L arte dell individual coaching

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1 , management consultant,, svolge attività di docenza nell'area dello sviluppo organizzativo, studiando i problemi connessi all'apprendimento e alla formazione manageriale, con particolare riguardo alla formazione individuale. È fondatore e amministratore di IC Studium, società di consulenza in individual coaching e sviluppo manageriale. È membro della Coach Federation. L arte dell individual coaching Franco Angeli, 2003, ISBN pagine 128 Applicare i principi dello sviluppo organizzativo alle singole realtà individuali può considerarsi un'arte. Il coach applica le proprie conoscenze a un caso particolare, e questa è una capacità direttamente connessa all'esperienza personale e alla capacità di interpretare e valutare determinate situazioni per ottenere un determinato scopo. Il presupposto dell'individual coaching è ritenere che un cambiamento nei comportamenti sia possibile anche quando questi sono talmente radicati da apparire non migliorabili. Il termine coach, carrozza, passò a indicare anche il conducente della stessa, chi guida il cavallo. Oggi, per coaching s intende essenzialmente l'attività di guida, controllo delle attività, valutazione, formazione e informazione one svolta da un responsabile nei confronti dei collaboratori. Più esaustivamente, il coaching consiste in un processo di training personalizzato, svolto da professionisti esperti di gestione e sviluppo delle risorse umane, e destinato a persone che, all'interno di aziende o organizzazioni, mirano a gestire meglio il loro lavoro e a crescere professionalmente. I fondamenti dell'individual coaching si possono così descrivere: si tratta di un processo di autosviluppo; si basa sulla collaborazione di un

2 esperto di gestione delle risorse umane dedicato esclusivamente alla persona; si basa su un confronto diretto tra il coach e la persona su casi e situazioni concrete, integrati da spunti teorici su temi di management; si svolge in un rapporto one on one tra il coach e il cliente fuori dall'ambiente di lavoro. La dinamicità e instabilità dell'attuale sistema economico, genera continue modifiche e riorganizzazioni a ogni livello aziendale e queste si ripercuotono sulle vite professionali degli individui. Adottare strumenti di supporto che permettano di governare e beneficiare del cambiamento anziché subirlo, è quindi un'esigenza primaria. Il coaching è una risposta efficace a questa esigenza e permette, in organizzazioni sempre più complesse e strutturate, di crescere professionalmente grazie all'autoformazione e ai rapporti interpersonali. A partire dagli anni cinquanta del secolo scorso, si è assistito a una crescita progressiva del settore dei servizi a discapito di quello tradizionale della produzione di beni materiali. È cresciuto il numero degli addetti al terziario, più o meno avanzato, rispetto al numero degli occupati nei comparti primario (industria) e secondario (agricoltura). È stato un cambiamento strutturale. Parallelamente, l'introduzione delle nuove tecnologie ha radicalmente mutato la configurazione delle aziende e delle forme del lavoro. Da un lato procedure e flussi organizzativi tendenti a divenire sempre più flessibili e snelli; dall'altro un apporto delle risorse umane ai cicli produttivi sempre più circoscritto e delimitato a profili professionali specifici e specialistici. A tutto ciò si è aggiunta la finanziarizzazione dell'economia, la globalizzazione dei mercati, la de-localizzazione produttiva, l'aumentata concorrenza e la sempre più rapida evoluzione tecnologica. Le modalità lavorative sono quindi cambiate radicalmente e continuano a cambiare ridefinendo continuamente profili e ruoli. Negli anni cinquanta il periodo medio di tenuta delle competenze di un lavoratore, rispetto alle abilità richieste del ciclo produttivo, ammontava a circa trenta anni. Oggi vi sono settori innovativi dove le skill degli addetti diventano obsolete in un biennio: il know-how professionale ha vita sempre più breve. Le risposte operative delle aziende devono quindi essere improntate alla gestione della complessità, al dinamismo e alla flessibilità operativa. Le linee d'azione possono essere due: predisporre programmi di sviluppo delle risorse umane ad ampio raggio (training organization), oppure ricorrere, per colmare i fabbisogni professionali di breve medio periodo, ai lavori atipici e alle consulenze. In ogni caso, la capacità di adeguarsi ai cambiamenti, a concorrenza e innovazione, è una discriminante fondamentale per il successo delle imprese. E hanno successo quelle imprese consapevoli che la valorizzazione delle risorse umane è il loro compito strategico più rilevante. L obiettivo deve essere l'apprendimento continuo integrato con la quotidiana pratica lavorativa: con l'apprendimento in primo piano, le strategie di sviluppo possono essere sfruttate più efficacemente per sostenere le sfide che la competitività impone. L'azienda diventa una learning organization che promuove un processo continuo di apprendimento e di traduzione dell'apprendimento in concrete capacità operative (unite al rafforzamento di quelle qualità intangibili come creatività, affidabilità, spirito di gruppo, capacità di risolvere problemi, eccetera). La formazione individuale Da sola, la formazione tradizionale non è però all'altezza di questi compiti. Occorre, infatti, una formazione in grado di garantire lo sviluppo organizzativo attraverso lo sviluppo individuale e non viceversa: l'organizzazione crescerà nella misura in cui cresceranno gli individui che vi lavorano. Non deve essere sere più una formazione mirata a consolidare le posizioni acquisite, ma una formazione responsabilizzata, studiata sulla persona e configurata su tre linee principali: differenziare il suo prodotto in relazione al destinatario; intervenire in relazione alle finalità 2

3 complessive del contesto lavorativo in cui egli è inserito; affiancare la persona con un approccio sempre più individualizzato e personalizzato (è una riflessione sull'esperienza come modalità privilegiata di acquisizione del sapere tacito). Il coaching si situa all'interno di questo panorama. Le principali tipologie di coaching Interventi di coaching possono essere richiesti tanto dalle aziende quanto dai singoli: nel primo caso si parla di business coaching, nel secondo di personal coaching. Nella grande maggioranza dei casi, il coaching è condotto da un esperto esterno specializzato nel settore delle risorse umane e dello sviluppo manageriale e dotato di una qualificata esperienza. Gli scopi possono essere: ignorare determinati comportamenti o risolvere problemi di performance; accompagnare il manager nello sviluppo di progetti a lungo termine; sviluppare in lui le capacità per diventare un futuro leader dell'azienda; ricevere un feedback costruttivo prima d'intraprendere nuovi compiti. Il comune denominatore tra le diverse forme di coaching si può riassumere nelle le seguenti caratteristiche: il coaching nasce da una concezione del lavoro in cui ciò che conta non sono solo le capacità tecniche specifiche, ma anche e soprattutto la propensione all'apprendimento continuo; il coaching è finalizzato alla crescita del coachee; il coaching si basa su un processo realizzato per tappe; il coaching è un processo che mira a integrare le conoscenze teoriche con la loro applicazione concreta; il coaching sviluppa nel coachee il coinvolgimento nei confronti del proprio ruolo. Forme spurie di coaching sono invece: il real-time coaching: una forma di consulenza al manager finalizzata a dare un feedback immediato sulla sua performance; è di difficile realizzazione pratica perché richiede disponibilità da parte del manager, grande fiducia tra manager e coach, onestà da parte dei colleghi e dei collaboratori per non distorcere il processo cambiando i propri comportamenti; il coaching per teamwork: mirato a rendere più efficace la collaborazione tra i membri di un gruppo di lavoro; il coaching nel processo di valutazione del potenziale: in realtà più un intervento di analisi e valutazione; il coaching per venditori: in realtà un workshop; il coaching nei processi di valutazione a 360 : : in realtà un intervento di valutazione rivolto al gruppo. Interventi alternativi al coaching Counseling, una relazione orientata alla crescita dell'individuo, focalizzata sulla dimensione emotiva, la considerazione e la valorizzazione dei sentimenti, il riconoscimento dei vissuti; si avvicina più alla psicoterapia ed è utilizzato in presenza di problemi personali; Mentoring, un processo di accompagnamento che s instaura tra il mentore, generalmente un manager esperto, e un giovane da addestrare; Tutoring, prevede una precisa funzione orientativa del tutor nei confronti dell'allievo, tenendo conto del suo processo di apprendimento e aiutandolo a entrare nella dinamica della materia, concentrandosi su apprendimento, assimilazione e applicazione; Confronting, è una forma mirata di colloquio tra responsabile e collaboratore con lo scopo di migliorare alcuni aspetti della performance di quest'ultimo. Il manager coach Quasi sempre, quando è l'azienda a prevedere un intervento di coaching per i suoi manager, essa lo fa al fine di sviluppare in loro la capacità di gestire i collaboratori. 3

4 Con il coaching, il dirigente si orienta allo sviluppo delle persone che fanno parte della sua squadra, aiutandole ad assumere autonomia e capacità decisionale: il manager diventa coach dei suoi collaboratori. È considerato quindi essenziale che un manager abbia le competenze e le qualità per ricoprire tale ruolo: deve saper applicare l'ascolto attivo, essere capace di fornire supporto continuo alla sua squadra creando un ambiente in cui la comunicazione tra le persone sia fluida e trasparente. Il coaching è una strategia manageriale strategica per ottenere il massimo coinvolgimento da parte dei collaboratori. Per manager s intende chi, lavorando in azienda ha la responsabilità di altri e delle loro prestazioni; ha come scopo di facilitare i processi di apprendimento, il trasferimento e lo scambio di know-how e informazioni tecniche, organizzative e gestionali; produce risultati attraverso il lavoro di terzi. Le funzioni chiave di questa figura si possono indicare in essere in grado di rilevare le capacità tecniche e le potenzialità di ciascun individuo e, in base ad esse, assegnare a ognuno un preciso ruolo nel team; attribuire a ciascuno specifici obiettivi di rendimento; definire un programma di preparazione professionale; monitorare e fornire feedback continui; prestare attenzione alla capacità d integrazione di ciascuno all'interno del gruppo e creare un positivo spirito di gruppo. Una pratica manageriale improntata allo sviluppo dei collaboratori permette di lavorare in un ambiente più tranquillo e sereno; focalizzare tutte le energie nelle attività lavorative; promuovere la formazione dei collaboratori e l'acquisizione da parte loro di competenze e comportamenti che ne favoriscano l'efficienza; accrescere la possibilità di raggiungere gli obiettivi; ridurre le cause d insoddisfazione. In questo ruolo poi, si seguiranno due linee, a seconda se la necessità riguarderà collaboratori le cui prestazioni sono giudicate per qualche motivo insufficienti oppure collaboratori che svolgono adeguatamente il loro ruolo, ma richiedono un supporto adeguato per sviluppare ulteriormente la loro potenzialità. Nel primo caso la strategia del coaching sarà quella del problem solving, nel secondo quella della performance improvement. Qualsiasi strategia deve però basarsi sul coinvolgimento dei collaboratori, sulla comunicazione chiara del che cosa si vuole, sulla costruzione di un rapporto di fiducia, sulla motivazione e sullo sviluppo delle competenze, sulla delega e lo sviluppo dell'autonomia dei collaboratori. Coaching per executives Il coaching può essere necessario anche nei confronti degli executives, e in questo caso è condotto da consulenti esterni, esperti di gestione e di sviluppo delle risorse umane. L'intervento avviene, elaborando programmi ad hoc, su quattro aspetti distinti: sulle capacità legate allo svolgimento di un compito specifico: coaching per la gestione di nuove situazioni specifiche; sul ruolo lavorativo del top manager nel suo insieme: coaching per il miglioramento della performance; sulla crescita professionale a lungo termine: coaching per lo sviluppo di carriera; sulle strategie aziendali: coaching per l'elaborazione delle strategie aziendali. L'individual coaching Le caratteristiche dell'individual coaching possono riassumersi in è un processo di autosviluppo manageriale; è basato su una metodologia di formazione individuale ed è condotto da un professionista esperto; si svolge fuori dall'ambiente di lavoro in un rapporto one on one; è basato su un confronto diretto su temi, casi e situazioni i specifiche; prevede l'apporto, da parte del coach, di spunti teorici sulle tematiche emerse dai colloqui. 4

5 Il coaching, quindi, non può che essere sempre individual,, sia si svolga su richiesta di un singolo cliente sia venga commissionato dall'azienda per un proprio manager, e la sua forza è nelle tre caratteristiche che ne costituiscono i principi fondamentali: l'autosviluppo, che fa emergere e sviluppa nel coachee potenzialità già esistenti; il rapporto one on one, indispensabile affinché la crescita del coachee si basi realmente sulle sue esigenze; l'esame di situazioni, casi ed episodi, che ancora il programma alla reale situazione lavorativa del coachee. Il coach Il coach è un consulente esterno che ha operato ad alto livello in diverse aziende acquisendo esperienza nell'area della gestione delle risorse umane, dello sviluppo organizzativo e del career management e che non ha mai perso il contatto con la realtà aziendale. Deve saper applicare l'ascolto attivo con la mente libera da idee preconcette e e sapersi concentrare sul suo interlocutore. Deve ispirare fiducia, superando diffidenze e resistenze. Deve fornire un supporto costante ed essere in grado, con chiarezza espositiva e atteggiamento positivo, di motivare e perseguire gli obiettivi. La metodologia d intervento si può riassumere in analisi del quadro generale, una ricostruzione del quadro generale attraverso colloqui esplorativi corredati, eventualmente, da altri strumenti d indagine; puntualizzazione delle problematiche, un chiarimento puntuale di temi, problematiche, obiettivi; definizione del programma, una definizione di accordo sulle linee guida del programma; allenamento e affiancamento, un allenamento della persona ad adottare comportamenti idonei per raggiungere gli obiettivi desiderati e un affiancamento durante l'intero percorso di miglioramento. E tutto questo in un tempo, più o meno lungo, dipendente dal tipo d intervento richiesto. Effective Book Briefs è un periodico online che permette, in modo rapido e quando si vuole, di aggiornare le proprie conoscenze, ottimizzare il proprio tempo e aumentare la propria produttività. Efficacia e concisione che derivano dallo stesso significato del verbo to brief, riassumere, dare brevi istruzioni, e, per estensione, del suo sostantivo briefing che, nell organizzazione aziendale, descrive sia il complesso di informazioni e istruzioni ioni con cui si affida un compito a un collaboratore, in modo da facilitargli e permettergli il raggiungimento dell obiettivo, sia la riunione in cui vengono impartite tali istruzioni. Effective Book Briefs seleziona accuratamente, tra le migliaia di libri pubblicati ogni anno, 72 testi italiani e internazionali, preparando per ognuno un Book Brief: una presentazione dei contenuti del libro, un sunto dei suoi concetti e delle sue idee, uno strumento efficace e rapido di conoscenza e crescita professionale e personale. Ottimizzate il tempo. Risparmiate centinaia di ore di lettura. Aumentate la produttività. Memorizzate nuove idee chiave. Applicate subito. Investite oculatamente. I benefici di Effective Book Briefs, con efficacia e concisione, sono questi. 5