Master in Politiche di Genere nel mondo del lavoro

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1 Master in Politiche di Genere nel mondo del lavoro Project Work LINEE GUIDA PER PRATICARE LA CONCILIAZIONE LAVORO E FAMIGLIA NELLE ORGANIZZAZIONI. Dalle esperienze di buone prassi agli orientamenti per l azione Giulia Zoanetti Anno accademico

2 INDICE Introduzione.3 1. CONTESTO TEORICO L esigenza di conciliare lavoro e famiglia Le opportunità della legge n. 53/ L importanza della cultura organizzativa Considerazioni generali CONTESTO EMPIRICO Alcuni dati sulla situazione lavorativa delle donne nella regione Toscana La figura della Consigliera di parità della provincia di Firenze Le iniziative attuate sul territorio fiorentino OBBIETTIVI ATTIVITÀ Identificazione delle organizzazioni Costruzione e realizzazione delle interviste ANALISI I progetti analizzati Le linee su cui costruire la guida sulla conciliazione famiglia-lavoro TEMPI E COSTI DIFFUSIONE 43 Riferimenti bibliografici....44

3 Introduzione La collaborazione con la Consigliera di parità della Provincia di Firenze e l opportunità di svolgere in questo ambito lo stage mi ha permesso di riconoscere maggiormente l importanza dell attività di sensibilizzazione, al fine di perpetuare e continuare a tenere viva l attenzione nei confronti delle pari opportunità e di un più equo riconoscimento delle specificità di ogni soggetto. Il seguente project work nasce come risposta al visibile aumento di richieste che riceve la figura della Consigliera di parità sul come affrontare problemi relativi alla conciliazione tra vita privata e vita lavorativa e in particolare da parte delle aziende su come progettare e implementare interventi a favore di lavoratrici e lavoratori che spesso presentano difficoltà nell armonizzare tempi di vita e tempi di lavoro. Già dai primi incontri, l idea che mi è parsa più adatta, fattibile ed efficace per orientare le organizzazioni, è stata quella di cercare di ri-costruire i principali passi operativi, che le aziende già impegnate in questo ambito hanno compiuto, per conciliare lavoro e famiglia, da far successivamente confluire in una guida pratica comprendente le linee d azione e le informazioni utili per il sostegno alle nuove progettazioni. Partendo dall analisi di quattro buone prassi, in tema di conciliazione, avviate da alcune aziende e cercando di osservare le diverse fasi che accomunano la loro progettazione e implementazione, e di identificare quanto queste azioni positive siano interiorizzate nella cultura organizzativa e quanto conti il coinvolgimento di tutti gli attori presenti in un organizzazione, ho potuto coniugare la parte teorica (esaminata e studiata durante il percorso in aula) con la parte pratica delle esperienze delle aziende osservate. In particolare, il project work si articola nel seguente modo: successivamente all introduzione al tema della conciliazione e alle opportunità offerte dalla legge n.53/2000, che si propone di individuare gli interventi finalizzati ad incidere sui tempi di vita e tempi di lavoro, descrivo il contesto nel quale si colloca la Provincia di Firenze e le più importanti iniziative realizzate sul territorio. L identificazione più precisa degli obbiettivi specifici del project work mi ha permesso di individuare le organizzazioni che hanno avviato azioni positive interessanti e di costruire e realizzare le interviste per analizzare i principali passi compiuti da esse. Riportando le esperienze concrete ottenute dalle interviste, ho ricavato gli elementi comuni sottostanti alle varie iniziative di conciliazione, esponendo le linee su cui costruire la guida. Nella parte finale ho poi presentato tempi, costi e modalità di diffusione della guida.

4 1. CONTESTO TEORICO 1.1 L esigenza di conciliare lavoro e famiglia Il tema della conciliazione tra vita lavorativa e vita privata ha assunto crescente importanza negli ultimi anni. Ma perché fra le persone (e in particolare fra le donne) emerge sempre con più chiarezza l esigenza di trovare un equilibrio il più proporzionato ed equo possibile tra famiglia e lavoro? La più alta scolarizzazione delle donne, il desiderio di ricercare la soddisfazione personale al di fuori della sfera famigliare, le trasformazioni all interno della struttura famigliare, la scarsità dei servizi di cura e assistenza, l invecchiamento demografico conseguente alla denatalità, sono i principali mutamenti sociali, culturali e demografici che accendono il dibattito sulla necessità di conciliazione. Tutti questi fattori ci portano a pensare alla partecipazione della componente femminile nel mercato lavorativo. Sostanzialmente è alla fine degli anni Novanta che si affacciano nuovi stati di bisogno emergenti e anche nuovi rischi sociali. Emergono problemi di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa, connessi alle difficoltà che portano l essere genitore unico, l avere un parente non autosufficiente e all inadeguatezza della copertura sociale. I vecchi rischi sociali come i problemi della disabilità, della malattia, della disoccupazione, degli infortuni e delle famiglie a carico, non si dissolvono, ma si sommano ai nuovi. Si può dedurre che le categorie a rischio sono soprattutto donne e famiglie. Alcuni studi (Ferrera 2009) riportano però con evidenza l esistenza di un marcato divario tra desideri e realtà della componente femminile italiana: le donne desiderano lavorare ma anche avere dei figli. Possiamo guardare in due direzioni che producono un circolo vizioso: finché la donna non partecipa al mercato del lavoro, la cura dei figli non presenta grossi problemi ma il problema è qui rappresentato dalla situazione economica che può diventare vulnerabile; ma quando la donna entra nel mercato occupazionale, si risolve il problema della situazione economica che diventa più stabile ma si porge quello del combinare il lavoro e i figli. Una delle cause principali di questo divario al femminile è la divisione del lavoro di cura, che risulta essere fortemente squilibrato a favore della componente femminile. Possiamo quindi confermare che è necessario riconoscere e prendere coscienza che esiste asimmetria nei rapporti tra i generi perché la presenza femminile ha effetti non trascurabili sull economia e sulla demografia.

5 Il fatto che le persone si comportino in modi differenti a seconda delle situazioni, siano esse delimitate al contesto organizzativo o connesse alla vita extra-lavorativa, può diventare fondamentale in alcune circostanze: il comportarsi in un certo modo di un attore influenza, automaticamente, anche il comportamento dell altro; nello specifico possiamo affermare che la disponibilità del primo attore influenza le possibilità del secondo e le può compromettere, e sia la disponibilità che le possibilità sono influenzate e dipendono dall ambiente sociale che circonda i due soggetti. In altre parole, avere un partner più collaborativo nella vita famigliare e domestica favorisce la possibilità dell altro di essere coinvolto in altri ruoli: il modo in cui le persone vivono il proprio ruolo sociale, il modo in cui è diviso il lavoro domestico, il grado di coinvolgimento nell essere madre e padre, le aspettative e le richieste che provengono dalle persone con cui viviamo, determina il livello di disponibilità verso il lavoro e l impegno nell organizzazione. E il tipo di coinvolgimento che l organizzazione chiede, la qualità e la quantità del tempo, condiziona la possibilità di accettare un ruolo. Questi elementi (ritmi, orari, distanza dal posto di lavoro) possono non essere compatibili con l impegno che una donna o un uomo hanno al di fuori del lavoro, e possono incoraggiare alcune persone e scoraggiarne altre. Paola Piva (1988) attribuisce a ciò il nome di compatibilità materiale. Questo processo comporta l obbligatorietà di dover fare una scelta, che proviene non soltanto dai ritmi e dalla cultura dell organizzazione, ma anche dal modo in cui alla donna e all uomo è stato impresso culturalmente un modello sociale a cui attenersi e che il più delle volte non è bilanciato tra i sessi. L equilibrio tra un ruolo (famigliare) e l altro (lavorativo) viene chiamato coerenza culturale (Piva, 1988). Sono, però, ancora le madri che percepiscono maggiori problemi di inconciliabilità rispetto ai padri. A tal proposito, ci dice molto il rapporto annuale dell Istat dell anno : si evidenzia come in Italia il tasso di occupazione femminile tra i 25 e i 54 anni (relativo all anno 2009), che peraltro ha un tasso inferiore alla media europea per le donne senza figli (63.9 contro 75.8 per cento), diminuisce all aumentare dei figli, e il divario con l Europa aumenta a seconda del numero dei figli. Se la quota di donne che lascia il lavoro a seguito del matrimonio è diminuita rispetto al passato, ciò non è così per le donne che interrompono l attività lavorativa per la nascita di un figlio (siamo al 14.1 nel 2009 contro il 15.6 per cento delle generazioni di donne tra gli anni ), di cui la metà delle interruzioni non è frutto di una libera scelta da parte delle madri. Ad aggravare la situazione si aggiunge lo squilibrio nella distribuzione dei carichi di 1 Fonte: dati Istat, Rapporto annuale 2010 (2011, pp )

6 lavoro famigliare: nelle coppie tra 25 e 44 anni nel la donna, in un giorno settimanale, lavora in media 53 minuti in più del suo compagno e le donne sovraccaricate di lavoro di cura sono a quota 76.2 per cento; il tempo, inoltre, aumenta in presenza di figli. Il partner collaborativo può essere una soluzione per ridurre il divario tra desideri e realtà e l asimmetria nei rapporti fra i generi, ma le forme di organizzazione del lavoro hanno bisogno di essere riguardate per non contribuire a riprodurre le differenze. 1.2 Le opportunità della legge n. 53/2000 È con gli intenti appena sopra descritti che il legislatore esplicita il bisogno del sostegno alla conciliazione con la legge dell 8 marzo 2000 n.53 sulle Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città. È una legge innovativa in quanto propone un attenzione particolare sulla divisione dei ruoli all interno della famiglia e propone di intrecciare le azioni nelle diverse realtà. Infatti, come sostiene Marina Piazza (2003) il problema della conciliazione non riguarda soltanto la sfera dei singoli individui, della loro soggettività e del loro retaggio culturale. Si deve creare un aggancio fra le politiche di conciliazione e quelle di valorizzazione, altrimenti il rischio è di produrre un ulteriore differenziazione all interno delle donne stesse: tra quelle qualificate e competenti e a cui le aziende richiedono contemporaneamente competenze trasversali femminili e modi di gestione del tempo e orari propriamente maschili, e quelle donne che non sono riuscite a vincere la sfida della competizione a causa delle responsabilità famigliari che gravano interamente su di esse. Si richiama qui, la sfera delle singole aziende e delle singole organizzazioni che con il loro sistema organizzativo più o meno rigido impongono ritmi più o meno vincolanti al lavoratore o alla lavoratrice e la sfera degli enti locali che si spendono per erogare servizi in un ottica più o meno amichevole rispetto alle esigenze conciliative. Queste aree, molte volte, lavorano autonomamente senza creare un integrazione tra servizi offerti, difficoltà organizzative e impegni privati riscontrati durante la vita quotidiana. La conciliazione è un tema complesso proprio perché comprende più dimensioni al suo interno. Il ruolo delle aziende e gli interventi organizzativi, che si possono adottare per favorire un maggior coinvolgimento delle donne nel mercato lavorativo e una più diffusione e sensibilizzazione della cultura di genere al suo interno, sono cruciali per l affermazione di tali politiche conciliative e di pari opportunità.

7 Oggi, la richiesta di conciliare da parte delle donne, ma in maniera sempre più crescente anche da parte degli uomini, pone l attenzione sulla possibilità di introdurre nuove forme di flessibilità e di organizzazione del lavoro che siano più in sintonia con la vita extralavorativa. Sono dette azioni positive e sono un insieme di misure e iniziative che le organizzazioni possono progettare per contrastare o correggere le discriminazioni nei confronti delle donne che lavorano o per creare condizioni che non le favoriscano o promuovano (Chiesi, 1987). È con la legge, sopra già richiamata, n.53/2000 che si sono individuati una serie di interventi finalizzati, non soltanto ad incidere sui tempi di vita e tempi di lavoro, ma anche sulla cultura organizzativa. Da una parte troviamo strumenti di conciliazione tra vita personale e lavorativa che permettono una riorganizzazione dei tempi, fondamentale per quelle aziende che privilegiano il face-time in azienda e basate sul male breadwinner model e cioè un modello basato sul lavoratore maschio che ancora poco si confronta con le difficoltà della doppia presenza rispetto alla lavoratrice donna. Tra gli strumenti più usati ci sono i congedi parentali, il telelavoro, il lavoro flessibile, il part-time, la banca delle ore, i nidi aziendali, i servizi di time-saving, ecc. Dall altra, le azioni positive comprendono anche tutte quelle attività che mirano più esplicitamente a ristabilire un equilibrio fra i generi all interno dell ambito lavorativo, e cioè la formazione e la crescita professionale. Per offrire un supporto alle donne e per favorire il loro accesso a tutte le posizioni e ruoli organizzativi, possono essere messe in atto misure di sostegno: progetti di formazione al rientro dalla maternità/paternità, progetti di empowerment femminile riguardanti ambiti e ruoli dove le donne sono sottorappresentate, progetti per lo sviluppo di competenze trasversali, pratiche di reclutamento del personale trasparenti, modalità di valutazione delle prestazioni per obbiettivi e risultati e criteri premianti. Per le misure fin qui descritte è previsto un finanziamento alle organizzazioni, sia pubbliche che private, per fare in modo che la loro applicazione non sia onerosa per il datore di lavoro e agisca come stimolo al miglioramento personale e organizzativo. Più in dettaglio, si fa riferimento all ex art.9 della legge 53/2000 modificato dall art.38 della legge 18 giugno 2009 n.69. Dal 2007, la funzione di erogare contributi, di gestire il processo per incoraggiare le organizzazioni a introdurre nuove modalità di gestione delle risorse umane che possono qualificare un azienda come family friendly e l istituzione di una Commissione tecnica di valutazione dei progetti, passa dal Ministero del Lavoro e della

8 Previdenza sociale al Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri. La riforma dell art.9 propone un allargamento dei proponenti di azioni positive, che in precedenza non era previsto, ai privati iscritti in albi o registri pubblici, alle ASL, alle aziende ospedaliere e universitarie. Inoltre, suddivide gli interventi a favore dei lavoratori dipendenti (comma 1) che comprendono sistemi innovativi di valutazione della produttività (lettera A), non solo formazione per agevolare il rientro dai congedi (lettera B), servizi innovativi e attivazioni di reti con il territorio (tempi delle città e piani triennali di pari opportunità - lettera C), e interventi a favore dei soggetti autonomi (comma 3) che comprendono le possibilità di collaborazione e sostituzione totale o parziale dei titolari di aziende, liberi professionisti o lavoratori autonomi con altri imprenditori o lavoratori autonomi. Entrambi i commi si prospettano di rispondere alle esigenze che derivano dall avere figli minori, anziani non autosufficienti, disabili 2. È dalla Conferenza stampa di presentazione dell avviso di finanziamento che si evince come dal 2007 al 2009 siano stati finanziati 421 progetti e nel confronto con gli anni precedenti si nota come ci sia un aumento del numero di progetti presentati e approvati. Questo significa che è chiaro come molte organizzazioni abbiano capito che un impegno costante nelle pari opportunità porti benefici. Un azione di cambiamento dei modelli di lavoro può comportare da una parte, una maggior soddisfazione dei lavoratori e delle lavoratrici che riescono a conciliare lavoro e famiglia e dall altra, un raggiungimento della missione e degli obbiettivi organizzativi con più serenità e quindi con risultati migliori e più competitivi. Di seguito è qui rappresentata la serie storica dal 2001 al 2009 dei progetti presentati e approvati e la percentuale di successo. Tabella 1 - Serie storica: anni Annualità Progetti presentati Progetti approvati % successo ,24% % % % % % 2007* % 2008* % 2 Conciliazione tra famiglia e lavoro, Conferenza stampa di presentazione dell avviso di finanziamento 2011 (art.9 legge 53/2000), Roma, 8 giugno Idem. 4 Idem.

9 2009* Scadenza unica (febbraio) % Totale % * Annualità riferite alla gestione del Dipartimento delle politiche per la famiglia. Il dato del 2009 si riferisce alla sola scadenza di febbraio (le altre non sono state attivate a causa dell intervenuta modifica normativa dell art. 9 della legge 53/2000) L importanza della cultura organizzativa Per quanto riguarda i destinatari dei progetti sopra presentati, nella tabella successiva, si nota come siano in larga maggioranza le donne più degli uomini a usufruire delle agevolazioni previste dall ex art.9. Tabella 2 Destinatari dei progetti di conciliazione 5 Anno Progetti finanziati Destinatari raggiunti Maschi Femmine Totale Totale % 17,4 82,6 100 È qui che si pone il tema poco percepibile ma di importanza fondamentale della cultura organizzativa. È l aspetto più rilevante per un azienda che punti al cambiamento che giovi sia all organizzazione sia ai vissuti di donne e uomini che operano al loro interno. Chiarisco: l ottica delle pari opportunità, può tradursi da una parte in politiche di gestione del personale che comprendono sostanzialmente le politiche di organizzazione dei tempi, e dall altra in cultura organizzativa. Penso che per evitare di vanificare gli sforzi e per creare un ambiente più corretto nei confronti di lavoratori e lavoratrici sia necessario agire sui modi di pensare e sulle pratiche sociali presenti in un organizzazione. Un azione positiva predispone un cambiamento organizzativo quando il suo significato è condiviso da tutti gli attori operanti in essa. Per fare ciò è indispensabile capire, prima di agire, su quale cultura organizzativa l azienda opera, e cioè quali sono i significati simbolici associati al genere che si situano all interno delle relazioni lavorative e che sono socialmente condivisi, accettati e perpetuati dall ambiente organizzativo. In alcuni casi, questi significati attribuiti al genere maschile o al genere femminile, non consentono l affermarsi di una diversità di punti di vista. Mi spiego 5 Idem.

10 meglio: a seconda delle situazioni e dei contesti lavorativi, l appartenenza al genere maschile piuttosto che a quello femminile, può comportare l attribuzione di importanza e di valori diversi, provenienti da costrutti culturali e sociali, che si possono ripercuotere sottoforma di comportamenti discriminatori. Lo studio di queste dinamiche è sicuramente complesso, in quanto le relazioni che si attuano nel clima, nella comunicazione e nella cultura organizzativa, sono soggette a continuo mutamento anche se le persone al loro interno rimangono le stesse. Abbiamo visto dalla tabella 1 come l attenzione delle organizzazioni sul tema delle pari opportunità stia crescendo, ma è altrettanto chiaro che applicare misure di emergenza per rispondere ad un problema, senza prima agire sul contesto organizzativo, difficilmente andrà a scardinare stereotipi e disparità presenti 6. Ecco perché è importante comprendere exante che tipo di cittadinanza di genere (Gherardi, 2007) e cioè che concezione di ciò che è equo nei rapporti fra i sessi esiste all interno dell organizzazione, e che livello di partecipazione può esserci nel costruire una cultura organizzativa che tenga conto delle diversità e che le valorizzi senza distinzione di genere 7. L obbiettivo di un approccio comprensivo della cultura organizzativa è il raggiungimento di un eguaglianza sostanziale, dove si consideri la diversità tra uomini e donne come un valore e promuovendo politiche aziendali di superamento dei modelli tradizionali di divisione del lavoro. Il sostegno cioè ad un atteggiamento proattivo (Gherardi, 2007). Se questa cittadinanza di genere diventa parte integrante della cultura organizzativa, l organizzazione tenderà a riconoscere i differenti ruoli organizzativi in base alle specificità di uomini e donne e offrirà un supporto per favorire l ingresso a quei soggetti, che per motivi di mancanza di competenze o per motivi di conciliazione, vengono considerati non competitivi. 6 Una delle misure più conosciute, apparentemente concilianti e che nella maggioranza dei casi non sono finalizzate ad eliminare l ordine sociale e culturale di genere, è il part-time. La fruizione del part-time, utilizzato quasi esclusivamente da donne, e per lunghi periodi, è legato alle necessità di far fronte alle responsabilità famigliari senza rinunciare completamente al lavoro, in assenza di alternative di gestione del tempo flessibile. L Istat conferma questa situazione: in Italia, in riferimento alle donne occupate tra 25 e 54 anni, nel 2009 la quota delle lavoratrici part-time senza figli è del 21.6%, mentre per quelle con tre o più figli il tasso sale al 38.3%. Si aggiunge il continuo aumento del part-time involontario a quota 42.7% contro il 22.3% dell Europa. Inoltre, quello che più genera discriminazioni nei confronti di queste donne pare essere il fatto che il lavoro a tempo parziale male si addice a impieghi di tipo dirigenziale che prevedono un tempo pieno e una presenza prolungata in azienda. È uno strumento che, usato in periodi di vita particolari, potrebbe per esempio facilitare l entrata delle donne dopo la maternità, ma che così utilizzato o addirittura caratterizzato dall irreversibilità, compromette la situazione e soddisfazione lavorativa delle donne. 7 Si può qui inserire il concetto di Diversity Management, che ben si presta alla gestione delle relazione tra uomini e donne e alla tematica della conciliazione tra vita privata e vita professionale. Il creare un ambiente lavorativo inclusivo che favorisca l espressione delle competenze e capacità individuali e l utilizzare queste caratteristiche soggettive e uniche come spinta per il raggiungimento degli obbiettivi organizzativi, mi sembra un approccio per la gestione delle risorse umane responsabile che comporta un arricchimento per le imprese e una valorizzazione delle singole qualità.

11 Significa appoggiare un cambiamento che sia sostenibile e che predispone la necessità di saper ascoltare i segnali del contesto e delle persone per comprendere cosa stia accadendo e quindi indirizzare la propria azione in modo mirato. Per l organizzazione, quindi, ascoltare significa imparare a riflettere su sé stessa e sui propri ordini simbolici sedimentati all interno (Bombelli, 2004). 1.3 Considerazioni generali Per concludere, volevo innanzitutto dire che non ho trattato qui l importanza dei servizi territoriali e del welfare state, che sono pure strettamente connessi alla questione conciliativa. Sono due ampie aree che necessitano di un aggiustamento e un miglioramento. È auspicabile, pertanto, un azione di sensibilizzazione nei confronti di enti pubblici e di enti erogatori di servizi perché imbocchino un percorso di conciliazione che permetta ai cittadini un armonizzazione del proprio tempo. Emerge la questione del valore politico al tema della conciliazione: una ristrutturazione dello stato sociale, che si prenda carico da un lato delle difficoltà di conciliare gli obbiettivi di genitorialità e lavoro e dall altro della scarsità e della qualità dei servizi di cura e assistenza offerti, incide sicuramente in modo cruciale sull occupazione femminile. Inoltre, la spesa sociale italiana dedicata alle famiglie con figli è stata sempre piuttosto esigua: i trasferimenti monetari e i servizi di cura sono considerati come costi piuttosto che investimenti per il futuro. Nel nostro caso sembra esserci una stagnazione del welfare state, il cui carattere familistico non appoggia un energica politica sociale per la famiglia, ma considera il nucleo famigliare come responsabile del benessere dei propri componenti. È quello che la Saraceno definisce come familismo ambiguo dove la cultura politica italiana mette al centro della società la famiglia, ma il welfare non la sorregge nello svolgimento delle sue funzioni e anzi delega alla famiglia stessa la risposta ai molti bisogni. Detto ciò è vero che la storia ci insegna che l azione politica per le donne è soprattutto azione politica delle donne (e qui l Italia spicca per la bassissima percentuale di donne impegnate su questo fronte) e forse è arrivato il tempo di cambiare. Le riforme politiche sono indispensabili come incentivazione e promozione a una cultura di genere paritaria, come dice la strategia europea in cui la Commissione sottolinea l importanza di introdurre le questioni di genere nel dialogo politico con i paesi partner al più alto livello.

12 In Italia, in questi anni di governo ha dominato l incapacità di riconoscere le difficoltà a cui molte donne sono vincolate 8, e visto che il vero cambiamento sembra che debba ancora avvenire (purtroppo e in maggioranza) dalle nostre menti femminili, mi auguro che in questo nuovo periodo politico in cui vedo tre donne ministri su sedici (tra cui un ministro donna al Lavoro e alle Politiche Sociali con delega alle Pari Opportunità) e in cui sono stati ricercati fin da subito spazi di interazione con la componente femminile e giovanile, ci sia dato lo spazio politico per portare a conoscenza alla maggioranza maschile che ci sono alcune disuguaglianze che possono iniziare a essere modificate partendo dai piani alti, imponendo alcune riforme innovative e incentivi al mutamento sociale e culturale, senza relegare sempre e tutto ai singoli, i quali senza strumenti e mezzi faticano nell arrivare alla meta. C è forse bisogno di accomunare le richieste dei cittadini, i compiti dell agenda politica e i compiti del legislatore. In particolare gli interventi, affinché siano mirati ed efficienti, dovrebbero essere comuni in più ambiti: culturale, occupazionale e politico-istituzionale. 8 Il Piano Italia 2020, stilato dai Ministri Sacconi e Carfagna e comprendente il programma di azioni per l inclusione delle donne nel mercato del lavoro, riporta con tutta semplicità e offre l idea di ricorrere all aiuto dei nonni per l assistenza ai minori in famiglia, mettendo così la donna nelle condizioni di partecipare al mercato del lavoro. Si dimenticano così i fenomeni della forte mobilità e dell entrata nell età pensionistica dei nonni sempre più anziani.

13 2. CONTESTO EMPIRICO 2.1 Alcuni dati sulla situazione lavorativa delle donne nella regione Toscana Mi sembra utile sviluppare una breve introduzione sulla condizione lavorativa delle donne toscane, presentata nel rapporto 2011 a cura dell IRPET (Pescarolo, 2011). La regione Toscana presenta oggi tassi di occupazione contenuti soprattutto nelle età giovanili e in quelle mature (dopo i 55 anni): le giovani incontrano ostacoli nell ingresso al mondo del lavoro dovuti anche all aggravarsi della crisi economica; le donne più mature presentano invece più difficoltà nel permanere nel mercato del lavoro fino alla pensione anche per l incidenza della precarietà imposta dalle regole del mercato lavorativo. Sembra comunque che, come nel resto del paese, il ruolo ricoperto dalle donne all interno della famiglia risulti decisivo alla loro partecipazione lavorativa. La conciliazione tra lavoro e famiglia appare essere la problematica più pesante che coinvolge trentenni e quarantenni. Infatti, in Toscana, in presenza di figli da accudire e nella classe di età tra i 25 e i 54 anni, cresce il tasso di occupazione maschile (dal 92.9% al 97.6% nel passaggio da nessun figlio a un figlio minore di quattordici anni), mentre diminuisce di dieci punti quello femminile (dal 78.2% al 68.5%) rispetto ai quindici punti dell Europa (dal 80.5% al 62.4%). Il livello di occupazione femminile non cambia molto al variare dell età dei figli (dal 68.5% se sono in età prescolare al 69.1% quando il figlio più piccolo ha tra i dodici e i quattordici anni). Per quanto riguarda invece la disuguaglianza di genere nella divisione dei compiti famigliari tra i partner, anche quando la donna è occupata ed ha figli, la situazione toscana non è molto differente dal resto del paese. Le donne lavoratrici sono più aggravate dei loro compagni (56.2% ore settimanali contro 49.1%) con una differenza che passa dalle quattro ore e mezzo per le famiglie senza figli a nove ore per quelle con due figli. Particolarmente usato come strumento conciliativo da parte delle donne, in assenza di alternative, risulta essere il part-time: in Toscana, la diffusione del part-time femminile supera di poco la media nazionale (dal 30.4% al 28.2%). Come ultimo dato, anche i livelli di fecondità della Toscana (1.39 figli per donna) si collocano in una posizione lontana dai paesi europei più prolifici come Irlanda (2.1%) e Francia (2.2%) 9. Questi dati ci fanno sicuramente pensare al tipo di politiche adottate dal territorio in merito alle pari opportunità e in particolare in sostegno alle misure conciliative. 9 Per quanto riguarda i tassi di occupazione in relazione al numero dei figli e i tassi del part-time femminile, le elaborazioni sono di IRPET su dati Eurostat, EU Labour Force Survey; mentre per quanto riguarda il tasso di fecondità e il numero di ore dedicate all attività famigliare, le elaborazioni sono di IRPET su dati ISTAT, Multiscopo Aspetti della Vita Quotidiana.

14 Per ritornare al tema principale delle politiche attuate dalle aziende per rispondere alle problematiche che emergono dai dati sopra citati, nel compendium del marzo 2009, Progetti finanziati dall art.9 della legge 8 marzo 2000 n.53 10, per quanto riguarda la distribuzione dei progetti presentati per regione nell anno 2007, si evidenzia come la Toscana sia una delle regioni più attive dopo l Emilia Romagna e il Piemonte. Insieme esse totalizzano il 52% sul totale dei progetti presentati. Anche la differenza tra progetti presentati e progetti ammessi non rappresenta un tasso alto: su 30 progetti presentati, poco meno di 20 sono stati finanziati. Il tasso di successo dei passati progetti riflette un contesto territoriale in cui si è data l importanza alla sensibilizzazione al tema e alla diffusione di questi strumenti, ma tali azioni, compiute dalle Province e dalle Consigliere di Parità, devono rimanere costanti e fondamentali. 2.2 La figura della Consigliera di parità della provincia di Firenze La realizzazione del periodo di tirocinio mi ha permesso di conoscere una parte delle difficoltà e degli ostacoli che le persone, ma soprattutto le donne, incontrano all interno del mondo del lavoro. Difficoltà legate a discriminazioni, molto spesso di genere, che nascono all interno dell ambiente lavorativo e che il più delle volte non permettono di continuare con serenità la propria attività di lavoratrice o lavoratore. La Consigliera di parità, nel compito di promuovere le pari opportunità tra uomini e donne nel mondo lavorativo e per diffondere la conoscenza di buone prassi e rilevare gli squilibri di genere, svolge l importante attività di accoglienza di queste diverse istanze. Nella maggioranza dei casi, le persone che prendono contatto con la Consigliera di parità, sono spesso incerte sul comportamento da tenere nei confronti della situazione e non sempre hanno ben chiari i loro diritti. Per la sua preparazione, la figura della Consigliera è appropriata per intervenire in maniera approfondita, aiutando le lavoratrici e i lavoratori a orientarsi, avvalendosi di alcuni strumenti (rilascio di pareri legali, verifiche sulla normativa contrattuale, contatti informali con l azienda, colloqui con altri soggetti competenti in materia) attraverso i quali cerca la soluzione più adeguata ed esauriente. Dall attività impegnativa svolta dalla Consigliera di Parità della Provincia di Firenze, Maria Grazia Maestrelli, emerge che nell anno 2010 i casi di discriminazione affrontati sono 10 realizzato nell ambito dell Accordo di Programma del 2 maggio 2007 stipulato tra Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento Politiche per la Famiglia e Isfol per attività di studio, ricerca, sperimentazione, documentazione, informazione, monitoraggio e valutazione nel campo delle azioni relative alla conciliazione del tempo di vita e di lavoro di cui all art. 9 della legge 8 marzo 2000 n. 53.

15 stati 35, tutti riguardanti donne di età compresa fra i 30 e i 50 anni. La maggioranza delle situazioni ha riguardato problemi connessi alla maternità, di cui molti dovuti al cambio di mansioni e orari al rientro dal congedo; altri casi hanno riguardato invece la cessazione o la sospensione del rapporto di lavoro, problemi di flessibilità, penalizzazioni nella progressione di carriera e nella retribuzione, molestie verbali e fisiche, trasferimenti in sedi di lavoro lontane dal domicilio. In questo stesso anno si è notato che l impatto della crisi economica ha toccato maggiormente le lavoratrici: le aziende, soprattutto quelle di piccole dimensioni, in momenti di emergenza sviluppano comportamenti discriminatori nei confronti delle donne, dal rifiuto alla concessione del tempo parziale, alle molestie e minacce per incoraggiare le dimissioni, alla consegna di mansioni non previste dal contratto di lavoro Le iniziative attuate sul territorio fiorentino Vediamo dunque alcune delle iniziative che il territorio fiorentino ha progettato per stimolare e sensibilizzare la popolazione in generale, ma le organizzazioni lavorative in particolare, di fronte alla presenza di alcune rigidità che permangono nel mercato del lavoro dove i tassi di occupazione sono ancora contenuti e il contributo da parte degli uomini di equilibrare le responsabilità famigliari è ancora limitato. Nell anno 2005, la Consigliera di Parità e le sue collaboratrici, hanno sentito l esigenza di far conoscere maggiormente le opportunità offerte dalla legge n. 53/2000 portando alla costituzione di uno staff di esperte, con lo scopo di offrire un supporto tecnico a persone ed aziende per la presentazione di progetti di conciliazione mediante incontri individuali. L attività di disseminazione ha previsto l elaborazione di un programma di intervento, il contatto con le aziende e sostanzialmente un lavoro di mediazione e di sostegno per la predisposizione della domanda al finanziamento. Sono state contattate anche le organizzazioni di categoria per far acquisire maggiore conoscenza delle problematiche relative alle discriminazioni sul lavoro. È stato, inoltre, predisposto un elenco di società di progettazione per poter fornire un aiuto concreto e sicuro a chi ne ha fatto richiesta. Una delle iniziative più brillanti proposta nella provincia di Firenze, per sensibilizzare al tema delle pari opportunità sia le associazioni e le aziende pubbliche e private sia il pubblico in generale, realizzata nei primi mesi del 2009, intitolava Premio qualità e pari opportunità. È nata su iniziativa dell Assessorato al Lavoro della provincia di Firenze in collaborazione con il Centro Studi Progetto Donna e la Consigliera di Parità della provincia di Firenze ed ha mirato a certificare l impegno verso politiche di gestione del personale attente

16 alle differenze di genere. La tesi iniziale si è fondata sul fatto che una gestione responsabile delle risorse umane e una sua valorizzazione, oltre che a soddisfare le esigenze delle singole persone, costituisce anche un fattore che influenza la produttività aziendale. La tutela delle pari opportunità, il valore che assumono questo tipo di scelte, può rappresentare per le aziende un miglioramento dell immagine e fiducia. L iniziativa ha previsto due fasi: la realizzazione di alcuni seminari di sensibilizzazione rivolti alle aziende sui temi della gestione delle diversità, sulle pari opportunità e sulle differenze di genere, e per le aziende che decidevano di partecipare al premio la possibilità di avvalersi di un supporto di informazione e consulenza. La valutazione è avvenuta sulla base di una Checklist di autovalutazione compilata dalle aziende sulle politiche, procedure e processi organizzativi che interessano le pari opportunità. Una Commissione apposita ha valutato poi i punteggi ottenuti in base ai requisiti presenti nella Checklist e ha stilato una lista di aziende particolarmente attente alla questione, premiate nel corso di un convegno pubblico con la conseguente pubblicizzazione delle iniziative premiate. Inoltre, negli anni è sempre stata presente una buona divulgazione della cultura delle pari opportunità. Numerose le pubblicazioni a riguardo. Nel 2005 è stata sviluppata un interessante mini-guida sul Nuovo part-time che comprende fonti e leggi che lo disciplinano, definizione e tipologie, campo di applicazione, contratto, principi di non discriminazione, lavoro supplementare, clausole flessibili ed elastiche. Nel 2008 è stata pubblicata un indagine sulle difficoltà che attraversano le lavoratrici dal titolo La conciliazione difficile: donne fra maternità, lavoro e vita privata con l auspicio che i risultati scaturiti dalla ricerca possono essere un punto di partenza per comprendere i motivi per cui le donne abbandonano il lavoro in seguito alla nascita di un figlio/una figlia in provincia di Firenze; in riferimento all anno 2005 è interessante notare come, nel campione preso in esame di lavoratrici madri che avevano dato le dimissioni entro il primo anno di vita del bambino/a, il 36% ha valutato come fattore determinante il rifiuto del part-time da parte dell azienda e il 42% la difficoltà a variare l orario di lavoro; infine, il 22% ha ricevuto pressioni aziendali sia da parte del titolare sia da parte dei colleghi di lavoro. I motivi delle dimissioni rappresentano per il 54% problemi riconducibili all azienda. La metà delle donne coinvolte nell indagine ha ritrovato lavoro nell anno 2006 nelle seguenti condizioni: il 64% con impiego part-time, il

17 25% a tempo pieno e l 11% ha trovato un occupazione saltuaria 11. Le conclusioni di questa ricerca possono accendere l attenzione sull adeguatezza o meno delle politiche conciliative e l integrazione di esse con le politiche aziendali. Per quanto riguarda sempre la figura della Consigliera di parità, dall ottobre 2010 è stata partner del progetto Nerargento, organizzato dall Associazione Nosotras e finanziato su fondi dell UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali), che si occupa del contrasto ai fenomeni di discriminazione nei confronti delle donne immigrate impegnate nel lavoro di assistenza familiare. Il progetto prevedeva una parte formativa, una campagna di sensibilizzazione sul problema e la pubblicazione di un manuale sulle esperienze di buone prassi in materia. Un ulteriore iniziativa che mi sembra importante citare è la pubblicazione della guida Diventerò mamma: istruzioni per l uso e la sua distribuzione nelle Asl del territorio fiorentino. L obbiettivo dell opuscolo è quello di far conoscere i diritti di tipo normativo (per proteggere la salute della donna e del bambino) e di tipo economico (i trattamenti che vengono erogati durante i periodi di assenza sul luogo di lavoro) sulla maternità alle future e neo-mamme. Si distingue tra quelli riservati alle lavoratrici dipendenti con riferimento ai licenziamenti, ai permessi al momento del rientro dalla maternità e a quelli speciali, ai lavori rischiosi, alla retribuzione nei periodi di astensione, al congedo di paternità, con riferimento anche alle adozioni e agli affidamenti, e quelli rivolti alle lavoratrici autonome, alle libere professioniste, alle collaboratrici domestiche, alle donne con contratti di lavoro atipici. Il testo traduce le parti più salienti in lingua inglese, francese, albanese, spagnolo, cinese e arabo. Sono riportati, infine, i contatti ai quali si può rivolgersi come la Consigliera di Parità, la Direzione Provinciale del Lavoro, l Asl e l Inps. Vorrei ricordare inoltre, due convegni significativi su tali temi. Il primo, La conciliazione vita-lavoro nella contrattazione decentrata realizzato nel 2009 e promosso dalla Consigliera di Parità della Provincia di Firenze in collaborazione con il coordinamento donne di Cgil, Cisl e Uil, ha trattato l importanza dell adozione di buone prassi per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro nei contratti decentrati di categoria e il ricorso diffuso a queste misure che paiono indispensabili per sostenere l occupazione femminile, soprattutto 11 La ricerca intitolata La conciliazione difficile. Donne fra maternità, lavoro e vita privata è stata effettuata dalla Dott.ssa Patrizia Baldi con la collaborazione del Dott.Guido Zini. L indagine è stata svolta attraverso un questionario strutturato a risposte chiuse somministrato a tutte le lavoratrici che hanno convalidato le dimissioni presso la Direzione Provinciale del Lavoro di Firenze nell anno Su 364 questionari spediti, ne sono stati compilati e restituiti 119 (33% delle donne coinvolte).

18 nell attuale fase critica che l economia italiana e mondiale sta attraversando. Il secondo, promosso dalla Regione Toscana e realizzato nel luglio 2011, è stato un seminario di studi sul futuro delle donne in azienda e nel lavoro dal titolo È tempo di cambiare il coraggio di cambiare dove sono state analizzate le opportunità delle aziende e le principali linee di azione per favorire l accesso al mondo del lavoro da parte delle donne e abbattere le discriminazioni e gli ostacoli esistenti. Oltre a riportare esempi pratici di organizzazioni che hanno agito in questo senso, è stato presentato il rapporto 2011 sulla condizione economica e lavorativa delle donne. Infine, mi sembra importante citare la pubblicazione del Bando su politiche di genere e pari opportunità: progetti innovativi cercasi. Il Comune di Firenze, nell agosto 2011 con scadenza al 31 dicembre 2012, ha invitato a presentare proposte e idee di progetti innovativi per accedere ai fondi europei, nazionali e regionali e per stimolare e valorizzare le risorse creative della città di Firenze. I punti toccati dai progetti vanno dal sostegno alle responsabilità famigliari alla partecipazione delle donne in posizione di leader all interno dell impresa, alla promozione di forme di conciliazione vita-lavoro, ai modelli culturali di genere.

19 3. OBBIETTIVI Il divario fra vita famigliare e impegno lavorativo viene percepito oggi come un forte ostacolo alla realizzazione di sé e soprattutto delle donne; la famiglia comincia a chiedersi se i tempi e le richieste provenienti dal mondo del lavoro non possano essere più comprensivi e fino a che punto il tutto sia da discutere soltanto all interno delle logiche famigliari. E l organizzazione si chiede quanto conviene tracciare una linea netta, per cui la famiglia e il lavoro vadano tenuti separati, e quanto invece può produrre effetti positivi il tener conto delle esigenze dei propri lavoratori e lavoratrici; in particolare, la continua attenzione ad una cultura organizzativa attiva e impegnata in un ottica di genere e di valorizzazione delle diversità, porta effetti reali che producono miglioramento sull insieme delle relazioni interne ed esterne al mondo del lavoro. Tenuto conto delle esigenze di tipo sociale ed economico che i mutamenti recenti hanno prodotto, le aziende si ritrovano il più delle volte a fare i conti con queste crescenti difficoltà. I dati, però, ci dicono quanto non siano ancora abbastanza conosciuti gli strumenti offerti dalla legge 53/2000 e quindi quanto sia importante sensibilizzare maggiormente sulla questione. E sensibilizzare, informare significa iniziare a cercare soluzioni: bisogna permettere alle aziende di conoscere esperienze di buone prassi, di conoscere i benefici che queste possono portare e di conoscere i processi per attuarle; attraverso la conoscenza di questi elementi, le aziende potranno avere solidi riferimenti e saranno così stimolate per attivare percorsi di conciliazione. È stato necessario porsi degli obbiettivi mirati ma praticabili per produrre un documento contenente indicazioni pratiche basate su esperienze virtuose, per portare un contributo alla riduzione delle discriminazioni di genere e per trarre il massimo beneficio dalle potenzialità di tutto il personale presente in un organizzazione. È per questi motivi che, grazie alla collaborazione con la Consigliera di Parità Maria Grazia Maestrelli, ho cercato di progettare la costruzione di una guida che permettesse di orientare le organizzazioni e fornire informazioni utili per promuovere un programma di cambiamento verso una più responsabile gestione delle risorse umane. Si vuole supportare le aziende fornendo loro elementi di lavoro per l elaborazione di azioni positive e stimolarle al miglioramento personale e aziendale, mediante il confronto con quelle realtà organizzative che possono essere da riferimento come esperienze consolidate, efficaci e vincenti. Dimostrando la fattibilità delle azioni di conciliazione, le aziende potranno individuare i

20 fattore comuni e identificare il percorso più opportuno per attivare delle buone prassi in merito alla conciliazione. In particolare la guida conterrà alcune informazioni di carattere generale ricavate dalle esperienze organizzative e alcuni esempi pratici di azioni positive sulla conciliazione che permettono di capire quale tipo di soluzioni si possono individuare, come metterle in atto, quali risorse impiegare, che difficoltà si possono incontrare, e come utilizzare al meglio i finanziamenti (previsti dall ex art.9 della legge 53/2000), in quanto le esigenze verificate nelle organizzazioni esaminate possono essere comuni e sempre più richieste.

21 4. ATTIVITÀ Chiarendo e specificando gli obbiettivi, sono passata alla fase di identificazione dei casi più significativi e interessanti di azioni positive di conciliazione attuate dalle aziende della Provincia di Firenze. Per conoscere le iniziative e per analizzare le principali procedure compiute, ho ritenuto necessario compiere delle interviste, che ho condotto tramite la preventiva costruzione di una traccia semi-strutturata. 4.1 Identificazione delle organizzazioni La scelta di fondo è stata quella di analizzare un numero ridotto di casi ma che fossero rappresentativi delle buone prassi adottate in tema di conciliazione tra famiglia e lavoro. In particolare, che fossero significativi ed omogenei per il tipo di misure adottate e interessanti per poi poterli comparare sui diversi processi in fase di analisi. Questa scelta ha fatto sì che un numero di quattro aziende, appartenenti a settori diversi, si ritenesse sufficiente. La rilettura delle esperienze permetterà così di elaborare un analisi per capire le procedure operative che caratterizzano il processo per la realizzazione di buone prassi. Non nascondo, comunque, che un numero più ampio di casi aziendali, permetterebbe di realizzare delle indicazioni e delle conclusioni più dettagliate e fondate. Infatti, il progetto qui iniziato si presta ad essere approfondito con ulteriori esperienze e informazioni. Valuto quindi utile allargare quest ottica a più conoscenze. La selezione delle organizzazioni oggetto dell analisi ha comportato: l identificazione di quei casi che hanno implementato misure di supporto alle problematiche conciliative, in particolare ricercandole nei casi partecipanti al Premio qualità e Pari Opportunità già citato nella parte sul contesto fiorentino e l individuazione dei responsabili della gestione dei progetti grazie all incontro con la Dott.ssa Tognetti, che negli anni in cui è stato istituito il gruppo di lavoro sulla legge 53/2000 presso l ufficio della Consigliera di Parità della provincia di Firenze, ha fornito sostegno alla progettazione di buone prassi in numerose organizzazioni del territorio fiorentino. Ho selezionato due Cooperative Sociali di tipo A, una Società fiorentina collegata alla sede provinciale della Confederazione Nazionale dell Artigianato e della Piccola e Media Impresa e un azienda farmaceutica di grandi dimensioni. Due precisazioni: - le azioni attivate dalla Società farmaceutica nascono in un contesto diverso dagli altri tre casi; gli strumenti e le agevolazioni proposte non sono stati oggetto di finanziamento della

22 legge n. 53/2000 come per gli altri casi, ma sono inserite in un contesto aziendale dove il concetto di pari opportunità è ben interiorizzato. Mi è sembrato efficace per lo scopo della mia ricerca presentare la molteplicità delle azioni introdotte. - la scelta di due Cooperative sociali e della Società fiorentina collegata alla sede della CNA, oltre ad aver attivato progetti importanti, è dovuta al fatto che esse basano la loro attività sull erogazione di servizi caratterizzati da forte frammentazione territoriale; in questi contesti può risultare complessa la riorganizzazione delle risorse umane e del lavoro, in quanto la presenza fisica e le competenze specifiche delle persone giocano un ruolo fondamentale. È quindi utile, secondo me, far conoscere che anche in ambienti lavorativi apparentemente rigidi è possibile sperimentare ed agire in questo senso. 4.2 Costruzione e realizzazione delle interviste L intervista in profondità, che mi sembra essere uno dei metodi di rilevazione più utili per accedere, comprendere e scoprire le motivazioni che hanno portato all attuazione di iniziative e progetti in merito alla conciliazione, ha richiesto la stesura di una traccia. Ho ritenuto importante conoscere la base di partenza su cui le aziende hanno costruito il loro percorso e cioè se l organizzazione era già improntata e attenta a politiche di conciliazione, in cui il concetto di pari opportunità era presente, collettivo e padroneggiato, oppure se l attenzione a questo tema si è posto partendo dall emergere di alcune esigenze ben precise e cercando soluzioni che risolvessero soltanto quei determinati problemi in situazioni di emergenza. Questo permette di capire i principali obbiettivi a cui cercano di rispondere le azioni che le organizzazioni esaminate hanno realizzato e se sono caratterizzate da un ottica di impegno costante i cui effetti saranno duraturi nel tempo. Importante, per il mio scopo, capire come è nata l esigenza di lavorare sulla conciliazione, in che modo sono state reperite le prime fonti di informazione per intraprendere la strada della progettazione, se la scelta di progettare in quest ottica è stata stimolata da interventi esterni e come sono stati individuati gli strumenti più adatti per rispondere ai bisogni esistenti. Ho cercato di capire come è avvenuta la comunicazione interna, il coinvolgimento di dipendenti e responsabili e di eventuali figure esterne esperte, come possono essere i consulenti. Una penultima parte ha riguardato le difficoltà che si sono presentate durante la progettazione e l implementazione e l esperienza relativa alla presentazione della domanda (se ci sono state problematiche organizzative e come sono state risolte, i tempi e le difficoltà riguardo alla stesura del progetto). Infine, è stato interessante conoscere se i progetti sviluppati prevedevano una fase