tasso di mortalità per diabete Accessibilità alle cure Sicurezza del paziente Rispetto degli standard di servizio che caratterizzano la struttura operativa, in termini di: rispetto tempi nell erogazione dei servizi (tempi di attesa e durata dei servizi); accessibilità fisica e multicanale ai servizi; comunicazione e trasparenza, in termini di orientamento del paziente/assistito, collegamenti con strutture esterne, chiarezza su tempi, individuazione dei referenti Minimizzazione dei rischi di salute per il paziente in sede di erogazione dei servizi assistenziali Accessibilità / tempi: tempi di attesa per una radiografia tempi di attesa per un intervento chirurgico programmato tempi di attraversamento di una domanda di esenzione Accessibilità /fisica e multicanale numero di pazienti diabetici assistiti da un centro ore di apertura di uno sportello informativo abilitazione al pagamento del ticket on line Comunicazione e trasparenza numero di pazienti /assistiti orientati numero eventi informativi organizzati sul territorio Numero di casi di malpractice Tasso di infezioni ospedaliere Soddisfazione del paziente/assistito Livello di qualità percepito dal paziente/assistito Indice di soddisfazione calcolato su un questionario Obiettivi di Output Produzione Descrizione Volume delle prestazioni erogate Indicatore Numero di pazienti con DRG 490 Numero di prestazioni effettuate in semiresidenziale per MDC 8 Numero di prestazioni ambulatoriali Numero di prime visite oculistiche Numero pazienti con fibrillazione atriale assistiti Produttività Numero di prestazioni effettuate o servizi erogati Numero di prestazioni ambulatoriali per medico Turn over dei posti letto in Day Surgery Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 5

6 rispetto alle risorse impiegate Ricavi/costi/effi cienza operativa Conseguenze economiche associate alla gestione delle attività sanitarie Costo dei farmaci oncologici Costo delle prestazioni di radiologia per ricovero Valore delle prestazioni in ricovero diurno Progetti specifici Conseguimento degli obiettivi relativi a progetti specifici concordati con la direzione Attivazione della week surgery Attivazione del pagamento del ticket on line Attivazione di un sistema di benchmarking sulla gestione del rischio clinico Attivazione di un sistema di telemedicina Pubblicazione del bilancio sociale Obiettivi di Rispetto dei vincoli Appropriatezza organizzativa Descrizione Rispetto dei vincoli relativi all erogazione delle prestazioni nell opportuno regime assistenziale Indicatore Rispetto delle soglie per le prestazioni da erogare in regime diurno Trasferimento delle prestazioni in regime ambulatoriale Numero di casi chirurgici rispetto al totale (es. chirurgia generale) Tasso di utilizzo di una nuova tecnologia Tasso di parti cesarei Standard qualitativi e di processo Rispetto dei vincoli nella gestione dei processi clinico assistenziali ed amministrativi previsti dai sistemi di qualità adottati dall azienda Degenza media degli interventi sulle valvole cardiache (DRG 104 e 105) Degenza media pre-operatoria Utilizzo della modulistica prevista Rilevazione della soddisfazione dei pazienti/assistiti Numero delle cartelle cliniche sottoposte a controllo di qualità Invio della reportistica nei tempi previsti Impiego di strumenti di Clinical Governance Adozione degli strumenti tecnici e organizzativi volti al miglioramento continuo dell attività clinico assistenziale Formalizzazione del PDTA dello scompenso cardiaco Numero di valutazioni di clinical audit Numero di incontri per la valutazione dei rischi relativi alla degenza in una U.O. Obiettivi relativi alle Competenze Descrizione Indicatore Tecnico professionali Insieme di conoscenze tecnico scientifiche e di capacità di utilizzarle che consentono di Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 6 Valutazione individuale basata sulle competenze: Tecnico cliniche Tecnico assistenziali

7 Manageriali Relazionali Realizzative Cognitive Efficacia personale operare nel modo più efficace rispetto al ruolo Capacità che implicano le abilità di persuasione, influenzamento, guida degli altri e di difesa delle proprie posizioni Competenze che hanno come comune denominatore la relazione con i colleghi, con i collaboratori, con gli assistiti; la collaborazione e il lavoro di gruppo Capacità direttamente correlate allo svolgimento del lavoro sotto l aspetto dell iniziativa, dell organizzazione, della tendenza al risultato e del controllo Capacità di analisi e di apprendimento che consentono di affrontare autonomamente tutte le attività correlate al ruolo Capacità che hanno come comune denominatore l autocontrollo, la sicurezza di sé e la capacità di adeguamento al contesto operativo Su procedure e norme Valutazione individuale basata sulle competenze: Decisionali Di guida e sviluppo degli altri Di gestione dei conflitti Di Autonomia di giudizio Valutazione individuale basata sulle competenze di: Comunicazione Integrazione interprofessionale Orientamento all assistito Valutazione individuale basata sulle competenze di: Iniziativa Sensibilità economica Orientamento al risultato Valutazione individuale basata sulle competenze di: Analisi Soluzione dei problemi Consapevolezza organizzativa Valutazione individuale basata sulle competenze di: Tolleranza dello stress Sicurezza di sé Flessibilità La performance come strumento di motivazione e crescita La valutazione non può limitarsi a fotografare una performance aziendale e/o individuale ma deve essere implementata come strumento di motivazione e crescita continua. Infatti, laddove non esiste un sistema di valutazione, non esiste motivazione. Le persone sono portate a migliorare il proprio contributo se si sentono utili, se sanno che il proprio lavoro è importante e se ricevono continui riscontri. La valutazione identifica gli aspetti positivi del proprio lavoro e indica gli ambiti in cui possiamo e dobbiamo migliorare. Attraverso l analisi delle performance e dei punti di miglioramento, è possibile dar vita a strumenti di crescita finalizzati per le risorse umane come: Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 7

8 i piani formativi, generali e individuali la premialità la definizione di carriera la mobilità interna La valutazione delle prestazioni (performance appraisal) che si applica all interno di processi lavorativi, talvolta molto complessi, è uno strumento attraverso il quale le organizzazioni cercano di monitorare e analizzare le performance dei dipendenti, sviluppare le loro competenze, migliorare la produttività e i risultati conseguiti, nonché valorizzare le buone pratiche e distribuire premi. (Fletcher 2011) Questionario di valutazione dell apprendimento 1) Qual è la finalità di un sistema per la misurazione e valutazione delle performance? a) Migliorare la distribuzione dei premi di risultato e di produttività b) Migliorare la soddisfazione dei dipendenti c) Migliorare la soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata creata d) Migliorare l appropriatezza e ridurre il rischio clinico delle prestazioni erogate 2) È un indicatore di rispetto dei vincoli: a) la pubblicazione del bilancio sociale b) il tasso di infezioni ospedaliere c) le ore di apertura di uno sportello informativo d) il rispetto delle soglie per le prestazioni da erogare in regime diurno 3) Gli esiti di salute sono indicatori: a) di outcome b) di output c) di rispetto dei vincoli d) di competenze 4) Il Conseguimento degli obiettivi relativi a progetti specifici concordati con la direzione è un obiettivo: a) di outcome b) di output c) di rispetto dei vincoli d) di competenze 5) La formalizzazione di un processo diagnostico-assistenziale è un indicatore: a) di outcome b) di output c) di rispetto dei vincoli d) di competenze Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 8

9 6) Quando si tratta di capacità che implicano le abilità di persuasione, influenzamento, guida degli altri difesa delle proprie posizioni, si parla di obiettivo a) Tecnico professionali b) Manageriali c) Relazionali d) Realizzative Sanitanova Srl La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Modulo 1 9

Virgilio Ritzu. Michele Fanello. Andrea Vettori

Virgilio Ritzu. Michele Fanello. Andrea Vettori 1 SANITANOVA nasce dalla sinergia imprenditoriale e manageriale di professionisti operanti da decenni nel settore sanitario, realizza progetti e fornisce soluzioni innovative di consulenza e formazione

Dettagli

RELAZIONE SULLA PERFORMANCE 2012

RELAZIONE SULLA PERFORMANCE 2012 RELAZIONE SULLA PERFORMANCE 2012 .. 1 1. Presentazione La Relazione sulla Performance 2012 riassume la valutazione annuale del Ciclo di gestione della performance. In particolare la Relazione è lo strumento

Dettagli

Sussidio guida per la stesura della Relazione ex post

Sussidio guida per la stesura della Relazione ex post AGENZIA SANITARIA E SOCIALE REGIONALE ACCREDITAMENTO IL RESPONSABILE PIERLUIGI LA PORTA Sussidio guida per la stesura della Relazione ex post D.Lgs. 229/99 I principi introdotti dal DLgs 502/92 art. 8

Dettagli

PROGETTI FORMATIVI PER LE PROFESSIONI SANITARIE, 2015. Innovazione e cambiamento al servizio del management

PROGETTI FORMATIVI PER LE PROFESSIONI SANITARIE, 2015. Innovazione e cambiamento al servizio del management Innovazione e cambiamento al servizio del management PROGETTI FORMATIVI PER LE PROFESSIONI SANITARIE, 2015 Le nuove proposte per lo sviluppo del Dossier Formativo nell'area dell organizzazione, della qualità,

Dettagli

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio Allegato 1 REVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMPARTO Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio SINTESI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Dettagli

Sistemi di misurazione e valutazione delle performance

Sistemi di misurazione e valutazione delle performance Sistemi di misurazione e valutazione delle performance 1 SVILUPPO DELL'INTERVENTO Cos è la misurazione e valutazione delle performance e a cosa serve? Efficienza Efficacia Outcome Requisiti minimi Indicatori

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

LE COMPETENZE DEL TERAPISTA OCCUPAZIONALE

LE COMPETENZE DEL TERAPISTA OCCUPAZIONALE LE COMPETENZE DEL TERAPISTA OCCUPAZIONALE COMPETENZE GENERALI Competenze strumentali: Capacità di analisi e sintesi Programmazione e gestione del proprio tempo Conoscenze generali di base nel campo di

Dettagli

ATTIVITA SPECIALISTICA

ATTIVITA SPECIALISTICA Allegato A) Profilo di Ruolo del Direttore di Struttura complessa ATTIVITA SPECIALISTICA DISTRETTO SOCIO-SANITARIO SUD Titolo dell incarico Direttore di struttura complessa di Attività Specialistica Luogo

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo

Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo Premessa L Audit organizzativo si fonda sull ascolto organizzativo che presenta come obiettivo primario la valorizzazione

Dettagli

Fondazione Pinna Pintor sabato 17 novembre 2007

Fondazione Pinna Pintor sabato 17 novembre 2007 Fondazione Pinna Pintor sabato 17 novembre 2007 L errore medico Alla ricerca delle procedure di provata efficacia per prevenirlo Dr.ssa Grace Rabacchi Agenzia Regionale per i Servizi Sanitari (A.Re.S.S.)

Dettagli

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF A cura del GAV 1 Cosa è stato fatto: Il GAV ha : - Somministrato a tutto il personale un questionario per la raccolta di informazioni in merito ai

Dettagli

Quando soffia il vento del cambiamento, gli uni costruiscono muri, gli altri mulini a vento. Proverbio cinese

Quando soffia il vento del cambiamento, gli uni costruiscono muri, gli altri mulini a vento. Proverbio cinese Quando soffia il vento del cambiamento, gli uni costruiscono muri, gli altri mulini a vento Proverbio cinese Cogito ERGO sum Cartesio solutions s.r.l. è una società che vuole essere al servizio delle Aziende

Dettagli

Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino

Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino Politiche della Qualità Servizio Qualità e Medicina Legale Azienda ULSS 4 Alto Vicentino Anno 2014-2015 Un Sistema qualità per l eccellenza socio-sanitaria I piani ed i documenti di governo del sistema

Dettagli

MODELLO ORGANIZZATIVO REGIONALE PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO.

MODELLO ORGANIZZATIVO REGIONALE PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO. ALLEGATO A MODELLO ORGANIZZATIVO REGIONALE PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO. il sistema organizzativo che governa le modalità di erogazione delle cure non è ancora rivolto al controllo in modo sistemico

Dettagli

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa

Dettagli

LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO

LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO NELLE AZIENDE SANITARIE Le presenti linee di indirizzo regionali per la gestione del rischio clinico nelle Aziende Ospedaliere e nelle Aziende Unità

Dettagli

Italia @ Europa Analisi comparata dell infermieristica di area critica. QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL APPRENDIMENTO

Italia @ Europa Analisi comparata dell infermieristica di area critica. QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL APPRENDIMENTO 23 Congresso Nazionale Aniarti Jesolo, 03 05 novembre 2004 Italia @ Europa Analisi comparata dell infermieristica di area critica. QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL APPRENDIMENTO (La risposta corretta è

Dettagli

IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI

IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI FASE 0 IL PROCESSO DI PIANIFICAZIONE DELL ENTE FASE 1 DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI DA RAGGIUNGERE FASE 2 MONITORAGGIO IN CORSO DI

Dettagli

CORSO DI FORMAZIONE MANAGERIALE PER I DIRIGENTI DELLE AZIENDE SANITARIE

CORSO DI FORMAZIONE MANAGERIALE PER I DIRIGENTI DELLE AZIENDE SANITARIE UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI PARMA CORSO DI FORMAZIONE MANAGERIALE PER I DIRIGENTI DELLE AZIENDE SANITARIE La certificazione manageriale 29/07/2014 PREMESSA In diverse realtà sono stati attivati corsi di

Dettagli

Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore

Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore MASTER MANAGEMENT PER IL COORDINAMENTO DELLE PROFESSIONI SANITARIE Linee guida per lo svolgimento del Tirocinio formativo obbligatorio di 500 ore Il tirocinio in Management per il Coordinamento delle Professioni

Dettagli

Il Sistema Qualità nei servizi di salute mentale. Il caso P.A.M.A.P.I.

Il Sistema Qualità nei servizi di salute mentale. Il caso P.A.M.A.P.I. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI SIENA FACOLTÀ DI MEDICINA E CHIRURGIA MASTER UNIVERSITARIO DI I LIVELLO IN FUNZIONI DI COORDINAMENTO NELLE PROFESSIONI SANITARIE Il Sistema Qualità nei servizi di salute mentale.

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

OBIETTIVI 2014 DELLE AZIENDE SANITARIE DELLA REGIONE BASILICATA. AO San Carlo

OBIETTIVI 2014 DELLE AZIENDE SANITARIE DELLA REGIONE BASILICATA. AO San Carlo OBIETTIVI 2014 DELLE AZIENDE SANITARIE DELLA REGIONE BASILICATA AO San Carlo 2014 SOMMARIO PREMESSA E LOGICHE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE 2014... 3 AREA N. 1... 6 OBIETTIVO 1.1: APPROPRIATEZZA ORGANIZZATIVA...

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

MANAGEMENT by COACHING

MANAGEMENT by COACHING MANAGEMENT by COACHING Paola Ferretti per IFOSTUD febbraio 2013 Il Coaching: che cos è Una tecnica finalizzata al miglioramento delle competenze e delle potenzialità individuali OBIETTIVO: Garantire la

Dettagli

Azienda Ospedaliera San Camillo - Forlanini SAPIENZA UNIVERSITA DI ROMA MASTER DI I LIVELLO

Azienda Ospedaliera San Camillo - Forlanini SAPIENZA UNIVERSITA DI ROMA MASTER DI I LIVELLO Azienda Ospedaliera San Camillo - Forlanini SAPIENZA UNIVERSITA DI ROMA GESIRAD MASTER DI I LIVELLO Scienze tecniche applicate alla gestione dei servizi informativi in diagnostica per immagini dott.ssa

Dettagli

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A tutti i Ministeri - Uffici di Gabinetto -Uffici del

Dettagli

Il percorso di autovalutazione nel nostro Istituto

Il percorso di autovalutazione nel nostro Istituto Il percorso di autovalutazione nel nostro Istituto L AUTOVALUTAZIONE HA DEI CHIARI RIFERIMENTI LEGISLATIVI 1) DPR 28 MARZO 2013, N. 80 REGOLAMENTO SUL SISTEMA NAZIONALE DI VALUTAZIONE IN MATERIA DI ISTRUZIONE

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore

Dettagli

IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING

IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING Itis Galilei di Roma - 4 dicembre 2009 - VI CONFLUISCONO GLI INDIRIZZI PREESISTENTI: ISTITUTI TECNICI COMMERCIALI Ragioniere e perito commerciale

Dettagli

LA SOLUZIONE MICROSOFT E AVANADE PER IL PATIENT RELATIONSHIP MANAGEMENT

LA SOLUZIONE MICROSOFT E AVANADE PER IL PATIENT RELATIONSHIP MANAGEMENT LA SOLUZIONE MICROSOFT E AVANADE PER IL PATIENT RELATIONSHIP MANAGEMENT Il paziente al centro è uno dei concetti più popolari in sanità che tuttavia, nella maggioranza dei casi, rimane soltanto un buon

Dettagli

La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità

La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità La valutazione individuale e il ciclo delle performance in sanità Responsabile scientifico: Prof. Andrea Vettori, Docente di Healthcare management Università degli studi Guglielmo Marconi, Roma Autori:

Dettagli

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1

Dettagli

L integrazione professionale per l assistenza a domicilio: infermieri e fisioterapisti a confronto

L integrazione professionale per l assistenza a domicilio: infermieri e fisioterapisti a confronto L integrazione professionale per l assistenza a domicilio: infermieri e fisioterapisti a confronto Stefania Franciolini, Direttore U.O. Servizio Assistenza Infermieristica Territoriale Simonetta Tamburini,

Dettagli

2 PRINCIPI E VALORI CAP. 2.0 PRINCIPI E VALORI 2.1 SCOPO 2.2 PRINCIPI. 2.2.1 Inclusività

2 PRINCIPI E VALORI CAP. 2.0 PRINCIPI E VALORI 2.1 SCOPO 2.2 PRINCIPI. 2.2.1 Inclusività Pag. 24 / 69 2 2.1 SCOPO Formalizzare e rendere noti a tutte le parti interessate, i valori ed i principi che ispirano il modello EcoFesta Puglia a partire dalla sua ideazione. 2.2 PRINCIPI Il sistema

Dettagli

SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE anno 2012. Personale tecnico-amministrativo cat. Ep

SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE anno 2012. Personale tecnico-amministrativo cat. Ep SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE anno 2012 Parte I) identificazione del dipendente da valutare Personale tecnico-amministrativo cat. Ep Nome e cognome del valutato: Area: Categoria Incarico Struttura:

Dettagli

2.3. COMPETENZE CHIAVE E DI CITTADINANZA

2.3. COMPETENZE CHIAVE E DI CITTADINANZA QUESTIONARIO DOCENTI Gentile docente, Le chiediamo di esprimere la sua opinione su alcuni aspetti della vita scolastica e sul funzionamento della scuola nella quale attualmente lavora. Le risposte che

Dettagli

I N D I C E. - G l o s s a r i o F S C p a g. 2. - A U D I T p a g. 2. - C i r c o l i d i l e t t u r a p a g. 2

I N D I C E. - G l o s s a r i o F S C p a g. 2. - A U D I T p a g. 2. - C i r c o l i d i l e t t u r a p a g. 2 I N D I C E - G l o s s a r i o F S C p a g. 2 - A U D I T p a g. 2 - C i r c o l i d i l e t t u r a p a g. 2 - I n t e r v e n t i d i m i g l i o r a m e n t o p a g. 3 - L i n e e G u i d a p a g.

Dettagli

Il Progetto di sviluppo del Sistema di Gestione per la

Il Progetto di sviluppo del Sistema di Gestione per la Il Progetto di sviluppo del Sistema di Gestione per la Qualità dell ASL 2 Savonese Presentazione Convegno Regionale 30 marzo 2006 Gli strumenti del governo clinico: l auditl clinico, il risk management,

Dettagli

LA REDAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO

LA REDAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO Istituto superiore per la Ricerca e la Protezione Ambientale Ministero del Lavoro, Salute e Politiche Sociali In collaborazione con: Ministero dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare Ministero

Dettagli

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI

I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI I PRIVILEGI NEI PROCESSI DI VALUTAZIONE DEI PROFESSIONISTI Luciano Flor Direttore Generale APSS Trento La Valutazione Professionale dei Medici Un contributo dalle aziende accreditate JCI Milano 19 novembre

Dettagli

Competenze generali delle professioni sanitarie SUP. Competenze professionali specifiche del ciclo di studio in Cure infermieristiche

Competenze generali delle professioni sanitarie SUP. Competenze professionali specifiche del ciclo di studio in Cure infermieristiche Competenze finali per le professioni sanitarie SUP Versione III 9 maggio 2011 Documenti tradotti dal testo ufficiale in lingua tedesca e francese pubblicato sul sito della Conferenza dei Rettori delle

Dettagli

Il Percorso continua e si sviluppa. Il POA definisce nuove competenze Applicazione POA. Necessità di risorse Coinvolgimento singoli

Il Percorso continua e si sviluppa. Il POA definisce nuove competenze Applicazione POA. Necessità di risorse Coinvolgimento singoli POLITICA AZIENDALE SCELTE E PROSPETTIVE Il Percorso continua e si sviluppa Il POA definisce nuove competenze Applicazione POA Necessità di risorse Coinvolgimento singoli 2.2 Il controllo della Qualità

Dettagli

PERCORSO FORMATIVO. Le AFT nuovo soggetto della sanità regionale: modelli di funzionamento e interazioni

PERCORSO FORMATIVO. Le AFT nuovo soggetto della sanità regionale: modelli di funzionamento e interazioni Premessa PERCORSO FORMATIVO Le AFT nuovo soggetto della sanità regionale: modelli di funzionamento e interazioni Il presente percorso formativo nasce come supporto alla riorganizzazione del sistema sanitario

Dettagli

Ordinanza del DFI sull entità e l accreditamento dei cicli di perfezionamento delle professioni psicologiche

Ordinanza del DFI sull entità e l accreditamento dei cicli di perfezionamento delle professioni psicologiche Ordinanza del DFI sull entità e l accreditamento dei cicli di perfezionamento delle professioni psicologiche (OEAc-LPPsi) Modifica del 18 novembre 2015 Il Dipartimento federale dell interno (DFI) ordina:

Dettagli

Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance

Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN QUALITÀ La valutazione delle prestazioni basata sulle competenze Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance Lo strumento che verrà illustrato nelle pagine

Dettagli

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online di I Livello 60 Crediti Formativi (CFU) 1. Premesse Le ragioni della

Dettagli

Prospettiva Organizzativa e Gestionale dalla sanità

Prospettiva Organizzativa e Gestionale dalla sanità MASTER UNIVERSITARIO DI PRIMO LIVELLO «MANAGEMENT PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTO NELLE PROFESSIONI SANITARIE» Direttore: Prof. Pietro Maria Navarra Prospettiva Organizzativa e Gestionale dalla sanità

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini Sistema di valutazione della performance individuale del personale dipendente Allegato 2 1 di 9 Oggetto della valutazione Il sistema di valutazione della performance

Dettagli

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE Titolo 8 POLITICHE DEL PERSONALE: VALORIZZAZIONE E TUTELA DEL CAPITALE UMANO Art. 68 - Salute organizzativa Art. 69 - Strumenti per la

Dettagli

REGIONE UMBRIA LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO DELLE AZIENDE SANITARIE DGR 1345 DEL 27/07/2007

REGIONE UMBRIA LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO DELLE AZIENDE SANITARIE DGR 1345 DEL 27/07/2007 REGIONE UMBRIA LINEE DI INDIRIZZO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO DELLE AZIENDE SANITARIE DGR 1345 DEL 27/07/2007 GESTIONE DEL RISCHIO CLINICO Il rischio clinico rappresenta l eventualità di subire

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE COMUNE DI ROTA D IMAGNA Provincia di Bergamo SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato al regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della performance del Comune di Rota

Dettagli

Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del

Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del Comune di Modena Aggiornamento aprile 2013 Indice Introduzione

Dettagli

3. GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

3. GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 67 3. GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 3.1 68 Questa sezione del D.A. 890/2002 comprende 11 requisiti identificati dalla sigla SGRU1.1A, i cui contenuti essenzialmente rappresentati dalla richiesta di: - definire

Dettagli

AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE DI TRAPANI

AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE DI TRAPANI ALLEGATO AZIENDA SANITARIA PROVINCIALE DI TRAPANI Azioni di miglioramento a seguito delle criticità riscontrate in: 1. INFORMAZIONE ED ACCOGLIENZA NEI PRESIDI OSPEDALIERI DELL ASP 2. ASPETTI ALBERGHIERI:

Dettagli

CRM per il marketing associativo

CRM per il marketing associativo CRM per il marketing associativo Gestire le relazioni e i servizi per gli associati Premessa Il successo di un associazione di rappresentanza dipende dalla capacità di costituire una rete efficace di servizi

Dettagli

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI

SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI FINALITA' DELLA VALUTAZIONE Il processo di valutazione dei dipendenti dei servizi persegue differenti finalità, prima fra tutte quella

Dettagli

OSPEDALE EVANGELICO INTERNAZIONALE

OSPEDALE EVANGELICO INTERNAZIONALE OSPEDALE EVANGELICO INTERNAZIONALE IL GOVERNO CLINICO E I SUOI STRUMENTI LA NOSTRA REALTA GOVERNO CLINICO Gestione del rischio Trasparenza Formazione e aggiornamento continuo Gestione del rischio GOVERNO

Dettagli

SCHEDA DI VALUTAZIONE ISTITUZIONALE DEL FISIOTERAPISTA PERIODO DI PROVA

SCHEDA DI VALUTAZIONE ISTITUZIONALE DEL FISIOTERAPISTA PERIODO DI PROVA SCHEDA DI VALUTAZIONE ISTITUZIONALE DEL FISIOTERAPISTA PERIODO DI PROVA Pagina 2 di 17 DIPARTIMENTO UNITA OPERATIVA..... COGNOME.NOME Periodo di prova dal.. al Valutazione formativa (3 mese) il Valutazione

Dettagli

La Nuova Immagine snc Partita IVA 04297941009

La Nuova Immagine snc Partita IVA 04297941009 CARTA DELLA QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA INDICE pag 1. LIVELLO STRATEGICO 3 1.1 Politica della Qualità 3 1.2 Responsabilità della Direzione 4 1.3 Organizzazione orientata al Cliente 4 1.4 Coinvolgimento

Dettagli

Traduzione non ufficiale

Traduzione non ufficiale Traduzione non ufficiale Proposta di RACCOMANDAZIONE DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO sulla costituzione del Quadro europeo delle Qualifiche per l apprendimento permanente (testo con attinenza all

Dettagli

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT METODOLOGIA DELL ASSESSMENT Chi siamo HR RiPsi nasce come divisione specializzata di Studio RiPsi grazie alla collaborazione di Psicologi e Direttori del Personale che hanno maturato consolidata esperienza

Dettagli

Il ruolo delle Associazioni. Roberto Cocci Presidente Diabete Forum (giovani e adulti uniti per il diabete)

Il ruolo delle Associazioni. Roberto Cocci Presidente Diabete Forum (giovani e adulti uniti per il diabete) Il ruolo delle Associazioni Roberto Cocci Presidente Diabete Forum (giovani e adulti uniti per il diabete) Perchè parlare di coinvolgimento Il coinvolgimento dei pazienti/cittadini nella progettazione,

Dettagli

E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Provincia di Palermo Sede legale: Prizzi Corso Umberto I Tel 091 8344507 Fax 091 8344507 Codice fiscale 97178810822 REGOLAMENTO RELATIVO AL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1

Dettagli

Politica per la Qualità della Formazione

Politica per la Qualità della Formazione Politica per la Qualità della Formazione Valutazione e accreditamento lasciano un segno se intercettano la didattica nel suo farsi, se inducono il docente a rendere il suo rapporto con i discenti aperto,

Dettagli

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance

AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO Sistema di misurazione e valutazione della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009 1 Indice Presentazione... 3 Principi... 3 Articolazione del sistema... 4 1. La Valutazione

Dettagli

DIRETTORE SC MEDICINA GENERALE

DIRETTORE SC MEDICINA GENERALE DIRETTORE SC MEDICINA GENERALE PROFILO OGGETTIVO Caratteristiche e attività dell Azienda L Azienda Ospedaliera Ospedale Maggiore di Crema è costituita dalle seguenti strutture: Presidio Ospedale Maggiore

Dettagli

DOCUMENTO DELLE POLITICHE AZIENDALI

DOCUMENTO DELLE POLITICHE AZIENDALI Azienda Pubblica Servizi alla Persona Città di Siena DOCUMENTO DELLE POLITICHE AZIENDALI Approvato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 25 agosto 2010 Pag. 1 di 5 1. Denominazione, sede e

Dettagli

Gestione delle Risorse

Gestione delle Risorse SISTEMA DI GESTIONE PER LA QUALITÀ Gestione delle Risorse Mauro Toniolo Quality, Health & Safety Manager Messa a disposizione delle risorse Norma UNI EN ISO 9001:2008 Sistemi di Gestione per la Qualità

Dettagli

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti *

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti * Gennaio 2013, anno VII N. 1 La formazione aziendale nell ambito del benessere organizzativo Un caso di percorso integrato di formazione sulla gestione del rischio stress lavoro correlato di Renato Mastrosanti

Dettagli

Processi e Miglioramento IL PROCESSO AZIENDALE IL PROCESSO AZIENDALE 07/10/2013

Processi e Miglioramento IL PROCESSO AZIENDALE IL PROCESSO AZIENDALE 07/10/2013 Processi e Miglioramento - La gestione per processi - Il miglioramento - Le metodologie del miglioramento 1 L organizzazione di successo è quella vicina al cliente, cioè in grado di fornire elevate prestazioni

Dettagli

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Premessa Nell ambito della gestione delle Risorse Umane, EBC Consulting si affianca alle Aziende nel mettere a punto strumenti e processi coerenti

Dettagli

FORNITORE: SEDE: TELEFONO FAX INDICAZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO

FORNITORE: SEDE: TELEFONO FAX INDICAZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO FORNITORE: SEDE: TELEFONO FAX INDICAZIONI PER LA COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO L autovalutazione è una valutazione che fornisce un giudizio sull efficacia e sull efficienza dell Azienda e sul grado di

Dettagli

CARTA DI QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA

CARTA DI QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA CARTA DI QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA Livello strategico Politica della qualità GENESIS LICEO DEL PARRUCCHIERE si pone come obiettivo quello di raccordare le finalità formative con i bisogni e la realtà

Dettagli

HUMAN MANAGEMENT SYSTEM PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (HMS-SSL)

HUMAN MANAGEMENT SYSTEM PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (HMS-SSL) HUMAN MANAGEMENT SYSTEM PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO (HMS-SSL) P. CLERICI*, A. GUERCIO**, L. QUARANTA** RIASSUNTO L organizzazione è costituita dalle persone e dalle loro relazioni reciproche e

Dettagli

CARTA DELLA QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA. 1.1 Politica della Qualità 3. 1.2 Responsabilità della Direzione 4

CARTA DELLA QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA. 1.1 Politica della Qualità 3. 1.2 Responsabilità della Direzione 4 CARTA DELLA QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA INDICE pag 1. LIVELLO STRATEGICO 3 1.1 Politica della Qualità 3 1.2 Responsabilità della Direzione 4 1.3 Organizzazione orientata al Cliente 4 1.4 Coinvolgimento

Dettagli

Governare il processo della sicurezza

Governare il processo della sicurezza Governare il processo della sicurezza Michele Marchini PIACENZA 20 febbraio 2014 SOMMARIO Argomenti trattati Governo del processo gestione della sicurezza I processi aziendali Il processo della sicurezza

Dettagli

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 12

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 12 MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 12 INDICE RESPONSABILITÀ DELLA DIREZIONE Impegno della Direzione Attenzione focalizzata al cliente Politica della Qualità Obiettivi della Qualità Soddisfazione del cliente

Dettagli

EUROPEAN OSTEOPATHIC UNION L ITER FORMATIVO

EUROPEAN OSTEOPATHIC UNION L ITER FORMATIVO Capitolo 3 L ITER FORMATIVO Il programma di formazione degli osteopati ha la responsabilità di creare figure professionali del più alto livello. Il livello di preparazione dell osteopata professionista

Dettagli

REV. 6 PAG. 1/6 MANUALE INFORMATIVO

REV. 6 PAG. 1/6 MANUALE INFORMATIVO REV. 6 PAG. 1/6 MANUALE INFORMATIVO MANUALE INFORMATIVO REV. 6 PAG. 2/6 1 PRESENTAZIONE DEL CONSORZIO Il Consorzio Multisettoriale Piemontese, nuova denominazione del Consorzio Aziende Metalmeccaniche

Dettagli

Skills Management Consulenza e Formazione

Skills Management Consulenza e Formazione DIVISIONE SANITA' è una società di consulenza direzionale e di formazione manageriale, innovativa e dinamica, che affianca i propri Clienti nella gestione dei processi di cambiamento, nello sviluppo della

Dettagli

Obiettivo formativo: Principi, procedure e strumenti per il governo clinico delle attività sanitarie

Obiettivo formativo: Principi, procedure e strumenti per il governo clinico delle attività sanitarie Mostra Dettagli Obiettivo formativo: Principi, procedure e strumenti per il governo clinico delle attività sanitarie Il sistema sanitario è un sistema complesso in cui interagiscono molteplici fattori

Dettagli

Partecipare all organizzazione di convegni ed eventi

Partecipare all organizzazione di convegni ed eventi Area di Riferimento 1 Gestione POF Riscrittura del POF alla luce delle innovazioni normative e dei bisogni formativi attuali, sia interni che del territorio Monitoraggio in itinere dell attuazione del

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A.

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2009/2010 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI

AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Provincia Autonoma di Trento AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI Trento via Degasperi 79 VERBALE DI DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Reg. delib. n. 473 2011 OGGETTO: Riorganizzazione delle attività

Dettagli

UOSD Unità Operativa Semplice Dipartimentale CENTRO SCLEROSI MULTIPLA FIGURE PROFESSIONALI DI RIFERIMENTO L ATTIVITÀ ASSISTENZIALE

UOSD Unità Operativa Semplice Dipartimentale CENTRO SCLEROSI MULTIPLA FIGURE PROFESSIONALI DI RIFERIMENTO L ATTIVITÀ ASSISTENZIALE Centro di riferimento della Regione Lazio per la Sclerosi Multipla [Prof. Diego Centonze] Carta dei Servizi FIGURE PROFESSIONALI DI RIFERIMENTO L ATTIVITÀ ASSISTENZIALE L AMBULATORIO GENERALE L AMBULATORIO

Dettagli

Tariffari e politiche di rimborsi regionali

Tariffari e politiche di rimborsi regionali L attività di day surgery nella Regione Lombardia è praticata sin dagli anni 70 in diverse strutture ospedaliere della Regione; dove venivano trattate in day hospital alcune patologie ortopediche pediatriche

Dettagli

RACCOLTA ABSTRACT E PUBBLICAZIONI

RACCOLTA ABSTRACT E PUBBLICAZIONI Indice PREFAZIONE INTRODUZIONE La Consulta dei Medici in Formazione Specialistica SItI L attività della Consulta Normativa MATERIALI E METODI Studi inclusi RISULTATI Competenze teoriche - Attività didattica

Dettagli

CRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino

CRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino CRITICITA, PRIORITA E PUNTI DI FORZA NELL AVVIO DELLA GESTIONE ASSOCIATA DEL PERSONALE a cura di Andrea Pellegrino In un contesto normativo e sociale caratterizzato da una costante evoluzione, al Comune,

Dettagli

Misurazione della performance, stakeholder e strategie

Misurazione della performance, stakeholder e strategie Misurazione della performance, stakeholder e strategie Tavola rotonda e conclusione dei lavori Prof. Renato Ruffini Prof. Luigi Bottone 30/06/2011 Osservatorio sulla Performance nella Pubblica Amministrazione

Dettagli

COMUNE DI GONNOSNO Provincia di Oristano PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA

COMUNE DI GONNOSNO Provincia di Oristano PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA COMUNE DI GONNOSNO Provincia di Oristano PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITA (Art. 11 c. 2, del ) Indice generale 1. PREMESSA 2. I DATI DA PUBBLICARE SUL SITO ISTITUZIONALE DEL COMUNE

Dettagli

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO Servizio Sanitario Nazionale Regione Umbria Direzione per l Amministrazione del Personale Ufficio Relazioni Sindacali ----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO PREMESSA

Dettagli

VALeS Valutazione e Sviluppo Scuola

VALeS Valutazione e Sviluppo Scuola Premessa VALeS Valutazione e Sviluppo Scuola progetto sperimentale per individuare criteri, strumenti e metodologie per la valutazione delle scuole e dei dirigenti scolastici Le precedenti sperimentazioni

Dettagli

Executive Coaching un percorso per il Self Empowerment

Executive Coaching un percorso per il Self Empowerment Executive Coaching un percorso per il Self Empowerment 0 Executive Coaching Executive Coaching: per trovare il Coach e l approccio più adatti a migliorare alcuni aspetti della propria leadership, gestire

Dettagli

BILANCIO SOCIALE: CONTENUTI E METODI DI RENDICONTAZIONE. Claudia Strasserra Bureau Veritas Italia SpA

BILANCIO SOCIALE: CONTENUTI E METODI DI RENDICONTAZIONE. Claudia Strasserra Bureau Veritas Italia SpA BILANCIO SOCIALE: CONTENUTI E METODI DI RENDICONTAZIONE Claudia Strasserra Bureau Veritas Italia SpA I 3 elementi chiave: il prodotto, il processo, la cultura RESPONSABILITA SOCIALE ACCOUNTABILITY RENDICONTAZIONE

Dettagli