Bruno S. Frey. Motivazioni estrinseche e motivazioni intrinseche. Impresa e Organizzazione Interna F. Barigozzi

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1 Bruno S. Frey Motivazioni estrinseche e motivazioni intrinseche 1

2 La teoria tradizionale Gli individui sono mossi esclusivamente da motivazioni estrinseche (incentivi monetari, regole e ordini). Non nega la presenza di motivazioni interne o intrinseche, ma non le considera rilevanti ai fini del comportamento economico per raggiungere risultati di validità generale: impossibilità di fare ricorso ai mutamenti delle preferenze individuali per spiegare il comportamento economico, ma solo ai cambiamenti nei vincoli all azione osservabili in modo indipendente Es.: lavoratore si impegna di più perché riceve un salario maggiore (incentivazione), il fatto che vi siano altre motivazioni a spingerlo (amore disinteressato per il lavoro, volontà autonoma di essere creativi e impegnarsi) non viene preso in considerazione 2

3 Le motivazioni intrinseche Frey: Se l agire economico è determinato anche da motivazioni intrinseche, quale ruolo giocano e soprattutto in che modo sono influenzate dalle motivazioni estrinseche? spiazzamento morale (moral crowding out) Occorre determinare l effetto dell interazione tra motivazioni intrinseche ed estrinseche 3

4 Possibili effetti delle M.E. sulle M.I. INTERVENTO ESTERNO EFFETTO SULLA MOTIVAZIONE INTRINSECA PAGAMENTO (incentivo monetario) REGOLAMEN- TAZIONE (disposizione formale) POSITIVO (crowding-in) NEGATIVO (crowding-out) 4

5 Esempi Politiche ambientali: utilizzo di incentivi monetari (tasse, licenze) nelle politiche ambientali tese a preservare la qualità dell ambiente. A volte compromettono il senso civico degli individui. Possibili conseguenze: comportamento meno responsabile e deterioramento dell ambiente. L introduzione di incentivi monetari, regolamenti e disposizioni formali nell ambito di attività prosociali, volontariato, beneficenza può compromettere la reale motivazione a fornire questo tipo di servizi. 5

6 Cont.: Esempi Attività manageriale: l introduzione di incentivi monetari o regole formali in relazione a specifici compiti in precedenza gestiti autonomamente può ridurre il coinvolgimento personale, la creatività e l impegno. Controllo stretto e indifferenziato da parte dello Stato in ambiti quali l evasione fiscale può ridurre il senso civico di molti cittadini. 6

7 Distinzione tra M.I. e M.E. Definizione di motivazione intrinseca: una persona è intrinsecamente motivata nello svolgimento di una attività quando non riceve alcun compenso al di là dell attività stessa Difficoltà a distinguere motivazioni estrinseche e motivazioni intrinseche, tuttavia cruciale per una analisi socio-economica è la possibilità di individuare ambiti economici in cui è possibile supporre che esistano relazioni sistematiche tra di esse. 7

8 Il costo latente del compenso Letteratura di psicologia sociale. Costo latente del compenso: estromissione della motivazione intrinseca a causa di interventi esterni spiazzamento morale (crowding-out effect) Es.: Dictator Game (M.I.=altruismo) dati 7 Euro ciascuno a un gruppo di persone e chiedere di cederne almeno 2,50 a un anonimo compagno (disposizione formale, ma nessun controllo ex-post). Somma ceduta in media=3 Euro. Ripetizione esperimento sullo stesso gruppo eliminando la disposizione formale. Somma ceduta in media=1,80 Euro. Effettuato stesso esperimento su altro gruppo senza introdurre da subito la disposizione formale. Somma ceduta in media=3 Euro. 8

9 I fattori alla base dell effetto spiazzamento (3 processi psicologici) Limitazione dell autodeterminazione: introduzione di M.E. sposta responsabilità e controllo dall interno all esterno (deresponsabilizzazione) la M.E. sostituisce la M.I. Limitazione dell autostima: introduzione di M.E. esterna percepita come segnale che la M.I. non viene riconosciuta limitazione dell autostima e rifiuto della M.I. Limitazione della possibilità di esprimersi: introduzione di M.E. crea impossibilità di manifestare la propria M.I. agli altri rabbia altruistica e rinuncia alla M.I. In tutti e tre i casi opera un effetto sovragiustificazione (riduzione o eliminazione della motivazione che rimane sotto il proprio controllo, quella intrinseca) 9

10 Crowding-in e crowding-out In generale si può concludere che: - se gli interventi e i controlli esterni vengono percepiti come vincoli al comportamento degli individui tenderanno a generare un effetto di crowding-out (spiazzamento morale) - se vengono percepiti come sostegni ai loro sforzi tenderanno a rafforzare la M.I. generando un effetto di crowding-in 10

11 Es: comportamenti pro-sociali Donazioni in beneficenza, attività dei ricercatori, donazioni di sangue. Consideriamo in particolare queste ultime. Donazioni di sangue. Il compenso economico trasforma un nobile gesto in un fastidioso sistema per raccattare qualche soldo, un atto che non vale più la pena di compiere. Frequenti i pagamenti in natura (pagamenti simbolici: cibo e bibite). 11

12 Il mercato del sangue è più diffuso negli US (gli abitanti degli US hanno infatti una propensione ad accettare il ricorso al sistema dei prezzi maggiore di quella dei cittadini Europei). Fino agli anni 70 il mercato del sangue negli US era ancora più diffuso di oggi ma furono ridotti i compensi monetari (aboliti da molte associazioni come la Croce Rossa) per cercare di migliorare la qualità del sangue donato: i donatori con comportamenti a rischio erano maggiori nel caso di compensi monetari. (Problema della selezione dei buoni donatori). Oggi i mercati sono separati. (Si veda esempio finale) 12

13 Es: senso civico Un esperimento naturale condotto in 10 scuole materne di Haifa, in Israele. Le educatrici si lamentavano del fatto che i genitori di alcuni bambini che frequentavano le scuole materne spesso si presentavano in ritardo a riprendere i propri figli alla fine dell orario scolastico. In media si verificavano 8 ritardi a settimana per scuola. 13

14 Dopo aver sollecitato inutilmente una maggiore puntualità, i responsabili delle scuole decisero, su suggerimento degli economisti, di gravare i genitori in ritardo di una multa monetaria (3 dollari per un ritardo superiore ai 10 minuti). 14

15 Grande fu però lo stupore dei responsabili dell asilo nel vedere che dopo l introduzione della multa il numero dei genitori in ritardo prontamente aumentò. I ritardi salirono ad una media di 20 a settimana per ogni scuola. Il meccanismo della multa fu presto ritirato. Ma, di nuovo con grande stupore, dopo aver cancellato il sistema della multa, i responsabili dell asilo dovettero constatare che il numero dei genitori in ritardo non dava segni di riduzione. 15

16 Ormai il danno era fatto! I genitori continuavano ad arrivare in ritardo, non pagavano la multa, e ora, per giunta, non si sentivano neppure in colpa per il loro ritardo. Perché? Cosa c è stato di sbagliato nell iniziativa delle scuole di Haifa? La multa era stata fissata ad un livello troppo basso. (Con 60 euro al mese si poteva arrivare in ritardo tutti i giorni più economico di una baby-sitter!) 16

17 Inoltre: L introduzione del meccanismo della multa ha sostituito ad un obbligo morale (che causa il senso di colpa in caso di ritardo) un disincentivo monetario (la multa appunto). moral crowding out. Il risultato è che per appena 3 dollari un genitore aveva la possibilità di liberarsi di questo fastidioso senso di colpa. Inoltre, con la multa si attribuiva un valore monetario ad un obbligo morale (il rispetto della puntualità e dell orario di lavoro delle educatrici della scuola) e così lo si sviliva... 17

18 Spiazzamento morale e teoria principale agente La tradizionale teoria Principale-Agente studia l effetto dell introduzione di M.E. sulla performance dell agente in assenza di M.I. miglioramento della performance (aumento del beneficio di un maggiore impegno): effetto prezzo La teoria dello spiazzamento morale studia gli effetti dell introduzione di M.E. sulla performance dell agente in presenza di M.I. se l effetto di spiazzamento morale delle M.E. sulle M.I. domina l effetto prezzo delle M.E., allora il risultato può essere quello di un peggioramento della performance 18

19 Proposizione 1: Relazioni personali Più la relazione tra principale e agente è di carattere personale, più sarà importante il ruolo delle motivazioni intrinseche. L introduzione di motivazioni estrinseche viene percepita come forma di controllo che altera l equilibrio tra P. e A. Il carattere personale della relazione (contratto psicologico) fa entrare in gioco fattori quali un alto coinvolgimento reciproco nell attività, solidarietà e forte reciprocità che subirebbero uno spiazzamento se fossero introdotte motivazioni esterne. Importanza del tipo di sistema decisionale nel determinare il grado di coinvolgimento sociale Es. -puro mercato o sistemi basati sulla negoziazione -Imprese: modalità di supervisione (autorità/gestione condivisa) 19

20 Proposizione 2: il tipo di attività Più il compito assegnato è ritenuto interessante, più la M.E. limita la possibilità di autodeterminazione e spiazza, di conseguenza, la M.I. Problema: valutazione di carattere fortemente soggettivo Plausibile che ci sia maggiore M.I. nello svolgimento di libere professioni rispetto a compiti svolti da lavoratori non specializzati 20

21 Prop. 3: la partecipazione Più è ampia la possibilità dell agente di partecipare alle decisioni del principale, più l intervento esterno viene percepito come uno spostamento dell origine del controllo e spiazza la M.I. Es.: processi decisionali basati sulla codeterminazione rispetto a processi basati su gerarchia e comando (Giappone e USA) 21

22 Prop. 4: l uniformità dell intervento esterno Tanto più l intervento esterno è indifferenziato, tanto maggiore sarà l effetto negativo sulla performance degli agenti con M.I. al di sopra della media. Limitazione dell autostima: l introduzione dell intervento esterno segnala che la maggiore M.I. non viene riconosciuta. 22

23 Esempio: Garcia-Prado (2005), Motivating public physicians for better performance Nei paesi in via di sviluppo si osserva molto assenteismo e poco impegno da parte del personale sanitario negli ospedali pubblici. Soluzione standard: incentivi monetari (alto salario) + controlli (monitoring). Ma attenzione, ci sono anche persone molto motivate e l impegno che queste mettono nel loro lavoro è negativamente influenzato dai controlli del datore di lavoro. Infatti i controlli vengono percepiti dalle persone motivate come sfiducia nei loro confronti e nel loro lavoro. Per non deprimere la motivazioni dei lavoratori migliori occorre introdurre degli incentivi non monetari che limitino l effetto negativo del monitoring. 23

24 Prop. 5: i tipi di intervento Gli interventi esterni in forma di compensi monetari hanno un effetto negativo minore rispetto al ricorso a regole formali. I compensi monetari lasciano maggiore discrezionalità e flessibilità (decentralizzazione delle scelte), le regole formali comportano una maggiore limitazione della possibilità di autodeterminarsi. Es.: politiche ambientali. 24

25 Prop. 6: compensi condizionati da performance specifiche Più un compenso è condizionato da una performance specifica, più è probabile che la M.I. sia danneggiata L intervento esterno mirato a rendere le specifiche modalità di svolgimento delle mansioni esattamente come desiderate dal principale viene percepito come un controllo che limita la possibilità di autodeterminarsi e della possibilità di esprimersi. Imprese: effetto dipende da come viene gestito nel suo complesso il sistema delle retribuzioni 25

26 Prop. 7: regolamentazioni rigide e flessibili Le regolamentazioni rigide creano spiazzamento morale, quelle flessibili hanno un effetto neutro o positivo (crowding-in) Reg. indulgenti: basate sulla cooperazione volontaria. Rappresentano una manifestazione di volontà di attuare un comportamento positivo (fiducia). Meglio rispetto a prevedere sanzioni e punizioni in caso di comportamento negativo 26

27 Prop. 8: il messaggio contenuto nell intervento esterno Più un intervento esterno implica un riconoscimento della M.I. dell agente, più esso accrescerà tale motivazione percezione del controllo esterno come sostegno. Se l intervento esterno può spiazzare la M.I., anche un impresa che mira esclusivamente a massimizzare il profitto deve tenere conto degli aspetti morali che possono interessare gli agenti coinvolti nelle sue politiche aziendali. 27

28 Motivazione al lavoro e politiche retributive Una possibile obiezione dei fautori della teoria tradizionale potrebbe essere che lo spiazzamento morale produce effetti limitati se non nulli in pratica: in presenza di M.I. la curva di offerta di lavoro si sposta semplicemente verso destra (maggiore quantità di lavoro a parità di salario). Nell ambito specifico della motivazione al lavoro, lo spiazzamento morale produce degli effetti empiricamente rilevanti? Consente di interpretare soluzioni organizzative che la teoria tradizionale non riesce a spiegare? 28

29 Cont.: spiazzamento morale e motivazione al lavoro La teoria dello spiazzamento morale richiede la presenza di una forte motivazione intrinseca (tipologie di lavoro, relazioni personali, grado di partecipazione) In base alla Prop. 6, all interno dell impresa le modalità di retribuzione assumono un importanza fondamentale per il verificarsi dello spiazzamento morale. 29

30 Cont.: spiazzamento morale e motivazione al lavoro 1. I manager dell impresa di solito dedicano molta attenzione a instaurare relazioni di tipo personale con i propri dipendenti. Attenzione: in questo caso l utilizzo di incentivi esclusivamente legati alla performance può essere controproducente. 2. Promozioni: hanno tipicamente un effetto incentivante, soprattutto se interpretate come riconoscimento delle competenze generali del lavoratore. Se invece sono percepite come compenso legato all adempimento di un particolare compito possono danneggiare la motivazione al lavoro (passaggio da M.I. a M.E.) 30

31 Cont.: spiazzamento morale e motivazione al lavoro 3. Premi e riconoscimenti formali consegnati per il conseguimento di un particolare obiettivo tendono a sostituire la M.I. con la M.E. 4. Ricorso a compensi aggiuntivi non monetari piuttosto che monetari sono un segnale del rispetto per l autostima dell agente e possono indurre una maggiore motivazione intrinseca (aumento dell attaccamento del lavoratore all impresa). 31

32 Evidenza empirica a favore dello spiazzamento morale Evidenza empirica relativa a 116 manager di imprese olandesi di medie dimensioni nel 1985: la motivazione al lavoro (misurata in ore investite in attività lavorative) dei manager dipende dal tipo di supervisione adottata: 1) manager controllati dalla casa madre (relazione impersonale): effetto positivo dell intervento esterno sulla performance l effetto disciplina dell intervento esterno domina l effetto negativo di spiazzamento morale 32

33 Cont.: evidenza empirica a favore dello spiazzamento morale 2) manager controllati dal direttore generale della propria impresa (relazione personale): effetto negativo dell intervento esterno sulla performance l effetto di spiazzamento morale domina l effetto disciplina 3) manager controllati dal consiglio di amministrazione (relazione intermedia tra 1 e 2): effetto nullo. L effetto disciplina dell intervento esterno ha la stessa (e opposta) intensità dell effetto di spiazzamento morale 33

34 COME SELEZIONARE I PIU MOTIVATI? (Anche senza effetto spiazzamento) Heyes (2005): Why is a badly paid nurse a good nurse? Per certe professioni le motivazioni intrinseche sono molto importanti: infermieri, medici, insegnanti, imprese non profit a volte si parla di vocazione. Ipotesi: le motivazioni intrinseche sono indipendenti dagli incentivi monetari (non abbiamo bisogno di assumere effetto spiazzamento). Chi ha maggiore motivazione intrinseca fornisce cure mediche di maggior qualità. 34

35 L idea è la seguente: Chi NON HA motivazioni intr. sceglie di fare l infermiere se: compenso dell infermiere > opzione di riserva (alternativa migliore di reddito) Chi HA motivazioni intr. sceglie di fare l infermiere se: compenso dell infermiere + beneficio che deriva da compiere il lavoro dell infermiere > opzione di riserva Ogni individuo ha una diversa opzione di riserva. 35

36 Risultato: se aumenta il salario dell infermiere aumenta il numero delle persone disposte a scegliere la professione dell infermiere ma diminuisce la proporzione di infermieri che hanno elevate motivazioni intrinseche sul totale degli infermieri. Quindi la qualità media del servizio diminuisce. Ciò dipende dal fatto che un alto compenso attrae i lavoratori SENZA motivazioni. Quindi: nelle professioni in cui le motivazioni intr. sono importanti, un aumento di stipendio può causare un effetto indesiderato: quello di attirare nella professione le persone poco motivate. 36

37 Spiazzamento morale e motivazione al lavoro: contributi La teoria dello spiazzamento morale può inoltre aiutare a spiegare problemi irrisolti dalla teoria tradizionale: utilizzo di salari incentivanti per manager di grandi imprese e lavoratori non specializzati, ma non per lavoratori di medio livello. 37

38 manager: relazioni impersonali se l impresa è grande, quindi incentivo monetario è percepito come riconoscimento generale delle loro capacità. lavoratori non specializzati: impegnati in compiti semplici e ripetitivi e quindi caratterizzati da una scarsa motivazione intrinseca. Non si rischia effetto spiazzamento. lavoratori di medio livello: l intervento esterno può essere percepito come un controllo e quindi può produrre un effetto negativo sulla performance 38

39 Cont.: spiazzamento morale e motivazione al lavoro: contributi oppure può fornire spiegazioni alternative: Richiesta da parte dell impresa al lavoratore di versare una cauzione al momento dell assunzione. Possibile garanzia offerta all impresa. Perché non si osserva nella realtà? Teoria tradizionale: mancanza della liquidità necessaria da parte dei lavoratori. Teoria spiazzamento morale: mostra sfiducia da parte del datore di lavoro e può spiazzare la motivazione intrinseca. 39

40 Cont.: spiazzamento morale e motivazione al lavoro: contributi o ancora a fornire spiegazioni sull evoluzione delle forme organizzative seguite dalle imprese: riconoscimento dell importanza della M.I. da parte delle imprese e sempre più frequente ricorso al management partecipativo 40