L organizzazione scientifica del lavoro di Taylor: aspetti positivi e negativi di un modello per certi versi ancora attuale

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "L organizzazione scientifica del lavoro di Taylor: aspetti positivi e negativi di un modello per certi versi ancora attuale"

Transcript

1 Articolo L organizzazione scientifica del lavoro di Taylor: aspetti positivi e negativi di un modello per certi versi ancora attuale (di Giuseppe Pompella Ministero dell Interno Dipartimento per le Politiche del Personale e per le Risorse Strumentali e Finanziarie Ufficio VII Innovazione Organizzativa Roma) ***** L ingegnere americano Frederick Winslow Taylor ( ) è considerato l'iniziatore dell'organizzazione scientifica del lavoro. Di agiata famiglia borghese, fu costretto da una malattia agli occhi a interrompere gli studi da avvocato e ad entrare come apprendista in una piccola officina meccanica di Filadelfia. Successivamente, nel 1878, entrò alla Midvale Steel Co., dove divenne ben presto capomastro e dove, vincendo la resistenza degli operai, riuscì in tre anni a far raddoppiare il rendimento delle macchine. Fu in questo periodo che cominciò a studiare cosa fare per determinare esattamente il prodotto di una giornata di lavoro e iniziò la sua lunga serie di accurati esperimenti nel campo della tecnica meccanica e in quello dell'organizzazione del lavoro. Riuscì nel frattempo a laurearsi in ingegneria e nel 1890, divenuto ingegnere capo, lasciò la Midvale per la Manufacturing Investment Co. Un'altra importante esperienza industriale fece quindi alla Bethlehem Steel Co. che, grazie ai suoi consigli, divenne uno dei maggiori centri della metallurgia americana. Congedato nel 1901, decise allora di dare consigli gratis (si era ormai fatto una fortuna giocando in borsa e praticando la cartellizzazione) e questo fece scrupolosamente in America e in Europa fino alla morte, sempre più allargando il campo d'applicazione delle sue teorie. Nella sua famosa opera <<The principles of Scientific Management>>, pubblicata nel 1911, Taylor sviluppa un approccio sistematico al problema della razionalizzazione dell organizzazione aziendale, elaborando un insieme coerente di criteri normativi e di regole pratiche, in cui viene inquadrata tutta l organizzazione aziendale al fine di massimizzarne l efficienza. Guardando alla sua vicenda umana, occorre dire che Taylor fu un ingegnere impegnato in innovazioni tecniche, perciò non può essere considerato un sociologo;

2 eppure, a causa del carattere scientifico che volle imprimere al management e al lavoro umano, divenne uno dei personaggi più citati nella sociologia del lavoro e dell industria. Per capire il vero significato dell'organizzazione scientifica del lavoro proposta da Taylor è indispensabile tenere presente che egli si trovò a operare in una fase dell'economia industriale americana segnata da un profondo contrasto tra le potenzialità materiali di sviluppo e l'arretratezza dell'organizzazione produttiva delle fabbriche. In un contesto di rapida espansione industriale, favorita dal progresso tecnologico e dalla forte immigrazione, che segnò in modo particolare gli Stati Uniti a cavallo dei due secoli, Taylor fu tra i primi a cogliere questa contraddizione. Ma in che cosa consiste la proposta di Taylor? Egli presenta quattro principi essenziali, che esaminiamo brevemente. Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro. Questo principio è il più noto perché comprende tutte le prescrizioni che portano a decomporre il flusso naturale del lavoro manuale e a ricomporlo in base a criteri stabiliti dall'esterno. Per prima cosa si deve selezionare un gruppo di lavoratori già particolarmente abili nel lavoro che si intende riorganizzare. Il loro lavoro va quindi analizzato in ogni singolo movimento in rapporto al tempo, alla posizione fisica, alla frequenza d'uso degli strumenti manuali, ecc. Dopo di che si individuano e si eliminano i movimenti falsi, inutili e dettati da pigrizia, e si ricompone il comportamento lavorativo montando i singoli movimenti risultati più razionali; vengono poi standardizzati tutti gli utensili e le attrezzature in base a rapporti ottimali tra peso, forma, frequenza d'uso, ecc. Si fissa, quindi, un tempo ottimale di esecuzione del lavoro, che deve tener conto delle pause fisiologiche, e si riaddestra il gruppo dei lavoratori sperimentali. Dopo aver accertato la possibilità che essi eseguano il lavoro così riorganizzato per un tempo prolungato, lo si impone al resto dell'officina. Taylor sostiene che scopo del suo metodo è di ottenere un lavoro standardizzato sia in termini quantitativi che qualitativi, con un rendimento doppio e talvolta triplo rispetto a quello ottenuto con i vecchi metodi. Il ritmo ottimale del lavoro, egli afferma, è quello per cui un lavoratore al termine della giornata avverte il bisogno

3 piacevole di riposarsi senza però sentirsi spossato, con l'ulteriore vincolo che egli possa mantenere quel ritmo a lungo negli anni senza logorarsi. Selezione e addestramento scientifico della manodopera. Con questo principio Taylor sostiene che l'assunzione della manodopera e la sua assegnazione ai vari lavori deve rispettare criteri rigorosamente scientifici, seguendo il criterio universale dell'uomo giusto al posto giusto. Taylor è convinto che per ogni tipo di lavoro è possibile trovare le persone più adatte in base a criteri attitudinali e che questi criteri vanno applicati da un ufficio apposito che abbia il compito di assumere e addestrare la manodopera. In tal modo egli polemizza implicitamente contro l'uso allora in auge di dare carta bianca ai capireparto. L'istituzione di un ufficio apposito per la selezione e l'addestramento scientifico della manodopera risponde, nel pensiero di Taylor, allo scopo di eliminare una delle maggiori fonti di instabilità e di arbitrio all'interno delle imprese. Questo principio porta come immediata conseguenza alla nascita di una figura aziendale fino ad allora sconosciuta, quella del quadro tecnico intermedio con funzioni di staff, figura che avrebbe poi giocato un ruolo di fondamentale importanza nelle grandi aziende del XX secolo. Sviluppo dei rapporti di stima e di collaborazione tra direzione e manodopera. Le profonde innovazioni sopra descritte non possono avvenire per pura imposizione gerarchica, ma ricercando il consenso dei diretti interessati. Ma come è possibile ottenere il consenso da persone a cui si chiede di lavorare più intensamente, con minori margini di discrezionalità e con maggiore disciplina? Taylor non ha dubbi: ciò è possibile in primo luogo attraverso un sostanziale aumento della retribuzione, e in secondo luogo mediante una direzione del personale capace di ascoltare i dipendenti e di ottenere la loro fiducia con l'equità garantita dai criteri scientifici della sua azione. Taylor polemizza contro l'uso del cottimo, al posto del quale propone un premio di rendimento basato su criteri opposti. Anziché pagare la produzione in più rispetto a una quota minima stabilita, Taylor suggerisce la possibilità di dare un premio ai lavoratori che seguono fedelmente tutte le prescrizioni fornendo a fine giornata esattamente la quota di produzione, calcolata dall'ufficio programmazione. In caso contrario il premio sarà decurtato in proporzione alla quota di produzione mancante. Questo metodo che in realtà sarebbe poi stato applicato molto raramente nelle fabbriche rispecchiava la convinzione di Taylor secondo cui l'efficienza produttiva nasce più dal rispetto delle regole che non dall'iniziativa individuale.

4 Ma Taylor è anche consapevole che l'incentivo economico da solo non è sufficiente, e insiste lungamente sulla necessità che i dirigenti sviluppino comunicazioni e contatti con i propri sottoposti. Questi canali di comunicazione individualizzati devono anche servire a evitare che i lavoratori si rivolgano al sindacato per farsi tutelare in caso di conflitto. Taylor, in linea generale, era contrario al sindacato e si batteva contro ogni vincolo che l'azione sindacale avrebbe potuto imporre alla libertà dell'impresa nella gestione scientifica del personale. Solo negli ultimi anni della sua vita, di fronte alla constatazione che il sindacato era comunque una realtà insopprimibile nelle fabbriche americane, egli si rassegnò all'esistente, raccomandando però che l'azione sindacale non invadesse il campo dell'organizzazione del lavoro, che doveva rimanere prerogativa esclusiva della direzione dell'impresa. Uniforme distribuzione del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera. Con questo principio Taylor intende affermare che l'efficienza di un'impresa non dipende soltanto dalla razionalizzazione del lavoro operaio in officina, ma anche dalla radicale riorganizzazione dell'intero apparato direttivo dell'impresa. In altri termini, il taylorismo non consiste soltanto in un nuovo modo di lavorare dell'operaio: esso consiste soprattutto in un nuovo modo di comandare. Per Taylor le mansioni e le responsabilità dei lavoratori, dei quadri e dei manager devono essere certe e chiaramente definite. Data la difficoltà di reperire persone dotate di conoscenze ed esperienze in tutti i campi e per evitare che i capi siano oberati da numerose ed eterogenee mansioni e si lasci spazio all iniziativa personale basata sull empiria e la causalità, l azienda deve essere organizzata in modo da restringere l arco delle responsabilità affidate ai singoli soggetti, con una rigorosa pianificazione dei compiti. Ciò comporta l aumento numerico dei quadri intermedi, l individuazione degli specifici campi di competenza e l ancoraggio delle prestazioni a norme e procedure prestabilite dalla direzione. Si passa da una direzione di tipo gerarchico puro ad una di management funzionale, in cui i sottoposti non fanno riferimento ad un solo capo, ma ad una pluralità di superiori, ciascuno dei quali si occupa di un aspetto particolare del lavoro. Nasce così una poderosa burocrazia di fabbrica, concepita come strumento di efficienza e di conformità alle direttive del vertice, costituita da otto diverse figure di capi, ciascuna con compiti diversi, comprese naturalmente quelle degli addetti alla verifica del rispetto delle norme di lavorazione ed al computo dei tempi.

5 Dall'esposizione di questi quattro principi fondamentali, l'organizzazione scientifica del lavoro appare come un corpus di dottrine e di ricette organizzativo manageriali coerentemente volto ad affermare il primato assoluto dell'organizzazione dell'impresa su ogni componente umana che vi lavora. Questo primato trova la propria legittimazione nel ricorso alla scienza e, in particolare, nel postulato dell'one best way. Quest'ultimo consiste nell'assunto che per ogni problema esiste sempre una e una sola soluzione ottimale, e che tale soluzione può essere raggiunta solo impiegando metodi scientifici di ricerca. La ricerca dell'one best way non garantisce solo una maggiore efficienza, ma proprio la sua scientificità fornisce alla soluzione ottimale una superiorità anche politica, perché la fa apparire al di sopra delle parti. Tutti devono adeguarsi alle norme e ai limiti dettati dalla scienza: gli operai nell'esecuzione materiale della produzione e i tecnici nell'analisi dettagliata delle procedure lavorative e nella ricerca dei possibili miglioramenti produttivi, ma anche i dirigenti e i proprietari devono inchinarsi alle prescrizioni scientifiche che stabiliscono i limiti oltre i quali non è possibile richiedere né superprestazioni alle macchine né uno sforzo eccessivo alla manodopera. Osserva Taylor a questo proposito: <<L'uomo che si trova alla testa dell'azienda è sottoposto come l'operaio alle regole che sono state sviluppate attraverso migliaia di esperimenti, e le norme che sono state sviluppate sono eque. Il codice delle leggi è giusto, e quelle questioni che con gli altri sistemi sono oggetto di giudizio arbitrario e perciò possono portare a disaccordi, sono state oggetto del più accurato e attento studio al quale hanno preso parte sia il lavoratore che la direzione, portando alla soddisfazione di entrambe le parti>>. Siamo di fronte a una versione idealizzata dell'organizzazione scientifica del lavoro che tuttavia risponde pienamente all'intima convinzione di Taylor che la scienza sia neutrale e che la sua applicazione rigorosa possa portare l'umanità a un era di abbondanza e di concordia sociale. Il secondo aspetto da sottolineare è il profondo processo di burocratizzazione a cui il taylorismo sottopone le fabbriche. È un processo ambivalente: da un lato la crescita della burocrazia di fabbrica diventa lo strumento più efficace per garantire il completo controllo della direzione su tutto il processo produttivo; dall'altro la fissazione di norme universali fornisce anche ai sottoposti la certezza di un diritto, quanto meno la conoscenza di norme che stabiliscono il limite massimo dello sfruttamento.

6 Questo processo di burocratizzazione presenta non poche affinità con la costruzione dello Stato moderno descritta da Weber. Come i funzionari nominati in base a criteri di legittimità burocratica sostituiscono i feudatari nel rappresentare il potere centrale in periferia, così in fabbrica i capi intermedi agiscono in quanto rappresentanti legali della direzione e non più come capi a cui è stato fiduciariamente delegato un potere senza controllo. In un caso come nell'altro si creano i presupposti per l'esercizio di un potere legittimato in base a criteri legali e non espressione di semplice arbitrio. Così come dallo Stato assoluto allo Stato di diritto gli individui passano dalla condizione di sudditi a quella di cittadini, nella fabbrica taylorizzata i dipendenti passano dalla condizione di plebaglia vista con occhio sospettoso e ostile a quella di manodopera disciplinata in base a norme universalmente condivise. L organizzazione scientifica del lavoro ha costituito una tappa fondamentale nello sviluppo dell'industria mondiale del XX secolo. Essa ha segnato l'avvento della fase della moderna produzione di massa che avrebbe poi trovato nel fordismo la sua espressione più compiuta. Il metodo taylorista ebbe larghissima applicazione prima nelle fabbriche americane e poi in quelle europee, diffondendo i sistemi di lavorazione in serie e a catena. Il successo fu tale da fare entrare l espressione taylorismo nell uso corrente. Con l andar del tempo il termine ha infatti assunto un significato più vasto: per esso si intende un idea, al contempo negativa ed efficientista, che sta a indicare tutti gli aspetti di un lavoro, sia manuale che impiegatizio, organizzato secondo criteri ripetitivi, parcellari e standardizzati, dove la mancanza di discrezionalità e di contenuti intelligenti è vista come una condizione necessaria per ottenere una resa produttiva più intensa ed uniforme. Ancora oggi l organizzazione scientifica del lavoro di Taylor è di fondamentale importanza nello studio dei problemi della gestione delle risorse umane, perchè rappresenta il primo modello compiuto di gestione del personale. Al di là di ciò stupisce anche l attualità di alcuni aspetti di questa teoria, come la necessità della formazione della manodopera e di instaurazione di rapporti di collaborazione tra questa e la direzione. Fin dall'inizio, tuttavia, l'applicazione del taylorismo suscitò le più veementi proteste di operai, sindacalisti, uomini di cultura di orientamento pro labour. L'accusa era sempre la stessa: la messa in pratica delle prescrizioni di sfruttamento scientifico

7 della forza lavoro si traduceva in un aumento insopportabile dello sforzo fisico e psichico, dei controlli autoritari, dell'impoverimento dei contenuti intellettuali del lavoro, del degrado e dell'abbrutimento provocati dall'eseguire a ritmi frenetici lavori senza senso per molte ore al giorno. Invano Taylor e i suoi fautori sostennero per decenni che quegli eccessi erano del tutto contrari allo spirito dell'organizzazione scientifica del lavoro, che prevede invece la continua ricerca del consenso dei sottoposti, limiti rigorosi e una cura attenta nell'applicazione. Oggi si può dire che il taylorismo offriva lo strumento tecnico per razionalizzare il processo produttivo, eliminando tuttavia anche quelle inefficienze che nel lavoro operaio potevano tradursi in occasioni per umanizzare il lavoro con pause, rallentamenti, momenti di socialità e iniziative informali. Taylor calcolò, come si è visto, che era possibile aumentare anche di tre o quattro volte l efficienza produttiva delle fabbriche se si separava completamente il lavoro tecnico da quello esecutivo e se si standardizzava quest ultimo prescrivendo in modo meticoloso tempi, movimenti fisici e strumenti. Non considerò invece che quello strumento tecnico, messo nelle mani di una imprenditoria incolta e rapace, non poteva che portare alle conseguenze sociali suddette. Taylor e i tayloristi sottovalutarono il fatto che proprio la potenza tecnica della loro novità imponeva un'autolimitazione dello sfruttamento umano che non poteva nascere se non da una profonda rivoluzione culturale tesa a riformare dalle radici i rapporti sociali sui luoghi di lavoro. Tutto questo sarebbe avvenuto in modo lento e contraddittorio nel corso dei decenni, sulla spinta della protesta operaia ma anche del dibattito suscitato dallo stesso successo mondiale del taylorismo. I costi umani del processo di taylorizzazione, la resistenza che suscitò nelle fabbriche, i tentativi di recuperare una dimensione umana nel lavoro hanno costituito l argomento centrale della sociologia industriale di tutto il XX secolo. Infine l azione congiunta delle nuove tecnologie, della protesta operaia e dei nuovi orientamenti del management ha avuto l effetto di attenuare la penosità del primo taylorismo, tanto che oggi alcuni sostengono che si possa parlare di una pluralità storica di taylorismi. Allo stesso modo come nel modello weberiano di burocrazia si introduce la distinzione tra burocrazia professionale e burocrazia meccanica, così appare opportuno distinguere tra il taylorismo originario ed estremo e forme

8 attenuate di taylorismo, fino al cosiddetto neotaylorismo informatizzato che oggi troviamo in tante produzioni a tecnologia avanzata. In questi anni tuttavia si assiste anche a un altro singolare fenomeno: che mentre nelle fabbriche vi è un diffuso abbandono delle forme estreme di taylorismo, questo conosce una imprevista fioritura nei servizi. Un esempio estremo di taylorismo applicato al mondo dei servizi è quello offerto dalle catene di ristorazione McDonald. Si tratta di un processo molto avanzato di standardizzazione sia del processo lavorativo, con la parcellizzazione spinta delle mansioni lavorative, che del prodotto commestibile: in altri termini, viene taylorizzato non soltanto il lavoro dei dipendenti, ma anche il trattamento dei clienti. Si può definire neotayloristico anche il lavoro telefonico nei call center dove decine di addetti (in genere giovani donne) contattano i possibili utenti seguendo codici comunicativi rigorosamente predeterminati. Persino alcune professioni tradizionali sono oggi investite da un processo di burocratizzazione e di taylorizzazione, come può constatare chiunque abbia la ventura di frequentare moderni studi medici, dentistici o legali. Nella stessa seduta si susseguono più tecnici, tutti asettici, sorridenti e specializzatissimi per interventi brevi, precisi, localizzati. Scompaiono i vecchi studi gestiti da un solo professionista con l aiuto tutt al più di un assistente; sicchè i giovani all inizio di carriera possono trovare lavoro solo come dipendenti burocratizzati con uno stipendio fisso pagato dallo studio, non proporzionale alle parcelle dei clienti. Allo stesso tempo le competenze diventano sempre più settoriali, tanto che il professionista contemporaneo sembra confermare l ironica profezia secondo cui il perfetto specializzato è colui che a furia di conoscere sempre di più in un campo sempre più ristretto arriva a conoscere tutto su nulla. Giuseppe Pompella

Organizzazione scientifica del lavoro

Organizzazione scientifica del lavoro Organizzazione scientifica del lavoro 1 Organizzazione scientifica del lavoro Organizzazione scientifica del lavoro è la teoria fondata da Frederick WindsdowTaylor (1865-1915) ingegnere minerario americano

Dettagli

Sociologia dell organizzazione Sociologia economica e dell organizzazione

Sociologia dell organizzazione Sociologia economica e dell organizzazione Corso di laurea SAM Corso di laurea ORU Sociologia dell organizzazione Sociologia economica e dell organizzazione Professor Lorenzo Bordogna Dipartimento di Studi del Lavoro e del Welfare Università degli

Dettagli

Sociologia dell organizzazione Sociologia economica e dell organizzazione

Sociologia dell organizzazione Sociologia economica e dell organizzazione Corso di laurea SAM Corso di laurea ORU Sociologia dell organizzazione Sociologia economica e dell organizzazione Professor Lorenzo Bordogna Dipartimento di Studi del Lavoro e del Welfare Università degli

Dettagli

Lezione 6. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione

Lezione 6. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione Lezione 6 La microstruttura organizzativa Il job design e la motivazione 1 Un modello di progettazione organizzativa d impresa Ambiente Cultura Obiettivi e strategia Macro Struttura 1. Formalizzazione

Dettagli

di Sara Baroni Produzione e logistica >> Sistemi di management

di Sara Baroni Produzione e logistica >> Sistemi di management MISURE DI COMMESSA E MISURE DI SISTEMA COSTRUIRE UN PONTE TRA IL SINGOLO PROGETTO E GLI OBIETTIVI AZIENDALI di Sara Baroni Produzione e logistica >> Sistemi di management IL RUOLO DEL SISTEMA DI MISURA

Dettagli

ORGANIZZAZIONE PERSONALE

ORGANIZZAZIONE PERSONALE ORGANIZZAZIONE PERSONALE L ORGANIZZAZIONE è un sistema coordinato di persone che si prefigge di raggiungere un più razionale impiego del lavoro umano in relazione agli obiettivi aziendali. IL PERSONALE

Dettagli

INNOVAZIONE TECNOLOGICA ORGANIZZAZIONE

INNOVAZIONE TECNOLOGICA ORGANIZZAZIONE INNOVAZIONE TECNOLOGICA ORGANIZZAZIONE La migliore forma organizzativa il test delle 7S della McKinsey Struttura Strategia Sistemi Sistema di valori Stile prevalente Skills Staff PROGETTO ORGANIZZATO PROGETTO

Dettagli

ICT Governance: l anello debole della catena fra Business & IT. Franco Mastrorilli Quint Wellington Redwood Italia

ICT Governance: l anello debole della catena fra Business & IT. Franco Mastrorilli Quint Wellington Redwood Italia ICT Governance: l anello debole della catena fra Business & IT Franco Mastrorilli Redwood Italia Agenda Corporate Governance ICT Governance BPM e ITSM Perché l anello debole Le competenze Qual è la principale

Dettagli

L ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO

L ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO L ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO L autore americano Frederick Winslow Taylor (1856 1915), costretto ad interrompere gli studi giuridici per motivi di salute, si occupò presso alcune aziende industriali

Dettagli

Psicologia del lavoro. Attività didattica di Scienze Umane con opzione economico-sociale

Psicologia del lavoro. Attività didattica di Scienze Umane con opzione economico-sociale Psicologia del lavoro Attività didattica di Scienze Umane con opzione economico-sociale a cura di Danila Salvadore Strumento di presentazione per l'apprendimento di un modulo di psicologia del lavoro:

Dettagli

Sociologia. Relazione Orientamento

Sociologia. Relazione Orientamento Sociologia Relazione Orientamento 1 DEFINIZIONE DI SOCIOLOGIA Sono tante le definizioni per poter spiegare di che cosa si occupa la sociologia ma quella più semplice è la seguente: "La sociologia è la

Dettagli

Dirigenza scolastica e leadership

Dirigenza scolastica e leadership Dirigenza scolastica e leadership Modelli e stili Da direttivo a dirigente Nell ultimo decennio sono intervenute molte innovazioni: Autonomia funzionale riconosciuta alle scuole Modifiche sostanziali nella

Dettagli

Circolare Inail 42 del 5 settembre 2012: Rivalutazione del minimale e del massimale di rendita a decorrere dal 1 gennaio 2012.

Circolare Inail 42 del 5 settembre 2012: Rivalutazione del minimale e del massimale di rendita a decorrere dal 1 gennaio 2012. Organo: DIREZIONE GENERALE - DIREZIONE CENTRALE RISCHI - DIREZIONE CENTRALE PRESTAZIONI Documento: Circolare n. 13 del 19 febbraio 2013 Oggetto: Collaborazione coordinata e continuativa a progetto a lla

Dettagli

L'affermazione del modello fordista e la produttività marginale del lavoro

L'affermazione del modello fordista e la produttività marginale del lavoro L'affermazione del modello fordista e la produttività marginale del lavoro Il modello produttivo fordista Tra le innumerevoli trasformazioni in ambito industriale verificatesi sul finire del secolo diciannovesimo

Dettagli

Capitolo 7 TECNOLOGIE PER LA PRODUZIONE MANIFATTURIERA E PER I SERVIZI

Capitolo 7 TECNOLOGIE PER LA PRODUZIONE MANIFATTURIERA E PER I SERVIZI Capitolo 7 TECNOLOGIE PER LA PRODUZIONE MANIFATTURIERA E PER I SERVIZI Per TECNOLOGIA si intendono i processi, le tecniche, i macchinari e le azioni utilizzati per trasformare gli input organizzativi (materiali,

Dettagli

PROGETTAZIONE ED EVOLUZIONE DELL ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Nicola NANTE

PROGETTAZIONE ED EVOLUZIONE DELL ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Nicola NANTE PROGETTAZIONE ED EVOLUZIONE DELL ORGANIZZAZIONE AZIENDALE Nicola NANTE Giuseppe SPATARO CONFIGURAZIONE ORGANIZZATIVA ORGANIZZAZIONE PARAMETRI DELL ORGANIZZAZIONE FATTORI DI CONTINGENZA PROGETTAZIONE DELLA

Dettagli

Empowerment Organizzativo:

Empowerment Organizzativo: Angelo Cilli Empowerment Organizzativo: il miglior metodo per coinvolgere e responsabilizzare i propri collaboratori Angelo Cilli Empowerment Organizzativo: il miglior metodo per coinvolgere e responsabilizzare

Dettagli

APPROFONDIMENTO RISORSE UMANE

APPROFONDIMENTO RISORSE UMANE APPROFONDIMENTO RISORSE UMANE Iniziativa Comunitaria Equal II Fase IT G2 CAM - 017 Futuro Remoto Approfondimento LEADERSHIP E TEAM BUILDING La soddisfazione del lavoratore A livello individuale, la gestione

Dettagli

Il sistema aziendale

Il sistema aziendale INDICE Punto 1 Punto 2 Punto 3 PUNTO 4 4) Nozioni di organizzazione aziendale e di diritto tributario L organizzazione e la direzione del personale L autorità formale (gerarchica, funzionale, del grado);

Dettagli

La valorizzazione delle risorse umane come vantaggio competitivo

La valorizzazione delle risorse umane come vantaggio competitivo Le relazioni della Giornata Tecnica ANTIM di Parma La valorizzazione delle risorse umane come vantaggio competitivo di Lorenzo Morandi - L.M.Consulting La motivazione non è una caratteristica intrinseca

Dettagli

MANIFESTO per la Buona politica e per il Bene comune

MANIFESTO per la Buona politica e per il Bene comune Forum delle Persone e delle Associazioni di ispirazione cattolica nel Mondo del Lavoro MANIFESTO per la Buona politica e per il Bene comune I Promotori del Forum delle Persone e delle Associazioni di ispirazione

Dettagli

Facoltà di SCIENZE MANAGERIALI Corso di laurea in ECONOMIA E MANAGEMENT DEI SERVIZI SANITARI

Facoltà di SCIENZE MANAGERIALI Corso di laurea in ECONOMIA E MANAGEMENT DEI SERVIZI SANITARI Facoltà di SCIENZE MANAGERIALI Corso di laurea in ECONOMIA E MANAGEMENT DEI SERVIZI SANITARI www.unidav.it CARATTERISTICHE E COMPITI DEL MANAGEMENT 3. La Scuola behaviorista Lezione 25 Il modello Behaviorista

Dettagli

UN CURRICOLO CENTRATO SUL SIGNIFICATO di Lucio Guasti *

UN CURRICOLO CENTRATO SUL SIGNIFICATO di Lucio Guasti * UN CURRICOLO CENTRATO SUL SIGNIFICATO di Lucio Guasti * PREMESSA La breve riflessione che segue si colloca nell ambito degli attuali orientamenti di riforma, di conseguenza considera suo principale punto

Dettagli

,FRPSXWHUFDPELDQRLOPHUFDWRGHOODYRUR"DOFXQL FRQWULEXWLGHOODVFLHQ]DHFRQRPLFD

,FRPSXWHUFDPELDQRLOPHUFDWRGHOODYRURDOFXQL FRQWULEXWLGHOODVFLHQ]DHFRQRPLFD ,FRPSXWHUFDPELDQRLOPHUFDWRGHOODYRUR"DOFXQL FRQWULEXWLGHOODVFLHQ]DHFRQRPLFD Scritto con Maria Cristina Piva. Pubblicato su Rassegna Sindacale 2000. Il mercato del lavoro degli Stati Uniti e quello dei grandi

Dettagli

PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA TEORIE DI MINTZBERG. Roma 3 Ottobre 2014/Maggio 2015 M. Marcuccio

PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA TEORIE DI MINTZBERG. Roma 3 Ottobre 2014/Maggio 2015 M. Marcuccio PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA TEORIE DI MINTZBERG Roma 3 Ottobre 2014/Maggio 2015 M. Marcuccio Dove nasce il problema della progettazione organizzativa Man mano che le organizzazioni crescono (p.e. numero

Dettagli

c d o i d ce e e t e i t co i ra r pporti i t ra r l a l Re R gi g o i ne Pi P e i mont n e t e le l I t s it i uzio i ni i n o pro r fi f t

c d o i d ce e e t e i t co i ra r pporti i t ra r l a l Re R gi g o i ne Pi P e i mont n e t e le l I t s it i uzio i ni i n o pro r fi f t Governance delle istituzioni no profit gestione interna e adempimenti amministrativi gestionali codice etico Art. 1 Il presente Codice disciplina i rapporti tra la Regione Piemonte e le Istituzioni no

Dettagli

1.3. LE POSSIBILITA DI INNOVAZIONE TECNOLOGICA PER LE PICCOLE E MEDIE IMPRESE INDUSTRIALI

1.3. LE POSSIBILITA DI INNOVAZIONE TECNOLOGICA PER LE PICCOLE E MEDIE IMPRESE INDUSTRIALI 1.3. LE POSSIBILITA DI INNOVAZIONE TECNOLOGICA PER LE PICCOLE E MEDIE IMPRESE INDUSTRIALI Il Cobianchi, Verbania 1993, pp. 20-27 (*) INTRODUZIONE La necessità assoluta di innovazione, e in particolare

Dettagli

Le origini della società moderna in Occidente

Le origini della società moderna in Occidente Le origini della società moderna in Occidente 1 Tra il XVI e il XIX secolo le società occidentali sono oggetto di un processo di trasformazione, che investe la sfera: - economica - politica - giuridica

Dettagli

La Gestione delle Risorse Umane

La Gestione delle Risorse Umane La Gestione delle Risorse Umane Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1 La strategicità delle risorse umane L identità

Dettagli

Competenze del Dirigente scolastico

Competenze del Dirigente scolastico Competenze del Dirigente scolastico Repertorio elaborato in ambito SI.VA.DI.S Repertorio delle competenze del dirigente scolastico Il repertorio descrittivo delle azioni professionali e delle competenze

Dettagli

I L L A V O R O P U B B L I C O T R A V I N C O L I E P R O C E S S I D I I N N O V A Z I O N E

I L L A V O R O P U B B L I C O T R A V I N C O L I E P R O C E S S I D I I N N O V A Z I O N E IL LAVORO PUBBLICO TRA VINCOLI E PROCESSI DI INNOVAZIONE PARTE II - CAPITOLO 1 I L L A V O R O P U B B L I C O T R A V I N C O L I E P R O C E S S I D I I N N O V A Z I O N E di Francesco Verbaro 1 La

Dettagli

MODELLI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

MODELLI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE MODELLI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE SOMMARIO La ricerca di nuovi modelli di sviluppo delle r.u. La pianificazione dello sviluppo del personale Modelli di leadership La ricerca di nuovi modelli di sviluppo

Dettagli

La gestione del personale nelle Aziende Cooperative e Non Profit 2013-Cariplo. Professor Federica Bandini. Copyright SDA Bocconi, protocollo xxxx

La gestione del personale nelle Aziende Cooperative e Non Profit 2013-Cariplo. Professor Federica Bandini. Copyright SDA Bocconi, protocollo xxxx La gestione del personale nelle Aziende Cooperative e Non Profit 2013-Cariplo Professor Federica Bandini TRACCIA RILEVANZA DELLE RISORSE UMANE NELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DELLE IMPRESE COOPERATIVE E

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) Manuale

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) Manuale LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Posizioni Organizzative) LA VALUTAZIONE CCNL 31.3.1999 Personale dei livelli ART. 9 - Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative

Dettagli

GRUPPO LVMH CODICE DI CONDOTTA

GRUPPO LVMH CODICE DI CONDOTTA GRUPPO LVMH CODICE DI CONDOTTA I II III PREMESSA PRINCIPI APPLICAZIONE 1 I. PREMESSA Il Gruppo LVMH ( LVMH ) intende essere il leader indiscusso nel settore dei beni di lusso. Il suo sviluppo e il suo

Dettagli

La funzione dell imprenditore è proprio quella di controllare e di guidare questa costante evoluzione, queste continue influenze sulla vita

La funzione dell imprenditore è proprio quella di controllare e di guidare questa costante evoluzione, queste continue influenze sulla vita PREMESSA L evoluzione dell Industria italiana nel secondo dopoguerra può essere suddivisa in tre fasi distinte: la prima si colloca nel periodo compreso tra gli anni cinquanta e gli anni sessanta, la seconda

Dettagli

STORIA DELL ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

STORIA DELL ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO STORIA DELL ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 1. Evoluzione storica dei modelli organizzativi L analisi sociologica ed economica dell Organizzazione del lavoro ha seguito un percorso evolutivo che parte dall inizio

Dettagli

COACHING E IMPLEMENTAZIONE ORGANIZZATIVA

COACHING E IMPLEMENTAZIONE ORGANIZZATIVA COACHING E IMPLEMENTAZIONE ORGANIZZATIVA Perché affrontare questo tema? Il motivo risiede nella considerazione che la progettazione organizzativa, ma soprattutto la sua corretta attuazione, siano una delle

Dettagli

COME INTEGRARE LE NORME COGENTI E QUELLE VOLONTARIE IN UN UNICO MODELLO DI ORGANIZZAZIONE E DI GESTIONE

COME INTEGRARE LE NORME COGENTI E QUELLE VOLONTARIE IN UN UNICO MODELLO DI ORGANIZZAZIONE E DI GESTIONE COME INTEGRARE LE NORME COGENTI E QUELLE VOLONTARIE IN UN UNICO MODELLO DI ORGANIZZAZIONE E DI GESTIONE A cura di Marco Immordino Sociologo del Lavoro esperto nella progettazione e valutazione di Sistemi

Dettagli

John Dewey. Le fonti di una scienza dell educazione. educazione

John Dewey. Le fonti di una scienza dell educazione. educazione John Dewey Le fonti di una scienza dell educazione educazione 1929 L educazione come scienza indipendente Esiste una scienza dell educazione? Può esistere una scienza dell educazione? Ṫali questioni ineriscono

Dettagli

AREE INTEGRATIVE O DI SUPPORTO:

AREE INTEGRATIVE O DI SUPPORTO: AREE INTEGRATIVE O DI SUPPORTO: Le aree integrative di supporto sono costituite dalla FINANZA e dall ORGANIZZAZIONE. In primo luogo analizziamo la FINANZA che si occupa principalmente della gestione del

Dettagli

Linee di indirizzo generali per le attività della scuola (delibera n. 109 - Consiglio di Istituto del 9 aprile 2015) Il CONSIGLIO DI ISTITUTO ADOTTA

Linee di indirizzo generali per le attività della scuola (delibera n. 109 - Consiglio di Istituto del 9 aprile 2015) Il CONSIGLIO DI ISTITUTO ADOTTA Linee di indirizzo generali per le attività della scuola (delibera n. 109 - Consiglio di Istituto del 9 aprile 2015) VISTO il DPR 8 marzo 1999, n. 275 art. 3, c.3: Il Piano dell'offerta formativa è elaborato

Dettagli

Ansaldo. Organizzazione e lavoro Roberto Tolaini

Ansaldo. Organizzazione e lavoro Roberto Tolaini Roberto Tolaini Febbraio 2008 Testo per Storiaindustria.it 1 Ad esclusivo uso didattico. Gli altri diritti riservati. 1. Organizzazione del lavoro Sebbene i risultati economici dell Ansaldo nei suoi primi

Dettagli

DOCUMENTO INGEGNERI DIPENDENTI

DOCUMENTO INGEGNERI DIPENDENTI DOCUMENTO INGEGNERI DIPENDENTI ASSEMBLEA PRESIDENTI DEL 7 SETTEMBRE 2010 CONGRESSO NAZIONALE DEGLI ORDINI PROVINCIALI A TORINO GLI INGEGNERI IN ITALIA L evoluzione dell ingegneria negli ultimi decenni,

Dettagli

Nuovi metodi di analisi della relazione con il cliente: il CRM

Nuovi metodi di analisi della relazione con il cliente: il CRM Nuovi metodi di analisi della relazione con il cliente: il CRM Dott. Gabriele Sabato Abstract Nel corso del processo di evoluzione della nostra società moderna si è riscontrato sempre più l insorgere di

Dettagli

MASTER CLASS IN PARI OPPORTUNITA

MASTER CLASS IN PARI OPPORTUNITA MASTER CLASS IN PARI OPPORTUNITA Il corso si inserisce nell ambito di un percorso formativo dedicato esclusivamente alle donne professioniste, volto a fornire competenze e strumenti comportamentali e organizzativi

Dettagli

Il lavoro a progetto 1. La nuova normativa del lavoro a progetto

Il lavoro a progetto 1. La nuova normativa del lavoro a progetto Il lavoro a progetto 1. La nuova normativa del lavoro a progetto Come anticipato in premessa, nell'ambito delle nuove tipologie di lavoro create dalla recente riforma del mercato del lavoro ed individuate

Dettagli

www.daca.it La leadership Il concetto e gli stili di leadership

www.daca.it La leadership Il concetto e gli stili di leadership La leadership www.daca.it Il concetto e gli stili di leadership Lo studio della leadership, nell ambito specifico della letteratura sui comportamenti organizzativi, nasce e si fonda su un filone di ricerca

Dettagli

Internet: l era dei media globali e comuni Reed Hundt

Internet: l era dei media globali e comuni Reed Hundt Internet: l era dei media globali e comuni Reed Hundt Reed Hundt è responsabile dell iniziativa IDEA (International Digital Economy Accords) promossa dall Aspen Institute ed ex presidente della Commissione

Dettagli

FORUM ASSOCIAZIONI FAMILIARI Audizione presso la VII Commissione permanente Cultura della Camera dei Deputati

FORUM ASSOCIAZIONI FAMILIARI Audizione presso la VII Commissione permanente Cultura della Camera dei Deputati FORUM ASSOCIAZIONI FAMILIARI della Camera dei Deputati Il Forum delle Associazioni Familiari vuole innanzitutto esprime il ringraziamento alla Commissione Cultura della Camera per le audizioni che sta

Dettagli

DOMANDE di RIEPILOGO

DOMANDE di RIEPILOGO DOMANDE di RIEPILOGO UNITA A - ANALISI ECONOMICA DELL IMPRESA Lez 3 Aspetti organizzativi dell impresa Natura e forme istituzionali Quali sono le caratteristiche dell impresa come istituzione gerarchica

Dettagli

MBO - Management by objectives

MBO - Management by objectives DAL 1946, CONSULENTI DI DIREZIONE 10133 TORINO CORSO FIUME 2 - Tel.(011) 6604346 6603826 (fax) Email: consulenti@studiobarale.it MBO - Management by objectives Una breve guida all introduzione in azienda

Dettagli

LEAN ORGANIZATION: Introduzione ai Principi e Metodi dell Organizzazione Snella

LEAN ORGANIZATION: Introduzione ai Principi e Metodi dell Organizzazione Snella Introduzione ai Principi e Metodi dell Organizzazione Snella by Per avere ulteriori informazioni: Visita il nostro sito WWW.LEANNOVATOR.COM Contattaci a INFO@LEANNOVATOR.COM 1. Introduzione Il termine

Dettagli

DOMENICO BODEGA. Le forme della leadership

DOMENICO BODEGA. Le forme della leadership DOMENICO BODEGA Le forme della leadership Redazione e fotocomposizione Norma, Parma ISBN 978-88-17-05823-0 Copyright 2002 RCS Libri S. p. A. Prima edizione Etas: maggio 2002 Quinta ristampa Rizzoli Etas:

Dettagli

Gli Spuntini formativi. ASSISTENTE DI DIREZIONE: LE COMPETENZE Docente: Helga Ogliari

Gli Spuntini formativi. ASSISTENTE DI DIREZIONE: LE COMPETENZE Docente: Helga Ogliari Gli Spuntini formativi ASSISTENTE DI DIREZIONE: LE COMPETENZE Docente: Cos è una competenza? Una caratteristica intrinseca individuale che è casualmente collegata ad una performance efficace o superiore

Dettagli

Circolare Informativa n 40/2013. Prestazioni autonome, Collaborazioni a progetto e in regime di partita IVA

Circolare Informativa n 40/2013. Prestazioni autonome, Collaborazioni a progetto e in regime di partita IVA Circolare Informativa n 40/2013 Prestazioni autonome, Collaborazioni a progetto e in regime di partita IVA Pagina 1 di 9 INDICE Premessa pag. 3 1) Ministero del Lavoro: circolare n.29/2012 Co.co.pro pag.

Dettagli

ADHOCRAZIA. Il termine adhocrazia è un neologismo che deriva dall unione dell avverbio latino ad hoc e del suffisso greco crazia.

ADHOCRAZIA. Il termine adhocrazia è un neologismo che deriva dall unione dell avverbio latino ad hoc e del suffisso greco crazia. http://www.sinedi.com ARTICOLO 24 GIUGNO 2008 ADHOCRAZIA LE ORIGINI DEL NEOLOGISMO Il termine adhocrazia è un neologismo che deriva dall unione dell avverbio latino ad hoc e del suffisso greco crazia.

Dettagli

L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei

L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei TITOLO IV LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA DEL PERSONALE Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori

Dettagli

L obiettivo dei percorsi formativi inseriti in questo Catalogo è quello di fornire iter di apprendimento che rispondano alle esigenze di crescita

L obiettivo dei percorsi formativi inseriti in questo Catalogo è quello di fornire iter di apprendimento che rispondano alle esigenze di crescita PRESENTAZIONE Bluform, società affermata nell ambito della Consulenza e della Formazione aziendale, realizza percorsi formativi rivolti ai dirigenti ed ai dipendenti delle aziende che vogliono far crescere

Dettagli

Cap. 7: L IMPRENDITORE MANAGER E IL MANAGER - IMPRENDITORE

Cap. 7: L IMPRENDITORE MANAGER E IL MANAGER - IMPRENDITORE : L IMPRENDITORE MANAGER E IL MANAGER - IMPRENDITORE Definizioni Per lo sviluppo di un impresa sono necessarie sia le abilità dell imprenditore che quelle dei manager * Le abilità imprenditoriali sono

Dettagli

Le tue professioni con un click

Le tue professioni con un click A cura di Pietro Taronna, responsabile del Progetto Isfol Orientaonline, e di Ginevra Benini, responsabile della collana Minlavoro - Isfol Alla scoperta delle professioni Le tue professioni con un click

Dettagli

Dispersione scolastica e dintorni

Dispersione scolastica e dintorni Dispersione scolastica e dintorni Corso di formazione Prevenire e affrontare il disagio Docente : Prof.ssa Lucia Corso di formazione per neoassunti Anno scolastico 2014-2015 a cura della prof.ssa L. Dispersione

Dettagli

A proposito di sussidiarietà. Una nuova alleanza fra cittadini e amministrazioni

A proposito di sussidiarietà. Una nuova alleanza fra cittadini e amministrazioni Intervista a Gregorio Arena A proposito di sussidiarietà. Una nuova alleanza fra cittadini e amministrazioni a cura di Francesca Amadori e Federica Frioni L art. 118 u.c. della Costituzione recita Stato,

Dettagli

STRUMENTI DI INFORMAZIONE E COMUNICAZIONE DEL MINISTERO (siti web, call center, URP, ecc.)

STRUMENTI DI INFORMAZIONE E COMUNICAZIONE DEL MINISTERO (siti web, call center, URP, ecc.) 1/6 STRUMENTI DI INFORMAZIONE E COMUNICAZIONE DEL MINISTERO (siti web, call center, URP, ecc.) Princìpi essenziali Informare significa dare forma, le informazioni fornite da un soggetto (attivo) ad un

Dettagli

Donne al comando per un mutamento efficace dei valori nell economia

Donne al comando per un mutamento efficace dei valori nell economia Donne al comando per un mutamento efficace dei valori nell economia Risultati del Controllo delle Competenze in quattro stati europei secondo il Modello Interno Con lealtà verso il successo Progetto Competenze

Dettagli

ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI

ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI Il Sistema di valutazione delle performance ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei

Dettagli

Speciale riforma delle società. Società a responsabilità limitata IL CONTROLLO CONTABILE NELLE S.R.L. ALLA LUCE DELLA RIFORMA di Vincenzo Salafia

Speciale riforma delle società. Società a responsabilità limitata IL CONTROLLO CONTABILE NELLE S.R.L. ALLA LUCE DELLA RIFORMA di Vincenzo Salafia Società a responsabilità limitata IL CONTROLLO CONTABILE NELLE S.R.L. ALLA LUCE DELLA RIFORMA di Vincenzo Salafia Una delle questioni che la lettura e l interpretazione delle regole contenute nel nuovo

Dettagli

Le funzioni del leader

Le funzioni del leader LEADER E LEADERSHIP Il problema più evidente del funzionamento di ogni gruppo è strettamente connesso alla problematica del comando ed allo stile di leadership esistente in un gruppo. Per Leader dobbiamo

Dettagli

La nascita della società industriale

La nascita della società industriale La nascita della società industriale L industrializzazione era nata nel 1700 in Inghilterra con la Prima rivoluzione industriale e si era poi diffusa in altre aree europee: L economia era ora dominata

Dettagli

CASO CALL CENTER A cura di Gianfranco Rebora Università Cattaneo LIUC

CASO CALL CENTER A cura di Gianfranco Rebora Università Cattaneo LIUC CASO CALL CENTER A cura di Gianfranco Rebora Università Cattaneo LIUC Rielaborazione da Spencer L.M:- Spencer S.M., Competenza nel lavoro, Angeli, Milano,1995. 1 Esercizio di analisi delle competenze di

Dettagli

Come imparare da un esperimento nel Road Pricing : l introduzione di un sistema di seconda generazione

Come imparare da un esperimento nel Road Pricing : l introduzione di un sistema di seconda generazione Come imparare da un esperimento nel Road Pricing : l introduzione di un sistema di seconda generazione di TORE LANGMYHR Trondheim (Norvegia) SOMMARIO Traduzione e riassunto a cura di Legambiente Padova

Dettagli

3. DIVISIONE DEL LAVORO E STRATIFICAZIONE FIORENZO PARZIALE INTEGRAZIONE SOCIALE E MERCATO DEL LAVORO UNIVERSITA LUMSA-ROMA A.A.

3. DIVISIONE DEL LAVORO E STRATIFICAZIONE FIORENZO PARZIALE INTEGRAZIONE SOCIALE E MERCATO DEL LAVORO UNIVERSITA LUMSA-ROMA A.A. 1 Abbiamo visto che: Appunti Forze sociali e istituzioni si influenzano a vicenda e danno vita a una data regolazione sociale Il capitalismo ha assunto diverse forme. Col capitalismo industriale, in particolare

Dettagli

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Direttore e Posizioni Organizzative)

LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEGLI APICALI (Direttore e Posizioni Organizzative) ENTE PARCO DEL BEIGUA parco naturale regionale Sede amministrativa: Via G. Marconi 165 16011 Arenzano (GE) tel. 010 8590300 fax 010 8590064 e-mail e-mail: info@parcobeigua.it www.parcobeigua.it European

Dettagli

COELSANUS, INNOVAZIONE E TRADIZIONE NEL GUSTO ITALIANO Indicazioni metodologiche per l uso del caso aziendale

COELSANUS, INNOVAZIONE E TRADIZIONE NEL GUSTO ITALIANO Indicazioni metodologiche per l uso del caso aziendale COELSANUS, INNOVAZIONE E TRADIZIONE NEL GUSTO ITALIANO Indicazioni metodologiche per l uso del caso aziendale Sul n. 2 di Rivista è stato presentato il caso aziendale Coelsanus. Con le indicazioni che

Dettagli

I rapporti sociali di produzione e la coscienza

I rapporti sociali di produzione e la coscienza Lettura 6 Karl Marx - Friedrich Engels I rapporti sociali di produzione e la coscienza K. Marx, F. Engels, L ideologia tedesca, Roma, Editori Riuniti, 1972, pp. 12-14; 35-38 Tra la fine del 1845 e l autunno

Dettagli

Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (DLgs 81/2015)

Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (DLgs 81/2015) Disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (DLgs 81/2015) Nonostante l'enfasi "riformatrice" adottata in sede di presentazione, in questo decreto vengono

Dettagli

Approfondimento: il trattamento fiscale e previdenziale dei rapporti di lavoro autonomo instaurati con soggetti non residenti

Approfondimento: il trattamento fiscale e previdenziale dei rapporti di lavoro autonomo instaurati con soggetti non residenti Approfondimento: il trattamento fiscale e previdenziale dei rapporti di lavoro autonomo instaurati con soggetti non residenti Nell ambito dell imposizione diretta il nostro ordinamento tributario stabilisce

Dettagli

Padova, 28 Marzo 2007. a cura di: Osservatorio sul Mercato Locale del Lavoro Roberta Rosa

Padova, 28 Marzo 2007. a cura di: Osservatorio sul Mercato Locale del Lavoro Roberta Rosa Università degli Studi di Padova Servizio Stage e Mondo del Lavoro Occupazione e professionalità nelle imprese venete di consulenza amministrativa, fiscale, legale e notarile Progetto FSE Ob. 3 Mis. C1

Dettagli

Produzione. Durata e costi. A chi è indirizzato. Obiettivi

Produzione. Durata e costi. A chi è indirizzato. Obiettivi 34 P01 Il miglioramento rapido in produzione in ottica lean : il Quick Kaizen Approccio innovativo ispirato a principi e tecniche di Lean Production e TPS Il QuicK Kaizen è un approccio innovativo per

Dettagli

I N D I C E 1 [ INTRODUZIONE ] 2 [ IL PROCESSO DI INNOVAZIONE ] 3 [ L INNOVAZIONE DI MERCATO]

I N D I C E 1 [ INTRODUZIONE ] 2 [ IL PROCESSO DI INNOVAZIONE ] 3 [ L INNOVAZIONE DI MERCATO] INNOVAZIONE DI MERCATO E LEVA PER LA CRESCITA I N D I C E 1 [ INTRODUZIONE ] 2 [ IL PROCESSO DI INNOVAZIONE ] 3 [ L INNOVAZIONE DI MERCATO] 1. [ INTRODUZIONE ] Capacità d innovazione e adattamento ai numerosi

Dettagli

Licenziamento collettivo dei manager

Licenziamento collettivo dei manager Legge europea 2013 bis Licenziamento collettivo dei manager Daniele Colombo - Avvocato Dal 25 novembre 2014 la procedura di licenziamento collettivo di cui alla legge n. 223/1991 interessa anche i dirigenti.

Dettagli

Parte Prima Le imprese industriali: aspetti strutturali, gestionali e contabili

Parte Prima Le imprese industriali: aspetti strutturali, gestionali e contabili Parte Prima Le imprese industriali: aspetti strutturali, gestionali e contabili 1. Le caratteristiche organizzative e gestionali delle imprese industriali 1) Definizione e classificazione delle imprese

Dettagli

CODICE DI COMPORTAMENTO RIGHT HUB Srl

CODICE DI COMPORTAMENTO RIGHT HUB Srl CODICE DI COMPORTAMENTO RIGHT HUB Srl Il Business è nulla senza l etica. Il Codice di Comportamento esprime gli impegni e le responsabilità, nella conduzione degli affari, assunti da Right Hub verso tutti

Dettagli

APPUNTI - LE RIFORME DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E LA CENTRALITÀ DELLA LEGGE 241/90.

APPUNTI - LE RIFORME DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E LA CENTRALITÀ DELLA LEGGE 241/90. APPUNTI - LE RIFORME DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E LA CENTRALITÀ DELLA LEGGE 241/90. Definire l efficienza non è compito semplice perché non esiste una sua definizione che, in poche parole, possa darci

Dettagli

Test n. 4 L organizzazione del lavoro: teorie più recenti

Test n. 4 L organizzazione del lavoro: teorie più recenti Test n. 4 L organizzazione del lavoro: teorie più recenti 1) La teoria sistemica prevede che l azienda sia un insieme: A) Di beni e persone interdipendenti. B) Di forze interdipendenti, strumentali e complementari.

Dettagli

APPROFONDIMENTO ORGANIZZAZIONE

APPROFONDIMENTO ORGANIZZAZIONE APPROFONDIMENTO ORGANIZZAZIONE Iniziativa Comunitaria Equal II Fase IT G2 CAM - 017 Futuro Remoto Approfondimento Posizione e ruolo nell organizzazione: le cinque parti dell organizzazione ORGANISMO BILATERALE

Dettagli

Knowles e l andragogia. redazione@formazione-esperienziale.it. Un po di storia

Knowles e l andragogia. redazione@formazione-esperienziale.it. Un po di storia Knowles e l andragogia redazione di formazione-esperienziale.it Un po di storia L'educazione degli adulti è stata probabilmente la primissima forma di educazione sistematica. Tutti i grandi maestri dei

Dettagli

CITTADINI EUROPEI e PROPRIETÀ INTELLETTUALE: PERCEZIONE, CONSAPEVOLEZZA E COMPORTAMENTO SINTESI

CITTADINI EUROPEI e PROPRIETÀ INTELLETTUALE: PERCEZIONE, CONSAPEVOLEZZA E COMPORTAMENTO SINTESI CITTADINI EUROPEI e PROPRIETÀ INTELLETTUALE: PERCEZIONE, CONSAPEVOLEZZA E COMPORTAMENTO SINTESI CITTADINI EUROPEI e PROPRIETÀ INTELLETTUALE: PERCEZIONE, CONSAPEVOLEZZA E COMPORTAMENTO SINTESI CITTADINI

Dettagli

Leadership e governo aziendale (Maurizio Bottari)

Leadership e governo aziendale (Maurizio Bottari) Più donne per i C.d.A. e le posizioni apicali Leadership e governo aziendale (Maurizio Bottari) Regione Piemonte Torino, 2 aprile 2014 I veri Leader non nascono tali, lo diventano grazie all impegno e

Dettagli

Il saggio è tratto da Voci della Scuola 2003. Idee e proposte per l organizzazione e la didattica, Tecnodid Editrice, Napoli, 2002.

Il saggio è tratto da Voci della Scuola 2003. Idee e proposte per l organizzazione e la didattica, Tecnodid Editrice, Napoli, 2002. FLESSIBILITÀ Dino CRISTANINI Calendario scolastico Curricolo Individualizzazione Integrazione di sistemi Lavoro di classe Lavoro in piccolo gruppo Modulo Monte orario annuale Obiettivi specifici di apprendimento

Dettagli

Gestione delle generazioni

Gestione delle generazioni Gestione delle generazioni Helsana Business Health Il cambiamento demografico come opportunità Generazioni diverse: stimoli e sfide specifici Misure a livello di impresa «Il cambiamento demografico è inarrestabile.

Dettagli

Le previsioni al 2015: valore aggiunto, produttività ed occupazione

Le previsioni al 2015: valore aggiunto, produttività ed occupazione PRODOTTI IN METALLO Le previsioni al 2015: valore aggiunto, produttività ed occupazione Nel primo grafico viene rappresentata la crescita del settore; come misura dell attività si utilizza il valore aggiunto

Dettagli

Workshop Studi Organizzativi-Liuc-Assochange Il Change Management che innova Castellanza 5-6 Giugno

Workshop Studi Organizzativi-Liuc-Assochange Il Change Management che innova Castellanza 5-6 Giugno Workshop Studi Organizzativi-Liuc-Assochange Il Change Management che innova Castellanza 5-6 Giugno ll Change Management Strutturale e la Alleanza per un Programma Nazionale di Cambiamento delle Pubbliche

Dettagli

UNA STRADA ALTERNATIVA PER LA COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE

UNA STRADA ALTERNATIVA PER LA COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE UNA STRADA ALTERNATIVA PER LA COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE È uno strumento di risoluzione alternativa delle controversie, che prescinde dall intervento del giudice ordinario. Non è quindi un procedimento

Dettagli

Storia della scienza per le lauree triennali Prof. Giuliano Pancaldi

Storia della scienza per le lauree triennali Prof. Giuliano Pancaldi Storia della scienza per le lauree triennali Prof. Giuliano Pancaldi 2011-2012 Modulo 8 Ancora un altra tradizione di ricerca in biologia: Gregor Mendel, gli ibridatori e la riscoperta di Mendel nel Novecento

Dettagli

Dipartimento Economia e Impresa

Dipartimento Economia e Impresa Dipartimento Economia e Impresa 1 Dipartimento Economia e Impresa Il Dipartimento Economia e Impresa dell Università di Catania articola la propria offerta formativa in corsi di laurea, corsi di laurea

Dettagli

La seconda rivoluzione industriale. L'industrializzazione fra XIX e XX secolo. Lezioni d'autore

La seconda rivoluzione industriale. L'industrializzazione fra XIX e XX secolo. Lezioni d'autore La seconda rivoluzione industriale L'industrializzazione fra XIX e XX secolo Lezioni d'autore Industrializzazione e sviluppo economico Il sistema di fabbrica continua a espandersi e cambia il volto di

Dettagli

6. Il nuovo contratto del personale tecnicoamministrativo

6. Il nuovo contratto del personale tecnicoamministrativo 6. Il nuovo contratto del personale tecnicoamministrativo L innovazione principale contenuta nel Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del personale tecnico-amministrativo sottoscritto il 9 agosto

Dettagli

Douglas McGregor [1906 1964] Abraham Maslow [1908 1970] Frederick Herzberg [1923 2000] I modelli socio-tecnici

Douglas McGregor [1906 1964] Abraham Maslow [1908 1970] Frederick Herzberg [1923 2000] I modelli socio-tecnici Douglas McGregor [1906 1964] Abraham Maslow [1908 1970] Frederick Herzberg [1923 2000] I modelli socio-tecnici DOUGLAS McGREGOR (1906-1964) 1964) Douglas McGregor BIOGRAFIA Psicologo sociale americano

Dettagli

Investire in Cina, India, Brasile e Turchia Il costo e la normativa del lavoro

Investire in Cina, India, Brasile e Turchia Il costo e la normativa del lavoro Investire in Cina, India, Brasile e Turchia Il costo e la normativa del lavoro A cura di Centro Studi Assolombarda Ufficio Studi Unione Industriale di Torino Argomenti della Presentazione Condizioni alla

Dettagli