METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE NELLE AZIENDE SANITARIE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "www.usl11.tos.it METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE NELLE AZIENDE SANITARIE"

Transcript

1 METODI E STRUMENTI PER LA FORMAZIONE NELLE AZIENDE SANITARIE Revisione 12/11/2009 1

2 Metodi e strumenti per la formazione nelle aziende sanitarie INDICE PREMESSA... 5 PARTE PRIMA: MODELLI TEORICI DI PROGETTAZIONE... 6 CAPITOLO I PRINCIPALI MODELLI TEORICI DI RIFERIMENTO PER LA PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE... 6 CAPITOLO STRUMENTI RELAZIONALI PER L AUTOFORMAZIONE: LE COMUNITÀ DI PRATICA LA FORMAZIONE A DISTANZA CAPITOLO LO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: LA GESTIONE STRATEGICA DEL CAPITALE UMANO INDICAZIONI PER LA PROGETTAZIONE DI UN PROGRAMMA ANNUALE DELLE ATTIVITÀ FORMATIVE (PAAF) LE VARIE FASI DEL PROCESSO FORMATIVO NELLA COSTRUZIONE DEL PAAF PARTE SECONDA: CATALOGO DEGLI STRUMENTI DELL AGENZIA PER LA FORMAZIONE IL PROCESSO FORMATIVO STRUMENTO REGISTRAZIONE E SVILUPPO DELLA PROGETTAZIONE STRUMENTO SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL REFERENTE DEL GRUPPO DI LAVORO. 36 STRUMENTO SCHEMA PER INTERVISTA ANALISI FABBISOGNI AL COORDINATORE/CAPOSALA STRUMENTO SCHEDA PER LA PRESENTAZIONE DI UN PROGETTO FORMATIVO AZIENDALE STRUMENTO SCHEDA PER LA PROGETTAZIONE ESECUTIVA E DI DETTAGLIO STRUMENTO QUESTIONARIO DI INGRESSO PER LA VALUTAZIONE DELLE ASPETTATIVE STRUMENTO SCHEDA DI RILEVAZIONE DEL CLIMA D AULA STRUMENTO SCHEDA QUALIFICA SEDI DI TIROCINIO STRUMENTO

3 RIUNIONE DI AGGIORNAMENTO RISULTATI DELLA FORMAZIONE STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STRUMENTO SCHEDA DI RILEVAZIONE QUALITA DELLA DOCENZA STRUMENTO SCHEDA QUALIFICA FORNITORI DI COMPETENZE STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO A CURA DEL DOCENTE STRUMENTO QUESTIONARIO RILEVAZIONE ATTIVITA D AULA STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO STAGE/TIROCINIO STRUMENTO QUESTIONARIO DI PLACEMENT STRUMENTO QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DEL MENTOR STRUMENTO QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE FINALE DEL NEOASSUNTO STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO E-LEARNING STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO BIBLIOTECA STRUMENTO QUESTIONARIO DI GRADIMENTO EVENTI APPRENDIMENTO STRUMENTO QUESTIONARIO DI VALUTAZIONE DELL APPRENDIMENTO PERFORMANCE STRUMENTO QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (PARTECIPANTI) STRUMENTO QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DELLA RICADUTA (RESPONSABILI) IMPATTO ORGANIZZATIVO STRUMENTO

4 SCHEDA DI VALUTAZIONE SULL IMPATTO ORGANIZZATIVO DELL EVENTO STRUMENTO SCHEDA DI AUTOVALUTAZIONE DELLE COMPETENZE STRUMENTO GRIGLIA VALUTAZIONE COMPETENZE BIBLIOGRAFIA

5 PREMESSA L'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha individuato nella formazione e nell'aggiornamento uno degli strumenti fondamentali per il perseguimento della salute del cittadino. Esse costituiscono una leva strategica che mira a migliorare le competenze dei professionisti sanitari per il raggiungimento degli obiettivi di salute fissati dalla stessa OMS. La società è sempre più basata sulla conoscenza e l imparare ad imparare è una delle competenze chiave dei cittadini europei. Inoltre, come concordato dal Consiglio Europeo di Lisbona (marzo 2000) e richiamato dal programma di lavoro dettagliato per l attuazione dei 13 obiettivi, l obiettivo 2.2 descrive la necessità di rendere l apprendimento più attraente lungo tutto l arco della vita e quindi renderlo utile agli occhi del singolo che deve impegnarsi per aumentare i livelli delle proprie competenze. E quindi importante dotarsi di teorie, procedure e strumenti che siano in grado di monitorare il processo formativo dall inizio alla fine per garantire elevati livelli di qualità, di acquisizione delle competenze e di misurazione della ricaduta. In questo testo si intende illustrare una rassegna di teorie sulla formazione alle quali l Agenzia per la Formazione dell Azienda USL 11 di Empoli fa riferimento per la gestione dei percorsi formativi e professionalizzanti. A seguire viene proposto il catalogo di strumenti ad oggi utilizzato per monitorare l intero processo formativo, dall analisi dei bisogni alla valutazione dei risultati. Questo manuale non ha la presunzione di essere esauriente e definitivo ma vuole essere un punto di partenza per riflettere sulla necessità di creare un percorso condiviso per la valutazione della formazione e delle sue ricadute. 5

6 Parte Prima: modelli teorici di progettazione Capitolo 1 I principali modelli teorici di riferimento per la progettazione della formazione Trattare il tema della formazione all interno delle organizzazioni porta inevitabilmente a confrontarsi con i significati e le teorie di riferimento dell educazione in età adulta. L attenzione per i processi di apprendimento che coinvolgono gli adulti è, in Italia, un campo di studio e applicazione relativamente recente. Tuttavia ci sembra appropriato prendere come spunto per la riflessione, che qui si conduce, una definizione comunemente accettata a livello internazionale e che, pur limitandosi alla dimensione fenomenologica dell'educazione degli adulti (evitando, perciò, la considerazione degli obiettivi), tende a descriverla come un concetto globale. Si tratta della definizione approvata dall'unesco a Nairobi nel 1976: "Il termine educazione degli adulti denota l'insieme dei processi educativi organizzati, indipendentemente dal contenuto, livello, metodo, sia formale che non, ovvero quelle che prolungano o sostituiscono l'educazione iniziale fornita dalla scuola, dai college, dalle università o l'apprendistato, in favore di persone considerate adulte dalla società cui appartengono e volta allo sviluppo delle loro abilità, all'arricchimento delle loro conoscenze, delle loro qualificazioni tecniche e professionali, o a riorientarli verso una nuova direzione e favorire il cambiamento delle loro attitudini e motivazioni in una prospettiva di pieno sviluppo personale e di partecipazione ad un equilibrato ed indipendente sviluppo sociale, economico e culturale. In questo senso non può sfuggirci il peso dell'insieme delle opportunità e delle situazioni di vita e di lavoro che determinano le condizioni educative delle persone, così come la loro qualità e la loro distribuzione, ovvero i privilegi e gli svantaggi permanenti che caratterizzano le condizioni dei diversi strati di popolazione. Nell ambito della formazione aziendale questo si ritraduce nell attribuire alle persone il ruolo di soggetto primario, significa porre al centro delle nostre costruzioni teoriche, delle strategie, delle politiche, delle metodologie di intervento le istanze educative dei professionisti. Questo costituisce un orientamento supportato anche dai più recenti contributi teorici e metodologici riguardanti l apprendimento in età adulta. 6

7 Il modello andragogico Il punto di partenza della riflessione sul tema dell apprendimento in età adulta prende a riferimento le teorie costruttiviste che identificano il Sapere come costruzione personale dei soggetti, l apprendimento attivo come processo esperienziale, il formatore come supervisore del processo, l apprendimento collaborativo, l importanza del contesto nel processo di apprendimento. L americano Malcom Knowles ha fornito uno dei maggiori contributi alla ricerca sull educazione degli adulti formulando una teoria dell apprendimento che verrà successivamente identificata come modello andragogico spesso contrapposto a quello pedagogico. Knowles formula sei principi di cui tener conto nell approccio alla formazione degli adulti 1 : Il bisogno di conoscere: gli adulti sentono l'esigenza di sapere perché occorra apprendere qualcosa e se può servire nella loro vita quotidiana altrimenti rifiutano l apprendimento. Di conseguenza in compito del docente degli adulti è quello di aiutare i discenti a prendere coscienza della loro necessità di conoscere. Il concetto di sé: nel bambino è basato sulla dipendenza da altri. Il concetto di sé nell'adulto è vissuto come dimensione autonoma: "profondo bisogno psicologico di essere percepito come indipendente ed autonomo dagli altri. Di conseguenza l'adulto ha necessità di autogovernarsi; nel caso in cui ciò non sia possibile entra in conflitto con la propria immagine di sé e tende a fare resistenza alle nuove conoscenze e al cambiamento. Il ruolo dell'esperienza precedente: nell'educazione dell'adulto ha un ruolo essenziale l'esperienza, sia come attività di apprendimento, sia come pregresso. L'esperienza precedente dell'adulto costituisce allo stesso tempo una base sempre più ampia cui rapportare i nuovi apprendimenti. L adulto deve essere messo quindi in condizione di integrare le conoscenze con l esperienza precedente ed è questa componente che ci differenzia l uno dall altro. La disponibilità ad apprendere: l'adulto ha una disponibilità ad imparare mirata e quindi in un certo senso più limitata: la sua disponibilità è cioè rivolta solo a ciò che gli serve e che può arricchirlo, a ciò che vede come un vantaggio per sé, per il proprio ruolo sociale e/o lavorativo. L'orientamento verso l'apprendimento: l'orientamento verso l'apprendimento negli adulti è centrato sulla vita reale. "Gli adulti sono motivati ad investire in misura in cui ritengono che questo potrà aiutarli ad assolvere dei compiti o ad affrontare i problemi che 1 Knowles M., Quando l adulto impara, Franco Angeli, Milano

8 incontrano nelle situazioni della loro vita reale". Infatti essi apprendono molto più efficacemente quando le nuove competenze sono applicabili alla situazione reale. La motivazione: le motivazioni più potenti scaturiscono dal vissuto personale: il desiderio di una maggiore soddisfazione nel lavoro, l'auto-stima, la qualità della vita, il proprio sviluppo. "Benché gli adulti rispondano ad alcuni moventi esterni (lavoro migliore, promozioni, retribuzione più alta), le motivazioni più potenti sono le pressioni interne Knowles illustra come l'applicazione di tali presupposti implichi un nuovo modello di progettazione e conduzione di programmi di formazione degli adulti nonché una nuova figura di formatore. Sulla base delle caratteristiche specifiche che presentano i soggetti adulti, Knowles cerca di formulare un modello unificato che a suo avviso può incorporare principi e metodologie provenienti da varie teorie mantenendo comunque la sua integrità. L autoformazione L autoformazione si può definire come il processo attraverso il quale un soggetto programma ed organizza il proprio apprendimento rendendolo coerente ad un percorso formativo e di sviluppo personale e/o professionale. Nell autoformazione la centralità del processo di apprendimento è rappresentata dall individuo che, in maniera autonoma, sceglie l oggetto ed i contenuti dell apprendere sulla base di una pratica di riflessione rispetto al proprio sapere ed ai propri obiettivi di sviluppo, seguendo dinamiche di autorealizzazione e automotivazione. Letto in un ottica trasformativa il percorso dell autoformazione si realizza come un processo di strutturazione e destrutturazione del proprio apprendimento, un percorso che si attua attraverso il superamento di diversi stadi (scelta delle metodologie più adatte al proprio stile di apprendimento, temi corrispondenti alle proprie motivazioni, interessi, attitudini, livelli di consapevolezza, ecc). In età adulta l autoformazione gioca un ruolo strategico poiché assicura il rispetto del bisogno di autonomia e di reale soddisfazione dei propri bisogni di apprendimento. I punti di forza di questa prospettiva nell educazione degli adulti sono diversi, in prima istanza possiamo ulteriormente porre l accento sull opportunità di auto-dirigiere il proprio apprendimento (self directed learning); di non minore rilevanza la possibilità di intraprendere un percorso di autoriflessione rispetto al proprio agire e al proprio apprendimento. In quest ottica il percorso di autoformazione rende possibile la presa di coscienza rispetto alle conoscenze, abilità, competenze agite dai soggetti nei diversi ambiti della propria esperienza (personale e professionale) e dunque aumenta la consapevolezza individuale e quindi il potere dei soggetti. Si può dare quindi la seguente definizione di self-directed learning: 8

9 processo psico-biografico, solitamente supportato e accompagnato da attività di comportamento volte a elaborare esperienze di vita. In questo senso chi apprende accetta consapevolmente di assumersi la responsabilità, e quindi anche il rischio, di decidere cosa imparare, come impararlo e da chi impararlo, valutando di volta in volta lo sforzo richiesto 2. In termini realistici purtroppo è necessario precisare che non sempre l individuo può tradurre in realtà il proprio processo di apprendimento senza fare i conti con il contesto all interno del quale è inserito (insieme di aspetti legati alla sfera professionale, organizzativa, familiare, ecc). Gli autori americani G. E. Spear e D. W. Mocker hanno rappresentato graficamente le interazioni che si sviluppano tra persona e organizzazione e come questa relazione può influire sui processi ed i contenuti dell apprendimento. La figura sotto riportata rappresenta come l apprendimento dei soggetti coinvolti si configuri necessariamente come una negoziazione rispetto ai contenuti e ai processi in un equilibrio dinamico tra i bisogni dell organizzazione e quelli del singolo. + Istituzione - Formal learning L istituzione controlla contenuti e processi Informal learning Istituzione e individuo non controllano processi e contenuti Non-formal learning L istituzione controlla contenuti, l individuo controlla i processi Self-directed learning L individuo controlla contenuti e processi Persona Figura 1.1 Matrice di Mocker e Spear La dimensione organizzativa dell apprendimento Come rappresentato da Mocker e Spear il bisogno dell organizzazione viene ad identificarsi con la necessità di controllare i processi ed i contenuti dell apprendimento dei soggetti, che operano al proprio interno, al fine di fronteggiare i molteplici cambiamenti dell ambiente socio economico in cui essa è inserita. Una prima accezione della funzione formazione all interno delle organizzazioni si colloca come intermediazione tra i valori sociali e la cultura aziendale. Legato a 2 Beronia G., Autoformazione. Un approccio globale Roma, Learning Community, Mocker e Spear in Fondimpresa, Guida alla Formazione Continua, Franco Angeli, Milano,

10 questo aspetto c è poi quello di considerare la formazione come addestramento del personale per renderlo in grado si assumere ruoli tecnici e gestionali funzionali alla vita dell organizzazione stessa. All interno delle organizzazioni tuttavia la formazione viene a configurarsi come vero e proprio strumento di gestione delle risorse umane, all attività formativa viene richiesto di legarsi alle strategie aziendali e di essere strumento funzionale alla realizzazione delle politiche del personale. Riflettere sull apprendimento all interno delle organizzazioni, così come per il singolo, significa dunque soffermarsi su tutti i processi con cui un organizzazione acquisisce ed utilizza conoscenze che portano a modificare, ri-orientare e rendere più coerenti le scelte al proprio processo di sviluppo. Ogni organizzazione infatti apprende grazie all apprendimento individuale dei singoli membri, apprendimento che i soggetti devono però essere in grado di mettere in rete attraverso l interazione ed il coordinamento al punto che la capacità di apprendere di un organizzazione diviene più importante del contenuto stesso. Le teorie concernenti l apprendimento organizzativo affondano le proprie radici negli anni Sessanta ma hanno trovato una più ampia diffusione intorno agli anni Ottanta. I concetti di "organizzazione che apprende" e di "azienda che apprende" nascono dal concetto di "sistema di apprendimento" diffuso da Reginald William Revans nel 1969 e da Donald A. Schön nel Tuttavia, l inglese Gregory Bateson, antropologo, sociologo, linguista e studioso di cibernetica può esserne considerato un precursore. Secondo gli studi su questo tema l apprendimento organizzativo assume caratteristiche ben precise: innanzitutto viene descritto come conoscenza che si sviluppa su diversi livelli, esso coinvolge l intera organizzazione anche se scaturisce ad esempio da sezioni specifiche e delimitate di essa, inoltre l organizzazione sviluppa conoscenza anche dall interazione con altre organizzazioni che apprendono in un ambiente complesso. In tempi più recenti è stato coniato il concetto di Learning Organization, i principali approcci, che si distinguono, a seconda dell interpretazione che viene data all apprendimento organizzativo, puntano l attenzione essenzialmente su l apprendimento organizzativo inteso come come processo di adattamento ed esperienza. Altri studi invece si concentrano maggiormente sul concetto di riorientamento della base cognitiva e dei modelli di comportamento istituzionalizzato in sistemi. L organizzazione che apprende (Learning Organization) Come sottolineato a più riprese, nelle sezioni precedenti, i teorici dell organizzazione hanno spiegato i processi di apprendimento all interno delle organizzazioni a partire dalle funzioni cognitive umane coinvolte nell acquisizione di conoscenza come ad esempio la capacità di 10

11 apprendere attraverso l esperienza, di risolvere problemi di costruire e destrutturate teorie e comportamenti consolidati. Le organizzazioni che apprendono sono quelle che hanno compreso e sistematizzate la consapevolezza del legame tra miglioramento, cambiamento e apprendimento attraverso. Riassumendo si può affermare che l approccio più diffuso riguarda la capacità delle organizzazioni di apprendere grazie all azione, all interazione, all esperienza dei propri membri. L americano Peter Senge è considerato uno dei principali teorie sulle metodologie per la creazione e la gestione di una Learning Organization. Senge 4 descrive l apprendimento (che deve svilupparsi lungo l intero arco della vita) sulla base di cinque discipline che permettono alle persone di apprendere quando sono inserite in un contesto organizzativo. Le cinque discipline riguardano diversi aspetti centrati su fattori di successo che i soggetti devono perseguire per promuovere e sviluppare le caratteristiche tipiche di una learning organization. Si tratta di modelli mentali che coinvolgono molteplici aspetti quali la padronanza personale, l indagine sui propri stili mentali, la visione condivisa, l apprendimento di gruppo, il pensiero sistemico. Per maggiori dettagli rispetto alle cinque discipline considerate si rimanda all opera completa nella traduzione italiana La quinta disciplina, Milano, Sperling & Kupfer. Volendo però cercare di trasferire tali riferimenti al contesto organizzativo si può definire una learning organization, ovvero un organizzazione che apprende, come un soggetto collettivo che crea, acquisisce e trasferisce la conoscenza ed è in grado di rivedere e modificare il proprio agire sulla base di nuove conoscenze e nuove idee. Sulla scorta di queste considerazioni ci sembra importante sottolineare come anche il comportamento organizzativo deve necessariamente modificarsi come risultato di un nuovo modo di apprendere, le organizzazioni di questo tipo sono orientate verso i risultati e promuovono un ambiente nel quale i collaboratori sono incoraggiati ad adottare nuovi comportamenti e procedure operative per il raggiungimento degli obiettivi aziendali 5. Capitolo 2 Strumenti relazionali per l autoformazione: le comunità di pratica Negli ultimi anni si è assistito ad un ritorno alla pratica nella formazione. Infatti la pratica è il modo attraverso cui le persone sviluppano le skill e le competenze trasversali relazionali e di 4 Senge, Peter M., The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Ed. Currency, 2007, Trad. it. La quinta disciplina, Milano, Sperling & Kupfer 5 Kreitner R., Kinicki A., Comportamento organizzativo, Apogeo, Milano

12 lavoro in equipe. Le comunità di pratica si definiscono come aggregazioni informali, di limitate dimensioni, che vivono all interno di contesti organizzativi più ampi, i cui membri condividono interpretazioni della realtà e modalità di azione (Tommasini, 1993) 6 Ci sono alcuni elementi che caratterizzano una comunità di pratica facilmente deducibili dal nome: comunità quindi insieme di persone che hanno un obiettivo comune, pratica perché è appunto il confronto continuo su un interesse condiviso che genera apprendimento. All interno della comunità ogni partecipante ha il doppio ruolo di discente e docente, al fine di creare una competenza ed una conoscenza condivisa tra i partecipanti. La comunità deve, prima di tutto, basarsi su un linguaggio comune. Ogni comunità nasce e cresce su delle fondamenta comuni, prima di tutto il linguaggio. Noi, scrive Maturana, in quanto essere umani, esistiamo nel linguaggio il dominio di esistenza fisico, che è un dominio cognitivo, sorge nel linguaggio". (Maturana ; Maturana, Varala ) Uno strumento spesso utilizzato nell ambito di queste comunità di pratica è il racconto delle esperienze e dei casi vissuti che diventa occasione di discussione e di apprendimento per gli altri partecipanti. Tramite i racconti e la condivisione dei partecipanti alla comunità di pratica si costruisce un senso dell appartenenza e un identità comune. La formazione a distanza La formazione a distanza (FAD) è una metodologia fondata su un concetto relativamente moderno che è quello dello scioglimento del vincolo spazio-temporale tra il momento in cui l insegnamento è prodotto e quello in cui viene fruito. L interesse per la formazione a distanza è stato ribadito anche dal Ministero per le Riforme e l Innovazione, con l obiettivo di migliorare l efficienza della pubblica amministrazione tramite la formazione on line del personale della PA per garantire in modo sostenibile la formazione continua del personale pubblico, si utilizzeranno in modo mirato e ben ponderato le metodologie e gli strumenti dell e-learning, garantendo al contempo una costante e qualificata produzione di contenuti digitali e realizzando una rete per la loro condivisione 9. L Agenzia per la Formazione, grazie a competenze specifiche in ambito e-learning, esperienze sperimentali e di collaborazione con le più importanti realtà nazionali in tema di formazione a distanza e investendo nello sviluppo di tecnologie innovative, è in grado di presentare un offerta formativa capace di 6 Tomassini, M., Alla ricerca dell organizzazione che apprende, Edizioni Lavoro, Roma, Maturana, H.R., Varela, F.J., Autopoiesi e cognizione. La realizzazione del vivente, Marsilio, Venezia, H. Maturana - F. Varela, Macchine ed esseri viventi. L'autopoiesi e l'organizzazione biologica, Astrolabio, Roma, Comunicato stampa CNIPA P.A.: 2 VADEMECUM CNIPA PER LA FORMAZIONE A DISTANZA E- LEARNING intervento ministro Nicolais, Roma 17 Aprile

13 garantire il binomio formazione/qualità sia in ambito di Educazione Continua in Medicina (ECM) che a supporto della formazione universitaria; inoltre consente la creazione e lo sviluppo di comunità di pratica per la condivisione di sapere ed esperienze sia sul territorio nazionale, sia internazionale. Le linee guida che orientano lo sviluppo del settore sono quelle relative all implementazione di sistemi tecnologici a supporto della formazione a distanza, l implementazione e lo sviluppo del sistema di erogazione di un catalogo di corsi rivolti ad un utente/cliente proveniente anche da realtà esterne a quella aziendale e l implementazione di un servizio di supporto e sviluppo dell'utilizzo della metodologia FAD in ambito formazione continua del personale sanitario, tecnico e professionale. Lo sviluppo della ricerca verso nuove tecnologie di comunicazione che possano veicolare il sapere ha condotto l Agenzia per la Formazione a creare un sistema di ricetrasmissione tramite parabole per raggiungere in tempo reale sedi dislocate sul territorio nazionale. Questo sistema di videoconferenza permette di annullare le distanze ed i relativi tempi di spostamento dei protagonisti della comunicazione consentendo loro non solo una totale interattività ma anche l utilizzo di strumenti condivisi. La formazione a distanza è una risorsa complementare a quella offerta dalla comunicazione via web ma che può risultare di elevata rilevanza strategica anche in un contesto di diffusione di risorse audio-video, trasmettendo immagini relative ad attività di eccellenza che vengono svolte in azienda o acquisendone altre provenienti da centri di pari livello. Questo consente lo sviluppo di une rete di condivisione di esperienze e conoscenze che oltre ad avere un alto valore didattico ne moltiplica il valore in un ottica di crescita dei sistemi. I progetti formativi a distanza in modalità e-learning, come molti progetti formativi tradizionali, evolvono in linea con i processi di cambiamento e di sviluppo che inducono alla definizione di nuovi profili professionali e di nuovi obiettivi. Tali progetti necessitano di un attento monitoraggio, unitamente ad una valutazione dei vari stadi di sviluppo, in quanto presentano implicazioni di ordine organizzativo, tecnologico e metodologico che comportano importanti investimenti iniziali. In particolare la metodologia FAD utilizzata dall Agenzia per la formazione prevede: l'utilizzo di reti multimediali di comunicazione; l'uso di materiali didattici di qualità specifici per tale sistema formativo; la possibilità di valutazione/autovalutazione in itinere dell'apprendimento; una didattica personalizzata alle esigenze del discente; la possibilità di ideare percorsi individualizzati; 13

14 un maggiore utilizzo dello strumento dei "forum virtuali"; l'interazione continua docente-discente; l'accessibilità da parte dell'area del disagio e per la persona diversamente abile; un'elevata flessibilità e ripetibilità dei moduli in diversi contesti, riducendo i costi di progettazione e produzione; una maggiore flessibilità della formazione svincolata nello spazio e nel tempo (quindi accessibile anche ad utenti occupati a tempo pieno); una crescente diffusione nella formazione permanente (lifelong learning). 14

15 Capitolo 3 Lo Human Resource Management: la gestione strategica del capitale umano Negli ultimi venti anni si parla spesso di Human Resource Management proprio perché la formazione e lo sviluppo del capitale umano sono diventate attività strategiche e diffuse in ogni organizzazione. La gestione strategica delle risorse umane si basa su diversi assunti: Analisi dell ambiente in cui si inserisce l organizzazione Sistema strutturato di definizione di profili e ruoli e relativa mappatura delle competenze; Definizione dell architettura organizztiva; Portafoglio delle risorse umane; Creazione di piani di sviluppo e percorsi di carriera. La formazione accompagna i professionisti dall ingresso in azienda allo sviluppo di competenze sempre più distintive legate ai ruoli e alle posizioni che mano a mano vengono ricoperte Il concetto di COMPETENZA A partire dagli anni Ottanta il movimento europeo, nazionale e regionale che si è creato attorno al costrutto 10 di COMPETENZA ha portato allo sviluppo di molte normative a supporto del capitale umano. A livello europeo possiamo citare i passi fondamentali che trattano di competenze a partire dal 2000: 2000 Conclusioni del Consiglio europeo di Lisbona: Risoluzione del Parlamento europeo sul Consiglio europeo straordinario di Lisbona del marzo 2000 Gazzetta ufficiale n. C 377 del 29/12/2000 pag Consiglio europeo di Barcellona Risoluzione del Parlamento europeo sui risultati del Consiglio europeo di Barcellona del 15 e 16 marzo 2002 Gazzetta ufficiale n. C 047 E del 27/02/2003 pag Novembre 2002 Dichiarazione di Copenhagen Risoluzione del Parlamento europeo sui risultati del Consiglio europeo di Copenaghen del 12 e 13 dicembre 2002 Gazzetta ufficiale n. C 31 E del 05/02/2004 pag Essendo la competenza composta da più fattori parliamo di costrutto intendendo l insieme delle conoscenze, abilità e comportamenti. 15

16 Risoluzione sul Lifelong Learning the council of Europe Resolution on Lifelong Learning of 27 June 2002 published in OJ C p. 1 ff. Comunicato di Maastricht sulle priorità future della rafforzata cooperazione europea per l'istruzione e la formazione professionale Maastricht, 14 dicembre 2004 Relazione intermedia Comune del Consiglio e della Commissione del 2004 sull'attuazione della strategia di Lisbona: "Istruzione & Formazione 2010: l'urgenza delle riforme per il successo della strategia di Lisbona ". Per entrare nel dettaglio, le priorità della dichiarazione di Copenaghen, ribadite e rafforzate dal comunicato di Maastricht del 14 dicembre 2004, trattano delle figure professionali basate principalmente sulle competenze e sui risultati dell apprendimento e individuano come prioritaria la possibilità di dare maggiore rilievo all individuazione delle stesse. Questo tema riguarda tutte le organizzazioni e le realtà sanitarie non sono certo escluse dal dibattito sul rapporto persona-organizzazione. Alcuni aspetti, anzi, sono più rilevanti proprio nella Sanità, perché il fine ultimo dei professionisti di questo settore è la salute: un bene a cui viene attribuito un grosso valore e per il quale il peso dei comportamenti individuali ha una grossa ricaduta sull organizzazione e sui clienti. E proprio dalle diverse definizioni di salute che spesso nascono incomprensioni e si crea tensione fra istanze organizzative e l autonomia professionale. E forse necessario ricordare con più forza che si può produrre solo sanità (la salute rimane un dono), cioè servizi che accompagnano le persone nelle situazioni di malattia o comunque in situazioni generali della vita, favorendo il miglior livello possibile di salute [ ] un aspetto distintivo del bene salute è rappresentato dallo spazio molto ampio per la soggettività: questo fatto, anziché escludere la sanità dal mondo delle organizzazioni, porta a inserirla a pieno titolo nell ambito delle organizzazioni di servizi e quindi di un sistema di rapporti complessi tra attori direttamente collegati 11. E proprio partendo da questa definizione che si inizia a parlare di cliente (appunto perché si parla di servizi) e la gestione ottimale del rapporto con il cliente dipende dal singolo, è un rapporto dialettico, è una relazione ed è per questo che il ruolo centrale è ricoperto dalla persona; il successo di ogni organizzazione dipende dalle persone, dal modo in cui l organizzazione riesce a motivarle e dal modo in cui esse contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi comuni. 11 P. Rotondi, A.Saggin Persona e Organizzazione. Sviluppare competenze per valorizzarsi in Sanità McGraw Hill, Milano,

17 Per questo quando si parla di competenze non ci si riferisce solo ad uno strumento, ma ad un vero e proprio modello di lettura dell organizzazione. Il lavoro perde il significato puramente esecutivo e acquista importanza l autonomia professionale, diventa un fare riflessivo, una riunificazione dell azione e del pensiero, che il tailorismo aveva accuratamente separato 12. Tali riflessioni hanno portato alla scelta di implementare, anche e soprattutto nella Sanità, la mappatura delle competenze delle figure professionali al fine di definire il valore aggiunto del professionista e creare curricula universitari e piani di sviluppo che siano in grado di formare un professionista responsabile e consapevole. La mappatura delle competenze: l esperienza della Regione Toscana Il lavoro di mappatura delle competenze delle figure professionali appartenenti al settore sanitario, che ha preso avvio dalla Commissione Formazione della Regione Toscana parte da un analisi dell approccio ISFOL, l Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori (1997) 13 al quale è stata affiancata la definizione di Guy Le Boterf, ritenuto uno dei più illustri esponenti dell approccio francese, considerato il più articolato a livello europeo: la competenza non risiede nelle risorse da mobilitare ma nella mobilizzazione stessa dei saperi che si sono saputi selezionare, integrare e combinare in un contesto e per un obiettivo specifico [ ] la competenza esprime una relazione tra un soggetto e una specifica situazione lavorativa; essa scaturisce dall analisi del soggetto in azione, dalla considerazione del tipo di risorse che mette in campo e dalla modalità con cui le combina per raggiungere i risultati di volta in volta richiesti 14 Il concetto di competenza conta, secondo Pier Sergio Caltabiano 15, ventisei diverse definizioni e tre secoli di storia. Ogni azienda, società di consulenza, ente ha scelto una definizione e un modello in grado di soddisfare le proprie esigenze. Una distinzione importante è tra la competenza (competency), intesa come insieme di conoscenze, abilità e comportamenti che una persona mette in atto per fronteggiare una determinata situazione e competenza (competence) nel senso giuridico, cioè quello che è legato alla mansione o ai compiti di una persona e/o ente, azienda e ciò rimanda direttamente al ruolo. La definizione troppo specifica dei ruoli può portare alla paralisi dell organizzazione e/o 12 U. Capucci Le competenze: il significato di un workshop internazionale in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di) Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto Franco Angeli, Milano, L approccio ISFOL identifica tre gruppi di competenze: competenze di base, trasversali e tecnico professionali e crea un sistema di Unità Formative Capitalizzabili (UFC) attraverso le quali descrivere gli standard formativi minimi per le competenze individuate. 14 Presentazione Le Boterf Novembre 2002 in Per sviluppare le competenze dei professionisti Annuario , Provincia di Firenze Area Politiche del Lavoro e Sociali. 15 P.S. Caltabiano Viaggio nelle competenze: dall analisi alla validazione in P.S. Caltabiano F. Sassu (a cura di) Il valore della competenza. Logiche ed esperienze a confronto Franco Angeli, Milano,

18 all eccessiva personalizzazione, anziché essere utile alla gestione dei processi aziendali. Ciò accade a maggior ragione nelle aziende sanitarie vista l alta discrezionalità dovuta alla tipologia del servizio erogato, come già accennato in precedenza. Proprio per questo diventa fondamentale l approccio per competenze che cerca e consente l integrazione tra persona/professionista e ruolo. La persona/professionista ha delle caratteristiche intrinseche, aspettative, credenze e valori che porta con sé sul luogo di lavoro e che devono essere bilanciate con il ruolo che ricopre. Da parte sua il ruolo è composto da diversi aspetti, alcuni esecutivi e altri comportamentali, ed è influenzato dalle attività richieste dalla posizione ma anche dalla cultura organizzativa. Questi aspetti vengono descritti dalle competenze e integrati dalla persona/professionista. Esistono diversi metodi di analisi delle competenze, alcuni possono essere definiti aziendali, cioè contestualizzati in un unica realtà organizzativa (pubblica o privata) perché, come dicevamo all inizio, dipende dallo scopo per cui ogni azienda sceglie la mappatura delle competenze; altri vengono definiti interaziendali perché descrivono un metodo che può essere applicabile ad un settore economico e/o di attività e quindi trasversale a più aziende. Si deduce da questa distinzione che l approccio ISFOL, e quindi anche quello sperimentato dall Agenzia per la Formazione, nell analisi delle competenze dei profili sanitari è interaziendale ed è stato scelto proprio perché intende superare le problematiche connesse alla singola organizzazione, focalizzando invece l attenzione sulle figure professionali. Per quanto riguarda il settore sanitario, una scelta di questo tipo era obbligata visto che le figure professionali sono normate a livello nazionale e prescindono, quindi, dalla singola azienda. Nella mappatura delle competenze è però difficile adottare un metodo puro visto il numero delle variabili prese in esame e la complessità del concetto che si va ad analizzare. E per questo che si è scelto di integrare il metodo ISFOL con approcci induttivi tipici dei metodi aziendali. La letteratura, per gli approcci aziendali, propone un ulteriore suddivisione: Approcci di natura induttiva, cioè che si fondano su una concezione di competenza come determinante di comportamento individuale [ ] Approcci di natura deduttiva, che vedono la competenza come una risorsa che consente al soggetto di rispondere efficacemente alle richieste che i processi di lavoro che è chiamato a presidiare gli sottopongono [ ] Approcci situazionali, che enfatizzano il ruolo del contesto aziendale, cioè da un lato la cultura organizzativa dell azienda e dall altro il significato che i soggetti conferiscono alle operazioni di lavoro che sono chiamati a svolgere; 18

19 Approcci misti, cioè approcci che cercano di risolvere la polarizzazione tra metodi induttivi e deduttivi, o identificando i criteri di scelta tra i due o integrando le due metodologie. 16 Il metodo ISFOL è stato integrato da metodologie tipiche dell approccio induttivo. Questo approccio parte dalle teorie di D.C. Mc Clelland (1973) secondo il quale i test attitudinali e di cultura generale non predicono l attitudine al lavoro e il successo nella vita e possono essere viziati da pregiudizi nei confronti di alcune categorie e ceti sociali. Per superare queste distorsioni dovute ai metodi, Mc Clelland ha identificato alcune regole che poi sono state integrate nel corso degli anni nei vari metodi. Alcune di queste prevedono ad esempio il confronto con chi quotidianamente opera nella professione oggetto della mappatura e soprattutto con i best performer, cioè coloro che eseguono al meglio la mansione, per individuare le caratteristiche distintive. Un altro metodo è quello di analizzare il comportamento di una persona in una situazione non strutturata, da qui la nascita della B.E.I. (Behavioural Event Interview), cioè l intervista sull episodio comportamentale che altro non è che l analisi, attraverso alcune domande strutturate, di un evento lavorativo o personale portato a termine con successo o terminato con l insuccesso. Questo permette di definire le competenze messe in atto per fronteggiare una determinata situazione. Rifacendoci a queste ipotesi, ma cercando il confronto con un numero significativo di persone, si è deciso di utilizzare la tecnica del focus group. L idea che sta alla base di questa metodologia, come di altre che si basano sull interazione di gruppo, è che se diversi osservatori che analizzano un fenomeno lo descrivono nello stesso modo, è molto probabile che tale osservazione risultati attendibile (L. Stagi, 2000) 17. Inoltre queste tecniche si basano sul feedback che permette di approfondire subito gli argomenti affrontati. Il focus group è una metodologia della ricerca sociale e come tale ha caratteristiche ben definite ed importanti da rispettare al fine di garantirne l efficacia per ottenere le informazioni desiderate. Il focus group è un intervista di gruppo guidata da un moderatore che stimola la discussione e riporta i partecipanti al problema nel caso di divagazioni. Le risposte allo stimolo possono essere verbali, oppure scritte su fogli poi discussi in plenaria (metaplan), ciò dipende dall obiettivo e dall argomento. Per quanto riguarda la durata, questa va dai 90 ai 120 minuti; nel nostro caso, si è lavorato sulla durata delle 2 ore e su una media di 2 incontri per ogni profilo professionale, perché oltre tale limite si perde la concentrazione, la spinta al confronto e all interazione. 16 Op. cit. M. Guerci e L. Serio 17 L. Stagi Il focus group come tecnica di valutazione in Rassegna Italiana di Valutazione n.20 ott-dic

20 Anche la definizione dei partecipanti è fondamentale. Il focus è composto da partecipanti che hanno caratteristiche ritenute fondamentali per l obiettivo dell incontro e perché si presuppone che siano in grado di interagire in modo efficace, o comunque non conflittuale. Per la mappatura delle competenze i partecipanti sono stati scelti dai referenti regionali delle loro associazioni/collegi/ordini con caratteristiche ben definite quali: l anzianità lavorativa (gruppo misto e quindi dal neolaureato ad un esperienza ventennale), la dislocazione nelle province della Regione Toscana (il lavoro era partito come regionale e quindi alcuni rappresentanti per ogni provincia per non focalizzarsi su problematiche e/o competenze espresse solo in un azienda sanitaria) e l interesse personale per tematiche di formazione (alcuni erano coordinatori dei corsi di laurea proprio per lo scopo del lavoro di omogeneizzare i curricula universitari). Il numero dei partecipanti può variare da un minimo di 6 ad un massimo di 15. Si è scelto di non superare questo limite perché un numero maggiore di partecipanti non lascia spazio per l interazione di tutti e un numero minore non permette il confronto facendo sì che il gruppo produca un numero di idee inferiore. Per l analisi delle competenze, quindi, si è scelto di partire da una ricerca sulle normative dei singoli profili, che è servita da traccia per il focus group per poi entrare nel vivo della discussione con i professionisti che quotidianamente si trovano ad agire la propria professionalità. Questa metodologia ha permesso di individuare le competenze partendo dalle attività descritte. Ogni gruppo, infatti, era gestito da un esperto del metodo che traduceva ciò che veniva descritto dai partecipanti in competenze con essere in grado di + verbo infinito 18. (cfr. L infermiere n.4/2007) L utilizzo di questo modello prevede un grosso cambiamento di mentalità, sia a livello organizzativo sia individuale, e sicuramente non sarà facile e immediato ma voluto e legittimato dalla normativa europea e nazionale. Auspichiamo pertanto una continua collaborazione con e tra le professioni sanitarie per permettere una crescita e uno sviluppo comune dell intero settore. Inoltre, contestualizzato nelle varie Aziende Sanitarie, tramite la collaborazione tra Formazione e Gestione Risorse Umane si può attivare un processo che parta dall inserimento dei neoassunti fino allo sviluppo di procedure di analisi, mappatura e validazione delle competenze. In un organizzazione che abbraccia questo sistema i livelli su cui agire sono tre: ORGANIZZAZIONE; GRUPPO; 18 IPASVI, L infermiere. Notiziario aggiornamenti professionali, numero 4/

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online di I Livello 60 Crediti Formativi (CFU) 1. Premesse Le ragioni della

Dettagli

Supervisori che imparano dagli studenti

Supervisori che imparano dagli studenti Supervisori che imparano dagli studenti di Angela Rosignoli Questa relazione tratta il tema della supervisione, la supervisione offerta dagli assistenti sociali agli studenti che frequentano i corsi di

Dettagli

RICERCA-AZIONE. l insegnamento riflessivo. Caterina Bortolani-2009

RICERCA-AZIONE. l insegnamento riflessivo. Caterina Bortolani-2009 RICERCA-AZIONE ovvero l insegnamento riflessivo Gli insegnanti sono progettisti.. riflettono sul contesto nel quale devono lavorare sugli obiettivi che vogliono raggiungere decidono quali contenuti trattare

Dettagli

PROPOSTA DI LEGGE DI INIZIATIVA POPOLARE Diritto all apprendimento permanente

PROPOSTA DI LEGGE DI INIZIATIVA POPOLARE Diritto all apprendimento permanente PROPOSTA DI LEGGE DI INIZIATIVA POPOLARE Diritto all apprendimento permanente Articolo 1 (Principi generali) 1. Ogni persona ha diritto all apprendimento permanente. 2. Per apprendimento permanente si

Dettagli

Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca

Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca Scuola di Management per le Università, gli Enti di ricerca e le Istituzioni Scolastiche Le competenze per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nelle università e negli enti di ricerca Dott. William

Dettagli

Parma, 23 settembre 2011. Dal modello formativo europeo al percorso formativo per l assistente familiare non professionale

Parma, 23 settembre 2011. Dal modello formativo europeo al percorso formativo per l assistente familiare non professionale Parma, 23 settembre 2011 Dal modello formativo europeo al percorso formativo per l assistente familiare non professionale Dopo il meeting europeo svoltosi a Granada e partendo dal percorso formativo l

Dettagli

VERSO UN SISTEMA NAZIONALE INFEA COME INTEGRAZIONE DEI SISTEMI A SCALA REGIONALE

VERSO UN SISTEMA NAZIONALE INFEA COME INTEGRAZIONE DEI SISTEMI A SCALA REGIONALE LINEE DI INDIRIZZO PER UNA NUOVA PROGRAMMAZIONE CONCERTATA TRA LO STATO, LE REGIONI E LE PROVINCE AUTONOME DI TRENTO E BOLZANO IN MATERIA IN.F.E.A. (INFORMAZIONE-FORMAZIONE-EDUCAZIONE AMBIENTALE) VERSO

Dettagli

CORSO ECM. Ausili informatici e tecnologie per la comunicazione e l apprendimento: dal bisogno all intervento. Sede corso: Viale Angelico 20/22- ROMA

CORSO ECM. Ausili informatici e tecnologie per la comunicazione e l apprendimento: dal bisogno all intervento. Sede corso: Viale Angelico 20/22- ROMA ISTITUTO «LEONARDA VACCARI» PER LA RIEDUCAZIONE DEI FANCIULLI MINORATI PSICO - FISICI CORSO ECM Ausili informatici e tecnologie per la comunicazione e l apprendimento: dal bisogno all intervento Sede corso:

Dettagli

INTRODUZIONE 17. Introduzione

INTRODUZIONE 17. Introduzione INTRODUZIONE 17 Introduzione Questo libro nasce dal desiderio di raccogliere e condividere le idee elaborate dal nostro gruppo di lavoro nel corso della progettazione e realizzazione di progetti inerenti

Dettagli

Il quadro europeo delle qualifiche (EQF)

Il quadro europeo delle qualifiche (EQF) Il quadro europeo delle qualifiche (EQF) di A. Sveva Balduini ISFOL Agenzia Nazionale LLP Nell aprile del 2008, al termine di un lungo lavoro preparatorio e dopo un ampio processo di consultazione che

Dettagli

CRITERI PER L ASSEGNAZIONE DI CREDITI ALLE ATTIVITA ECM

CRITERI PER L ASSEGNAZIONE DI CREDITI ALLE ATTIVITA ECM CRITERI PER L ASSEGNAZIONE DI CREDITI ALLE ATTIVITA ECM 1. Introduzione 2. Pianificazione dell attività formativa ECM 3. Criteri per l assegnazione dei crediti nelle diverse tipologie di formazione ECM

Dettagli

L educazione non formale e l apprendimento interculturale. Info days

L educazione non formale e l apprendimento interculturale. Info days L educazione non formale e l apprendimento interculturale Info days Roma, 16 novembre 2009 Una donna portò suo figlio a vedere Gandhi, il quale le chiese il motivo della sua presenza. Vorrei che mio figlio

Dettagli

Descrizione della pratica: 1. Identificazione:

Descrizione della pratica: 1. Identificazione: Descrizione della pratica: 1. Identificazione: Istituto scolastico dove si sviluppa la pratica: Al momento attuale (maggio 2008) partecipano al progetto n. 47 plessi di scuola primaria e n. 20 plessi di

Dettagli

LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto. LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto

LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto. LA PROGETTAZIONE Come fare un progetto LA PROGETTAZIONE 1 LA PROGETTAZIONE Oggi il raggiungimento di un obiettivo passa per la predisposizione di un progetto. Dal mercato al terzo settore passando per lo Stato: aziende, imprese, organizzazioni,

Dettagli

2 EDIZIONE Master in Export Management (MEM) AGRI FOOD BEVERAGE 9 MESI: 6 DI AULA E 3 DI STAGE. Main Supporter

2 EDIZIONE Master in Export Management (MEM) AGRI FOOD BEVERAGE 9 MESI: 6 DI AULA E 3 DI STAGE. Main Supporter 2 EDIZIONE Master in Export Management (MEM) AGRI FOOD BEVERAGE 9 MESI: 6 DI AULA E 3 DI STAGE Main Supporter MASTER IN EXPORT MANAGEMENT (MEM) AGRI FOOD BEVERAGE (II Edizione) 9 MESI: 6 DI AULA E 3 DI

Dettagli

RESPONS.In.City - Methodology

RESPONS.In.City - Methodology RESPONS.In.City - Methodology THE METHODOLOGY OF A RESPONSIBLE CITIZENSHIP PROMOTION Metodologia di Promozione della Cittadinanza come Responsabilità Condivisa 1 Premessa La possibilità di partecipare

Dettagli

Sistema Qualità di Ateneo Modello di Ateneo MODELLO DI ATENEO PER L ACCREDITAMENTO INTERNO IN QUALITÀ DEI CORSI DI STUDIO UNIVERSITARI

Sistema Qualità di Ateneo Modello di Ateneo MODELLO DI ATENEO PER L ACCREDITAMENTO INTERNO IN QUALITÀ DEI CORSI DI STUDIO UNIVERSITARI MODELLO DI ATENEO PER L ACCREDITAMENTO INTERNO IN QUALITÀ DEI CORSI DI STUDIO UNIVERSITARI Requisiti di valutazione per un percorso di Ateneo finalizzato all accreditamento in qualità dei Corsi di Studio:

Dettagli

FORMAZIONE SUL CAMPO (FSC) E CRITERI PER L ASSEGNAZIONE DI CREDITI ECM ALLE ATTIVITA di FSC

FORMAZIONE SUL CAMPO (FSC) E CRITERI PER L ASSEGNAZIONE DI CREDITI ECM ALLE ATTIVITA di FSC FORMAZIONE SUL CAMPO (FSC) E CRITERI PER L ASSEGNAZIONE DI CREDITI ECM ALLE ATTIVITA di FSC La formazione sul campo (di seguito, FSC) si caratterizza per l utilizzo, nel processo di apprendimento, delle

Dettagli

Gli strumenti per una didattica inclusiva

Gli strumenti per una didattica inclusiva STRUMENTI PER UNA DIDATTICA INCLUSIVA Ottilia Gottardi CTI Monza Est Gli strumenti per una didattica inclusiva Ottilia Gottardi CTI Monza Est PRINCIPI della PEDAGOGIA INCLUSIVA Tutti possono imparare;

Dettagli

Rapporto di Autovalutazione. GUIDA all autovalutazione

Rapporto di Autovalutazione. GUIDA all autovalutazione Rapporto di Autovalutazione GUIDA all autovalutazione Novembre 2014 INDICE Indicazioni per la compilazione del Rapporto di Autovalutazione... 3 Format del Rapporto di Autovalutazione... 5 Dati della scuola...

Dettagli

INTEGRAZIONE DEGLI ALUNNI STRANIERI

INTEGRAZIONE DEGLI ALUNNI STRANIERI SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO MASTRO GIORGIO PROGETTO DI INTEGRAZIONE DEGLI ALUNNI STRANIERI Classi Prime - Seconde - Terze Anno scolastico 2012-2013 SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO MASTRO GIORGIO

Dettagli

Articolazione didattica on-line

Articolazione didattica on-line L organizzazione della didattica per lo studente L impegno di tempo che lo studente deve dedicare alle attività didattiche offerte per ogni singolo insegnamento è così ripartito: - l auto-apprendimento

Dettagli

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO DEL DIPARTIMENTO AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DI MEDICINA INTERNA

REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO DEL DIPARTIMENTO AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DI MEDICINA INTERNA REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE E FUNZIONAMENTO DEL DIPARTIMENTO AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DI MEDICINA INTERNA Art. 1 Finalità e compiti del Dipartimento ad attività integrata (DAI) di Medicina Interna

Dettagli

INDICAZIONI INERENTI L'ATTIVITA' PSICOLOGICA IN AMBITO SCOLASTICO

INDICAZIONI INERENTI L'ATTIVITA' PSICOLOGICA IN AMBITO SCOLASTICO INDICAZIONI INERENTI L'ATTIVITA' PSICOLOGICA IN AMBITO SCOLASTICO INTRODUZIONE L Ordine degli Psicologi del Friuli Venezia Giulia e l Ufficio Scolastico Regionale, firmatari di un Protocollo d Intesa stipulato

Dettagli

LINEE GUIDA E DI COORDINAMENTO ATTUATIVE DEL REGOLAMENTO PER L AGGIORNAMENTO E SVILUPPO PROFESSIONALE CONTINUO

LINEE GUIDA E DI COORDINAMENTO ATTUATIVE DEL REGOLAMENTO PER L AGGIORNAMENTO E SVILUPPO PROFESSIONALE CONTINUO LINEE GUIDA E DI COORDINAMENTO ATTUATIVE DEL REGOLAMENTO PER L AGGIORNAMENTO E SVILUPPO PROFESSIONALE CONTINUO nota tecnica ACCREDITAMENTO DELLE INIZIATIVE DI FORMAZIONE A DISTANZA Sommario 1. Iniziative

Dettagli

Napoli. Riconosciuto dal Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca M.I.U.R.

Napoli. Riconosciuto dal Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca M.I.U.R. Napoli Centro Psicopedagogico Formazione Studi e Ricerche OIDA Scuola di Formazione riconosciuta dal M.I.U.R. Decreto 3 agosto 2011 Scuola di Formazione riconosciuta dalla P.ED.I.AS. Comunicazione Efficace

Dettagli

(adottata dal Comitato dei Ministri l 11 maggio 2010 alla sua 120 Sessione)

(adottata dal Comitato dei Ministri l 11 maggio 2010 alla sua 120 Sessione) Raccomandazione CM/Rec(2010)7 del Comitato dei Ministri agli stati membri sulla Carta del Consiglio d Europa sull educazione per la cittadinanza democratica e l educazione ai diritti umani * (adottata

Dettagli

La definizione L approccio

La definizione L approccio I BISOGNI EDUCATIVI SPECIALI (BES) La definizione Con la sigla BES si fa riferimento ai Bisogni Educativi Speciali portati da tutti quegli alunni che presentano difficoltà richiedenti interventi individualizzati

Dettagli

Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli:

Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli: 2. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE 2.1. Gli attori del processo di valutazione Nel processo di valutazione dei dirigenti sono principalmente coinvolti i seguenti ruoli: Direttore dell Agenzia delle Entrate.

Dettagli

TITOLO VALORE DI RIFERIMENTO.

TITOLO VALORE DI RIFERIMENTO. Istituto Comprensivo di Iseo a.s. 2012/2013 Progetto Di Casa nel Mondo - Competenze chiave per una cittadinanza sostenibile Gruppo lavoro Dott. Massetti Scuola Primaria Classi Terze TITOLO: I prodotti

Dettagli

Profilo e compiti istituzionali dell insegnante della scuola ticinese

Profilo e compiti istituzionali dell insegnante della scuola ticinese Repubblica e Cantone Ticino Dipartimento dell educazione, della cultura e dello sport Profilo e compiti istituzionali Bellinzona, novembre 2014 Repubblica e Cantone Ticino Dipartimento dell educazione,

Dettagli

Che cos è un focus-group?

Che cos è un focus-group? Che cos è un focus-group? Si tratta di interviste di tipo qualitativo condotte su un ristretto numero di persone, accuratamente selezionate, che vengono riunite per discutere degli argomenti più svariati,

Dettagli

SCHEDA REQUISITI PER LA QUALIFICAZIONE DEL CORSO PER GENERAL MANAGER DI IMPRESE DI RECUPERO CREDITI

SCHEDA REQUISITI PER LA QUALIFICAZIONE DEL CORSO PER GENERAL MANAGER DI IMPRESE DI RECUPERO CREDITI Viale di Val Fiorita, 90-00144 Roma Tel. 065915373 - Fax: 065915374 E-mail: corsi@cepas.it Sito internet: www.cepas.eu sigla: SH66 Pag. 1 di 7 SCHEDA REQUISITI PER LA QUALIFICAZIONE DEL CORSO PER GENERAL

Dettagli

Copyright Università degli Studi di Torino, Progetto Atlante delle Professioni 2009 IT PROCESS EXPERT

Copyright Università degli Studi di Torino, Progetto Atlante delle Professioni 2009 IT PROCESS EXPERT IT PROCESS EXPERT 1. CARTA D IDENTITÀ... 2 2. CHE COSA FA... 3 3. DOVE LAVORA... 4 4. CONDIZIONI DI LAVORO... 5 5. COMPETENZE... 6 Quali competenze sono necessarie... 6 Conoscenze... 8 Abilità... 9 Comportamenti

Dettagli

La didattica personalizzata: utopia o realtà?

La didattica personalizzata: utopia o realtà? La didattica personalizzata: utopia o realtà? L integrazione di qualità è anche la qualità positiva per tutti gli attori coinvolti nei processi di integrazione, non solo per l alunno in difficoltà. Se

Dettagli

STRUTTURA CONTENUTI E SCADENZE SCHEDA SUA CDS. Anno Accademico 2014/2015

STRUTTURA CONTENUTI E SCADENZE SCHEDA SUA CDS. Anno Accademico 2014/2015 STRUTTURA CONTENUTI E SCADENZE SCHEDA SUA CDS Anno Accademico 2014/2015 PERCHE LA SCHEDA SUA CDS? L Obiettivo della scheda SUA-CdS non è puramente compilativo; tale strumento vuole essere una guida ad

Dettagli

Business Process Management

Business Process Management Corso di Certificazione in Business Process Management Progetto Didattico 2015 con la supervisione scientifica del Dipartimento di Informatica Università degli Studi di Torino Responsabile scientifico

Dettagli

IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA

IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA IL CURRICOLO D ITALIANO COME LINGUA STARNIERA INDICE INTRODUZIONE scuola media obiettivo generale linee di fondo : mete educative e mete specifiche le abilità da sviluppare durante le sei sessioni alcune

Dettagli

La Carta di Montecatini

La Carta di Montecatini La Carta di Montecatini Le origini e le ragioni della Carta di Montecatini La Carta di Montecatini è il frutto del lavoro del secondo Campus che si è svolto nella città termale dal 27 al 29 ottobre 2005.

Dettagli

capitolo 6 IL QUESTIONARIO PER LA VALUTV ALUTAZIONEAZIONE DEI CONTENUTI

capitolo 6 IL QUESTIONARIO PER LA VALUTV ALUTAZIONEAZIONE DEI CONTENUTI capitolo 6 IL QUESTIONARIO PER LA VALUTV ALUTAZIONEAZIONE DEI CONTENUTI 6.1 ISTRUZIONI PER IL VALUTATORE Il processo di valutazione si articola in quattro fasi. Il Valutatore deve: 1 leggere il questionario;

Dettagli

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO

CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO CARTA DEI VALORI DEL VOLONTARIATO PRINCIPI FONDANTI 1. Volontario è la persona che, adempiuti i doveri di ogni cittadino, mette a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità per gli altri, per

Dettagli

Quando a scuola ci si esercita nel far del gruppo il soggetto che apprende

Quando a scuola ci si esercita nel far del gruppo il soggetto che apprende Workshop n. 3 Quando a scuola ci si esercita nel far del gruppo il soggetto che apprende Introducono il tema e coordinano i lavori - Irene Camolese, Confcooperative - Franca Marchesi, Istituto Comprensivo

Dettagli

Dati della ricerca. Quali i risultati? Jonathan Trobia

Dati della ricerca. Quali i risultati? Jonathan Trobia Dati della ricerca. Quali i risultati? Jonathan Trobia Introduzione I percorsi di Arte Terapia e Pet Therapy, trattati ampiamente negli altri contributi, sono stati oggetto di monitoraggio clinico, allo

Dettagli

5.1 Complesso delle attività realizzate dall Ente e identificazione dei destinatari dal punto di vista sia qualitativo che quantitativo:

5.1 Complesso delle attività realizzate dall Ente e identificazione dei destinatari dal punto di vista sia qualitativo che quantitativo: SCHEDA 1/B SCHEDA PROGETTO PER L IMPEGNO DI GIOVANI IN SERVIZIO CIVILE REGIONALE IN EMILIA-ROMAGNA ENTE 1)Ente proponente il progetto: CARITAS DIOCESANA DI REGGIO EMILIA GUASTALLA (legata da vincoli associativi

Dettagli

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLA RILEVAZIONE DELLA QUALITA PERCEPITA DAI CITTADINI A tutti i Ministeri - Uffici

Dettagli

DEFINIZIONE DEL PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNA Fare della Vostra Azienda il Miglior Posto in cui Lavorare

DEFINIZIONE DEL PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNA Fare della Vostra Azienda il Miglior Posto in cui Lavorare DEFINIZIONE DEL PIANO DI COMUNICAZIONE INTERNA Fare della Vostra Azienda il Miglior Posto in cui Lavorare Creating Your Future Impostazione e Linee Guida Obiettivi Questo documento illustra l approccio

Dettagli

INDICAZIONI OPERATIVE ALLE COMMISSIONI DI ESPERTI DELLA VALUTAZIONE PER L ACCREDITAMENTO PERIODICO DELLE SEDI E DEI CORSI DI STUDIO

INDICAZIONI OPERATIVE ALLE COMMISSIONI DI ESPERTI DELLA VALUTAZIONE PER L ACCREDITAMENTO PERIODICO DELLE SEDI E DEI CORSI DI STUDIO INDICAZIONI OPERATIVE ALLE COMMISSIONI DI ESPERTI DELLA VALUTAZIONE PER L ACCREDITAMENTO PERIODICO DELLE SEDI E DEI CORSI DI STUDIO 1. Attività di valutazione delle Commissioni di Esperti della Valutazione

Dettagli

Modena, 10 Febbraio 2015. quale meccanica per nutrire il pianeta_ concept_imprese_studenti_2015 02 10 rev.doc 1

Modena, 10 Febbraio 2015. quale meccanica per nutrire il pianeta_ concept_imprese_studenti_2015 02 10 rev.doc 1 Nutrire il pianeta: qual è il contributo delle tecnologie, e in particolare di quelle meccaniche, elettroniche, digitali realizzate in Emilia-Romagna? Idee per un progetto di ricerca economica sui sistemi

Dettagli

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL CCNL TERZIARIO

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL CCNL TERZIARIO APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE NEL CCNL TERZIARIO L apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all occupazione dei giovani. Possono essere assunti in

Dettagli

Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali

Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali 1 Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali CRISTIANA D AGOSTINI Milano, 17 maggio 2012 Il Gruppo Generali nel mondo 2 Oltre 60 paesi nel mondo in 5 continenti 65

Dettagli

ALLEGATO DOC. 1 BOZZA DI LAVORO SCHEMA DI REGOLAMENTO ECM

ALLEGATO DOC. 1 BOZZA DI LAVORO SCHEMA DI REGOLAMENTO ECM ALLEGATO DOC. 1 BOZZA DI LAVORO SCHEMA DI REGOLAMENTO ECM (LA BOZZA DI LAVORO E STATA PREDISPOSTA DALLA SEGRETERIA SULLA BASE DEL DOCUMENTO CRITERI E MODALITA PER L ACCREDITAMENTO DEI PROVIDER E LA FORMAZIONE

Dettagli

Scheda Unica Annuale del Corso di Studio (SUA-CdS) Le informazioni relative agli elementi asteriscati non sono pubbliche

Scheda Unica Annuale del Corso di Studio (SUA-CdS) Le informazioni relative agli elementi asteriscati non sono pubbliche Scheda Unica Annuale del Corso di Studio (SUA-CdS) Le informazioni relative agli elementi asteriscati non sono pubbliche I.a. Presentazione del Corso di Studio Denominazione del Corso di Studio Denominazione

Dettagli

PROGETTO AMBRA-GARANZIA GIOVANI-BENEVENTO

PROGETTO AMBRA-GARANZIA GIOVANI-BENEVENTO PROGETTO AMBRA-GARANZIA GIOVANI-BENEVENTO Settore di intervento: Assistenza agli anziani Sede di attuazione del Benevento 1- VIA DEI LONGOBARDI 9 progetto: Numero di volontari richiesti: 4 Attività di

Dettagli

LA CONOSCENZA PER LO SVILUPPO

LA CONOSCENZA PER LO SVILUPPO + DIREZIONE GENERALE PER LA COOPERAZIONE ALLO SVILUPPO Coordinamento Cooperazione Universitaria LA CONOSCENZA PER LO SVILUPPO Criteri di orientamento e linee prioritarie per la cooperazione allo sviluppo

Dettagli

Presentazione ai Dirigenti Scolastici

Presentazione ai Dirigenti Scolastici Il Progetto Adolescenza del Lions Quest International Presentazione ai Dirigenti Scolastici La scuola sta vivendo, da alcuni anni, un periodo molto complesso Potersi dotare di strumenti che facilitino

Dettagli

Villa Favorita via Zuccarini 15 60131 Ancona tel. 071 2137011 fax 071 2901017 fax 071 2900953 informa@istao.it www.istao.it

Villa Favorita via Zuccarini 15 60131 Ancona tel. 071 2137011 fax 071 2901017 fax 071 2900953 informa@istao.it www.istao.it Master in 2013 10a edizione 18 febbraio 2013 MANAGEMENT internazionale Villa Favorita via Zuccarini 15 60131 Ancona tel. 071 2137011 fax 071 2901017 fax 071 2900953 informa@istao.it www.istao.it Durata

Dettagli

GLI ASSI CULTURALI. Allegato 1 - Gli assi culturali. Nota. rimessa all autonomia didattica del docente e alla programmazione collegiale del

GLI ASSI CULTURALI. Allegato 1 - Gli assi culturali. Nota. rimessa all autonomia didattica del docente e alla programmazione collegiale del GLI ASSI CULTURALI Nota rimessa all autonomia didattica del docente e alla programmazione collegiale del La normativa italiana dal 2007 13 L Asse dei linguaggi un adeguato utilizzo delle tecnologie dell

Dettagli

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005

Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE. G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 Capitolo 15 LE SCELTE DI ORGANIZZAZIONE G. Airoldi, G. Brunetti, V. Coda Corso di economia aziendale Il Mulino, 2005 1 L ASSETTO ORGANIZZATIVO, IL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO In organizzazione il centro

Dettagli

Oggetto: INSEGNAMENTO/ APPRENDIMENTO DELLE LINGUE STRANIERE E DSA

Oggetto: INSEGNAMENTO/ APPRENDIMENTO DELLE LINGUE STRANIERE E DSA Oggetto: INSEGNAMENTO/ APPRENDIMENTO DELLE LINGUE STRANIERE E DSA PREMESSA A tutt oggi i documenti ufficiali a cui ogni docente di lingue straniere è chiamato a far riferimento nel suo lavoro quotidiano,

Dettagli

CTI della provincia di Verona. Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013

CTI della provincia di Verona. Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013 CTI della provincia di Verona Seminario conclusivo - Bardolino ottobre 2013 Per non perdere nessuno La crisi economica e valoriale che stiamo vivendo entra dapprima nelle famiglie e poi nella scuola. Gli

Dettagli

PROGETTO: PRIMA GLI ULTIMI 1

PROGETTO: PRIMA GLI ULTIMI 1 ALLEGATO 6 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO PROGETTO: PRIMA GLI ULTIMI 1 TITOLO DEL PROGETTO: PRIMA GLI ULTIMI 1 Settore e Area di Intervento: SETTORE: ASSISTENZA AREA: ESCLUSIONE GIOVANILE OBIETTIVI DEL

Dettagli

Management delle Strutture di Prossimità e delle Forme Associative nell Assistenza Territoriale

Management delle Strutture di Prossimità e delle Forme Associative nell Assistenza Territoriale - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - AREA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE, SANITÀ E NON

Dettagli

Un percorso nell affido

Un percorso nell affido Un percorso nell affido Progetto nazionale di promozione dell affidamento familiare Ministero del Lavoro della Salute e delle Politiche Sociali Coordinamento Nazionale Servizi Affido SOMMARIO Il PROGETTO

Dettagli

nasce il futuro v secolo a. c. agorà virtuale

nasce il futuro v secolo a. c. agorà virtuale dell e-learning nasce il futuro v secolo a. c. Con Agorà, nell antica Grecia, si indicava la piazza principale della polis, il suo cuore pulsante, il luogo per eccellenza di una fertilità culturale e scientifica

Dettagli

Comincio da tre! I MIEI AMICI LA MIA FAMIGLIA LE MIE ESPERIENZE IL MIO PASSATO COSA VOLEVO FARE DA GRANDE LE MIE RELAZIONI

Comincio da tre! I MIEI AMICI LA MIA FAMIGLIA LE MIE ESPERIENZE IL MIO PASSATO COSA VOLEVO FARE DA GRANDE LE MIE RELAZIONI I MIEI AMICI LA MIA FAMIGLIA IL MIO PASSATO LE MIE ESPERIENZE COSA VOLEVO FARE DA GRANDE COME SONO IO? I MIEI DIFETTI LE MIE RELAZIONI LE MIE PASSIONI I SOGNI NEL CASSETTO IL MIO CANE IL MIO GATTO Comincio

Dettagli

DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA

DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA Simone Scerri INTRODUZIONE Questa proposta è rivolta alle aziende con un numero pendenti superiore a 15, le quali sono tenute ad assumere

Dettagli

Towards Responsible Public Administration BEST PRACTICE CASE

Towards Responsible Public Administration BEST PRACTICE CASE 7 TH QUALITY CONFERENCE Towards Responsible Public Administration BEST PRACTICE CASE INFORMAZIONI DI BASE 1. Stato: Italia 2. Nome del progetto: La diffusione di Best Practice presso gli Uffici Giudiziari

Dettagli

A BEST PRACTICE APPROACH PER PROMUOVERE SALUTE

A BEST PRACTICE APPROACH PER PROMUOVERE SALUTE A BEST PRACTICE APPROACH PER PROMUOVERE SALUTE IL MODELLO PRECEDE-PROCEED E L INTERACTIVE DOMAIN MODEL A CONFRONTO A cura di Alessandra Suglia, Paola Ragazzoni, Claudio Tortone DoRS. Centro Regionale di

Dettagli

Metodologie di Analisi e Valutazione delle Posizioni e delle Prestazioni

Metodologie di Analisi e Valutazione delle Posizioni e delle Prestazioni HUMANWARE S.A.S. Via Tino Buazzelli, 51 00137 - Roma Tel.: +39 06 823861 Fax.:+39 06 233214866 Web: www.humanware.it Email: humanware@humanware.it Metodologie di Analisi e Valutazione delle Posizioni e

Dettagli

Process Counseling Master. Strumenti di consulenza e formazione per lo sviluppo organizzativo

Process Counseling Master. Strumenti di consulenza e formazione per lo sviluppo organizzativo Process Counseling Master Strumenti di consulenza e formazione per lo sviluppo organizzativo Il percorso Una delle applicazioni più diffuse del Process Counseling riguarda lo sviluppo delle potenzialità

Dettagli

Definizione e struttura della comunicazione

Definizione e struttura della comunicazione Definizione e struttura della comunicazione Sono state date molteplici definizioni della comunicazione; la più semplice e comprensiva è forse questa: passaggio di un'informazione da un emittente ad un

Dettagli

IL MINISTRO DELL ISTRUZIONE, DELL UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA

IL MINISTRO DELL ISTRUZIONE, DELL UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA DECRETO 30 settembre 2011. Criteri e modalità per lo svolgimento dei corsi di formazione per il conseguimento della specializzazione per le attività di sostegno, ai sensi degli articoli 5 e 13 del decreto

Dettagli

PROTOCOLLO ACCOGLIENZA PER ALUNNI STRANIERI

PROTOCOLLO ACCOGLIENZA PER ALUNNI STRANIERI Pagina 1 di 5 PROTOCOLLO ACCOGLIENZA PER PREMESSA Il Protocollo di Accoglienza intende presentare procedure per promuovere l integrazione di alunni stranieri, rispondere ai loro bisogni formativi e rafforzare

Dettagli

DAI SAPERI ALLE DISCIPLINE

DAI SAPERI ALLE DISCIPLINE LEZIONE: DAI SAPERI ALLE COMPETENZE PROF.SSA ANGELA ELIA Indice 1 DAI SAPERI ALLE DISCIPLINE ----------------------------------------------------------------------------------------- 3 2 LE COMPETENZE

Dettagli

La formazione professionale di base su due anni. con certificato federale di formazione pratica. Guida

La formazione professionale di base su due anni. con certificato federale di formazione pratica. Guida La formazione professionale di base su due anni con certificato federale di formazione pratica Guida 1 Indice Premessa alla seconda edizione 3 Introduzione 4 1 Considerazioni preliminari 7 2 Organizzazione

Dettagli

REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N.

REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N. REGOLAMENTO E POLITICHE AZIENDALI ALLEGATO (J) DOCUMENTO SULLE POLITICHE DI SICUREZZA E TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO EX D.LGS. N. 81/2008 Il Consiglio di Amministrazione della Società ha approvato le

Dettagli

RELAZIONE PROGETTO THE ANIMATED E-BOOK

RELAZIONE PROGETTO THE ANIMATED E-BOOK RELAZIONE PROGETTO THE ANIMATED E-BOOK Nome scuola: ISTITUTO TECNICO COMMERCIALE D. ROMANAZZI Indirizzo: VIA C. ULPIANI, 6/A cap. 70126 città: BARI provincia: BA tel.: 080 5425611 fax: 080 5426492 e-mail:

Dettagli

Il master è in collaborazione con

Il master è in collaborazione con Il Master in Turismo Sostenibile e Responsabile - Imprenditorialità e Management ideato dal Centro Studi CTS, giunto alla XII edizione, in collaborazione con Scuola di Comunicazione IULM e AITR - Associazione

Dettagli

FACILITARE APPRENDIMENTI SIGNIFICATIVI, MOTIVARE E COINVOLGERE GLI STUDENTI DELLA SCUOLA SUPERIORE. Progetto di formazione

FACILITARE APPRENDIMENTI SIGNIFICATIVI, MOTIVARE E COINVOLGERE GLI STUDENTI DELLA SCUOLA SUPERIORE. Progetto di formazione FACILITARE APPRENDIMENTI SIGNIFICATIVI, MOTIVARE E COINVOLGERE GLI STUDENTI DELLA SCUOLA SUPERIORE Progetto di formazione Questo progetto si articola in due diversi interventi: - un corso/laboratorio per

Dettagli

STRUMENTI DI ANALISI E DI INTERPRETAZIONE DEI PROBLEMI: LE TECNICHE DI PROBLEM SOLVING

STRUMENTI DI ANALISI E DI INTERPRETAZIONE DEI PROBLEMI: LE TECNICHE DI PROBLEM SOLVING STRUMENTI DI ANALISI E DI INTERPRETAZIONE DEI PROBLEMI: LE TECNICHE DI PROBLEM SOLVING Gianna Maria Agnelli Psicologa Clinica e Psicoterapeuta Clinica del Lavoro "Luigi Devoto Fondazione IRCCS Ospedale

Dettagli

CONFERENZA STATO-REGIONI Seduta del 22 febbraio 2001

CONFERENZA STATO-REGIONI Seduta del 22 febbraio 2001 CONFERENZA STATO-REGIONI Seduta del 22 febbraio 2001 Repertorio Atti n. 1161 del 22 febbraio 2001 Oggetto: Accordo tra il Ministro della sanità, il Ministro per la solidarietà sociale e le Regioni e Province

Dettagli

per le valutazioni pre-attivazione dei Corsi di Studio in modalità telematica da parte delle Commissione di Esperti della Valutazione Linee Guida

per le valutazioni pre-attivazione dei Corsi di Studio in modalità telematica da parte delle Commissione di Esperti della Valutazione Linee Guida LINEE GUIDA per le valutazioni pre-attivazione dei Corsi di Studio in modalità telematica da parte delle Commissione di Esperti della Valutazione (CEV) ai sensi dell art. 4, comma 4 del Decreto Ministeriale

Dettagli

SUA CDL - CORSI GIA ATTIVI

SUA CDL - CORSI GIA ATTIVI SUA CDL - CORSI GIA ATTIVI La Scheda Unica Annuale (SUA) è lo strumento di programmazione dei Corsi di Laurea e attraverso il quale l ANVUR farà le proprie valutazioni sull accreditamento (iniziale e periodico)

Dettagli

Aspetti metodologici per lo sviluppo del software per la Gestione della formazione

Aspetti metodologici per lo sviluppo del software per la Gestione della formazione Aspetti metodologici per lo sviluppo del software per la Gestione della formazione Software da rilasciare con licenza GPL. Componente tecnologica: Drupal Premessa Obiettivi e Linee-Guida Mettere a disposizione

Dettagli

ACCREDITAMENTO EVENTI

ACCREDITAMENTO EVENTI E.C.M. Educazione Continua in Medicina ACCREDITAMENTO EVENTI Manuale utente Versione 1.5 Maggio 2015 E.C.M. Manuale utente per Indice 2 Indice Revisioni 4 1. Introduzione 5 2. Accesso al sistema 6 2.1

Dettagli

Master in Management del Turismo 9a edizione ROMA

Master in Management del Turismo 9a edizione ROMA Master in Management del Turismo 9a edizione ROMA Inizio master: 26 ottobre 2015 chiusura selezioni: 01 ottobre 2015 La SESEF è una scuola di management, socia ASFOR, con 12 anni di esperienza, che svolge

Dettagli

PROGRAMMA DI STUDIO. SALUTE in AUTOGESTIONE

PROGRAMMA DI STUDIO. SALUTE in AUTOGESTIONE PROGRAMMA DI STUDIO SALUTE in AUTOGESTIONE 2013 1 This project has been funded with support from the European Commission. Indice dei contenuti 1. DESTINATARI. 3 2. CARICO DI LAVORO.3 3. ento/insegnamento

Dettagli

RAPPORTO FINALE Azione N. 2 - Corso on line divers@mente realizzato da: Voglio Vivere Onlus

RAPPORTO FINALE Azione N. 2 - Corso on line divers@mente realizzato da: Voglio Vivere Onlus ABC L alfabeto della solidarietà per educare alla pace e allo sviluppo nella nuova Europa Unita ONG-ED/2003/065-352/IT RAPPORTO FINALE Azione N. 2 - Corso on line divers@mente realizzato da: Voglio Vivere

Dettagli

Excellence Programs executive. Renaissance management

Excellence Programs executive. Renaissance management Excellence Programs executive Renaissance management Renaissance Management: Positive leaders in action! toscana 24.25.26 maggio 2012 Renaissance Management: positive leaders in action! Il mondo delle

Dettagli

10 parole chiave sul Rapporto di Autovalutazione

10 parole chiave sul Rapporto di Autovalutazione 10 parole chiave sul Rapporto di Autovalutazione LA MAPPA Il RAV non è solo prove Invalsi, ci sono molte altre cose da guardare in una scuola: i processi organizzativi, la didattica, le relazioni, ecc.

Dettagli

IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA E I RAPPRESENTANTI DEI GOVERNI DEGLI STATI MEMBRI, I. INTRODUZIONE

IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA E I RAPPRESENTANTI DEI GOVERNI DEGLI STATI MEMBRI, I. INTRODUZIONE C 183/12 IT Gazzetta ufficiale dell'unione europea 14.6.2014 Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri, riuniti in sede di Consiglio, del 21 maggio 2014, sul piano di

Dettagli

REGOLAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DELL'AZIENDA OSPEDALIERA - UNIVERSITA' DI PADOVA. Premessa

REGOLAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DELL'AZIENDA OSPEDALIERA - UNIVERSITA' DI PADOVA. Premessa REGOLAMENTO DEI DIPARTIMENTI AD ATTIVITA INTEGRATA (DAI) DELL'AZIENDA OSPEDALIERA - UNIVERSITA' DI PADOVA Premessa La struttura dipartimentale rappresenta il modello ordinario di gestione operativa delle

Dettagli

MEMIT. Master in Economia e management dei trasporti, della logistica e delle infrastrutture. X Edizione. Università Commerciale.

MEMIT. Master in Economia e management dei trasporti, della logistica e delle infrastrutture. X Edizione. Università Commerciale. Università Commerciale Luigi Bocconi Graduate School MEMIT Master in Economia e management dei trasporti, della logistica e delle infrastrutture X Edizione 2013-2014 MEMIT Master in Economia e management

Dettagli

Per non perdersi. Il percorso di oggi. Prima parte COMPETENZA: DEFINIZIONE DEL COSTRUTTO. Seconda parte PROGETTARE PER COMPETENZE

Per non perdersi. Il percorso di oggi. Prima parte COMPETENZA: DEFINIZIONE DEL COSTRUTTO. Seconda parte PROGETTARE PER COMPETENZE 1 Per non perdersi. Il percorso di oggi Prima parte COMPETENZA: DEFINIZIONE DEL COSTRUTTO Seconda parte PROGETTARE PER COMPETENZE Terza parte VALUTARE LE COMPETENZE 2 COMPETENZA Definizione del costrutto

Dettagli

MANAGEMENT DEI BENI E DELLE ATTIVITÀ CULTURALI LIVELLO II - EDIZIONE IX A.A. 2015-2016

MANAGEMENT DEI BENI E DELLE ATTIVITÀ CULTURALI LIVELLO II - EDIZIONE IX A.A. 2015-2016 MANAGEMENT DEI BENI E DELLE ATTIVITÀ CULTURALI LIVELLO II - EDIZIONE IX A.A. 2015-2016 Presentazione L'Università Ca' Foscari Venezia e l'escp Europe hanno ideato il Doppio Master universitario in Management

Dettagli

L.R. N. 19/2002: ACCREDITAMENTO ORGANISMI DI FORMAZIONE

L.R. N. 19/2002: ACCREDITAMENTO ORGANISMI DI FORMAZIONE L.R. N. 19/2002: ACCREDITAMENTO ORGANISMI DI FORMAZIONE 1 INDICE Introduzione pag. 5 Domanda (1) Cos è il sistema regionale di accreditamento? pag. 5 Domanda (2) Cosa deve fare un Ente di formazione per

Dettagli

La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute

La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute La Carta di Ottawa per la Promozione della Salute The Ottawa Charter for Health Promotion 1 Conferenza Internazionale sulla promozione della salute 17-21 novembre 1986 Ottawa, Ontario, Canada La 1 Conferenza

Dettagli

I RAPPORTI TRA DIRIGENTE SCOLASTICO E DIRETTORE DEI SERVIZI GENERALI ED

I RAPPORTI TRA DIRIGENTE SCOLASTICO E DIRETTORE DEI SERVIZI GENERALI ED I RAPPORTI TRA DIRIGENTE SCOLASTICO E DIRETTORE DEI SERVIZI GENERALI ED AMMINISTRATIVI: QUALE CONVIVENZA PER LA MIGLIORE FUNZIONALITÀ DELL ISTITUZIONE SCOLASTICA 1 A cura di Maria Michela Settineri IL

Dettagli

IL PROGETTO PEDAGOGICO DEL SERVIZIO

IL PROGETTO PEDAGOGICO DEL SERVIZIO IL PROGETTO PEDAGOGICO DEL SERVIZIO Premessa L estate per i bambini è il tempo delle vacanze, il momento in cui è possibile esprimersi liberamente, lontano dalle scadenze, dagli impegni, dai compiti, dalle

Dettagli

Monitoraggio dei processi formativi. Genova, 2 dicembre 2011

Monitoraggio dei processi formativi. Genova, 2 dicembre 2011 Monitoraggio dei processi formativi Genova, 2 dicembre 2011 Premessa: un patto!!! Nel Protocollo d Intesa le organizzazioni formative garantiscono un progressivo miglioramento e innalzamento della qualità

Dettagli