La Scuola di Formazione del Gruppo Galgano è attiva dal 1962 con formatori di notevole esperienza Percorso per Responsabili di Unità Organizzative. Da capo a leader: imparare a valorizzare e sviluppare le Risorse Umane Opzionale: COACHING INDIVIDUALE Modulo 6 INFLUENZARE La leadership emozionale Roma Modulo 1 COMUNICARE Acquisire autorevolezza nella relazione capocollaboratore DA CAPO A LEADER Bonus di una giornata: COINVOLGERE IL PERSONALE NEL MIGLIORAMENTO CONTINUO Modulo 2 MOTIVARE Generare impegno e motivazione Modulo 5 VALORIZZARE Coaching e gestione del talento Modulo 3 COSTRUIRE LA SQUADRA Team Management e gestione conflitti Modulo 4 VALUTARE E SVILUPPARE Gestire le Performance
Valorizzare e sviluppare le risorse umane: il segreto delle aziende di successo, il ruolo del People Manager La gestione delle Risorse Umane oggi rappresenta un fattore critico che può fare la differenza. Una buona gestione delle Risorse Umane orientata alla motivazione, alla valorizzazione dei talenti nascosti e allo sviluppo può determinare il successo duraturo dell azienda. In questo ambito tutti coloro che hanno la responsabilità di gestire altre persone- definiti come People Manager- giocano un ruolo cruciale. Per questo motivo è importante accrescere le loro capacità di tirare fuori il meglio dalle risorse che vengono loro assegnate, valorizzare il talento di coloro che operano all interno dell unità e avviare un processo di crescita e sviluppo delle abilità di ciascun operatore. Ciascun People Manager deve innanzitutto maturare la consapevolezza che il raggiungimento degli obiettivi della propria unità è strettamente collegato alla propria capacità di gestire le Risorse Umane. Sovente accade che persone abituate ad ottenere risultati eccellenti nel lavoro individuale, una volta ricoperto un ruolo di coordinamento e supervisione si sentano inefficaci, disorientate dalla variabilità delle risposte del fattore umano rispetto alla prevedibile sequenza tra input e output. La cosa più difficile, dunque, è unire all autorità di capo, attribuita dall organigramma, l autorevolezza, che è riconoscimento dai collaboratori. Questa si costruisce e si rinforza attraverso un lavoro di riflessione, di consapevolezza e allenamento delle abilità comportamentali connesse con la motivazione e il coinvolgimento delle persone. Il Percorso di Specializzazione Galgano ha la finalità di fornire e allenare tutti gli skill necessari a svolgere al meglio il ruolo di People Manager, utilizzando strumenti e metodologie Galgano collaudati da anni presso numerosi clienti. I plus del corso Un approccio didattico coinvolgente e concreto, basato su esperienze reali, roleplay ed esercitazioni sugli strumenti Galgano L utilizzo di numerosi test di autodiagnosi, per fornire a ciascun partecipante una visione puntuale e accurata dei propri punti di forza e di debolezza, al fine di mettere a fuoco le proprie aree di miglioramento Un lavoro di interfase tra un modulo formativo e l altro che favorisca un reale trasferimento dei contenuti visti in aula al proprio luogo di lavoro Docenti di elevata professionalità che hanno come obiettivo il lavoro su ciascun partecipante, per avviare un reale processo di trasformazione e cambiamento La possibilità di usufruire di un coaching individuale che consenta a ciascun partecipante di avere un piano personalizzato di sviluppo 2
I partecipanti avranno l opportunità di: I benefici del corso Rinforzare la consapevolezza delle leve hard e soft a disposizione per la gestione delle persone. Comprendere le numerose leve di cui un People Manager dispone per creare un ambiente motivato. Mettersi alla prova in situazioni affini alla realtà quotidianamente affrontata, per osservarsi da fuori e ricevere feedback mirati al proprio sviluppo, oltre a suggerimenti costruiti in considerazione della propria realtà. Allenare le proprie capacità di leadership in un contesto di palestra. Ricevere feedback personalizzati da Docenti Senior della Galgano che possano essere di stimolo ad un reale processo di maturazione e di crescita Accrescere le proprie competenze manageriali grazie agli strumenti Galgano maturati in 50 anni di esperienza. Gli obiettivi Al termine di questo percorso i partecipanti saranno in grado di: Rendere più efficace ed efficiente lo svolgimento delle attività assegnate, grazie a una buona comunicazione Creare con ciascun membro del proprio team una buona relazione capocollaboratore, sapendo cogliere bisogni ed aspettative particolari di ciascuna persona Cogliere e valorizzare le differenze di ciascun collaboratore, al fine di tirare fuori il meglio da ciascuno Motivare i propri collaboratori, sapendo usare le leve più appropriate per ciascuno di essi grazie alla capacità di capire i bisogni, gli stati d animo e le situazioni diverse Creare un gruppo di lavoro che funzioni bene, generare un clima positivo all interno della propria unità Gestire in modo ottimale gli eventuali conflitti, trasformando quelli necessari in conflitti costruttivi che cementano il gruppo e ne migliorano il funzionamento Valutare in modo oggettivo le performance dei collaboratori e restituire feedback motivanti Migliorare le capacità dei propri collaboratori sapendone, da un lato, individuare e contenere i punti di debolezza e, dall altro, valorizzare le doti nascoste Essere coach dei propri collaboratori in modo da favorirne al meglio lo sviluppo Al fine di trattenere e motivare i talenti 3
Chi non può mancare Capi intermedi, quadri o dirigenti che desiderano verificare e sviluppare le proprie capacità manageriali, favorendo la crescita propria e del proprio team Il percorso Il percorso formativo per People Manager prevede i seguenti moduli formativi : 1 Modulo COMUNICARE Acquisire autorevolezza nella relazione capo- collaboratore Data Roma, 21-22 maggio 2013 2 Modulo MOTIVARE Generare impegno e motivazione Roma, 5-6 giugno 2013 3 Modulo COSTRUIRE LA SQUADRA Team Management e gestione conflitti Roma, 20-21 giugno 2013 4 Modulo VALUTARE E SVILUPPARE Gestire le performance Roma, 2-3 luglio 2013 5 Modulo VALORIZZARE Coaching e gestione del talento Roma, 16-17 luglio 2013 6 Modulo INFLUENZARE La leadership emozionale Roma, 23-24 luglio 2013 Bonus Coinvolgere il personale nel miglioramento continuo Roma, 10 settembre 2013 Opzionale Coaching individuale Da definire con ciascun interessato Le metodologie didattiche: la formula del workshop Sono previste metodologie didattiche attive che alternano momenti di comunicazione a momenti di esercitazione/workshop applicativi e di testimonianze. I partecipanti apprenderanno concetti e nuove metodologie attraverso casi, esercitazioni, test di apprendimento, simulazioni e role play. Le esposizioni sono supportate da slide che favoriscono l apprendimento. Lavoro d interfase Una volta realizzata l esperienza d aula, è indispensabile preoccuparsi di come questa possa trovare applicazione effettiva nei processi e nei comportamenti affrontati nel lavoro quotidiano. L importanza di questo passaggio di trasferimento 4
ed ancoraggio degli apprendimenti nella realtà lavorativa è centrale, e richiede pertanto di essere consapevole e facilitato. La metodologia della Galgano, che chiamiamo di ACTIVE LEARNING, è finalizzata ad aiutare i partecipanti nell attività di trasferimento ed applicazione nel luogo di lavoro di quanto appreso. Allo scopo di facilitare e sostenere questo passaggio si prevede di impegnare i partecipanti, durante la loro esperienza di lavoro quotidiana post-formazione, nella realizzazione di attività, esplorazioni e cambiamenti coerenti con i contenuti del corso e utili al consolidamento degli stessi. Casi Aziendali È prevista la presentazione di numerosi casi aziendali per analizzare quanto già applicato da aziende di successo. Coaching individuale (opzionale) Il percorso per People Manager rappresenta un importante opportunità di crescita e di potenziamento dell efficacia professionale. Per accrescere al massimo la redditività di questo investimento, viene offerta la possibilità, a chi frequenta l intero percorso, di ricevere un assistenza personalizzata. La struttura del Coaching individuale è articolata in 3 step: Contatto con la Direzione Aziendale cliente, per approfondire il contesto di riferimento e per condividere le priorità di apprendimento e sviluppo Contatto telefonico col partecipante: tra un modulo e l altro, per condividere le riflessioni maturate e rinforzare/reindirizzare le percezioni circa il miglioramento intrapreso Sessione di Coaching one-to-one: a ridosso dell ultimo modulo di formazione. Obiettivo della sessione, della durata di due ore, è ricondurre l esperienza formativa in via di conclusione a un quadro d insieme per consolidarne il trasferimento alla realtà lavorativa in termini di applicazione concreta dei comportamenti appresi. Nel corso della sessione viene prodotto un piano di sviluppo individuale. Restituzione di feedback all Azienda: a conclusione del processo, l Azienda riceve un profilo individuale delle competenze rinforzate, con indicazione dei punti di forza e delle aree da migliorare ulteriormente. Il costo del coaching è di Euro 500,00 + IVA. 5
Quota di iscrizione La quota di iscrizione prevista è di Euro 6.600,00 + IVA e comprende la partecipazione a tutte le dodici giornate, il materiale didattico e documentale e le colazioni di lavoro. L iscrizione al corso non è nominativa: una volta versata la quota d iscrizione, il partecipante può essere sostituito in uno o più moduli da un altro dipendente della stessa azienda. Sono previste quote scontate per le aziende che iscrivano più di un partecipante. È prevista anche la possibilità di partecipare ai singoli moduli di due giornate al costo di Euro 1.300,00 + IVA. Assistenza Galgano nell accesso ai finanziamenti La Galgano & Associati Consulting dispone di una struttura dedicata alla ricerca di opportunità di finanziamento dei progetti sviluppati all interno delle aziende in cui opera. Per questo motivo è disponibile a fornire tutto il supporto necessario per l ottenimento di fondi per il finanziamento del percorso. Rilascio attestati Al termine di ogni modulo formativo verrà rilasciato un attestato di partecipazione. 6
Il Gruppo Galgano leader nella consulenza di direzione Da 50 anni il Gruppo è attivamente impegnato nella Consulenza di Direzione, al servizio di aziende private e pubbliche. Una presenza significativa e continuativa di attività di consulenza all estero, presso importanti aziende multinazionali in Europa, Stati Uniti e Sud America, attesta il riconoscimento internazionale al know-how e alla capacità dei nostri consulenti. La nostra missione è quella di far crescere il management e le persone trasferendo conoscenze e fornendo loro assistenza e coaching con l applicazione di approcci innovativi ed efficaci per aumentare la competitività aziendale. La nostra leadership si basa sulla capacità di produrre risultati. Il nostro know-how è consolidato e costantemente aggiornato attraverso l attenzione continua all innovazione tramite una fitta rete di interscambi con società ed enti in Europa, Stati Uniti e Giappone. Il nostro approccio si basa sullo studio approfondito della realtà cliente per identificare soluzioni personalizzate alla cultura, agli uomini, all organizzazione. Alcuni nostri Clienti 7
I Modulo COMUNICARE Acquisire autorevolezza nella relazione capo - collaboratore Roma, 21-22 maggio 2013 Da Resposanbile di Unità a People Manager Capo o psicologo? nuove abilità manageriali Interpretare l area discrezionale del proprio ruolo Responsabilità istituzionale, organizzativa e di sviluppo Essere consapevoli delle numerose leve a disposizione di un People Manager Accrescere la propria sensazione di poter agire sulla realtà La comunicazione efficace La base per una buona gestione comunicare bene La differenza tra comunicare e trasmettere informazioni Gli elementi base per una buona comunicazione all interno dell unità Saper ascoltare la base per comunicare in modo efficace Semplici strumenti per far circolare le informazioni nell unità La relazione capo collaboratore: Fiducia,comunicazione e ascolto Costruire obiettivi comuni Saper cogliere il non detto dei propri collaboratori Adattare il proprio stile di comunicazione alle diverse situazioni II Modulo MOTIVARE Generare impegno e motivazione Roma, 5-6 giugno 2013 Il ruolo della motivazione per le performance dell unità organizzativa Un ingrediente fondamentale per processi di qualità e performance di successo Cosa si intende per motivazione, una definizione pragmatica e concreta Fattori d igiene e fattori motivanti Saper individuare i corretti fattori motivanti Le leve potenti di cui dispone un capo Comprendere i bisogni espressi e non espressi dei propri collaboratori La motivazione dei propri collaboratori dipende da noi! Le 12 leve di cui un capo dispone per motivare le persone Flessibilità e ascolto: come modulare le diverse leve alle situazioni Azioni concrete che generano motivazione Saper influenzare in senso positivo Come sanzioni e premi possono agire sulla motivazione Sapersi automotivare per motivare gli altri Saper essere d esempio Gestire i momenti di frustrazione 8
III Modulo COSTRUIRE LA SQUADRA Team Management e gestione dei conflitti Roma, 20-21 giugno 2013 Creare un gruppo di lavoro efficace Guidare un gruppo di lavoro: il ruolo di un People Manager Saper leggere la situazione: quanto è efficace il vostro team? Come si misura l efficienza e l efficacia di un gruppo Alimentare consapevolezza e fiducia Far crescere il proprio team Aiutare a far evolvere il proprio gruppo di lavoro Saper leggere le dinamiche del proprio gruppo di lavoro Collaborazione o competizione all interno di un team Assegnare i compiti e le responsabilità all interno di un team Saper trasformare i conflitti in opportunità di crescita per la squadra Gestire le riunioni Le Riunioni come momenti fondamentali della vita di un team Le diverse tipologie di riunioni Come utilizzare bene lo strumento delle riunioni Abilità del capo nel guidare una riunione IV Modulo VALUTARE E SVILUPPARE Gestire le performance Roma, 2-3 luglio 2013 La Valutazione come potente strumento manageriale Valutazione come prerequisito per il miglioramento e lo sviluppo del proprio collaboratore Cosa si intende per valutare : un importante leva manageriale Obiettivi di un efficace valutazione Valutazione come strumento di crescita del capo Gestire il processo di valutazione I presupposti di un efficace processo di valutazione Le tappe fondamentali del processo di valutazione La dimensione psicologica della valutazione I fattori chiave per una valutazione efficace Gli errori da evitare Il colloquio di valutazione Saper valutare in modo oggettivo Il colloquio di valutazione Saper dare feedback motivanti Dalla valutazione allo sviluppo Creare un piano di sviluppo pratico e fattibile 9
V Modulo VALORIZZARE Coaching e gestione del talento Roma, 16-17 luglio 2013 Un nuovo modo di vedere i propri collaboratori Riconoscere il potenziale e trasformarlo in comportamenti reali Una visione nuova dei propri collaboratori: una miniera di talenti Saper cogliere attitudini e inclinazioni Da capo a coach Essere coach dei propri collaboratori Situazioni pratiche in cui un capo può fare coaching Saper dare traguardi di sviluppo Saper monitorare i progressi Allenare i propri collaboratori Abilità del buon capo-coach: empatia, Capacità di motivare, saper essere specchi Avere fiducia e Saper dare fiducia Condividere gli obiettivi di crescita La delega di sviluppo Saper affiancare VI Modulo INFLUENZARE La leadership emozionale Roma, 23-24 luglio 2013 Efficienza dei processi e utilità dell influenzamento personale Cambiamento, organizzazione e futuro incerto Saper vivere nell organizzazione im-perfetta Le fondamenta psico-sociali delle relazioni di reciproco influenzamento Il mio modo di essere nelle relazioni con gli altri nell organizzazione Bisogni del singolo e bisogni del gruppo Stili di personalità e stili di influenzamento nella relazione con gli altri Relazioni e stili di personalità Il mio attuale stile di influenzamento La mia zona di sicurezza e di comfort e il mio potenziale La leadership come capacità di influenzare positivamente e ottenere risultati Bisogni dell individuo, del gruppo e leadership Essere leader senza essere capo Le variabili di una leadership organizzativa Leadership e sicurezza di se stessi Costruire sicurezza in se stessi Fiducia in se stessi e fiducia negli altri Gestire le proprie risorse e aver cura dei propri timori Selezionare una strategia di influenzamento appropriata 10
Basarsi sulla propria credibilità e sul proprio sentimento di potere Sentirsi responsabili di quel che ci accade Riconoscere le proprie risorse di influenzamento Un progetto di sviluppo di se stessi Le mie risorse per agire con successo e l influenzamento personale Modulo Bonus Coinvolgere il personale nel miglioramento continuo - Roma, 10 settembre 2013 Le dimensioni del miglioramento Il ruolo di un People manager nel processo di miglioramento continuo Miglioramento a piccoli passi Il ruolo del personale Standardizzazione come prerequisito per migliorare Insegnare a parlare con dati e fatti Cercare le cause non i colpevoli: il ruolo di un capo La tecnica dei 5 perchè 11
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