Facoltà di Psicologia. Corso di Medicina Sociale. Il Mobbing. Prof. Plinio Fabiani. 1 Dicembre 2008 ore 15

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1 Facoltà di Psicologia Corso di Medicina Sociale Il Mobbing Prof. Plinio Fabiani 1 Dicembre 2008 ore 15 Mobbing: definizioni Il termine Mobbing deriva dall inglese to mob che significa accerchiare, aggredire, attaccare, assaltare È una forma di terrore psicologico esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi o dei datori di lavoro H. Ege Il mobbing è una situazione di comunicazione non etica caratterizzata dalla ripetizione, nel lungo periodo, da parte di una o più persone, di comportamenti ostili diretti sistematicamente contro un individuo che sviluppa, come reazione, gravi problemi fisici o psicologici. Esso costituisce un processo di distruzione che può comportare l invalidità permanente. Due condizioni devono essere assolte affinché si possa affermare di trovarsi in presenza di mobbing: la durata e la ripetitività - Comune di Losanna (Assessorato Pari Opportunità) 1

2 Lorenz l ha usata per descrivere il comportamento del branco quando si coalizza contro un proprio membro per allontanarlo Heinz Leymann, uno psicologo del lavoro tedesco che ha costruito la sua esperienza in Svezia, l'ha trasposto nell'ambiente lavorativo. 2

3 Definizione: Mobbing: Il termine mobbing si riferisce pertanto ad un comportamento che ha lo scopo di allontanare il singolo dalla comunità. È un fenomeno di frequente osservazione in etologia (scienza che studia il comportamento animale). Definizione: Mobbing: Dal momento che si tratta di un comportamento strategico, non è difficile intuire che questo possa verificarsi anche sul luogo di lavoro. Viene utilizzato per allontanare soggetti indesiderati per varie ragioni (ad esempio perché non si adattano alle regole imposte dalla dirigenza o dal gruppo o perché si pongono di ostacolo al progredire della carriera di qualcuno). 3

4 Definizione: Mobbing: Il soggetto mobbizzato (= vittima del mobbing) vive una prima fase caratterizzata da ansia reattiva nel tentativo di impostare una strategia difensiva Qualora questa risultasse infruttuosa l ansia reattiva lascia il posto ad una sensazione di inadeguatezza ed alla tendenza all autoisolamento, fino ad arrivare alla franca depressione. Definizione: Mobbing: È di fondamentale importanza non confondere il fattore di rischio (azione vessatoria) con la patologia ad esso conseguente (disturbi psichici). Per essere ritenuti affetti da disturbi psichici da da costrittività lavorativa non è sufficiente essere vittime di una situazione vessatoria ingiustificata, occorre anche avere sviluppato la patologia conseguente. 4

5 Definizione: Mobbing: È quindi necessario tracciare una netta distinzione tra il semplice disagio lavorativo ed i veri e propri fattori patogeni. Il disagio lavorativo è la percezione negativa, puramente soggettiva, che un lavoratore può avere di alcune situazioni presenti sul luogo di lavoro, senza per questo sviluppare patologie suscettibili di inquadramento nosologico. Mobbing: In una recente pubblicazione l OMS ha indicato la prevalenza delle molestie morali sui luoghi di lavoro nel 2000 in Europa pari al 10%. In altre parole 1 persona su 10 sarebbe vittima di azioni potenzialmente mobbizzanti. Tra i settori lavorativi più interessati dal problema vi sarebbero la pubblica amministrazione, la difesa, la sanità, la scuola etc. 5

6 Mobbing: Benché non sia un fenomeno nuovo, l attenzione dei mass-media verso il mobbing sembra essersi risvegliata proprio negli ultimi anni. Studi professionali di medici ed avvocati sono al giorno d oggi presi d assalto da presunti mobbizzati con pretese risarcitorie. Chiunque si senta per qualsivoglia ragione emarginato, privato di incarichi o riconoscimenti di prestigio, a prescindere dalle proprie capacità o rendimento, si ritiene mobbizzato. Mobbing: A tal proposito si vuole provocatoriamente ricordare che il Parlamento Europeo, nel punto 5 della risoluzione in tema di mobbing del 20/09/2001, richiama l attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing 6

7 Formulazione teorica del Mobbing - studi di Heinz Leymann - In caso di conflitto le azioni che hanno la funzione di manipolare la persona in senso non amichevole, si possono distinguere in tre forme di comportamento: un gruppo di azioni verte sulla comunicazione con la persona per attaccarla; un altro gruppo di comportamenti punta sulla reputazione della persona, utilizzando strategie per distruggerla; le azioni del terzo gruppo tendono a manipolare la prestazione della persona per punirla. Alcuni di questi comportamenti si possono trovare nella comunicazione umana quotidiana o durante casuali litigi. Solo se queste azioni vengono compiute di proposito, frequentemente e per molto tempo, si possono chiamare Mobbing. Storia (1) 488 a.c. Cincinnato dopo essere stato portato in trionfo fu soggetto di invidie e gelosie da essere costretto ad allontanarsi da Roma 1962 Heinnemann: viene usato per la prima volta il termine mobbing per definire il comportamento distruttivo che si verifica nei gruppi di bambini verso un singolo 7

8 Storia (2) 1976 Brodsky: pubblica un opera in cui si parla per la prima volta di mobbing nel lavoro Anni 80: la conoscenza e lo studio del mobbing vero e proprio comincia a diffondersi in Europa 1984 Lazarus e Folkman: il mobbing viene definito come forma di stress psico-sociale Storia (3) 1993 Leymann: mobbing come relazione persecutore vittima con conseguenza negative e durature nel tempo 1994 Matthiesen, Raknes, Einarse: mobbing come termine che definisce le situazioni in cui i lavoratori e i capi maltrattano verbalmente e non i lavoratori 1994 In Svezia è promulgata la prima legge sulle misure da adottare contro ogni forma di persecuzione sul lavoro 8

9 Storia (4) 1996 Nasce Prima, associazione italiana contro il mobbing psico-sociale 1999 Zapf: mobbing come comportamento sociale e negativo protratto nel tempo nei confronti di una persona bersaglio 2001 Petrillo: mobbing come malattia psicofisiopatologica con risvolti sociali 2002 Congresso di Helsinky: viene dimostrata la differenza nell approccio e nell idea del problema mobbing nei vari paesi I motivi del Mobbing Invidia Gelosia Mobbing vera e propria patologia sociale H. Leymann... processo distruttivo della persona che nasce da comunicazioni e comportamenti ostili sia palesi che occulti Competitività Noia Carrierismo 9

10 La natura del Mobbing Mobbing di tipo verticale: la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della vittima da un superiore. bossing: azione compiuta dall azienda o dalla direzione del personale nei confronti di dipendenti divenuti scomodi. Es. una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degli organici (mobbing pianificato, strategico, organizzativo). bullying: indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capo. Mobbing di tipo orizzontale: quando l azione discriminatoria è messa in atto dai colleghi nei confronti del soggetto colpito. Mobbing individuale: quando oggetto del mobbing è un singolo lavoratore. Mobbing collettivo: quando colpiti da atti discriminatori sono gruppi di lavoratori (ristrutturazioni aziendali, prepensionamenti, cassa integrazione, ecc.). Mobbing dal basso (ascendente) sia individuale che collettivo: quando viene messa in discussione l autorità di un superiore. Mobbing definibile sessuale: anche se non caratterizzato da contatto fisico. Negli Stati Uniti è diffuso il termine Harassment (vessazione, tormento, molestia) usato nel contesto delle molestie sessuali e l espressione Employee Abuse che indica l abuso di potere o di comportamento. La natura del doppio mobbing Maltrattamenti sul posto di lavoro + Doppio Mobbing Indifferenza o abbandono da parte della famiglia 10

11 Gli attori del mobbing 1) Il mobbizzato: la vittima 2) Il mobber: l aggressore 3) Gli spettatori: tutti quelli che pur non facendo parte della categoria dei mobber o delle vittime e pur non avendo apparentemente alcuna funzione, partecipano al Mobbing. Gli spettatori possono reagire al mobbing in modo passivo (non opponendosi al processo mobbizzante) o attivo (bloccando lo sviluppo del mobbing). Chi è il mobbizzato? H. Walter definisce la vittima del mobbing una persona che: mostra dei sintomi di malattia, si ammala, si assenta dal lavoro, si licenzia; è colpita da stress psichico o fenomeni psicosomatici, attraversa fasi di depressione, presenta una ideazione suicidaria; definisce il suo ruolo in termini di passività; da un lato è convinta di non avere colpa; dall altro crede di sbagliare sempre tutto; mostra mancanza di fiducia in sé, indecisione ed un senso di disorientamento generale; rifiuta ogni responsabilità per la situazione o accusa distruttivamente se stessa. Per H. Leymann vittima è colui che si sente tale : il tratto tipico del mobbizzato è comunque l isolamento. 11

12 Chi è il mobbizzato? - secondo B. Huber - Quattro tipologie di persone rischiano in modo particolare di divenire vittime del mobbing: 1) una persona sola 2) una persona strana, in qualche modo diversa 3) una persona che ha successo 4) una persona nuova Una tipologia di vittime Il prigioniero Il paranoico L ipocondriaco Il servile L introverso Il severo Il vero collega Il presuntuoso L ambizioso Il sofferente Il sicuro di sé Il passivo e dipendente Il pauroso Il distratto Il buontempone Il camerata Il permaloso Il capro espiatorio 12

13 Chi è il mobber? H. Walter definisce i mobber persone che: tra due alternative di comportamento scelgono quella più aggressiva; quando si trovano in una situazione di Mobbing si impegnano attivamente affinché il conflitto prosegua e si intensifichi; conoscono e accettano in modo attivo o passivo le conseguenze negative che il Mobbing ha per la vittima; non sono consapevoli delle conseguenze negative che il Mobbing ha per la vittima; non mostrano nessun senso di colpa; non solo sono convinti di essere senza colpa ma, addirittura, credono di fare qualcosa di buono; danno ad altri la colpa e sono convinti di avere soltanto reagito a delle provocazioni. Una tipologia di aggressori L istigatore Il criticone Il casuale Il conformista Il collerico L invidioso Il sadico Il leccapiedi Il pusillanime Il frustrato Il terrorizzato Il megalomane Il carrierista Il tiranno 13

14 Chi sono gli spettatori? H. Walter indica con il termine co-mobber o mobber indiretti le persone che non sono coinvolte nel mobbing e che: sembrano non avere nulla a che fare con il mobbing, però sono in contatto con i mobber (colleghi, capi o dipendenti diretti); si rifiutano di accettare qualsiasi responsabilità per il mobbing, però si vedono come mediatori tra i protagonisti del conflitto; dimostrano una grande fiducia in se stessi, esprimono le loro simpatie per un parte o per l altra oppure non vogliono assolutamente a che fare con nessuna delle due; spesso sono le persone chiave del vero conflitto. B. Huber attua una distinzione tra: spettatori che aiutano attivamente il mobber spettatori che fanno finta di niente entrambi questi tipi di spettatori sono ritenuti dall autrice veri mobber. Una tipologia di spettatori Side-Mobber (*) Il ruffiano Il falso innocente Il premuroso Indifferenti Il rinunciatario Oppositori Il diplomatico (*) Sono spettatori che partecipano attivamente al mobbing ma, non sono gli avversari diretti della vittima: non agiscono frontalmente, ma lateralmente nei confronti del mobbizzato (dall inglese side = fianco) 14

15 Le fasi del mobbing 1 Conflitto quotidiano conflitti e divergenze irrisolte 2 Inizio del mobbing e del terrore psicologico si passa da azioni casuali ad azioni preparate di proposito, con chiare intenzioni di danneggiare il lavoratore preso di mira 3 Errori ed abusi dell amministrazione e del personale calo di prestazione associato ad aumento delle assenze. Tentativi per indurre il mobbizzato alle dimissioni, fino al declassamento e trasferimento. 4 Esclusione dal mondo del lavoro senso di incapacità, inutilità e fallimento nei confronti sia del proprio lavoro, che di amici e parenti creando così le basi per problemi coniugali o addirittura all isolamento sociale 1 Conflitto quotidiano 2 Inizio del mobbing e del terrore psicologico 3 Errori e abusi dell amministrazione del personale Il modello del mobbing in 4 fasi di H. Leymann Trasferimento a incarico di minore importanza 4 Esclusione dal mondo del lavoro Lunga malattia Continui spostamenti Ricovero in clinica psichiatrica Liquidazione Prepensionamento 15

16 Le cause del mobbing - secondo H. Leymann - H. Leymann vede nel conflitto il presupposto fondamentale della nascita del mobbing e individua sei campi in cui possono svilupparsi dei conflitti: 1) l organizzazione del lavoro (cattiva organizzazione e distribuzione del lavoro) 2) le mansioni lavorative (qualità del lavoro monotono e sottoqualificante) 3) la direzione del lavoro (un buon metodo per evitare l insorgenza del mobbing è la pratica del job-rotation, ossia nella rotazione regolare delle mansioni) 4) la dinamica sociale del gruppo di lavoro (un gruppo di lavoro messo sotto pressione tenderà a sviluppare più velocemente conflitti rispetto un gruppo tranquillo) 5) le teorie sulla personalità (il carattere della vittima è indipendente dal mobbing) La violenza morale : modalità di azione Può manifestarsi con una molteplicità di aspetti: isolare il lavoratore (privarlo dei mezzi di comunicazione: telefono, computer, posta), bloccare il flusso di informazioni necessarie al lavoro, estrometterlo dalle decisioni, impedire che gli altri lavoratori gli rivolgano la parola, negare la sua presenza, comportarsi come se il mobizzato non ci fosse, trasferirlo in luoghi isolati o comportanti lunghi tempi di percorrenza, ecc. discreditare il lavoratore; attacchi contro la reputazione (ridicolizzarlo, umiliarlo, attaccare le sue convinzioni religiose, sessuali, morali, calunniare i membri della sua famiglia) ridurre la considerazione di sé del lavoratore ( privarlo degli status symbol, non attribuirgli incarichi, attribuirgli incarichi inferiori o superiori alle sue competenze, simulare errori professionali, continue critiche alle prestazioni o alle sue capacità professionali anche di fronte a soggetti esterni all impresa, ma anche critiche soggettive, applicare sanzioni amministrative senza motivo apparente e senza motivazioni, consegne volutamente confuse, contraddittorie e/o lacunose, azioni di sabotaggio, ecc.) compromettere il suo stato di salute (diniego di periodi di ferie o di congedo, attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti, ecc.) cambio di mansioni violenza o minaccia di violenza 16

17 La violenza morale : considerazioni In alcuni casi si cerca di determinare comportamenti incontrollati da parte del mobbizzato, in quanto un comportamento irresponsabile della vittima può divenire un insindacabile motivo di licenziamento. Molte delle azioni, possono essere assolutamente normali, ovvero dettate da momenti contingenti, sporadici ed occasionali; in questi casi, la singola azione mobbizzante non assume alcuna rilevanza giuridica o sociologica. Si parla di mobbing soltanto quando una o più di queste azioni diviene sistematica ed a lungo termine. Secondo Leymann, infatti, almeno una di queste azioni deve essere esercitata almeno una volta alla settimana e per un periodo minimo di sei mesi; infatti è la reiterazione della frequenza con cui si esercita tale condotta a qualificare come distruttivo, il processo lesivo della dignità della persona. Costrittività Organizzative (1) Marginalizzazione dall attività lavorativa Svuotamento delle mansioni Mancata assegnazione compiti lavorativi, con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto a profilo professionale posseduto 17

18 Costrittività Organizzative (2) Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in relazione ad eventuali condizioni di handicap psico-fisici Impedimento sistematico e strutturale all accesso a notizie Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, riqualificazione e aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo Conseguenze Consolidamento dello stress Doppio mobbing Stato di malattia Cure psichiatriche Suicidio (*) (*) In Svezia le statistiche dimostrano che tra il 10 ed il 20% del totale dei suicidi in un anno, hanno avuto il mobbing come fattore scatenante 18

19 Diagnosi di mobbing e criteri di valutazione medico-legali Elementi fondamentali per la diagnosi di mobbing: evidenziare situazioni di mobbing inquadrare nosograficamente i quadri clinici accertare il nesso causale tra i quadri clinici ed il contesto lavorativo porre attenzione alla durata dell esposizione, all evoluzione e alla durata dei disturbi. Elementi fondamentali per valutare l esistenza e l entità di un danno psichico: valutazione psicopatologica del danno in ambito medico-legale (mira all esplorazione delle conseguenze di un dato evento sullo psichismo dell uomo psicopatologia dell evento ) valutazione ed interpretazione in ambito medico legale della documentazione clinica (acquista grande valore come onere della prova ) Sintomi psichici Manifestazioni psicosomatiche (sono le prime a manifestarsi): perdita di concentrazione, di memoria, turbe del sonno, cefalea, sudorazione. Agitazione-irrequietezza Sindromi ansiose Depressioni con fissazione del pensiero sul proprio problema, abuso nel consumo di sigarette, caffè, analgesici, stimolanti, alcolici. Disturbi comportamentali che impediscono la partecipazione alla vita lavorativa fino all espulsione dal mondo del lavoro (attacchi di panico, disistima, ecc.). Alterazioni della personalità (fino al suicidio) Bradey Wilson inquadra tali disturbi psichici, in base al DSM-IV, nel gruppo Disturbo post- traumatico da stress (*) (*) Disturbo che, secondo Bargagna e coll., corrisponde ad una variante del disturbo d ansia, caratterizzato dalla sperimentazione di uno stato d animo di particolare risonanza affettiva evocato da eventi estremamente traumatizzanti di cui il soggetto sia vittima o sia testimone o risulti comunque coinvolto. 19

20 Mobbing: le possibili soluzioni La prevenzione: prevenire il mobbing è il modo più efficace per evitarlo La sensibilizzazione dell opinione pubblica La formazione: consiste nel rendere consapevoli le persone del fenomeno; ha l obiettivo di curare, assistere e intervenire sul fenomeno in modo che questo causi il minor numero di danni possibili L istituzione di seminari sul mobbing nelle Aziende, produce ricadute positive sul grado di soddisfazione sul lavoro e sulla riduzione dei costi aggiuntivi riguardo al personale Una formazione sul mobbing per l Amministrazione del personale e i quadri dirigenti delle Aziende porta ad un netto cambiamento dell atteggiamento nei confronti dei dipendenti vittime del fenomeno Il ricorso alla consulenza di un esperto con il compito di condurre una mediazione tra il mobber, le vittime, i colleghi, il rappresentante dell Amministrazione ed i quadri direttivi, finalizzata ad una presa di coscienza degli attori rispetto alla presenza del fenomeno mobbing all interno dell Azienda La presenza di un medico specialista, esterno all Azienda, che si occupi direttamente della salute psicofisica della vittima LA TUTELA LEGISLATIVA Sino ad oggi in Italia non è stata approvata una legge in proposito, anche se da alcuni mesi sono stati presentati progetti specifici, di cui purtroppo non è stata ancora avviata una discussione in Parlamento. In Svezia - dove le ricerche sul mobbing sono cominciate all inizio degli anni 80 - la molestia morale è un crimine dal ; esiste inoltre una specifica Ordinanza del 1977, entrata in vigore il , che potrebbe rappresentare una prima base di lavoro in Italia per un azione concertativa tra organizzazioni sindacali ed aziende. Poichè indispensabili sono la non negazione del fenomeno e le campagne informative di prevenzione, l auspicio è che si giunga al più presto ad un unica legge sul mobbing, perché si possa disporre di uno strumento che tuteli innanzitutto la persona e che inoltre rappresenti un punto forte di sostegno alla contrattazione su questa forma di disagio sociale. 20

21 l quadro normativo attuale L assenza di una specifica previsione legislativa non impedisce di difendersi dal mobbing dal momento che nel nostro ordinamento già esistono norme (costituzionali, civilistiche, penali e specialistiche) le quali, grazie ad una paziente opera di interpretazione, costituiscono un buon argine a protezione delle vittime di violenze psicologiche in ambito lavorativo potendo assicurare la tutela del lavoratore ed il risarcimento dei danni subiti in conseguenza dei comportamenti mobbizzanti oltre che la sanzione di tali comportamenti. Principi generali numerose sono le norme della Costituzione poste a tutela della persona in quanto tale e del lavoratore inserito nella realtà lavorativa (artt. 2, 3, 4, 32, 35, 36, 41) e tra queste, in particolare, vanno segnalati gli articoli: 32, che riconosce la tutela della salute come diritto fondamentale dell uomo; 35, che prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme; 41, che vieta lo svolgimento della attività economica privata se esercitata in contrasto con l utilità sociale o qualora rechi danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana. 21

22 Sotto il profilo civilistico occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui è un superiore gerarchico od un collega della vittima. In questa seconda ipotesi, l autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere ai sensi dell art c.c., quindi per responsabilità extra contrattuale. Responsabilità extracontrattuale La norma di carattere generale contenuta nell art stabilisce, infatti, che qualunque fatto doloso o colposo che causa ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno ed è, quindi, perfettamente applicabile alle varie configurazioni del mobbing poiché contiene il principio generale di responsabilità e sancisce il divieto di cagionare danni ad altri. 22

23 Responsabilità extracontrattuale L importanza dell articolo 2043, quale efficace strumento di lotta al mobbing, è messa in particolare risalto dalla sentenza n 411 del 24 gennaio 1990 della Corte di Cassazione nella quale la stessa Corte ha stabilito che il bene della salute costituisce oggetto di un autonomo diritto primario e quindi il risarcimento per la sua lesione non può essere limitato alle conseguenze che incidono soltanto sulla idoneità del soggetto a produrre reddito e cioè al danno patrimoniale inteso come diminuzione del reddito per esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici o acquisto di prodotti farmaceutici) cosiddetti danno emergente, o come possibilità di perdita di guadagno a causa della condotta del molestatore (lucro cessante), ma deve essere esteso al danno biologico inteso come lesione inferta al bene dell integrità psichica in sé e per sé. Responsabilità contrattuale Qualora invece l autore delle violenze psicologiche sia il datore di lavoro, la responsabilità derivante dall art potrà concorrere con quella contrattuale da inadempimento di cui all articolo 2087 del codice civile che dispone, integrando ex lege le obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro, che L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. E evidente che dall articolo 2087 discende non solo il divieto per il datore di lavoro di porre in essere direttamente comportamenti riconducibili al mobbing, ma anche l obbligo di attivarsi per impedire che tali comportamenti siano tenuti dai propri dipendenti. In giurisprudenza, infatti, è stata riconosciuta la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti. 23

24 L onere della prova (fino alla sentenza della Corte di Cassazione SS.UU. 8438/04) il lavoratore doveva provare la condotta illegittima ed il nesso di causalità tra l inadempimento delle misure ex art ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimaneva la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge. Quindi la tutela del lavoratore vittima di vessazioni psicologiche può essere esercitata ai sensi degli articoli 2043 e 2087 c.c. Tuttavia TUTELARE LA PERSONA La sentenza della Corte di Cassazione SS.UU. 8438/04 Viene affermata la natura contrattuale dell azione di risarcimento danni per mobbing, dunque la responsabilità viene a ricadere sul datore di lavoro (non più esclusivamente sui superiori gerarchici o colleghi della vittima autori delle azioni mobbizzanti) nel caso in cui non abbia provveduto, con tutti gli strumenti in suo potere, a prevenire o scoraggiare condotte mobbizzanti nella sua azienda anche da parte di altri. Sono in tal modo forniti al mobbizzato strumenti giuridici più vantaggiosi sotto il profilo dell onere della prova e dei termini prescrizionali: Onere della prova - oggi è il datore di lavoro che deve dimostrare di aver fatto tutto quanto in suo potere per tutelare la personalità morale e la professionalità del lavoratore, mentre al lavoratore è sufficiente provare il danno e il nesso causale. Prescrizione - il giudizio risarcitorio contrattuale è esperibile nel termine di 10 anni ( mentre quello extracontrattuale è sottoposto al termine di prescrizione di 5 anni). 24

25 Sentenza della Corte di Cassazione (5 ottobre 2001) La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sul caso di un lavoratore, che dopo aver svolto per tre anni le mansioni per le quali era stato assunto, nei successivi sedici anni - pur continuando a ricevere lo stipendio - non era stato impiegato in nessuna attività, riconoscendogli il diritto ad essere risarcito per il danno subito ha sancito il principio secondo il quale la negazione o l impedimento allo svolgimento delle mansioni lede il diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore. il profilo penalistico il mobbing, potendo causare anche malattie professionali, potrebbe costituire reato configurandosi come delitto di lesione personale colposa previsto dall articolo 590 del codice penale.l applicazione delle regole generali del diritto penale al mobbing comporta, in ogni caso, l esigenza di valutare in concreto se la compromissione dell integrità psicofisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa. 25

26 Legislazione: Altre norme a cui solitamente si fa riferimento quando si parla di mobbing sono: L articolo 32 della Costituzione (diritto alla salute); L articolo 41 della Costituzione (che limita la libertà di iniziativa economica privata, vietandone l esercizio con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e la dignità umana) Legislazione: Nel Decreto 27 Aprile 2004 (Elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia) le malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzione dell organizzazione del lavoro figurano nella lista II, ovvero quella contenente malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità. L onere della prova risulta essere a carico del ricorrente (sia per la sussistenza della patologia stessa che per la sua correlazione con l attività lavorativa). 26

27 Patologie: Le due patologie riconosciute come possibile conseguenza di costrittività organizzativa sui luoghi di lavoro sono: Il disturbo dell adattamento cronico Il disturbo post traumatico cronico da stress. Disturbo dell Adattamento: Secondo il DSM IV, siamo di fronte ad un Disturbo dell Adattamento quando una persona presenta le seguenti condizioni: a) lo sviluppo di sintomi emotivi o comportamentali in risposta ad uno o più fattori stressanti identificabili che si manifestano entro 3 mesi dall insorgenza degli stessi; b) tali sintomi debbono essere clinicamente significativi (marcato disagio che va al di là di quanto prevedibile in base all esposizione al fattore; compromissione del funzionamento sociale o lavorativo); 27

28 Disturbo dell Adattamento: Secondo il DSM IV, siamo di fronte ad un Disturbo dell Adattamento quando una persona presenta le seguenti condizioni: c) l anomalia legata allo stress non soddisfa i criteri per un altro disturbo specifico e non rappresenta solamente un aggravamento di una preesistente condizione; d) i sintomi non corrispondono ad un lutto; e) una volta cessata la persistenza del fattore stressante (o delle sue conseguenze) i sintomi non persistono per oltre 6 mesi. Disturbo dell Adattamento: I Disturbi dell Adattamento sono codificati in base al sottotipo che è scelto secondo i sintomi predominanti: Con umore depresso Con ansia Con ansia ed umore depresso misti Con alterazione della condotta Non specificato 28

29 Disturbo dell Adattamento: Se l alterazione dura meno di 6 mesi il disturbo viene definito acuto Se l alterazione dura più di 6 mesi il disturbo viene definito cronico Disturbo Post Traumatico da Stress: La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress si pone nel momento in cui: a) la persona è stata esposta ad un evento traumatico nel quale erano presenti le seguenti caratteristiche: la persona ha vissuto, assistito o si è confrontata con un evento/i che hanno implicato morte, o minaccia di morte, o gravi lesioni, o una minaccia all integrità fisica propria o di altri. la risposta della persona comprendeva paura intensa, sentimento di impotenza o di orrore. 29

30 Disturbo Post Traumatico da Stress: La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress si pone nel momento in cui: b) l evento traumatico viene rivissuto persistentemente in uno (o più) dei seguenti modi: ricordi spiacevoli ricorrenti e intrusivi dell evento (immagini, pensieri e percezioni); sogni spiacevoli dell evento ricorrenti; agire o sentire come se l evento traumatico si stesse ripresentando; disagio psicologico di fronte a fattori che assomigliano o simbolizzano l evento. Disturbo Post Traumatico da Stress: La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress si pone nel momento in cui: c) Viene praticata una condotta di evitamento persistente degli stimoli associati con il trauma e vi è una attenuazione della reattività generale (almeno tre dei seguenti elementi): evitamento di pensieri, sensazioni o conversazioni associate con il trauma; evitamento di attività, luoghi o persone che evochino ricordi inerenti al trauma; incapacità di ricordare qualche aspetto del trauma; 30

31 Disturbo Post Traumatico da Stress: La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress si pone nel momento in cui: c) Viene praticata una condotta di evitamento persistente degli stimoli associati con il trauma e vi è una attenuazione della reattività generale (almeno tre dei seguenti elementi): riduzione di interesse e partecipazione in attività; distacco ed estraneità verso gli altri; affettività ridotta (incapacità di provare sentimenti); pessimismo per le prospettive future (carriera, matrimonio, figli, durata della vita). Disturbo Post Traumatico da Stress: La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress si pone nel momento in cui: d) Sintomi persistenti tra cui almeno due dei seguenti: difficoltà ad addormentarsi o a mantenere il sonno; irritabilità o scoppi di collera; difficoltà a concentrarsi; ipervigilanza; esagerate risposte d allarme. 31

32 Disturbo Post Traumatico da Stress: La diagnosi di Disturbo Post Traumatico da Stress si pone nel momento in cui: e) La durata del disturbo è superiore a 1 mese. f) Il disturbo causa disagio clinicamente significativo o menomazione nel funzionamento sociale, lavorativo o di altre aree importanti. Disturbo Post Traumatico da Stress: Se l alterazione dura meno di 3 mesi il disturbo viene definito acuto Se l alterazione dura più di 3 mesi il disturbo viene definito cronico Se l esordio dei sintomi avviene almeno 6 mesi dopo l evento stressante il disturbo viene definito ad esordio ritardato. 32

33 Il Medico del Lavoro: Primo compito del Medico del Lavoro è accertarsi che vi sia stato effettivamente mobbing nei confronti di un soggetto. Passo successivo è dimostrare il nesso di causalità fra le eventuali patologie riportate e le azioni mobbizzanti subite. Qualora fosse dimostrato il nesso causale tra fattori di rischio e patologia sviluppata si potrà parlare di patologia professionale. Il Medico del Lavoro: Il parametro fondamentale per la determinazione di una patologia di origine professionale è pertanto la ricerca dei fattori di rischio. A differenza degli altri fattori di rischio professionale (fisici, chimici, biologici), individuabili e quantificabili oggettivamente, per i fattori di rischio da costrittività organizzativa non esiste uno strumento di misura. Risultano pertanto sfuggenti e non quantificabili. 33

34 Il Medico del Lavoro: Il Medico del Lavoro deve partire da una diagnosi clinica formulata da personale specializzato (psichiatra e psicologo). Devono pertanto essere comunque considerate con le dovute cautelele diagnosi formulate da medici non specialisti di patologie psichiche. Il Medico del Lavoro: Tra gli scopi del Medico del Lavoro vi è anche quello di contribuire alla valutazione del danno biologico definendo quale sia la capacità lavorativa residua del malato. 34

35 Circolare INAIL 71/2003: Con questa circolare l INAIL afferma la possibilità di riconoscimento di patologie psichiche professionali derivanti da situazioni di costrittività organizzativa. L inquadramento nosologico delle patologie deve rientrare, come previsto anche dal Decreto Ministeriale del 27 Aprile 2004, nelle categorie disturbo post traumatico cronico da stress e disturbo dell adattamento cronico. Circolare INAIL 71/2003: Le situazioni di costrittività organizzativa (fattori di rischio) più frequenti individuate sono: marginalizzazione dell attività lavorativa; svuotamento delle mansioni; mancata assegnazione di compiti lavorativi con inattività forzata; mancata assegnazione degli strumenti di lavoro; ripetuti trasferimenti ingiustificati; prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto; 35

36 Circolare INAIL 71/2003: Le situazioni di costrittività organizzativa (fattori di rischio) più frequenti individuate sono: prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici; impedimento sistematico e strutturale all accesso a notizie; inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti all ordinaria attività di lavoro; Circolare INAIL 71/2003: Le situazioni di costrittività organizzativa (fattori di rischio) più frequenti individuate sono: esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione ed aggiornamento personale; esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. 36

37 Circolare INAIL 71/2003: Sono invece esclusi dal rischio tutelato: i fattori organizzativo-gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento); le situazioni indotte dalle dinamiche psicologicorelazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali etc.) Come per tutte le altre malattie non tabellate l onere della prova risulta a carico del ricorrente. Circolare INAIL 71/2003: Non sempre sono producibili dall assicurato o acquisibili dall istituto prove sufficienti, pertanto risulta necessaria l indagine ispettiva: al fine di acquisire riscontri oggettivi di quanto dichiarato dal Paziente; al fine di integrare gli elementi probandi già forniti dallo stesso. 37

38 Circolare INAIL 71/2003: L iter diagnostico da seguire ai fini di una uniforme trattazione medico-legale prevede: anamnesi lavorativa pregressa ed attuale; anamnesi fisiologica; anamnesi patologica remota; anamnesi patologica prossima; esame obiettivo completo; indagini neuropsichiatriche; test psicodiagnostici; diagnosi medico-legale. Circolare INAIL 71/2003: Occorre inoltre escludere ai fini della diagnosi differenziale la presenza di: sindromi e disturbi psichici riconducibili a patologie d organo, all abuso di farmaci e all uso di sostanze stupefacenti; sindromi psicotiche di natura schizofrenica, sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravi disturbi della personalità. 38

39 Circolare INAIL 71/2003: Le denunce di disturbi psichici da costrittività organizzativa sono definite direttamente a cura delle sedi INAIL senza il parere preventivo della Direzione Generale. Proposta di Protocollo La proposta, in accordo con quanto previsto dal protocollo INAIL, è che le figure del team di lavoro che debbano partecipare alla diagnosi siano: Medico del lavoro Psicologo del lavoro Psichiatra Medico del servizio di medicina del lavoro dell ASL di competenza (Organo di vigilanza) 39

40 Proposta di Protocollo Ruolo del Medico del Lavoro: Anamnesi lavorativa pregressa e attuale: in particolare deve essere descritta la situazione lavorativa ritenuta causa della malattia, individuando le specifiche condizioni di costrittività organizzativa ed i rischi riconducibili all organizzazione aziendale delle attività lavorative. Anamnesi fisiologica Anamnesi patologica remota Proposta di Protocollo Ruolo del Medico del Lavoro: Anamnesi patologica prossima (anche con segnalazione della presenza di disturbi psicosomatici) Esame obiettivo completo 40

41 Proposta di Protocollo Ruolo dello Psicologo: Il compito è sostanzialmente quello di effettuare un analisi ed una valutazione dei fattori di rischio cosiddetti trasversali, in particolare sociali e psicologici. Con l eventuale collaborazione di uno psicologo clinico verrà effettuata l analisi e la valutazione delle manifestazioni psicopatologiche attuali e/o pregresse attraverso la somministrazione di batterie di test mirati. Proposta di Protocollo Ruolo dello Psichiatra: Il compito dello Psichiatra è quello di formulare una diagnosi. Deve escludere, ai fini della diagnosi differenziale, la presenza di: a) sindromi e disturbi psichici riconducibili a patologie d organo e/o sistemiche, all abuso di farmaci e all uso di sostanze stupefacenti; b) sindromi psicotiche di natura schizofrenica, sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravi disturbi della personalità. 41

42 Proposta di Protocollo Ruolo dello Psichiatra: Lo specialista Psichiatra consiglierà inoltre l idonea terapia. Proposta di Protocollo A livello assistenziale, il ruolo del Medico del Lavoro, dello Psichiatra e dello Psicologo sono interdipendenti e devono pertanto essere integrati in una struttura funzionale unitaria: è questa la condizione ottimale per la gestione di un fenomeno di tale complessità. 42

43 Proposta di Protocollo Ruolo dell organo di vigilanza: L organo di vigilanza può svolgere indagini, accedere ai luoghi di lavoro, assumere informazioni da testimoni, dall Azienda e dallo stesso interessato, analizzare le modalità organizzative, procedurali ed ergonimiche. Verranno disposte, se non già agli atti, le necessarie indagini ispettive con la conseguente acquisizione di dichiarazioni del datore di lavoro, testimonianze dei colleghi di lavoro, eventuali atti giudiziari, ecc.. Proposta di Protocollo A conclusione del lavoro effettuato verrà rilasciato un unico certificato da parte del Medico del Lavoro con la dichiarazione della condizione di mobbing, cui allegare le certificazioni degli altri specialisti. Come già indicato, nei casi di patologie riconducibili a situazioni di mobbing, il Medico del Lavoro inoltrerà certificazione all INAIL, all Organo di Vigilanza ed alla Magistratura. 43