SPC Scienze del pensiero e del comportamento. Rivista di psicologia, pedagogia ed epistemologia delle scienze umane

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1 SPC Scienze del pensiero e del comportamento Rivista di psicologia, pedagogia ed epistemologia delle scienze umane Obiettivo benessere. Viaggio nelle giornate di studio Ipasvi per la presentazione della ricerca sul benessere organizzativo Andrea Maccari (UOC Sistemi Informativi Sanitari ASL Roma B ASL Roma B)

2 Obiettivo benessere - Viaggio nelle giornate di studio Ipasvi per la presentazione della ricerca sul benessere organizzativo di Andrea Maccari Quindici corsi itineranti con crediti Ecm. Settecento partecipanti. Duemilaquattrocento questionari già somministrati. Sono questi i numeri di una risposta inaspettata alla proposta di partecipazione al progetto di ricerca del neonato Centro di Eccellenza per la Cultura e la Ricerca Infermieristica del Collegio Ipasvi di Roma. Nel 2009 il Collegio ha istituito a tale scopo un gruppo di lavoro per effettuare un indagine conoscitiva sul benessere organizzativo degli infermieri di Roma e Provincia. Fanno parte del team consiglieri Ipasvi e infermieri esperti nella tematica proposta, competenti in ambito della ricerca infermieristica, nella gestione e analisi dei dati, nonché in possesso di competenza di gestione e utilizzo delle informazioni. Una ricerca multicentrica che ha già trovato l adesione di tutte le Asl romane e della provincia, le Aziende ospedaliere, i Policlinici universitari, diversi ospedali classificati. Un risultato inatteso sia nei numeri che per l entusiasmo dei colleghi incontrati finora. Messaggi chiari che sanciscono il successo dell iniziativa, che tende a evidenziare, e documentare, la percezione infermieristica dell organizzazione in cui si opera e, più in generale, anche dell attuale e critico panorama sanitario. I cambiamenti legislativi avvenuti in Sanità in questi ultimi anni hanno determinato una sempre più crescente responsabilità da parte delle figure professionali coinvolte nei processi di cura all interno delle organizzazioni sanitarie, imponendo il problema della gestione dei processi e del personale coinvolto in una nuova ottica organizzativa che vede nella gestione, valorizzazione, formazione, conoscenza, preparazione ed esperienza delle risorse umane il vero motore dei processi produttivi. E altrettanto vero che alcuni operatori sanitari coinvolti, in primis gli infermieri, non hanno ancora trovato una solida identità professionale all interno dell attuale panorama sanitario. Nasce pertanto l esigenza di osservare come l infermiere si percepisce nell organizzazione e come la vive senza tralasciare gli elementi più importanti che caratterizzano l organizzazione stessa, quali le caratteristiche dell ambiente di lavoro, la sicurezza, il benessere psicofisico, l apertura del personale all innovazione, le relazioni che caratterizzano il rapporto fra gli operatori e fra le varie professionalità coinvolte nei processi di cura e assistenza. In qualsiasi realtà produttiva si pone sempre più l accento sulle risorse umane e sulla loro gestione e, in un sistema complesso come il Servizio Sanitario dove il rapporto con l utente paziente è così stretto e delicato, questi elementi assumono particolare importanza per il buon funzionamento dei servizi che devono rispondere a criteri di efficienza, efficacia e appropriatezza. L attenzione a tali aspetti (Mayo, 1945) ha permesso di definire alcuni importanti punti sulle organizzazioni produttive, quali la produttività, la motivazione e la capacità di

3 esprimere i propri sentimenti e le proprie idee all altro, che costituiscono un elemento fondamentale per garantire sia l efficienza che l efficacia del gruppo 1. Il clima è un fattore che determina le performance dell organizzazione e, in quanto tale, deve essere esplorato e ottimizzato 2. L efficacia del clima è un fattore determinante sia per la soddisfazione del personale che per le performance dell organizzazione e, conseguentemente, per la soddisfazione del cliente. Nell ultimo secolo si è avuta una continua evoluzione della concezione del benessere organizzativo, dalla teoria tecnicistica divulgata da Taylor 3, fino al riconoscimento del rapporto sinergico che sussiste tra benessere individuale e condizione organizzativa e viceversa. Considerando le organizzazioni come costituite da individui, va innanzitutto tenuto presente come le persone sono motivate e giustificate nell attività professionale dalla soddisfazione di alcuni desideri intrinseci (crescita personale, significato dell attività svolta nel contesto dell organizzazione, partecipazione propositiva) o estrinseci (remunerazione, status, sicurezza lavorativa). Si può notare come siano attualmente prese in considerazione, anche se frequentemente disattese, solo alcune delle esigenze legate alla motivazione estrinseca. Come afferma Borgonovi 4 il cambiamento passa attraverso le persone : sono le risorse umane quel valore aggiunto che i servizi pubblici hanno sempre inconsapevolmente posseduto ma che solo adesso iniziano a proporre come elemento di competizione. Auteri 5 sostiene che il fattore umano è diventato il fattore chiave di successo, mentre altre fonti tradizionali di vantaggio competitivo come le tecnologie di prodotto e di processo, i mercati protetti e regolamentati, l accesso alle risorse finanziarie ed alle economie di scala 6, risultano sempre meno determinanti. 1 F. Avallone, Psicologia del lavoro, Carocci Editore, Roma F. Avallone A. Paplomatas, Salute organizzativa, Raffaello Cortina Editore, Milano Ibidem. 4 E. Borgonovi, Cambiare formando, formare cambiando, in Azienda Pubblica, 1998, n. 1, p.5. 5 E. Auteri, Management delle risorse umane, Guerini e Associati, Milano, 2004, p Ibidem.

4 Grandis e Negro 7 sostengono che una nuova cultura delle risorse umane si impone. I pilastri portanti di tale cultura sono costituiti dalla riscoperta della soggettività, dal recupero dell emozionalità, dalla riconsiderazione degli aspetti invisibili dell organizzazione. Tra le risorse il fattore umano rappresenta un elemento primario nei processi di produzione e di erogazione di prestazioni e servizi. Il personale, infatti, è sempre presente nei processi produttivi ed è in grado di influenzarne il risultato e la sua gestione, assumendo, pertanto, valenza strategica per l Azienda 8. E opinione condivisa che la performance dei dipendenti è determinata anche dal livello della qualità di vita negli ambienti di lavoro, ossia dalla qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro 9. Una qualità legata non solo agli aspetti strutturali del lavoro relativi alla sicurezza ma soprattutto agli stili di convivenza sociale capaci di stimolare creatività, apprendimento, valorizzazione, partecipazione ed appartenenza. Il miglioramento di qualità di vita dei dipendenti caratterizza un buon clima organizzativo e un buon clima è anche fonte di profitti. Questa affermazione, ripresa anche recentemente in un convegno dal Prof. Avallone 10, racchiude in sé l insieme dei nuovi modi di intendere, gestire e valorizzare le risorse umane nelle organizzazioni, in cui il concetto, indubbiamente innovativo, di benessere organizzativo è ampliamente espresso 11. La convivenza organizzativa quel particolare «vivere insieme» che si realizza nei contesti di lavoro, dove non solo si spende buona parte del tempo di vita ma si investono molte energie, emozioni e speranze è, quindi, da valorizzare e migliorare. Bisogna prendere atto che il fondamento dei legami affettivi, organizzativi e sociali sta profondamente mutando, generando incertezza e smarrimento, favorendo chiusure nell individualismo, inibendo progetti di maturazione e di sviluppo. Nel passato lavorare, vivere insieme nelle organizzazioni, era governato da regole esplicite (per esempio i contratti) e implicite (tradizioni e modelli comportamentali) sufficientemente rigide, che avevano la funzione di consentire il regolare sviluppo del lavoro, contenere i conflitti, stabilire criteri per disciplinare le relazioni tra i membri. Tutto questo significa che anche la convivenza organizzativa va continuamente gestita: norme e procedure statiche sono inadeguate a disciplinare il vivere insieme nelle organizzazioni. Bisogna, cioè, attuare una manutenzione continua della convivenza, per migliorare il clima organizzativo e creare, perciò, innovazione. Una delle possibili strade per affrontare e gestire la convivenza organizzativa prevede il ricorso al concetto di salute organizzativa con il quale si indica l insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica del vivere insieme nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della 7 R. Grandis - G. Negro, L organizzazione del ben-essere: logiche, principi e modello applicativo, Cantieri di Innovazione - Benessere organizzativo, Dipartimento della Funzione Pubblica, Roma, 2003, p.2. 8 F. Avallone - M. Bonaretti, Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche Ibidem. 10 F. Avallone, Le organizzazioni sanitarie di fronte all innovazione - Roma, 25 settembre V. Minelli, R. Morucci, M. Dominijanni, F. Cocchi, Il benessere organizzativo: valore sociale da perseguire e difendere anche in sanità. Mondo Sanitario. 2009; 3: 1-9.

5 vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative. Il concetto di salute organizzativa si riferisce alla capacità di un organizzazione di crescere e svilupparsi, promuovendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora. Il ricorso al costrutto di salute organizzativa si traduce in una strategia di ricerca e di intervento che muove da alcuni semplici assunti: 1) minor centratura sull individuo e maggiore attenzione alla relazione che ognuno dei soggetti indagati l individuo, il gruppo e le organizzazioni intrattiene con i relativi contesti; 2) necessità di transitare dall enfatizzazione del disagio lavorativo alla costruzione e alla promozione del benessere lavorativo; 3) adozione di modelli integrati che possano dar conto della pluralità e dell interdipendenza delle variabili considerate. Questo nuovo approccio ha trovato un importante momento di sostegno nella direttiva del ministro della Funzione Pubblica del marzo 2004 sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni. Il benessere organizzativo si riferisce, quindi, al modo in cui una persona vive la relazione con l organizzazione in cui lavora. 12 Tanto più una persona sente di appartenere all organizzazione, perché ne condivide i valori, le pratiche, i linguaggi, tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro. Al fine di rispondere a queste esigenze è necessario, anche per un Azienda sanitaria, conoscere il benessere organizzativo dei propri collaboratori. Le organizzazioni sanitarie sono caratterizzate da un alto grado di complessità. Tra i fattori che la rendono tale vi è anche il personale, che rappresenta un elemento primario nei vari processi di produzione ed erogazione di prestazioni e servizi per loro natura standardizzabili. L ambito discrezionale del contributo professionale è sempre presente infatti in relazione al livello di responsabilità e quindi in grado di influenzare il risultato. 13 Essendo il contributo professionale ai processi produttivi dell organizzazione una variabile così rilevante, la sua gestione assume inevitabilmente valenza strategica. E, altresì, importante sapere come le persone percepiscono la situazione organizzativa per capire e, se è possibile, prevenire le potenziali fonti di stress. La soddisfazione e l insoddisfazione lavorativa sono in relazione alla percezione che la persona ha con il proprio modo di rapportarsi ad una determinata struttura organizzativa. Con il termine di benessere organizzativo si intende l insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative. 12 M. Bonaretti P. Testa, Persone a lavoro. Politiche e pratiche per il benessere organizzativo nelle amministrazioni pubbliche, Rubettino, Roma F. Avallone M. Bonaretti, Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche. Rubettino, Roma 2003.

6 Un organizzazione può considerarsi in buona salute se allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. L organizzazione è in buona salute, inoltre, se riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità. Uno studio europeo pubblicato (SCS Consulting, 2009) ha evidenziato che in Italia oltre nove milioni di persone soffrono di stress lavorativo e dati così allarmanti riportano al centro dell attenzione i fattori che incidono sul benessere psico-fisico del lavoratore. Il progetto di ricerca multicentrica del Collegio Ipasvi si basa sul presupposto che il benessere organizzativo risieda nella qualità delle relazioni esistenti tra le persone e il contesto di lavoro. Per questo motivo, oltre allo studio dei classici rischi fisici legati al tema della sicurezza lavorativa, si è affiancato quello dei cosiddetti rischi psicosociali, che riguardano le variabili legate al clima organizzativo e agli stili di convivenza sociale (legge n.123/2007 e DLgs. N.81 del 9 aprile 2008). Si è scelto di analizzare il clima organizzativo percepito dagli infermiere utilizzando gli strumenti messi a disposizione dal Dipartimento della Funzione Pubblica con il programma Magellano. L attuale Progetto Magellano ha sviluppato un metodo di analisi sul benessere organizzativo per indicare un modello di promozione della qualità della vita aziendale che, partendo dallo studio del contesto lavorativo, elabora soluzioni e interventi per l intera organizzazione. I fondamenti concettuali del progetto di ricerca: * diffondere la cultura della valorizzazione delle risorse umane, come direttrice strategica; * generare un buon clima benessere organizzativo permette di promuovere, mantenere e migliorare la qualità della vita della comunità di persone che opera in un dato contesto; * utilizzare il progetto di ricerca sul benessere organizzativo che è stato promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica con il programma Cantieri, oggi Magellano; * far emergere le situazioni di benessere e gli aspetti di criticità (malessere) all interno della professione infermieristica. Il tema del benessere organizzativo è di recente affermazione. In Italia il termine è stato utilizzato per la prima volta nel 2002, in occasione di una sperimentazione, nata dalla collaborazione tra il Dipartimento della Funzione Pubblica e la cattedra di Psicologia del lavoro della Facoltà di Psicologia 2, dell Università di Roma La Sapienza. Attualmente sono circa trecento le Amministrazioni pubbliche che hanno realizzato l indagine e più di 50mila i dipendenti pubblici intervistati. Il modello di ricerca - intervento sul benessere organizzativo è stato elaborato attraverso diversi passaggi: i ricercatori dell Università hanno focalizzato l attenzione sul concetto di benessere organizzativo e, successivamente, i ricercatori hanno individuato quattordici dimensioni ritenute fondamentali nel determinare la qualità della vita lavorativa. Accanto a queste dimensioni sono stati individuati una serie di indicatori di benessere e di malessere e una scala per la misurazione dei disturbi psicofisici. Le dimensioni e gli indicatori sono stati tradotti in una serie di domande che hanno portato alla realizzazione del Questionario Multidimensionale della Salute Organizzativa (MOHQ - Multidimensional Organizational Health Questionnaire), lo strumento di rilevazione utilizzato per monitorare il clima e il benessere organizzativo.

7 Il perfezionamento del modello, ha portato a considerare soltanto le componenti principali del benessere organizzativo (tali componenti sono adesso denominate fattori e non più dimensioni), giungendo a una formulazione più sintetica di tali componenti. A definire la presenza/assenza di benessere organizzativo nei contesti di lavoro sono, dunque, dieci fattori, tre dei quali inglobano alcune delle quattordici dimensioni originarie. Nel nuovo modello anche gli indicatori positivi e negativi di benessere organizzativo sono stati inglobati un unico indicatore: la Soddisfazione per la propria organizzazione e il proprio lavoro. Resta confermata, infine, la scala per la misurazione dei Disturbi psicofisici. 14 Lo strumento utilizzato per la rilevazione dei dati è il questionario sul benessere organizzativo, costruito e validato dal gruppo di ricerca del Progetto Magellano sul Benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni (messo a punto dalla Cattedra di Psicologia del Lavoro, della Facoltà di Psicologia2, dell Università di Roma La Sapienza). Il questionario, anonimo, misura la percezione dei singoli individui rispetto all organizzazione di appartenenza attraverso una serie di domande relative a comportamenti e condizioni osservabili nell ambiente di lavoro, comportamenti e condizioni riconducibili all insieme dei fattori e degli indicatori che compongono il costrutto del benessere organizzativo. Contiene 67 domande ed è suddiviso in otto aree. Ad eccezione della prima e dell ultima area del questionario, dedicate rispettivamente alla raccolta di informazioni socioanagrafiche e a domande aperte, le informazioni vengono raccolte con l utilizzo di una 14 L evoluzione del modello di ricerca/intervento è descritta in: F. Avallone, A. Paplomatas, Salute Organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi. Raffaello Cortina Editore, Milano 2005.

8 scala di Likert a quattro opzioni, che va da un minimo di mai, o insufficiente, o per nulla (punteggio 1), a un massimo di spesso, o buono, o molto (punteggio 4). L ultima parte è dedicata ai suggerimenti. Si tratta di una domanda aperta, che, nell ambito di una classificazione che considera diversi aspetti dell amministrazione, chiede al compilatore di indicare al massimo tre aree ritenute maggiormente critiche e che necessitano di intervento. E in questa ottica che si inserisce il modello di ricerca-intervento che si vuole utilizzare per l indagine sul benessere organizzativo degli infermieri di Roma e Provincia. L indagine mira a far emergere la percezione, o meglio l immagine, che gli infermieri hanno della loro situazione lavorativa, in quanto raccoglie dati sui fattori del benessere organizzativo, passando attraverso l analisi degli indicatori negativi e positivi presenti all interno del questionario utilizzato. Lo studio del Collegio IPASVI di Roma, previsto dal settembre 2009 a giugno 2011, ha previsto le seguenti fasi : 1) Formazione del gruppo di lavoro, individuazione degli ambiti organizzativi oggetto di indagine, nonché la progettazione degli incontri formativi itineranti; 2) Presentazione del progetto di ricerca attraverso una campagna informativa e raccolta delle adesioni di partecipazione al progetto, l individuazione dei referenti aziendali, il supporto per la somministrazione dei questionari nei tempi e nei modi individuati da ciascuna azienda sanitaria, supporto ai referenti da parte del TdP per tutto il periodo dell indagine, nonché per la fase di inserimento dati; 3) Elaborazione dei dati, con l analisi e confronto dei dati raccolti.

9 La relazione, la presentazione e la pubblicazione dei risultati sono previste per l anno L indagine ha l obiettivo di raggiungere almeno il 10% degli iscritti del Collegio IPASVI di Roma, cioè circa infermieri. Particolare attenzione è stata dedicata alla comunicazione dell iniziativa, nonché alla formazione dei partecipanti delle giornate di studio. Per una buona riuscita dell iniziativa si è lavorato minuziosamente alla preparazione dei corsi formativi itineranti, per informare e formare in modo puntuale e corretto sulle motivazioni della ricerca e del percorso intrapreso, nonché sull importanza che ognuno dei partecipanti diventi nodo formativo/informativo. In questa fase la creatività formativa dei docenti ha rappresentato un punto di forza e un plus valore per ottenere interesse e curiosità da parte degli infermieri coinvolti nell indagine. La formazione, ancora una volta, ha dimostrato di essere un catalizzatore di cambiamento e di miglioramento. Bibliografia 1. E. Auteri, Management delle risorse umane, Guerini e Associati, Milano, 2004, p F. Avallone, Psicologia del lavoro, Carocci Editore, Roma F. Avallone, Le organizzazioni sanitarie di fronte all innovazione - Roma, 25 settembre F. Avallone M. Bonaretti, Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche. Rubettino, Roma F. Avallone, A. Paplomatas, Salute Organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi. Raffaello Cortina Editore, Milano M. Bonaretti P. Testa, Persone a lavoro. Politiche e pratiche per il benessere organizzativo nelle amministrazioni pubbliche, Rubettino, Roma E. Borgonovi, Cambiare formando, formare cambiando, in Azienda Pubblica, 1998, n. 1, p F. Butera, Organizzazione e società: Innovazione delle organizzazioni e prosperità della società, (ultimo accesso 10/01/2010). 9. Direttiva della Presidenza del consiglio dei Ministri Dipartimento della funzione Pubblica del 24 marzo Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni. Gazzetta Ufficiale del 5 Aprile 2004 n R. Grandis - G. Negro, L organizzazione del ben-essere: logiche, principi e modello applicativo, Cantieri di Innovazione - Benessere organizzativo, Dipartimento della Funzione Pubblica, Roma, 2003, p E. Mayo, The social problems of an industrial civilization, Harvard University Press, Boston, V. Minelli, R. Morucci, M. Dominijanni, F. Cocchi, Il benessere organizzativo: valore sociale da perseguire e difendere anche in sanità. Mondo Sanitario. 2009; 3: (ultimo accesso 14/06/2010).