METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE NELLE AZIENDE SANITARIE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "www.usl11.tos.it METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE NELLE AZIENDE SANITARIE"

Transcript

1 METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE NELLE AZIENDE SANITARIE Revisione 12/11/2009 1

2 Metodi e strumenti per la formazione nelle aziende sanitarie INDICE PREMESSA... 5 PARTE PRIMA: MODELLI TEORICI DI PROGETTAZIONE... 6 CAPITOLO I PRINCIPALI MODELLI TEORICI DI RIFERIMENTO PER LA PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE... 6 CAPITOLO STRUMENTI RELAZIONALI PER L AUTOFORMAZIONE: LE COMUNITÀ DI PRATICA LA FORMAZIONE A DISTANZA CAPITOLO LO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: LA GESTIONE STRATEGICA DEL CAPITALE UMANO INDICAZIONI PER LA PROGETTAZIONE DI UN PROGRAMMA ANNUALE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE (PAAF) LE VARIE FASI DEL PROCESSO FORMATIVO NELLA COSTRUZIONE DEL PAAF PARTE SECONDA: CATALOGO DEGLI STRUMENTI DELL AGENZIA PER LA FORMAZIONE IL PROCESSO FORMATIVO STRUMENTO REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE STRUMENTO SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO. 36 STRUMENTO SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL COORDINATORE/CAPOSALA STRUMENTO SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO FORMATIVO AZIENDALE STRUMENTO SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO STRUMENTO QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE DELLE ASPETTATIVE STRUMENTO SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D AULA STRUMENTO SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO STRUMENTO

3 RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO RISULTATI DELLA FORMAZIONE STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STRUMENTO SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA DELLA DOCENZA STRUMENTO SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE STRUMENTO QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA D AULA STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO STRUMENTO QUESTIONARIO DI PLACEMENT STRUMENTO QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR STRUMENTO QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI APPRENDIMENTO STRUMENTO QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL APPRENDIMENTO PERFORMANCE STRUMENTO QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (PARTECIPANTI) STRUMENTO QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (RESPONSABILI) IMPATTO ORGANIZZATIVO STRUMENTO

4 SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL EVENTO STRUMENTO SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE DELLE COMPETENZE STRUMENTO GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE BIBLIOGRAFIA

5 PREMESSA L'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha individuato nella formazione e nell'aggiornamento uno degli strumenti fondamentali per il perseguimento della salute del cittadino. Esse costituiscono una leva strategica che mira a migliorare le competenze dei professionisti sanitari per il raggiungimento degli obiettivi di salute fissati dalla stessa OMS. La società è sempre più basata sulla conoscenza e l imparare ad imparare è una delle competenze chiave dei cittadini europei. Inoltre, come concordato dal Consiglio Europeo di Lisbona (marzo 2000) e richiamato dal programma di lavoro dettagliato per l attuazione dei 13 obiettivi, l obiettivo 2.2 descrive la necessità di rendere l apprendimento più attraente lungo tutto l arco della vita e quindi renderlo utile agli occhi del singolo che deve impegnarsi per aumentare i livelli delle proprie competenze. E quindi importante dotarsi di teorie, procedure e strumenti che siano in grado di monitorare il processo formativo dall inizio alla fine per garantire elevati livelli di qualità, di acquisizione delle competenze e di misurazione della ricaduta. In questo testo si intende illustrare una rassegna di teorie sulla formazione alle quali l Agenzia per la Formazione dell Azienda USL 11 di Empoli fa riferimento per la gestione dei percorsi formativi e professionalizzanti. A seguire viene proposto il catalogo di strumenti ad oggi utilizzato per monitorare l intero processo formativo, dall analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati. Questo manuale non ha la presunzione di essere esauriente e definitivo ma vuole essere un punto di partenza per riflettere sulla necessità di creare un percorso condiviso per la valutazione della formazione e delle sue ricadute. 5

6 Parte Prima: modelli teorici di progettazione Capitolo 1 I principali modelli teorici di riferimento per la progettazione della formazione Trattare il tema della formazione all interno delle organizzazioni porta inevitabilmente a confrontarsi con i significati e le teorie di riferimento dell educazione in età adulta. L attenzione per i processi di apprendimento che coinvolgono gli adulti è, in Italia, un campo di studio e applicazione relativamente recente. Tuttavia ci sembra appropriato prendere come spunto per la riflessione, che qui si conduce, una definizione comunemente accettata a livello internazionale e che, pur limitandosi alla dimensione fenomenologica dell'educazione degli adulti (evitando, perciò, la considerazione degli obiettivi), tende a descriverla come un concetto globale. Si tratta della definizione approvata dall'unesco a Nairobi nel 1976: "Il termine educazione degli adulti denota l'insieme dei processi educativi organizzati, indipendentemente dal contenuto, livello, metodo, sia formale che non, ovvero quelle che prolungano o sostituiscono l'educazione iniziale fornita dalla scuola, dai college, dalle università o l'apprendistato, in favore di persone considerate adulte dalla società cui appartengono e volta allo sviluppo delle loro abilità, all'arricchimento delle loro conoscenze, delle loro qualificazioni tecniche e professionali, o a riorientarli verso una nuova direzione e favorire il cambiamento delle loro attitudini e motivazioni in una prospettiva di pieno sviluppo personale e di partecipazione ad un equilibrato ed indipendente sviluppo sociale, economico e culturale. In questo senso non può sfuggirci il peso dell'insieme delle opportunità e delle situazioni di vita e di lavoro che determinano le condizioni educative delle persone, così come la loro qualità e la loro distribuzione, ovvero i privilegi e gli svantaggi permanenti che caratterizzano le condizioni dei diversi strati di popolazione. Nell ambito della formazione aziendale questo si ritraduce nell attribuire alle persone il ruolo di soggetto primario, significa porre al centro delle nostre costruzioni teoriche, delle strategie, delle politiche, delle metodologie di intervento le istanze educative dei professionisti. Questo costituisce un orientamento supportato anche dai più recenti contributi teorici e metodologici riguardanti l apprendimento in età adulta. 6

7 Il modello andragogico Il punto di partenza della riflessione sul tema dell apprendimento in età adulta prende a riferimento le teorie costruttiviste che identificano il Sapere come costruzione personale dei soggetti, l apprendimento attivo come processo esperienziale, il formatore come supervisore del processo, l apprendimento collaborativo, l importanza del contesto nel processo di apprendimento. L americano Malcom Knowles ha fornito uno dei maggiori contributi alla ricerca sull educazione degli adulti formulando una teoria dell apprendimento che verrà successivamente identificata come modello andragogico spesso contrapposto a quello pedagogico. Knowles formula sei principi di cui tener conto nell approccio alla formazione degli adulti 1 : Il bisogno di conoscere: gli adulti sentono l'esigenza di sapere perché occorra apprendere qualcosa e se può servire nella loro vita quotidiana altrimenti rifiutano l apprendimento. Di conseguenza in compito del docente degli adulti è quello di aiutare i discenti a prendere coscienza della loro necessità di conoscere. Il concetto di sé: nel bambino è basato sulla dipendenza da altri. Il concetto di sé nell'adulto è vissuto come dimensione autonoma: "profondo bisogno psicologico di essere percepito come indipendente ed autonomo dagli altri. Di conseguenza l'adulto ha necessità di autogovernarsi; nel caso in cui ciò non sia possibile entra in conflitto con la propria immagine di sé e tende a fare resistenza alle nuove conoscenze e al cambiamento. Il ruolo dell'esperienza precedente: nell'educazione dell'adulto ha un ruolo essenziale l'esperienza, sia come attività di apprendimento, sia come pregresso. L'esperienza precedente dell'adulto costituisce allo stesso tempo una base sempre più ampia cui rapportare i nuovi apprendimenti. L adulto deve essere messo quindi in condizione di integrare le conoscenze con l esperienza precedente ed è questa componente che ci differenzia l uno dall altro. La disponibilità ad apprendere: l'adulto ha una disponibilità ad imparare mirata e quindi in un certo senso più limitata: la sua disponibilità è cioè rivolta solo a ciò che gli serve e che può arricchirlo, a ciò che vede come un vantaggio per sé, per il proprio ruolo sociale e/o lavorativo. L'orientamento verso l'apprendimento: l'orientamento verso l'apprendimento negli adulti è centrato sulla vita reale. "Gli adulti sono motivati ad investire in misura in cui ritengono che questo potrà aiutarli ad assolvere dei compiti o ad affrontare i problemi che 1 Knowles M., Quando l adulto impara, Franco Angeli, Milano

8 incontrano nelle situazioni della loro vita reale". Infatti essi apprendono molto più efficacemente quando le nuove competenze sono applicabili alla situazione reale. La motivazione: le motivazioni più potenti scaturiscono dal vissuto personale: il desiderio di una maggiore soddisfazione nel lavoro, l'auto-stima, la qualità della vita, il proprio sviluppo. "Benché gli adulti rispondano ad alcuni moventi esterni (lavoro migliore, promozioni, retribuzione più alta), le motivazioni più potenti sono le pressioni interne Knowles illustra come l'applicazione di tali presupposti implichi un nuovo modello di progettazione e conduzione di programmi di formazione degli adulti nonché una nuova figura di formatore. Sulla base delle caratteristiche specifiche che presentano i soggetti adulti, Knowles cerca di formulare un modello unificato che a suo avviso può incorporare principi e metodologie provenienti da varie teorie mantenendo comunque la sua integrità. L autoformazione L autoformazione si può definire come il processo attraverso il quale un soggetto programma ed organizza il proprio apprendimento rendendolo coerente ad un percorso formativo e di sviluppo personale e/o professionale. Nell autoformazione la centralità del processo di apprendimento è rappresentata dall individuo che, in maniera autonoma, sceglie l oggetto ed i contenuti dell apprendere sulla base di una pratica di riflessione rispetto al proprio sapere ed ai propri obiettivi di sviluppo, seguendo dinamiche di autorealizzazione e automotivazione. Letto in un ottica trasformativa il percorso dell autoformazione si realizza come un processo di strutturazione e destrutturazione del proprio apprendimento, un percorso che si attua attraverso il superamento di diversi stadi (scelta delle metodologie più adatte al proprio stile di apprendimento, temi corrispondenti alle proprie motivazioni, interessi, attitudini, livelli di consapevolezza, ecc). In età adulta l autoformazione gioca un ruolo strategico poiché assicura il rispetto del bisogno di autonomia e di reale soddisfazione dei propri bisogni di apprendimento. I punti di forza di questa prospettiva nell educazione degli adulti sono diversi, in prima istanza possiamo ulteriormente porre l accento sull opportunità di auto-dirigiere il proprio apprendimento (self directed learning); di non minore rilevanza la possibilità di intraprendere un percorso di autoriflessione rispetto al proprio agire e al proprio apprendimento. In quest ottica il percorso di autoformazione rende possibile la presa di coscienza rispetto alle conoscenze, abilità, competenze agite dai soggetti nei diversi ambiti della propria esperienza (personale e professionale) e dunque aumenta la consapevolezza individuale e quindi il potere dei soggetti. Si può dare quindi la seguente definizione di self-directed learning: 8

9 processo psico-biografico, solitamente supportato e accompagnato da attività di comportamento volte a elaborare esperienze di vita. In questo senso chi apprende accetta consapevolmente di assumersi la responsabilità, e quindi anche il rischio, di decidere cosa imparare, come impararlo e da chi impararlo, valutando di volta in volta lo sforzo richiesto 2. In termini realistici purtroppo è necessario precisare che non sempre l individuo può tradurre in realtà il proprio processo di apprendimento senza fare i conti con il contesto all interno del quale è inserito (insieme di aspetti legati alla sfera professionale, organizzativa, familiare, ecc). Gli autori americani G. E. Spear e D. W. Mocker hanno rappresentato graficamente le interazioni che si sviluppano tra persona e organizzazione e come questa relazione può influire sui processi ed i contenuti dell apprendimento. La figura sotto riportata rappresenta come l apprendimento dei soggetti coinvolti si configuri necessariamente come una negoziazione rispetto ai contenuti e ai processi in un equilibrio dinamico tra i bisogni dell organizzazione e quelli del singolo. + Istituzione - Formal learning L istituzione controlla contenuti e processi Informal learning Istituzione e individuo non controllano processi e contenuti Non-formal learning L istituzione controlla contenuti, l individuo controlla i processi Self-directed learning L individuo controlla contenuti e processi Persona Figura 1.1 Matrice di Mocker e Spear La dimensione organizzativa dell apprendimento Come rappresentato da Mocker e Spear il bisogno dell organizzazione viene ad identificarsi con la necessità di controllare i processi ed i contenuti dell apprendimento dei soggetti, che operano al proprio interno, al fine di fronteggiare i molteplici cambiamenti dell ambiente socio economico in cui essa è inserita. Una prima accezione della funzione formazione all interno delle organizzazioni si colloca come intermediazione tra i valori sociali e la cultura aziendale. Legato a 2 Beronia G., Autoformazione. Un approccio globale Roma, Learning Community, Mocker e Spear in Fondimpresa, Guida alla Formazione Continua, Franco Angeli, Milano,

10 questo aspetto c è poi quello di considerare la formazione come addestramento del personale per renderlo in grado si assumere ruoli tecnici e gestionali funzionali alla vita dell organizzazione stessa. All interno delle organizzazioni tuttavia la formazione viene a configurarsi come vero e proprio strumento di gestione delle risorse umane, all attività formativa viene richiesto di legarsi alle strategie aziendali e di essere strumento funzionale alla realizzazione delle politiche del personale. Riflettere sull apprendimento all interno delle organizzazioni, così come per il singolo, significa dunque soffermarsi su tutti i processi con cui un organizzazione acquisisce ed utilizza conoscenze che portano a modificare, ri-orientare e rendere più coerenti le scelte al proprio processo di sviluppo. Ogni organizzazione infatti apprende grazie all apprendimento individuale dei singoli membri, apprendimento che i soggetti devono però essere in grado di mettere in rete attraverso l interazione ed il coordinamento al punto che la capacità di apprendere di un organizzazione diviene più importante del contenuto stesso. Le teorie concernenti l apprendimento organizzativo affondano le proprie radici negli anni Sessanta ma hanno trovato una più ampia diffusione intorno agli anni Ottanta. I concetti di "organizzazione che apprende" e di "azienda che apprende" nascono dal concetto di "sistema di apprendimento" diffuso da Reginald William Revans nel 1969 e da Donald A. Schön nel Tuttavia, l inglese Gregory Bateson, antropologo, sociologo, linguista e studioso di cibernetica può esserne considerato un precursore. Secondo gli studi su questo tema l apprendimento organizzativo assume caratteristiche ben precise: innanzitutto viene descritto come conoscenza che si sviluppa su diversi livelli, esso coinvolge l intera organizzazione anche se scaturisce ad esempio da sezioni specifiche e delimitate di essa, inoltre l organizzazione sviluppa conoscenza anche dall interazione con altre organizzazioni che apprendono in un ambiente complesso. In tempi più recenti è stato coniato il concetto di Learning Organization, i principali approcci, che si distinguono, a seconda dell interpretazione che viene data all apprendimento organizzativo, puntano l attenzione essenzialmente su l apprendimento organizzativo inteso come come processo di adattamento ed esperienza. Altri studi invece si concentrano maggiormente sul concetto di riorientamento della base cognitiva e dei modelli di comportamento istituzionalizzato in sistemi. L organizzazione che apprende (Learning Organization) Come sottolineato a più riprese, nelle sezioni precedenti, i teorici dell organizzazione hanno spiegato i processi di apprendimento all interno delle organizzazioni a partire dalle funzioni cognitive umane coinvolte nell acquisizione di conoscenza come ad esempio la capacità di 10

11 apprendere attraverso l esperienza, di risolvere problemi di costruire e destrutturate teorie e comportamenti consolidati. Le organizzazioni che apprendono sono quelle che hanno compreso e sistematizzate la consapevolezza del legame tra miglioramento, cambiamento e apprendimento attraverso. Riassumendo si può affermare che l approccio più diffuso riguarda la capacità delle organizzazioni di apprendere grazie all azione, all interazione, all esperienza dei propri membri. L americano Peter Senge è considerato uno dei principali teorie sulle metodologie per la creazione e la gestione di una Learning Organization. Senge 4 descrive l apprendimento (che deve svilupparsi lungo l intero arco della vita) sulla base di cinque discipline che permettono alle persone di apprendere quando sono inserite in un contesto organizzativo. Le cinque discipline riguardano diversi aspetti centrati su fattori di successo che i soggetti devono perseguire per promuovere e sviluppare le caratteristiche tipiche di una learning organization. Si tratta di modelli mentali che coinvolgono molteplici aspetti quali la padronanza personale, l indagine sui propri stili mentali, la visione condivisa, l apprendimento di gruppo, il pensiero sistemico. Per maggiori dettagli rispetto alle cinque discipline considerate si rimanda all opera completa nella traduzione italiana La quinta disciplina, Milano, Sperling & Kupfer. Volendo però cercare di trasferire tali riferimenti al contesto organizzativo si può definire una learning organization, ovvero un organizzazione che apprende, come un soggetto collettivo che crea, acquisisce e trasferisce la conoscenza ed è in grado di rivedere e modificare il proprio agire sulla base di nuove conoscenze e nuove idee. Sulla scorta di queste considerazioni ci sembra importante sottolineare come anche il comportamento organizzativo deve necessariamente modificarsi come risultato di un nuovo modo di apprendere, le organizzazioni di questo tipo sono orientate verso i risultati e promuovono un ambiente nel quale i collaboratori sono incoraggiati ad adottare nuovi comportamenti e procedure operative per il raggiungimento degli obiettivi aziendali 5. Capitolo 2 Strumenti relazionali per l autoformazione: le comunità di pratica Negli ultimi anni si è assistito ad un ritorno alla pratica nella formazione. Infatti la pratica è il modo attraverso cui le persone sviluppano le skill e le competenze trasversali relazionali e di 4 Senge, Peter M., The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Ed. Currency, 2007, Trad. it. La quinta disciplina, Milano, Sperling & Kupfer 5 Kreitner R., Kinicki A., Comportamento organizzativo, Apogeo, Milano

12 lavoro in equipe. Le comunità di pratica si definiscono come aggregazioni informali, di limitate dimensioni, che vivono all interno di contesti organizzativi più ampi, i cui membri condividono interpretazioni della realtà e modalità di azione (Tommasini, 1993) 6 Ci sono alcuni elementi che caratterizzano una comunità di pratica facilmente deducibili dal nome: comunità quindi insieme di persone che hanno un obiettivo comune, pratica perché è appunto il confronto continuo su un interesse condiviso che genera apprendimento. All interno della comunità ogni partecipante ha il doppio ruolo di discente e docente, al fine di creare una competenza ed una conoscenza condivisa tra i partecipanti. La comunità deve, prima di tutto, basarsi su un linguaggio comune. Ogni comunità nasce e cresce su delle fondamenta comuni, prima di tutto il linguaggio. Noi, scrive Maturana, in quanto essere umani, esistiamo nel linguaggio il dominio di esistenza fisico, che è un dominio cognitivo, sorge nel linguaggio". (Maturana ; Maturana, Varala ) Uno strumento spesso utilizzato nell ambito di queste comunità di pratica è il racconto delle esperienze e dei casi vissuti che diventa occasione di discussione e di apprendimento per gli altri partecipanti. Tramite i racconti e la condivisione dei partecipanti alla comunità di pratica si costruisce un senso dell appartenenza e un identità comune. La formazione a distanza La formazione a distanza (FAD) è una metodologia fondata su un concetto relativamente moderno che è quello dello scioglimento del vincolo spazio-temporale tra il momento in cui l insegnamento è prodotto e quello in cui viene fruito. L interesse per la formazione a distanza è stato ribadito anche dal Ministero per le Riforme e l Innovazione, con l obiettivo di migliorare l efficienza della pubblica amministrazione tramite la formazione on line del personale della PA per garantire in modo sostenibile la formazione continua del personale pubblico, si utilizzeranno in modo mirato e ben ponderato le metodologie e gli strumenti dell e-learning, garantendo al contempo una costante e qualificata produzione di contenuti digitali e realizzando una rete per la loro condivisione 9. L Agenzia per la Formazione, grazie a competenze specifiche in ambito e-learning, esperienze sperimentali e di collaborazione con le più importanti realtà nazionali in tema di formazione a distanza e investendo nello sviluppo di tecnologie innovative, è in grado di presentare un offerta formativa capace di 6 Tomassini, M., Alla ricerca dell organizzazione che apprende, Edizioni Lavoro, Roma, Maturana, H.R., Varela, F.J., Autopoiesi e cognizione. La realizzazione del vivente, Marsilio, Venezia, H. Maturana - F. Varela, Macchine ed esseri viventi. L'autopoiesi e l'organizzazione biologica, Astrolabio, Roma, Comunicato stampa CNIPA P.A.: 2 VADEMECUM CNIPA PER LA FORMAZIONE A DISTANZA E- LEARNING intervento ministro Nicolais, Roma 17 Aprile

13 garantire il binomio formazione/qualità sia in ambito di Educazione Continua in Medicina (ECM) che a supporto della formazione universitaria; inoltre consente la creazione e lo sviluppo di comunità di pratica per la condivisione di sapere ed esperienze sia sul territorio nazionale, sia internazionale. Le linee guida che orientano lo sviluppo del settore sono quelle relative all implementazione di sistemi tecnologici a supporto della formazione a distanza, l implementazione e lo sviluppo del sistema di erogazione di un catalogo di corsi rivolti ad un utente/cliente proveniente anche da realtà esterne a quella aziendale e l implementazione di un servizio di supporto e sviluppo dell'utilizzo della metodologia FAD in ambito formazione continua del personale sanitario, tecnico e professionale. Lo sviluppo della ricerca verso nuove tecnologie di comunicazione che possano veicolare il sapere ha condotto l Agenzia per la Formazione a creare un sistema di ricetrasmissione tramite parabole per raggiungere in tempo reale sedi dislocate sul territorio nazionale. Questo sistema di videoconferenza permette di annullare le distanze ed i relativi tempi di spostamento dei protagonisti della comunicazione consentendo loro non solo una totale interattività ma anche l utilizzo di strumenti condivisi. La formazione a distanza è una risorsa complementare a quella offerta dalla comunicazione via web ma che può risultare di elevata rilevanza strategica anche in un contesto di diffusione di risorse audio-video, trasmettendo immagini relative ad attività di eccellenza che vengono svolte in azienda o acquisendone altre provenienti da centri di pari livello. Questo consente lo sviluppo di une rete di condivisione di esperienze e conoscenze che oltre ad avere un alto valore didattico ne moltiplica il valore in un ottica di crescita dei sistemi. I progetti formativi a distanza in modalità e-learning, come molti progetti formativi tradizionali, evolvono in linea con i processi di cambiamento e di sviluppo che inducono alla definizione di nuovi profili professionali e di nuovi obiettivi. Tali progetti necessitano di un attento monitoraggio, unitamente ad una valutazione dei vari stadi di sviluppo, in quanto presentano implicazioni di ordine organizzativo, tecnologico e metodologico che comportano importanti investimenti iniziali. In particolare la metodologia FAD utilizzata dall Agenzia per la formazione prevede: l'utilizzo di reti multimediali di comunicazione; l'uso di materiali didattici di qualità specifici per tale sistema formativo; la possibilità di valutazione/autovalutazione in itinere dell'apprendimento; una didattica personalizzata alle esigenze del discente; la possibilità di ideare percorsi individualizzati; 13

14 un maggiore utilizzo dello strumento dei "forum virtuali"; l'interazione continua docente-discente; l'accessibilità da parte dell'area del disagio e per la persona diversamente abile; un'elevata flessibilità e ripetibilità dei moduli in diversi contesti, riducendo i costi di progettazione e produzione; una maggiore flessibilità della formazione svincolata nello spazio e nel tempo (quindi accessibile anche ad utenti occupati a tempo pieno); una crescente diffusione nella formazione permanente (lifelong learning). 14

15 Capitolo 3 Lo Human Resource Management: la gestione strategica del capitale umano Negli ultimi venti anni si parla spesso di Human Resource Management proprio perché la formazione e lo sviluppo del capitale umano sono diventate attività strategiche e diffuse in ogni organizzazione. La gestione strategica delle risorse umane si basa su diversi assunti: Analisi dell ambiente in cui si inserisce l organizzazione Sistema strutturato di definizione di profili e ruoli e relativa mappatura delle competenze; Definizione dell architettura organizztiva; Portafoglio delle risorse umane; Creazione di piani di sviluppo e percorsi di carriera. La formazione accompagna i professionisti dall ingresso in azienda allo sviluppo di competenze sempre più distintive legate ai ruoli e alle posizioni che mano a mano vengono ricoperte Il concetto di COMPETENZA A partire dagli anni Ottanta il movimento europeo, nazionale e regionale che si è creato attorno al costrutto 10 di COMPETENZA ha portato allo sviluppo di molte normative a supporto del capitale umano. A livello europeo possiamo citare i passi fondamentali che trattano di competenze a partire dal 2000: 2000 Conclusioni del Consiglio europeo di Lisbona: Risoluzione del Parlamento europeo sul Consiglio europeo straordinario di Lisbona del marzo 2000 Gazzetta ufficiale n. C 377 del 29/12/2000 pag Consiglio europeo di Barcellona Risoluzione del Parlamento europeo sui risultati del Consiglio europeo di Barcellona del 15 e 16 marzo 2002 Gazzetta ufficiale n. C 047 E del 27/02/2003 pag Novembre 2002 Dichiarazione di Copenhagen Risoluzione del Parlamento europeo sui risultati del Consiglio europeo di Copenaghen del 12 e 13 dicembre 2002 Gazzetta ufficiale n. C 31 E del 05/02/2004 pag Essendo la competenza composta da più fattori parliamo di costrutto intendendo l insieme delle conoscenze, abilità e comportamenti. 15

16 Risoluzione sul Lifelong Learning the council of Europe Resolution on Lifelong Learning of 27 June 2002 published in OJ C p. 1 ff. Comunicato di Maastricht sulle priorità future della rafforzata cooperazione europea per l'istruzione e la formazione professionale Maastricht, 14 dicembre 2004 Relazione intermedia Comune del Consiglio e della Commissione del 2004 sull'attuazione della strategia di Lisbona: "Istruzione & Formazione 2010: l'urgenza delle riforme per il successo della strategia di Lisbona ". Per entrare nel dettaglio, le priorità della dichiarazione di Copenaghen, ribadite e rafforzate dal comunicato di Maastricht del 14 dicembre 2004, trattano delle figure professionali basate principalmente sulle competenze e sui risultati dell apprendimento e individuano come prioritaria la possibilità di dare maggiore rilievo all individuazione delle stesse. Questo tema riguarda tutte le organizzazioni e le realtà sanitarie non sono certo escluse dal dibattito sul rapporto persona-organizzazione. Alcuni aspetti, anzi, sono più rilevanti proprio nella Sanità, perché il fine ultimo dei professionisti di questo settore è la salute: un bene a cui viene attribuito un grosso valore e per il quale il peso dei comportamenti individuali ha una grossa ricaduta sull organizzazione e sui clienti. E proprio dalle diverse definizioni di salute che spesso nascono incomprensioni e si crea tensione fra istanze organizzative e l autonomia professionale. E forse necessario ricordare con più forza che si può produrre solo sanità (la salute rimane un dono), cioè servizi che accompagnano le persone nelle situazioni di malattia o comunque in situazioni generali della vita, favorendo il miglior livello possibile di salute [ ] un aspetto distintivo del bene salute è rappresentato dallo spazio molto ampio per la soggettività: questo fatto, anziché escludere la sanità dal mondo delle organizzazioni, porta a inserirla a pieno titolo nell ambito delle organizzazioni di servizi e quindi di un sistema di rapporti complessi tra attori direttamente collegati 11. E proprio partendo da questa definizione che si inizia a parlare di cliente (appunto perché si parla di servizi) e la gestione ottimale del rapporto con il cliente dipende dal singolo, è un rapporto dialettico, è una relazione ed è per questo che il ruolo centrale è ricoperto dalla persona; il successo di ogni organizzazione dipende dalle persone, dal modo in cui l organizzazione riesce a motivarle e dal modo in cui esse contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi comuni. 11 P. Rotondi, A.Saggin Persona e Organizzazione. Sviluppare competenze per valorizzarsi in Sanità McGraw Hill, Milano,

17 Per questo quando si parla di competenze non ci si riferisce solo ad uno strumento, ma ad un vero e proprio modello di lettura dell organizzazione. Il lavoro perde il significato puramente esecutivo e acquista importanza l autonomia professionale, diventa un fare riflessivo, una riunificazione dell azione e del pensiero, che il tailorismo aveva accuratamente separato 12. Tali riflessioni hanno portato alla scelta di implementare, anche e soprattutto nella Sanità, la mappatura delle competenze delle figure professionali al fine di definire il valore aggiunto del professionista e creare curricula universitari e piani di sviluppo che siano in grado di formare un professionista responsabile e consapevole. La mappatura delle competenze: l esperienza della Regione Toscana Il lavoro di mappatura delle competenze delle figure professionali appartenenti al settore sanitario, che ha preso avvio dalla Commissione Formazione della Regione Toscana parte da un analisi dell approccio ISFOL, l Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori (1997) 13 al quale è stata affiancata la definizione di Guy Le Boterf, ritenuto uno dei più illustri esponenti dell approccio francese, considerato il più articolato a livello europeo: la competenza non risiede nelle risorse da mobilitare ma nella mobilizzazione stessa dei saperi che si sono saputi selezionare, integrare e combinare in un contesto e per un obiettivo specifico [ ] la competenza esprime una relazione tra un soggetto e una specifica situazione lavorativa; essa scaturisce dall analisi del soggetto in azione, dalla considerazione del tipo di risorse che mette in campo e dalla modalità con cui le combina per raggiungere i risultati di volta in volta richiesti 14 Il concetto di competenza conta, secondo Pier Sergio Caltabiano 15, ventisei diverse definizioni e tre secoli di storia. Ogni azienda, società di consulenza, ente ha scelto una definizione e un modello in grado di soddisfare le proprie esigenze. Una distinzione importante è tra la competenza (competency), intesa come insieme di conoscenze, abilità e comportamenti che una persona mette in atto per fronteggiare una determinata situazione e competenza (competence) nel senso giuridico, cioè quello che è legato alla mansione o ai compiti di una persona e/o ente, azienda e ciò rimanda direttamente al ruolo. La definizione troppo specifica dei ruoli può portare alla paralisi dell organizzazione e/o 12 U. Capucci Le competenze: il significato di un workshop internazionale in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di) Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto Franco Angeli, Milano, L approccio ISFOL identifica tre gruppi di competenze: competenze di base, trasversali e tecnico professionali e crea un sistema di Unità Formative Capitalizzabili (UFC) attraverso le quali descrivere gli standard formativi minimi per le competenze individuate. 14 Presentazione Le Boterf Novembre 2002 in Per sviluppare le competenze dei professionisti Annuario , Provincia di Firenze Area Politiche del Lavoro e Sociali. 15 P.S. Caltabiano Viaggio nelle competenze: dall analisi alla validazione in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di) Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto Franco Angeli, Milano,

18 all eccessiva personalizzazione, anziché essere utile alla gestione dei processi aziendali. Ciò accade a maggior ragione nelle aziende sanitarie vista l alta discrezionalità dovuta alla tipologia del servizio erogato, come già accennato in precedenza. Proprio per questo diventa fondamentale l approccio per competenze che cerca e consente l integrazione tra persona/professionista e ruolo. La persona/professionista ha delle caratteristiche intrinseche, aspettative, credenze e valori che porta con sé sul luogo di lavoro e che devono essere bilanciate con il ruolo che ricopre. Da parte sua il ruolo è composto da diversi aspetti, alcuni esecutivi e altri comportamentali, ed è influenzato dalle attività richieste dalla posizione ma anche dalla cultura organizzativa. Questi aspetti vengono descritti dalle competenze e integrati dalla persona/professionista. Esistono diversi metodi di analisi delle competenze, alcuni possono essere definiti aziendali, cioè contestualizzati in un unica realtà organizzativa (pubblica o privata) perché, come dicevamo all inizio, dipende dallo scopo per cui ogni azienda sceglie la mappatura delle competenze; altri vengono definiti interaziendali perché descrivono un metodo che può essere applicabile ad un settore economico e/o di attività e quindi trasversale a più aziende. Si deduce da questa distinzione che l approccio ISFOL, e quindi anche quello sperimentato dall Agenzia per la Formazione, nell analisi delle competenze dei profili sanitari è interaziendale ed è stato scelto proprio perché intende superare le problematiche connesse alla singola organizzazione, focalizzando invece l attenzione sulle figure professionali. Per quanto riguarda il settore sanitario, una scelta di questo tipo era obbligata visto che le figure professionali sono normate a livello nazionale e prescindono, quindi, dalla singola azienda. Nella mappatura delle competenze è però difficile adottare un metodo puro visto il numero delle variabili prese in esame e la complessità del concetto che si va ad analizzare. E per questo che si è scelto di integrare il metodo ISFOL con approcci induttivi tipici dei metodi aziendali. La letteratura, per gli approcci aziendali, propone un ulteriore suddivisione: Approcci di natura induttiva, cioè che si fondano su una concezione di competenza come determinante di comportamento individuale [ ] Approcci di natura deduttiva, che vedono la competenza come una risorsa che consente al soggetto di rispondere efficacemente alle richieste che i processi di lavoro che è chiamato a presidiare gli sottopongono [ ] Approcci situazionali, che enfatizzano il ruolo del contesto aziendale, cioè da un lato la cultura organizzativa dell azienda e dall altro il significato che i soggetti conferiscono alle operazioni di lavoro che sono chiamati a svolgere; 18

19 Approcci misti, cioè approcci che cercano di risolvere la polarizzazione tra metodi induttivi e deduttivi, o identificando i criteri di scelta tra i due o integrando le due metodologie. 16 Il metodo ISFOL è stato integrato da metodologie tipiche dell approccio induttivo. Questo approccio parte dalle teorie di D.C. Mc Clelland (1973) secondo il quale i test attitudinali e di cultura generale non predicono l attitudine al lavoro e il successo nella vita e possono essere viziati da pregiudizi nei confronti di alcune categorie e ceti sociali. Per superare queste distorsioni dovute ai metodi, Mc Clelland ha identificato alcune regole che poi sono state integrate nel corso degli anni nei vari metodi. Alcune di queste prevedono ad esempio il confronto con chi quotidianamente opera nella professione oggetto della mappatura e soprattutto con i best performer, cioè coloro che eseguono al meglio la mansione, per individuare le caratteristiche distintive. Un altro metodo è quello di analizzare il comportamento di una persona in una situazione non strutturata, da qui la nascita della B.E.I. (Behavioural Event Interview), cioè l intervista sull episodio comportamentale che altro non è che l analisi, attraverso alcune domande strutturate, di un evento lavorativo o personale portato a termine con successo o terminato con l insuccesso. Questo permette di definire le competenze messe in atto per fronteggiare una determinata situazione. Rifacendoci a queste ipotesi, ma cercando il confronto con un numero significativo di persone, si è deciso di utilizzare la tecnica del focus group. L idea che sta alla base di questa metodologia, come di altre che si basano sull interazione di gruppo, è che se diversi osservatori che analizzano un fenomeno lo descrivono nello stesso modo, è molto probabile che tale osservazione risultati attendibile (L. Stagi, 2000) 17. Inoltre queste tecniche si basano sul feedback che permette di approfondire subito gli argomenti affrontati. Il focus group è una metodologia della ricerca sociale e come tale ha caratteristiche ben definite ed importanti da rispettare al fine di garantirne l efficacia per ottenere le informazioni desiderate. Il focus group è un intervista di gruppo guidata da un moderatore che stimola la discussione e riporta i partecipanti al problema nel caso di divagazioni. Le risposte allo stimolo possono essere verbali, oppure scritte su fogli poi discussi in plenaria (metaplan), ciò dipende dall obiettivo e dall argomento. Per quanto riguarda la durata, questa va dai 90 ai 120 minuti; nel nostro caso, si è lavorato sulla durata delle 2 ore e su una media di 2 incontri per ogni profilo professionale, perché oltre tale limite si perde la concentrazione, la spinta al confronto e all interazione. 16 Op. cit. M. Guerci e L. Serio 17 L. Stagi Il focus group come tecnica di valutazione in Rassegna Italiana di Valutazione n.20 ott-dic

20 Anche la definizione dei partecipanti è fondamentale. Il focus è composto da partecipanti che hanno caratteristiche ritenute fondamentali per l obiettivo dell incontro e perché si presuppone che siano in grado di interagire in modo efficace, o comunque non conflittuale. Per la mappatura delle competenze i partecipanti sono stati scelti dai referenti regionali delle loro associazioni/collegi/ordini con caratteristiche ben definite quali: l anzianità lavorativa (gruppo misto e quindi dal neolaureato ad un esperienza ventennale), la dislocazione nelle province della Regione Toscana (il lavoro era partito come regionale e quindi alcuni rappresentanti per ogni provincia per non focalizzarsi su problematiche e/o competenze espresse solo in un azienda sanitaria) e l interesse personale per tematiche di formazione (alcuni erano coordinatori dei corsi di laurea proprio per lo scopo del lavoro di omogeneizzare i curricula universitari). Il numero dei partecipanti può variare da un minimo di 6 ad un massimo di 15. Si è scelto di non superare questo limite perché un numero maggiore di partecipanti non lascia spazio per l interazione di tutti e un numero minore non permette il confronto facendo sì che il gruppo produca un numero di idee inferiore. Per l analisi delle competenze, quindi, si è scelto di partire da una ricerca sulle normative dei singoli profili, che è servita da traccia per il focus group per poi entrare nel vivo della discussione con i professionisti che quotidianamente si trovano ad agire la propria professionalità. Questa metodologia ha permesso di individuare le competenze partendo dalle attività descritte. Ogni gruppo, infatti, era gestito da un esperto del metodo che traduceva ciò che veniva descritto dai partecipanti in competenze con essere in grado di + verbo infinito 18. (cfr. L infermiere n.4/2007) L utilizzo di questo modello prevede un grosso cambiamento di mentalità, sia a livello organizzativo sia individuale, e sicuramente non sarà facile e immediato ma voluto e legittimato dalla normativa europea e nazionale. Auspichiamo pertanto una continua collaborazione con e tra le professioni sanitarie per permettere una crescita e uno sviluppo comune dell intero settore. Inoltre, contestualizzato nelle varie Aziende Sanitarie, tramite la collaborazione tra Formazione e Gestione Risorse Umane si può attivare un processo che parta dall inserimento dei neoassunti fino allo sviluppo di procedure di analisi, mappatura e validazione delle competenze. In un organizzazione che abbraccia questo sistema i livelli su cui agire sono tre: ORGANIZZAZIONE; GRUPPO; 18 IPASVI, L infermiere. Notiziario aggiornamenti professionali, numero 4/

Il ruolo del coordinatore infermieristico nella formazione continua dei collaboratori

Il ruolo del coordinatore infermieristico nella formazione continua dei collaboratori ARTICOLI ORIGINALI Il ruolo del coordinatore infermieristico nella formazione continua dei collaboratori 38 Tratto dalla propria Tesi di Master La percezione del Coordinatore Infermieristico sulla competenza

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

LA REDAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO

LA REDAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO Istituto superiore per la Ricerca e la Protezione Ambientale Ministero del Lavoro, Salute e Politiche Sociali In collaborazione con: Ministero dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare Ministero

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DELL AQUILA DIPARTIMENTO DI SCIENZE UMANE CORSO DI LAUREA IN SCIENZE DELLA FORMAZIONE PRIMARIA LM / 85 BIS

UNIVERSITA DEGLI STUDI DELL AQUILA DIPARTIMENTO DI SCIENZE UMANE CORSO DI LAUREA IN SCIENZE DELLA FORMAZIONE PRIMARIA LM / 85 BIS UNIVERSITA DEGLI STUDI DELL AQUILA DIPARTIMENTO DI SCIENZE UMANE CORSO DI LAUREA IN SCIENZE DELLA FORMAZIONE PRIMARIA LM / 85 BIS PROGETTO DI TIROCINIO L istituzione del nuovo Corso di Laurea in Scienze

Dettagli

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7 AREA human resources La selezione del personale 3 L assessment e la valutazione del potenziale 4 Gli strumenti 5 L analisi di clima 7 AREA management & behavioral training La formazione del personale 9

Dettagli

Progettare e valutare attività formative aziendali

Progettare e valutare attività formative aziendali Progettare e valutare attività formative aziendali La formazione una leva per: La gestione strategica del personale La crescita della professionalità Lo sviluppo organizzativo 2 Perché accreditare le riunioni

Dettagli

PROGRAMMAZIONE COMPETENZE CHIAVE DI CITTADINANZA

PROGRAMMAZIONE COMPETENZE CHIAVE DI CITTADINANZA PROGRAMMAZIONE COMPETENZE CHIAVE DI CITTADINANZA COMPETENZA 1 IMPARARE AD IMPARARE Abilità/ Capacità Organizzare il proprio lavoro autonomamente - Rispettare le consegne - Mettere in atto strategie appropriate

Dettagli

LO PSICOLOGO IN AZIENDA L analisi e la promozione di un buon clima aziendale

LO PSICOLOGO IN AZIENDA L analisi e la promozione di un buon clima aziendale LO PSICOLOGO IN AZIENDA L analisi e la promozione di un buon clima aziendale Associazione DAGUS www.associazionedagus.it associazione.dagus@gmail.com. 1 Lo psicologo in azienda L analisi e la promozione

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

Indice. 1. La formazione nelle organizzazioni sanitarie-------------------------------------------------------3

Indice. 1. La formazione nelle organizzazioni sanitarie-------------------------------------------------------3 LEZIONE LA FORMAZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI SANITARIE DOTT.SSA MARIA ANTONIETTA DE LUCA Indice 1. La formazione nelle organizzazioni sanitarie-------------------------------------------------------3 1.1.

Dettagli

Realizzare la valutazione inclusiva

Realizzare la valutazione inclusiva LA VALUTAZIONE NELLE CLASSI COMUNI IT Realizzare la valutazione inclusiva La fase conclusiva del progetto La valutazione nelle classi comuni dell Agenzia ha visto un dibattito e una spiegazione del concetto

Dettagli

SOCIAL MANAGER: esperto nella gestione delle organizzazioni No Profit e del Terzo Settore. Il progetto in breve

SOCIAL MANAGER: esperto nella gestione delle organizzazioni No Profit e del Terzo Settore. Il progetto in breve SOCIAL MANAGER: esperto nella gestione delle organizzazioni No Profit e del Terzo Settore Il progetto in breve Questo percorso formativo si propone di formare 25 persone in modo da aumentarne la capacità

Dettagli

Educazione e relazioni: la necessità di formazione e interventi nella scuola secondaria di primo grado

Educazione e relazioni: la necessità di formazione e interventi nella scuola secondaria di primo grado ESTRATTO Educazione e relazioni: la necessità di formazione e interventi nella scuola secondaria di primo grado SCHEDA TECNICA DELL INTERVENTO (novembre 2010) I. PRESENTAZIONE DELLA ATTIVITA (FORMAZIONE

Dettagli

Essere Competente! Saper Descrivere E Narrare Il Proprio Agire Professionale!

Essere Competente! Saper Descrivere E Narrare Il Proprio Agire Professionale! Timeoutintensiva, N 18, Nurse Science, Ottobre 2011 Essere Competente! Saper Descrivere E Narrare Il Proprio Agire Professionale! S. Giammona, S. Egman, M. Ziino Colanino, G. Cappello, R. Lombardo, F.

Dettagli

GUIDA AL TIROCINIO INTRODUZIONE

GUIDA AL TIROCINIO INTRODUZIONE Corso di Studio in Servizio sociale e Sociologia Laurea in Servizio Sociale L39 GUIDA AL TIROCINIO INTRODUZIONE Profilo professionale di riferimento L assistente sociale è un professionista chiamato ad

Dettagli

Gli obiettivi specifici di questa edizione sono:

Gli obiettivi specifici di questa edizione sono: Presentazione La ricerca è parte integrante del ruolo e della responsabilità dell infermiere. Il suo coinvolgimento nella ricerca spazia a diversi livelli, dalla progettazione e conduzione di uno studio

Dettagli

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti *

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti * Gennaio 2013, anno VII N. 1 La formazione aziendale nell ambito del benessere organizzativo Un caso di percorso integrato di formazione sulla gestione del rischio stress lavoro correlato di Renato Mastrosanti

Dettagli

OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO

OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO 10 OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI AUTOCONTROLLO ATTENZIONE E PARTECIPAZIONE ATTEGGIAMENTO E COMPORTAMENTO

Dettagli

4.0 IL PROGETTO EDUCATIVO

4.0 IL PROGETTO EDUCATIVO 4.0 IL PROGETTO EDUCATIVO 4. 1 LA MISSION La Direzione Didattica San Giovanni conferma le scelte educative delineate nel corso degli ultimi anni, coerenti con le finalità e gli obiettivi del sistema nazionale

Dettagli

Dall analisi del monitoraggio d Istituto effettuato nel maggio 2015 attraverso questionari somministrati agli alunni e ai genitori è emerso che sia

Dall analisi del monitoraggio d Istituto effettuato nel maggio 2015 attraverso questionari somministrati agli alunni e ai genitori è emerso che sia Dall analisi del monitoraggio d Istituto effettuato nel maggio 2015 attraverso questionari somministrati agli alunni e ai genitori è emerso che sia gli alunni che i genitori apprezzano: - competenze e

Dettagli

L analisi dei fabbisogni dell EDA nell area sub-provinciale di Roma. Risultati conseguiti dal progetto: guida alla consultazione

L analisi dei fabbisogni dell EDA nell area sub-provinciale di Roma. Risultati conseguiti dal progetto: guida alla consultazione BANDO PER L EDUCAZIONE PERMANENTE DEGLI ADULTI Delibera Giunta Regionale n. 30 dell 11/01/2001 (Pubblicato nel BUR Lazio n.5 del 20 febbraio 2002 Parte I e II) Misura di sistema: Ricerche e analisi finalizzate

Dettagli

CARTA della promozione della

CARTA della promozione della Il Forum è un'iniziativa del DSS e del DECS per migliorare la qualità della vita nella scuola CARTA della promozione della in Ticino c/o Centro didattico cantonale Viale Stefano Franscini 32 6500 Bellinzona

Dettagli

Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato

Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato Il progetto Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato è nato in seguito ad un progetto pilota avviato durante l anno scolastico 1999/2000 e presentato

Dettagli

E-learning. Vantaggi e svantaggi. DOL79 Laura Antichi

E-learning. Vantaggi e svantaggi. DOL79 Laura Antichi E-learning Vantaggi e svantaggi vantaggi Abbattimento delle barriere spazio-temporali Formazione disponibile sempre (posso connettermi quando voglio e tutte le volte che voglio) e a bassi costi di accesso

Dettagli

LA FUNZIONE DEL TUTOR NEI PROCESSI DI FORMAZIONE

LA FUNZIONE DEL TUTOR NEI PROCESSI DI FORMAZIONE LA FUNZIONE DEL TUTOR NEI PROCESSI DI FORMAZIONE La formazione degli adulti Condurre gruppi di lavoro di adulti professionalizzati Il ruolo del tutor nella formazione degli adulti Le caratteristiche della

Dettagli

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini Sistema di valutazione della performance individuale del personale dipendente Allegato 2 1 di 9 Oggetto della valutazione Il sistema di valutazione della performance

Dettagli

I.S.I.S.S. LUIGI SCARAMBONE. a.s. 2010-2011 PIANO DI LAVORO F.S. AREA 3 ORIENTAMENTO. Prof. Paola Perrone

I.S.I.S.S. LUIGI SCARAMBONE. a.s. 2010-2011 PIANO DI LAVORO F.S. AREA 3 ORIENTAMENTO. Prof. Paola Perrone I.S.I.S.S. LUIGI SCARAMBONE a.s. 2010-2011 PIANO DI LAVORO F.S. AREA 3 ORIENTAMENTO Prof. Paola Perrone PREMESSA Nell attuale contesto storico, che ha acquisito la tematica europea dell orientamento lungo

Dettagli

PROGETTO DI TIROCINIO PER GLI STUDENTI DEI TFA. Motivazioni e criteri di riferimento

PROGETTO DI TIROCINIO PER GLI STUDENTI DEI TFA. Motivazioni e criteri di riferimento 1 PROGETTO DI TIROCINIO PER GLI STUDENTI DEI TFA Motivazioni e criteri di riferimento La formazione completa degli insegnanti sul piano universitario rimanda alla necessità di tenere presente che nel definire

Dettagli

IL PROGETTO E-LEARNING. della Ragioneria Generale dello Stato

IL PROGETTO E-LEARNING. della Ragioneria Generale dello Stato IL PROGETTO E-LEARNING della Ragioneria Generale dello Stato Il Contesto Nel corso degli ultimi anni, al fine di migliorare qualitativamente i servizi resi dalla P.A. e di renderla vicina alle esigenze

Dettagli

Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance

Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE IN QUALITÀ La valutazione delle prestazioni basata sulle competenze Dalla valutazione alla valorizzazione delle performance Lo strumento che verrà illustrato nelle pagine

Dettagli

SISTEMA NAZIONALE DI VALUTAZIONE - AUTOVALUTAZIONE ANNAMARIA BIANCO

SISTEMA NAZIONALE DI VALUTAZIONE - AUTOVALUTAZIONE ANNAMARIA BIANCO AUTOANALISI D ISTITUTO SISTEMA NAZIONALE DI VALUTAZIONE - AUTOVALUTAZIONE ANNAMARIA BIANCO RAV A partire dal corrente anno scolastico tutte le scuole del Sistema Nazionale di Istruzione, statali e paritarie,

Dettagli

DISCIPLINARE IN MATERIA DI FORMAZIONE PER IL PERSONALE DIPENDENTE DEL CONSIGLIO NAZIONALE DELLE RICERCHE

DISCIPLINARE IN MATERIA DI FORMAZIONE PER IL PERSONALE DIPENDENTE DEL CONSIGLIO NAZIONALE DELLE RICERCHE DISCIPLINARE IN MATERIA DI FORMAZIONE PER IL PERSONALE DIPENDENTE DEL CONSIGLIO NAZIONALE DELLE RICERCHE Sommario Art. 1 - Principi generali Art. 2 - Tipologie di formazione, soggetti destinatari e fonti

Dettagli

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico Facciamo Sicurezza Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico 1 Indice Premessa Finalità e destinatari dell intervento Metodologia

Dettagli

Esperienze di valutazione e autovalutazione nel Corso di Studi in Infermieristica Università degli Studi di Udine

Esperienze di valutazione e autovalutazione nel Corso di Studi in Infermieristica Università degli Studi di Udine Conferenza Permanente dei Corsi di Laurea e Laurea Magistrale delle Professioni Sanitarie Esperienze di valutazione e autovalutazione nel Corso di Studi in Infermieristica Università degli Studi di Udine

Dettagli

ISTITUTO TECNICO "LEONARDO DA VINCI" AD INDIRIZZO TECNOLOGICO ED ECONOMICO BORGOMANERO (NO) PIANO DI LAVORO. Anno Scolastico 2015 2016

ISTITUTO TECNICO LEONARDO DA VINCI AD INDIRIZZO TECNOLOGICO ED ECONOMICO BORGOMANERO (NO) PIANO DI LAVORO. Anno Scolastico 2015 2016 ISTITUTO TECNICO "LEONARDO DA VINCI" AD INDIRIZZO TECNOLOGICO ED ECONOMICO BORGOMANERO (NO) PIANO DI LAVORO Anno Scolastico 2015 2016 Materia: DISCIPLINE TURISTICHE AZIENDALI Classe: V C - TURISMO Data

Dettagli

Formare i formatori al tempo della crisi

Formare i formatori al tempo della crisi Settembre 2013, anno VII N. 8 Formare i formatori al tempo della crisi di Giusi Miccoli 1 La situazione della formazione e confronto con l Europa La crisi economica e finanziaria che da alcuni anni colpisce

Dettagli

La scheda di valutazione. Ilaria Ferrari

La scheda di valutazione. Ilaria Ferrari La scheda di valutazione Ilaria Ferrari Roma, 10 marzo 2010 Ogni uomo per agire ha bisogno di credere che la sua attività sia importante e buona L. Tolstoy Gli strumenti fondamentali per valutatori e valutati

Dettagli

Progetto. Cittadinanza e Costituzione: le competenze e il curricolo

Progetto. Cittadinanza e Costituzione: le competenze e il curricolo Misure di accompagnamento alle Indicazioni Nazionali Progetto CITTADINANZA COME AGIRE SOCIALE Incontro conclusivo 25 maggio 2015 Cittadinanza e Costituzione: le competenze e il curricolo Un percorso che

Dettagli

Insegnare per sviluppare competenze: dal significato alla valutazione e alla

Insegnare per sviluppare competenze: dal significato alla valutazione e alla Insegnare per sviluppare competenze: dal significato alla valutazione e alla certificazione della competenza Progetto di ricerca-formazione I nuovi Licei. Una guida a partire dalle pratiche USR Puglia

Dettagli

RICERCA, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

RICERCA, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Dettaglio corso ID: Titolo corso: Tipologia corso: Costo totale del corso a persona (EURO): Organismo di formazione: Caratteristiche del percorso formativo RICERCA, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Dettagli

APPROFONDIMENTI DI TEORIA E PROGETTAZIONE EDUCATIVA

APPROFONDIMENTI DI TEORIA E PROGETTAZIONE EDUCATIVA APPROFONDIMENTI DI TEORIA E PROGETTAZIONE EDUCATIVA Tiziana Monticone 1 Tiziana Monticone l emergere di un sé e di un identità professionale è il risultato di un rapporto complesso tra: la formazione la

Dettagli

Titolo Alternanza Scuola&Lavoro

Titolo Alternanza Scuola&Lavoro Anno scolastico 0 0 PROgettoFormativo n Offerta formativa integrata Titolo Alternanza Scuola&Lavoro Referenti del progetto Benati Anna, Ballabeni Silvia Obiettivi. Sviluppare la cultura del lavoro ed acquisire

Dettagli

LA STRUTTURA DEL RAV

LA STRUTTURA DEL RAV GUIDA PRATICA ALLA ELABORAZIONE DEL RAV IN FUNZIONE DEL MIGLIORAMENTO Dino Cristanini Vico Equense 30 Gennaio 2015 LA STRUTTURA DEL RAV 1 CONTESTO E RISORSE Quali vincoli presentano? Quali leve positive

Dettagli

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione

Piccola dimensione Limitata formalizzazione Stili personali e culturali poco favorevoli alla formalizzazione BUDGET Parole chiave Il processo di programmazione e controllo di gestione come strumento di governo delle organizzazioni Il processo di programmazione e controllo di gestione rappresenta quel processo

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

CORSO DI LAUREA MAGISTRALE REGOLAMENTO DI TIROCINIO *******

CORSO DI LAUREA MAGISTRALE REGOLAMENTO DI TIROCINIO ******* [Regolamento di Tirocinio del Corso di Laurea Magistrale in 1 CORSO DI LAUREA MAGISTRALE Programmazione e Gestione delle Politiche e dei Servizi Sociali (LM87) REGOLAMENTO DI TIROCINIO La declaratoria

Dettagli

Comunicare una consultazione online

Comunicare una consultazione online Comunicare una consultazione online Questo materiale didattico è stato realizzato da Formez PA nel Progetto PerformancePA, Ambito A Linea 1, in convenzione con il Dipartimento della Funzione Pubblica,

Dettagli

Traduzione non ufficiale

Traduzione non ufficiale Traduzione non ufficiale Proposta di RACCOMANDAZIONE DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO sulla costituzione del Quadro europeo delle Qualifiche per l apprendimento permanente (testo con attinenza all

Dettagli

l assicurazione di qualità della convalida dell apprendimento non formale e informale (LLP-LdV-TOI-11-IT-632)

l assicurazione di qualità della convalida dell apprendimento non formale e informale (LLP-LdV-TOI-11-IT-632) (LLP-LdV-TOI-11-IT-632) l assicurazione di qualità della convalida dell apprendimento non formale e informale Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L autore è il

Dettagli

LEAN scuola Oltre il Progetto Qualità

LEAN scuola Oltre il Progetto Qualità LEAN scuola Oltre il Progetto Qualità Convegno rivolto a dirigenti e personale docente della scuola Fondazione CUOA Altavilla Vicentina, 21 maggio 2008 15.00 18.00 1 Il 21 maggio scorso, la Fondazione

Dettagli

Eraldo Sanna Passino Delegato per il personale Guido Croci Direttore amministrativo. Organizzazione dei servizi di supporto alla didattica

Eraldo Sanna Passino Delegato per il personale Guido Croci Direttore amministrativo. Organizzazione dei servizi di supporto alla didattica Eraldo Sanna Passino Delegato per il personale Guido Croci Direttore amministrativo Organizzazione dei servizi di supporto alla didattica Premessa: il contesto di riferimento Il decreto ministeriale 270/2004

Dettagli

prof. Andrea Messeri docente Università degli Studi di Siena

prof. Andrea Messeri docente Università degli Studi di Siena prof. Andrea Messeri docente Università degli Studi di Siena UNIVERSITÀ, SCUOLE E ORIENTAMENTO IN ITALIA intervento al convegno Essenzialità dell Orientamento per il Futuro dei Giovani, Orvieto 9 11 dicembre

Dettagli

Counseling organizzativo aziendale

Counseling organizzativo aziendale Corso di specializzazione in Counseling organizzativo aziendale Il Counseling aziendale aiuta le persone a star bene nella vita lavorativa e ne facilita la crescita professionale. Sviluppando una maggiore

Dettagli

RICERCA-AZIONE. l insegnamento riflessivo. Caterina Bortolani-2009

RICERCA-AZIONE. l insegnamento riflessivo. Caterina Bortolani-2009 RICERCA-AZIONE ovvero l insegnamento riflessivo Gli insegnanti sono progettisti.. riflettono sul contesto nel quale devono lavorare sugli obiettivi che vogliono raggiungere decidono quali contenuti trattare

Dettagli

REGISTRO DEI DATORI DI LAVORO SOCIALMENTE RESPONSABILI ai sensi dell art. 15 della L. R. n. 30/2007

REGISTRO DEI DATORI DI LAVORO SOCIALMENTE RESPONSABILI ai sensi dell art. 15 della L. R. n. 30/2007 Dipartimento Istruzione, Formazione e Lavoro Settore Politiche del Lavoro e delle Migrazioni UO MONITORAGGIO E ANALISI REGISTRO DEI DATORI DI LAVORO SOCIALMENTE RESPONSABILI ai sensi dell art. 15 della

Dettagli

UNIONE EUROPEA REGIONE CALABRIA REPUBBLICA ITALIANA REGIONE CALABRIA DIPARTIMENTO PROGRAMMAZIONE NAZIONALE E COMUNITARIA

UNIONE EUROPEA REGIONE CALABRIA REPUBBLICA ITALIANA REGIONE CALABRIA DIPARTIMENTO PROGRAMMAZIONE NAZIONALE E COMUNITARIA UNIONE EUROPEA REGIONE CALABRIA REPUBBLICA ITALIANA REGIONE CALABRIA DIPARTIMENTO PROGRAMMAZIONE NAZIONALE E COMUNITARIA PROGRAMMAZIONE REGIONALE UNITARIA 2007 2013 PROGRAMMAZIONE TERRITORIALE E PROGETTAZIONE

Dettagli

Istituti tecnici settore economico indirizzo turismo Programmazione per competenze per la classe quinta Discipline turistiche e aziendali

Istituti tecnici settore economico indirizzo turismo Programmazione per competenze per la classe quinta Discipline turistiche e aziendali Grazia Batarra, Carla Sabatini Turismo: prodotti, imprese e professioni per il quinto anno Edizione mista Tramontana Istituti tecnici settore economico indirizzo turismo Programmazione per competenze per

Dettagli

PROCESSI DI MAPPATURA DELLE COMPETENZE FINALIZZATI ALLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E ALLA GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI

PROCESSI DI MAPPATURA DELLE COMPETENZE FINALIZZATI ALLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E ALLA GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI PROCESSI DI MAPPATURA DELLE COMPETENZE FINALIZZATI ALLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E ALLA GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI Progetto di Ricerca-intervento 1. Presentazione Della Proposta 1.1 La ricerca-intervento:

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

TEMA DELL OPERAZIONE... 3 IL SOGGETTO PROPONENTE... 4 LE AREE TEMATICHE DI INTERVENTO... 4 FINALITÀ E OBIETTIVI GENERALI... 7

TEMA DELL OPERAZIONE... 3 IL SOGGETTO PROPONENTE... 4 LE AREE TEMATICHE DI INTERVENTO... 4 FINALITÀ E OBIETTIVI GENERALI... 7 DOCUMENTO PROGRAMMATICO PER LA FORMAZIONE CONTINUA L AIM E LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE INDICE TEMA DELL OPERAZIONE... 3 IL SOGGETTO PROPONENTE... 4 LE AREE TEMATICHE DI INTERVENTO... 4 Area Trasversale:

Dettagli

Diventare affidatari DOCUMENTO DEL COORDINAMENTO NAZIONALE SERVIZI AFFIDI n.8 / 2011

Diventare affidatari DOCUMENTO DEL COORDINAMENTO NAZIONALE SERVIZI AFFIDI n.8 / 2011 Diventare affidatari DOCUMENTO DEL COORDINAMENTO NAZIONALE SERVIZI AFFIDI n.8 / 2011 1 PREMESSA Il CNSA riconosce e valorizza le specificità di ciascun Ente Locale, delle singole professionalità e delle

Dettagli

ISTITUTO COMPRENSIVO STATALE DI BALANGERO

ISTITUTO COMPRENSIVO STATALE DI BALANGERO ISTITUTO COMPRENSIVO STATALE DI BALANGERO PROGRAMMAZIONE EDUCATIVA Scuola Primaria Anno scolastico 2013/2014 Il Collegio dei Docenti della Scuola Primaria dell Istituto Comprensivo di Balangero condivide

Dettagli

PIANO DI FORMAZIONE CONTINUA PER IL PERSONALE SOCIO-SANITARIO, SOCIO-ASSISTENZIALE E SOCIO-EDUCATIVO PER L ANNO 2015

PIANO DI FORMAZIONE CONTINUA PER IL PERSONALE SOCIO-SANITARIO, SOCIO-ASSISTENZIALE E SOCIO-EDUCATIVO PER L ANNO 2015 PIANO DI FORMAZIONE CONTINUA PER IL PERSONALE SOCIO-SANITARIO, SOCIO-ASSISTENZIALE E SOCIO-EDUCATIVO PER L ANNO 2015 Approvato con deliberazione della Giunta regionale n. 642 in data 8 maggio 2015. PREMESSA

Dettagli

ACCREDITAMENTO. Perché la FAD nell ECM: quali le aspettative. Accreditamento dei Provider, soggetti che producono le attività educazionali

ACCREDITAMENTO. Perché la FAD nell ECM: quali le aspettative. Accreditamento dei Provider, soggetti che producono le attività educazionali Perché la FAD nell ECM: quali le aspettative Dr. Paolo Messina Membro della commissione ECM 2003 AVANZAMENTO DEL SISTEMA ECM ITALIANO Accreditamento dei Provider, soggetti che producono le attività educazionali

Dettagli

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA FIRENZE 1 PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA IL SISTEMA DI PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO: RIFERIMENTI CONCETTUALI E NORMATIVI POSTI A CONFRONTO CON LA REALTÀ AZIENDALE FIRENZE 2 INDICE PREMESSA 3 MOTIVAZIONI

Dettagli

"GIOVANE CITTADINANZA: dalla prevenzione verticale alla peer education"

GIOVANE CITTADINANZA: dalla prevenzione verticale alla peer education "GIOVANE CITTADINANZA: dalla prevenzione verticale alla peer education" SISTEMA DI VALUTAZIONE INDICE DEL DOCUMENTO 1. Linee guida per la valutazione.. pag. 2 2. Dimensioni e tempi della valutazione...

Dettagli

Lo Sviluppo delle Capacità

Lo Sviluppo delle Capacità Lo Sviluppo delle Capacità 1 Come elaborare un Piano di sviluppo: premesse e processo 3 2 Appendice A: Una guida per la Diagnosi degli ostacoli 7 3 Appendice B: Una guida per la scelta delle Tecniche 8

Dettagli

Agenda degli incontri

Agenda degli incontri PROGETTO DI FORMAZIONE LEARNING BY DOING Descrizione Percorso Un percorso di formazione per supportare i docenti a formare in modo esplicito le competenze trasversali dei loro allievi. E ormai noto che

Dettagli

ISTITUTO STATALE AUGUSTO MONTI - ASTI PIANO DI MIGLIORAMENTO

ISTITUTO STATALE AUGUSTO MONTI - ASTI PIANO DI MIGLIORAMENTO ISTITUTO STATALE AUGUSTO MONTI - ASTI PIANO DI MIGLIORAMENTO ISTITUTO STATALE AUGUSTO MONTI ASTI - PIANO DI MIGLIORAMENTO 2015/18 2 INDICE SEZIONE 1 Scegliere gli obiettivi di processo più utili e necessari

Dettagli

Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane (HR) Strumenti per le Risorse Umane

Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane (HR) Strumenti per le Risorse Umane Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane (HR) Strumenti per le Risorse Umane Quadro di riferimento Le opzioni per le aziende per crescere e garantirsi continuità incrementano: si acquisiscono imprese o

Dettagli

CURRICOLO il sapere, il saper fare, il saper essere. SAPERE, SAPER ESSERE SAPER FARE COMPETENZA VALORIZZAZIONE

CURRICOLO il sapere, il saper fare, il saper essere. SAPERE, SAPER ESSERE SAPER FARE COMPETENZA VALORIZZAZIONE CURRICOLO Il Curricolo è il complesso organizzato delle esperienze di apprendimento che una scuola intenzionalmente progetta e realizza per gli alunni al fine di conseguire le mete formative desiderate.

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

Unità Formativa 2.2: Definizione degli obiettivi dell intervento.

Unità Formativa 2.2: Definizione degli obiettivi dell intervento. Unità Formativa 2.2: Definizione degli obiettivi dell intervento. Una volta realizzata l analisi del contesto di riferimento e dei fabbisogni formativi che esso esprime (vedi UF 2.1), il progettista dispone

Dettagli

Il Rapporto di Autovalutazione. Prof.ssa Maria Rosaria Villani

Il Rapporto di Autovalutazione. Prof.ssa Maria Rosaria Villani Il Rapporto di Autovalutazione Prof.ssa Maria Rosaria Villani D.P.R. 28 marzo 2013, n. 80 recante il Regolamento sul Sistema Nazionale di valutazione in materia di istruzione e formazione, in vigore dal

Dettagli

DETERMINA DELLA CNFC DEL 10 OTTOBRE 2014 Dossier Formativo

DETERMINA DELLA CNFC DEL 10 OTTOBRE 2014 Dossier Formativo DETERMINA DELLA CNFC DEL 10 OTTOBRE 2014 Dossier Formativo VISTO il decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, e successive modificazioni e in particolare, l art. 16-ter che istituisce la Commissione

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

A cura di: AREA FORMAZIONE Istituzione G.F.Minguzzi Provincia di Bologna

A cura di: AREA FORMAZIONE Istituzione G.F.Minguzzi Provincia di Bologna A r e a F o r m a z i o n e U n a p r o p o s t a f o r m a t i v a p e r i l t e r z o s e t t o r e C o m e f a r e p r o g e t t a z i o n e A cura di: AREA FORMAZIONE Istituzione G.F.Minguzzi Provincia

Dettagli

DIDATEC Corso base e corso avanzato

DIDATEC Corso base e corso avanzato PROGETTI DI FORMAZIONE PER DOCENTI DIDATEC Corso base e corso avanzato PER I TUTTI DOCENTI I DOCENTI DI ITALIANO Scuola Primaria e Secondaria di I Grado e Biennio Secondaria di II Grado D-5-FSE-2010-1

Dettagli

Supervisori che imparano dagli studenti

Supervisori che imparano dagli studenti Supervisori che imparano dagli studenti di Angela Rosignoli Questa relazione tratta il tema della supervisione, la supervisione offerta dagli assistenti sociali agli studenti che frequentano i corsi di

Dettagli

LE COMPETENZE-CHIAVE POF 2012

LE COMPETENZE-CHIAVE POF 2012 1 LE COMPETENZE-CHIAVE In ragione delle scelte etiche e pedagogiche operate dal collegio e dai consigli di classe, il Buonarroti ha individuato le competenze chiave necessarie allo sviluppo globale della

Dettagli

Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini

Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini Il processo didattico è un processo di natura relazionale, nel senso che mira a sostenere lo studente nella

Dettagli

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO di Massimo Lazzari e Davide Mondaini (*) L evoluzione rapida e irreversibile dei contesti di riferimento in cui le aziende si

Dettagli

PROGRAMMAZIONE DISCIPLINARE PER COMPETENZE

PROGRAMMAZIONE DISCIPLINARE PER COMPETENZE PROGRAMMAZIONE DISCIPLINARE PER COMPETENZE ISTITUTO ANNO SCOLASTICO INDIRIZZO CLASSE PRIMA SEZIONE DISCIPLINA DOCENTE QUADRO ORARIO (N. ore settimanali nella classe) 1. FINALITA DELLA DISCIPLINA L asse

Dettagli

Cittadinanza e Costituzione Le parole, gli strumenti, i percorsi

Cittadinanza e Costituzione Le parole, gli strumenti, i percorsi Cittadinanza e Costituzione Le parole, gli strumenti, i percorsi Un orizzonte di senso Ripensare il curricolo alla luce di Cittadinanza e Costituzione Maria Teresa Ingicco ingiccomt@libero.it Torino 2

Dettagli

METODOLOGIA Scuola dell infanzia La progettazione, l organizzazione e la valorizzazione degli spazi e dei materiali

METODOLOGIA Scuola dell infanzia La progettazione, l organizzazione e la valorizzazione degli spazi e dei materiali METODOLOGIA Scuola dell infanzia La scuola dell infanzia è un luogo ricco di esperienze, scoperte, rapporti, che segnano profondamente la vita di tutti coloro che ogni giorno vi sono coinvolti, infatti

Dettagli

Capitolo 5 Qual è il "mandato" della scuola?

Capitolo 5 Qual è il mandato della scuola? Pagina 1 di 6 Qual è il "mandato" della scuola? 5.1 Ogni scuola deve avere un "mandato" 5.2 Le nostre idee-guida 5.3 Le dimensioni dell apprendimento 5.4 La funzione educativa del rispetto delle regole

Dettagli

ABILITA : UTILIZZARE CONOSCENZE DI DEAF STUDIES NELLA PROGETTAZIONE DIDATTICA

ABILITA : UTILIZZARE CONOSCENZE DI DEAF STUDIES NELLA PROGETTAZIONE DIDATTICA Obiettivi: CORSO DOCENTE LIS II EDIZIONE A:S: 2015/2016 Programma e Contenuti Il corso per Docente di LIS si articola in un percorso didattico finalizzato alla formazione di personale qualificato. L obiettivo

Dettagli

PROGETTO 2: AMBIENTE DI APPRENDIMENTO E INCLUSIONE FASE DI PIANIFICAZIONE (PLAN)

PROGETTO 2: AMBIENTE DI APPRENDIMENTO E INCLUSIONE FASE DI PIANIFICAZIONE (PLAN) COSTO TOTALE PROGETTO 17.850 PROGETTO 2: AMBIENTE DI APPRENDIMENTO E INCLUSIONE FASE DI PIANIFICAZIONE (PLAN) Definizione aree di intervento, obiettivi, azioni e priorità (tabella 2a) Area di intervento

Dettagli

Fase 2 Analisi Strumenti di lavoro

Fase 2 Analisi Strumenti di lavoro Fase 2 Analisi Strumenti di lavoro COMPETENZE ATTITUDINALE La mia storia di vita Nome.Cognome.. Data. LA MIA STORIA SCHEDA 2 Questa scheda ha l intento di farla riflettere sugli avvenimenti fondamentali

Dettagli

Progetto di ricerca rilevante di Ateneo (PAR)

Progetto di ricerca rilevante di Ateneo (PAR) Progetto di ricerca rilevante di Ateneo (PAR) UNA CULTURA, UNA TRADIZIONE, UN SISTEMA PRODUTTIVO LOCALE: IL CASO DI CASTELLI (TE) Indicazioni progettuali per un analisi territoriale, per un progetto di

Dettagli

ISTITUTO COMPRENSIVO DI SAN DANIELE DEL FRIULI CURRICOLO CITTADINANZA E COSTITUZIONE

ISTITUTO COMPRENSIVO DI SAN DANIELE DEL FRIULI CURRICOLO CITTADINANZA E COSTITUZIONE ISTITUTO COMPRENSIVO DI SAN DANIELE DEL FRIULI CURRICOLO CITTADINANZA E COSTITUZIONE MODELLO DI MATRICE ADOTTATA PER LA COSTRUZIONE DEL CURRICOLO CITTADINANZA E COSTITUZIONE Periodo di riferimento Traguardi

Dettagli

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI CISCo Ufficio delle scuole comunali PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI Per profilo professionale è intesa la descrizione accurata delle competenze e dei comportamenti

Dettagli

ESSERE TUTOR Corso di formazione per tutori Medici di Medicina Generale e Pediatri di Famiglia

ESSERE TUTOR Corso di formazione per tutori Medici di Medicina Generale e Pediatri di Famiglia Allegato 1 G PROGRAMMA FORMATIVO DEGLI EVENTI ESSERE TUTOR Corso di formazione per tutori Medici di Medicina Generale e Pediatri di Famiglia CT04-2009 1. PREMESSA La formalizzazione di una esperienza di

Dettagli

Neoassunti 2015/16. BOZZA :Il bilancio di competenze iniziale. Versione del 09/12/15

Neoassunti 2015/16. BOZZA :Il bilancio di competenze iniziale. Versione del 09/12/15 Neoassunti 2015/16 BOZZA :Il bilancio di competenze iniziale Versione del 09/12/15 Sommario Sommario Sommario... 1 Introduzione... 2 La guida per la compilazione del Bilancio di Competenze... 2 A cosa

Dettagli

MINISTERO DELL ISTRUZIONE DELL UNIVERSITA E DELLA RICERCA

MINISTERO DELL ISTRUZIONE DELL UNIVERSITA E DELLA RICERCA MINISTERO DELL ISTRUZIONE DELL UNIVERSITA E DELLA RICERCA DIPARTIMENTO PER L ISTRUZIONE DIREZIONE GENERALE PER GLI AFFARI INTERNAZIONALI DELL ISTRUZIONE SCOLASTICA UFFICIO V AUDIT DELLA QUALITÀ DEGLI INTERVENTI

Dettagli

Convitto Nazionale Amedeo di Savoia Duca d Aosta. Piano di Integrazione di Istituto

Convitto Nazionale Amedeo di Savoia Duca d Aosta. Piano di Integrazione di Istituto Convitto Nazionale Amedeo di Savoia Duca d Aosta Piano di Integrazione di Istituto Valido per il triennio scolastico 2015 / 2018 PREMESSA Con il Progetto d Istituto per l Integrazione Scolastica degli

Dettagli

Piano di studio. Certificato di studi avanzati (CAS) SUPSI Competenze gestionali e relazionali del docente di classe

Piano di studio. Certificato di studi avanzati (CAS) SUPSI Competenze gestionali e relazionali del docente di classe Piano di studio Certificato di studi avanzati (CAS) SUPSI Competenze gestionali e relazionali del docente di classe Stato del documento: Approvato dalla Direzione DFA il 15 giugno 2011 Introduzione Il

Dettagli

PRESENTAZIONE INS. GRILLO TERESA

PRESENTAZIONE INS. GRILLO TERESA SEMINARIO NAZIONALE PER L ACCOMPAGNAMENTO DELLE INDICAZIONI NAZIONALI PER IL CURRICOLO DELLE SCUOLE DELL INFANZIA E DEL PRIMO CICLO DI ISTRUZIONE ABANO TERME 29-30 MAGGIO 2014 PRESENTAZIONE INS. GRILLO

Dettagli

INTERVENTI FORMATIVI DI BREVE DURATA (da 4 a 16 ore)

INTERVENTI FORMATIVI DI BREVE DURATA (da 4 a 16 ore) INTERVENTI FORMATIVI DI BREVE DURATA (da 4 a 16 ore) FOCUS: IL POSSIBILE CO-MARKETING Il focus intende coinvolgere i presidenti delle cooperative nell analisi di un possibile co-marketing. Raccogliere

Dettagli