FATTORI DI RISCHIO ORGANIZZATIVO E STRESS LAVORO CORRELATO. ALCUNI ESEMPI DI RICERCA FRANCO FRACCAROLI UNIVERSITA DI TRENTO

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Brigida Manzi
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1 FATTORI DI RISCHIO ORGANIZZATIVO E STRESS LAVORO CORRELATO. ALCUNI ESEMPI DI RICERCA FRANCO FRACCAROLI UNIVERSITA DI TRENTO

2 1. EFFETTI NEGATIVI DEL LAVORO ORGANIZZATO

6 E' il 23esimo dipendente che si toglie la vita dal febbraio 2008 L'accusa dei sindacati: "Lavoratori al limite della sopportazione" Ondata di suicidi tra i dipendenti Telecom France ferma i tagli L'azienda blocca fino al 31 ottobre il piano di mobilità Assunti anche esperti per cogliere segnali di malessere

tra i dipendenti Telecom France ferma i tagli L'azienda blocca fino al 31

7 Il lavoro e le sue contraddizioni Lavorare può essere causa di sofferenza Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (dati 2010) 32% dei lavoratori europei (EU-27) ritiene che il suo lavoro comprometta la sua salute Lavoro con ritmi elevati per almeno un quarto del tempo": 59% Il mio ritmo di lavoro dipende da richieste dirette di persone (clienti,( passeggeri, alunni, pazienti ) : : 67% Il mio ritmo di lavoro dipende dal lavoro dei colleghi : : 39% Negli ultimi 12 mesi ho lavorato quando ero malato : : 39% 7

elevati per almeno un quarto del tempo": 59% Il mio ritmo di lavoro dipende da richieste dirette di persone (clienti,( passeggeri,

8 2. LAVORO FELICITA E BENESSERE

9 Il lavoro e le sue contraddizioni Lavorare può essere causa di sofferenza ma lavorare è anche un potente fattore di salute mentale Se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il destino ci può p donare, l amare l il proprio lavoro (che purtroppo èprivilegio di pochi) costituisce la migliore approssimazione concreta alla felicità sulla terra: ma questa èuna verità che non molti conoscono. Primo Levi, La chiave a stella,, Einaudi, 1978

l il proprio lavoro (che purtroppo èprivilegio di pochi) costituisce la migliore approssimazione concreta alla

10 LE FUNZIONI PSICOLOGICHE DEL LAVORO 1. STRUTTURAZIONE DEL TEMPO 2. INTERAZIONE SOCIALE 3. AZIONE SULL AMBIENTE 4. RAGGIUNGIMENTO SCOPI E METE 5. DEFINIZIONE IDENTITA PERSONALE E SOCIALE

11 RUOTA DELLA FELICITA Attivazione + ECCITATO ANSIOSO 1) Stati spiacevoli ad elevata attivazione 2) Stati piacevoli ad elevata attivazione Piacevolezza - Es. ansia, rabbia, disgusto Es. entusiasmo, energia Piacevolezza + Es. pessimismo, scoraggiamento Es. Rilassamento, agio pers. 3) Stati spiacevoli a bassa attivazione 4) Stati piacevoli a bassa attivazione DEPRESSO TRANQUILLO Attivazione - 11

entusiasmo, energia Piacevolezza + Es. pessimismo, scoraggiamento Es. Rilassamento, agio pers.

12 3. DOMANDE E RISORSE

13 Fattori di rischio (possono far male) Percezione del conflitto (es: Ci sono persone che vengono emarginate) Equità (es: Investo nel mio lavoro piùdi quanto ricevo in cambio) Richieste lavorative (es: Sono pieno di lavoro) Responsabilità (es: Mi trovo ad assumere responsabilitàche non dovrebbero essere mie)

quanto ricevo in cambio) Richieste lavorative (es: Sono pieno di lavoro)

14 Fiducia Giustizia Sembrano concetti impalpabili ma hanno effetti pesanti 14

15 Fairness Cosa è fairness? Comportarsi in modo da assicurare equità e rispetto (e e possiamo aggiungere: anche quando può non essere facile ) Perché essere fair è molto spesso meglio che non esserlo? Dignità e sentimento di essere rispettati sono valori importanti per tutte le persone

aggiungere: anche quando può non essere facile ) Perché essere fair è

16 Fairness ha a che fare con il concetto di GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA cioè : quanto ci sente ricompensati equamente quanto le regole con cui si decide sono giuste quanto si viene trattati con rispetto

17 Qualche esempio di risultati di ricerca: Equità (soprattutto quella delle relazioni, su come ci si comporta) Per un capo, è il fattore più agevole da controllare : la distribuzione delle risorse può Comportamenti oltre sfuggirgli; il minimo le procedure possono essere fuori del (Organizational Citizenship Behaviour, suo controllo;, cioè comportamenti che vanno al di làl del minimo richiesto) ma il modo in cui tratta le persone è sempre sotto il suo controllo (Moorman, J. of Applied Psychology,, 1991)

possono essere fuori del (Organizational Citizenship Behaviour, suo controllo;, cioè comportamenti che vanno al di làl del

18 Fattori protettivi (aiutano) Apertura all innovazione (es: La mia organizzazione èattenta ad acquisire nuove tecnologie) Controllo il mio lavoro (es: Ho molta influenza sulla mia situazione lavorativa quotidiana) Identificazione (es: Quando parlo di questa organizzazione solitamente dico noi piuttosto che loro ) Supporto sociale (es: Il mio diretto superiore mi èd aiuto nel portare a termine il lavoro) Percezione dell efficienza efficienza (es: Gli obiettivi dell organizzazione sono chiari e ben definiti)

di questa organizzazione solitamente dico noi piuttosto che loro ) Supporto sociale (es: Il mio diretto superiore mi èd aiuto

19 Gestione R.U. e Benessere Adattato da: D. Guest (2010), Human Resource Management and the Continuing Search for the Happy y Productive Worker GRU di basso livello GRU di alto livello

20 Gestione R.U., Salute e Atteggiamenti Adattato da: D. Guest (2010), Human Resource Management and the Continuing Search for the Happy y Productive Worker GRU di basso livello GRU di alto livello

21 4. NATURA E SINTOMI DELLO STRESS

22 Lo stress è particolarmente dannoso quando La stimolazione è troppo intensa La stimolazione è troppo prolungata Manca il recupero tra una stimolazione e l altral La stimolazione èdi lieve entità,, ma sotto soglia di consapevolezza (effetto accumulo) Non èpossibile sottrarsi alla stimolazione

23 SINTOMI DELLO STRESS (1) TIPO/LIVELLO INDIVIDUALE AFFETTIVO COGNITIVO FISICO ANSIA TENSIONE STATI DEPRESSIVI APATIA DIFFICOLTA PRESA DECISIONI MINORE FLESSIBILITA FUGA DEI PENSIERI FATICABILITA TENSIONE MUSCOLARE IPERTENSIONE INSONNIA INTERPERSONALE ORGANIZZATIVO IRRITABILITA IPERSENSIBILITA OSTILITA SOSPETTO INSODDISFAZIONE AL LAVORO CINISMO SENTIMENTO DI NON APPREZZAMENTO

24 SINTOMI DELLO STRESS (2) TIPO/LIVELLO INDIVIDUALE INTERPERSONALE ORGANIZZATIVO COMPORTAMENT ALE MOTIVAZIONALE IMPULSIVITA CONSUMO DI STIMOLANTI DISTURBI ALIMENTARI PERDITA ENTUSIASMO DISILLUSIONE NOIA DEMORALIZZAZIO NE COMPORTAMENTO AGGRESSIVO CONFLITTI INTERPERSONALI ISOLAMENTO COMPORTAMENTI DI ABBANDONO PERDITA DI INTERESSE PER GLI ALTRI INDIFFERENZA DISIMPEGNO BASSA PRODUTTIVITA RITARDI ASSENTEISMO CATTIVA GESTIONE DEL TEMPO BASSA MOTIAZIONE AL LAVORO BASSO MORALE SCARSA INZIATIVA

25 Sindrome del burnout: Esaurimento emotivo: sensazione di aver bruciato tutte le energie Disaffezione lavorativa: atteggiamento di indifferenza, freddezza e distanza emotiva dal lavoro Ridotto senso di efficacia professionale: senso di inadeguatezza, mancanza di fiducia circa le proprie possibilità di riuscita 25

26 5. LA GIUSTA MISURA, COME CON LE VITAMINE

27 IMPORTANZA DEL LAVORO PER IL BENESSERE INDIVIDUALE (WARR, 1987) opportunità di controllo personale opportunità di usare le proprie capacità varietà scopi del lavoro chiarezza ambientale sicurezza fisica * opportunità di contatti disponibilità di denaro * valore della posizione sociale *

28 VITAMINIC MODEL DI WARR Il benessere psicologico è determinato dalle caratteristiche del lavoro in modo analogo agli effetti delle vitamine sulla salute fisica Le vitamine possono avere effetti benefici sulle condizioni di salute, ma al di sopra di un determinato livello di assunzione non producono ulteriori benefici e possono essere dannose

29 Elevato Effetto costante (CE) Benessere psicologico Decremento addizionale (AD) Basso Basso Medio Fattore del lavoro Elevato EFFETTO COSTANTE (es. disponibilità di denaro) = CE DECREMENTO ADDIZIONALE (es. contatto con gli altri) = AD 29

30 Franco Fraccaroli Facoltà di Scienze Cognitive Università di Trento

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