ESPERIENZE D IMPRESA 1/2012 ENRICA VIVACQUA DOTTORANDA DI RICERCA IN MARKETING E COMUNICAZIONE

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1 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA * BICE DELLA PIANA RICERCATORE UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI SALERNO 107 ENRICA VIVACQUA DOTTORANDA DI RICERCA IN MARKETING E COMUNICAZIONE UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI SALERNO Sommario: Introduzione - 1. Capacità d innovazione e investimenti in Ricerca e Sviluppo 2. Cultura e clima organizzativo - 3. Distanza e cluster culturali 4. L analisi esplorativa nel contesto dell industria farmaceutica 4.1 Il campione di riferimento 4.2 Le Best Pharmaceutical Firms : la relazione tra elevati investimenti in Ricerca e Sviluppo e Place to Work in prospettiva cross-cultural - 5. Sviluppi della ricerca. ABSTRACT The aim of this study is to explore the relationship between the innovation capacity and organizational climate in cross-cultural perspective. Starting to review of the literature on innovation capacity and R&D investments, culture and organization climate, and cultural distance and cluster, we have used the rank compiled by IRI with JRC and Great Place to Work to create a database in which 28 firms is analyzed. The study is applied on the pharmaceuticals industry. KEY WORDS innovazione clima organizzativo cluster culturali. Introduzione Il contributo delle risorse umane al conseguimento di elevate performance delle imprese è da tempo di interesse degli studiosi di management strategico e di comportamento organizzativo (Lee, Lee & Wu, 2010). E generalmente accettato che people are the key assets in the new world market and that all other assets are nothing more than commodities that * Gli autori hanno contribuito in ugual misura all impostazione e allo svolgimento della ricerca. Tuttavia, i paragrafi 2, 3, 4.1, 4.2 nonché l introduzione sono da attribuire a Bice Della Piana, mentre i paragrafi 1, 4, 5 nonché l appendice sono da attribuire a Enrica Vivacqua.

2 108 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA can be purchased at market prices, because only the human asset has potential to learn, grow, and contribute (Fitz-enz, 1995: 45). In letteratura, è ancora molto acceso il dibattito sulla relazione tra risorse umane e vantaggio competitivo, in particolare si discute sul contributo derivante dalle risorse umane (Human Resource - HR) o dalla gestione delle risorse umane (Human Resource Management - HRM): alcuni autori sostengono che il contributo proviene dalle HR e non dalle pratiche di HRM; altri evidenziano che non basti avere delle best people e che il vantaggio competitivo sia creato dalle pratiche di HRM; infine, c è chi concilia i due estremi evidenziando il ruolo critico di entrambi. Al di là del suddetto dibattito, è considerata indubbia l influenza del contributo dei membri dell organizzazione alle perfomance dell impresa. In questa sede ci si chiede, in particolare, quale sia la relazione esistente tra capacità di innovazione e clima organizzativo e come tale relazione possa essere interpretata in prospettiva cross-cultural. A tal fine, si è pensato di focalizzare lo studio sulle imprese farmaceutiche che presentano elevati investimenti in R&S, questi ultimi utilizzati in questa sede come misura della capacità di innovazione delle stesse. Tali imprese, inoltre, avendo le controllate e/o collegate in diverse nazioni, consentono di riflettere sulla possibile influenza della distanza culturale sulla relazione oggetto di studio. Il lavoro si articola come segue: dopo una breve rassegna della letteratura distinta per argomento (capacità di innovazione, clima organizzativo, distanza culturale) ci si propone di esplorare la relazione investimenti in R&S - ambienti di lavoro - cluster culturali selezionando dalla classifica dell Industrial Research & Innovation (IRI) le imprese farmaceutiche premiate come migliori ambienti di lavoro dal Great Place to Work (GPtW) e distinguendole per appartenenza ai cluster culturali derivanti dall analisi (GLOBE Project). L analisi esplorativa si conclude con una serie di considerazioni e domande alle quali si intende dare un risposta con gli sviluppi ulteriori della ricerca. 1.Capacità di innovazione e investimenti in Ricerca & Sviluppo Le capacità innovative vengono definite come un continuo miglioramento delle capacità e delle risorse che l impresa possiede, al fine di esplorare e sfruttare le opportunità per lo sviluppo di nuovi prodotti (Forsman, 2011; Szeto, 2000). E ben noto che le risorse rappresentano beni e riserve disponibili, possedute e/o controllate dalle organizzazioni (Forsman, 2011; Amit & Schoemaker, 1993). Le capacità innovative rappresentano, invece,

3 109 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA la capacità nell individuare tali risorse, nel reperirle, nel selezionarle e ricombinarle al fine ultimo di cogliere le opportunità imprenditoriale. In particolare, si parla di capacità di assorbimento per indicare la capacità di un impresa di riconoscere il valore delle nuove conoscenze esterne, di assimilarle e di applicarle ai nuovi fini commerciali (Forsman, 2011; Cohen & Levinthal, 1990; Zahra & George, 2002). Le capacità innovative, dunque, sarebbero identificabili come capacità dinamiche (Teece, 2007) volte al rilevamento e all orchestrazione delle nuove opportunità e alla nuova configurazione delle attività materiali ed immateriali dell impresa (Forsman, 2011). Le capacità innovative spesso, sono identificate con le formali attività in ricerca e sviluppo (R&S) svolte dalle imprese (Forsman, 2011; Kirner et al., 2009). Sebbene i termini ricerca e sviluppo formino nel linguaggio una coppia inscindibile, ciascuno si riferisce in realtà a differenti campi di attività benché sempre collegati all innovazione. La ricerca comprende quella di base e quella applicata; lo sviluppo riguarda quelle attività che consentono di applicare la conoscenza per la realizzazione di nuovi prodotti, materiali o processi. La ricerca e lo sviluppo presuppongono le suddette capacità governate dall impresa sia attraverso l attività in-house, sia attraverso le relazioni con i clienti o con altri potenziali innovatori, con i network di interesse e con le altre fonti esterne di informazione scientifica e tecnica (Schilling, 2008). L intrapresa di relazioni di collaborazione costituisce un importante risorsa di conoscenza e di apprendimento, fondamentali per il raggiungimento del vantaggio competitivo basato sull innovazione; le alleanze strategiche in R&S, infatti, possono risultare un importante unità di analisi per comprendere il raggiungimento del suddetto vantaggio (Capaldo A. Messeni Petruzzelli A., 2012). Per quanto detto, le attività di R&S possono essere utilizzate come una sorta di mezzo identificativo di un impresa innovatrice. L entità di tali investimenti, infatti, possono fornire informazioni sulla capacità d innovazione di un impresa, tenendo conto che l incremento di tale entità generalmente è il risultato delle precedenti scelte in tale ambito (Branch, 1974). 2. Cultura e clima organizzativo Già nei primi anni 80, Schwarts e Davis (1981: 32) evidenziavano che one way to understand culture is to understand what it is not e aggiungevano che la cultura non è il clima.

4 110 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA La cultura si riferisce alla struttura profonda dell organizzazione, incardinata nei valori, credenze e assunti dei suoi membri; i significati sono stabiliti attraverso il processo di socializzazione e l interazione riproduce il mondo simbolico che conferisce alla cultura un elevata stabilità e, al tempo stesso, una certa fragilità dovuta alla dipendenza del sistema organizzativo dalle cognizioni e dalle azioni individuali. Il clima, invece, pur fotografando l ambiente organizzativo come il portato del sistema dei suoi valori, lo presenta in termini relativamente statici descrivendo tali valori come un set di dimensioni percepite dai membri dell organizzazione e come stabili da monitorare nel tempo (Deninson, 1996: 624). Si evidenziano di seguito alcune delle riflessioni di Deninson (1996) sugli elementi di distinzione e di raccordo tra la letteratura relativa alla cultura e quella relativa al clima. Gli studiosi della cultura organizzativa si sono interessati dell evoluzione dei sistemi sociali nel tempo (tra gli altri: Pettigrew, 1979; Van Maanen, 1979; Schein, 1985) mentre quelli del clima organizzativo di un impresa hanno focalizzato la loro attenzione maggiormente sull impatto che il sistema organizzativo ha sui membri di un organizzazione, singolarmente considerati o in gruppo (tra gli altri: Ekvall, 1987; Joyce & Slocum, 1984; Koyes & De Cotiis, 1991). I primi hanno fondato le loro ricerche sull importanza della comprensione degli assunti sottostanti la cultura (Kunda, 1992), difficilmente osservabili senza uno studio profondo, e del punto di vista di colui che vive l organizzazione; i secondi, invece, sulla percezione delle procedure e pratiche osservabili (James & Jones, 1974) e queste ultime rappresentano le dimensioni di analisi definite dagli stessi ricercatori. Analizzando i due diversi corpi della letteratura, Deninson (1996: 625) evidenzia che essi differiscono per prospettiva più che per sostanza; egli, infatti, individua 2 elementi di raccordo particolarmente interessanti: entrambe le prospettive concepiscono il contesto sociale come collettivamente definito e condiviso e che emerge nel tempo a seguito dello scontro tra problemi di adattamento, di significato individuale conferito agli eventi e di integrazione sociale; pur se il clima organizzativo pone l accento su come il contesto sociale è vissuto dai membri dell organizzazione (Tagiuri & Litwin, 1968: 25) mentre la cultura su esso è creato dagli stessi (Schein, 1985: 19), entrambe le prospettive si focalizzano sula rappresentazione collettiva cognitiva degli schemi di apprendimento sociale (Deninson, 1996: 626). 3. Distanza e cluster culturali La distanza tra paesi può essere concepita considerando diverse dimensioni:

5 111 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA geografica, culturale, amministrativa ed economica (Cerrato, 2009). La distanza culturale rappresenta la principale fonte di complessità nelle scelte di espansione internazionale (Capaldo et al., 2012), oltre che una delle maggiori cause di inefficacia dei processi di negoziazione cross-cultural (Della Piana & Testa, 2009). Come evidenziato da Souza & Bradley (2006), in letteratura si sé spesso utilizzato il concetto di distanza culturale come sinonimo di distanza psichica, pur essendo tali concetti tra loro distinti. La distanza psichica è qualificabile come la percezione individuale della differenza tra i proprio paese e un altro; essa è soggettivamente percepita e può essere analizzata solo a livello individuale. La distanza culturale, invece, è pressocchè oggettivamente determinata ed è analizzabile a livello di cultura nazionale o di cluster culturale. I framework maggiormente usati dagli studiosi di management per misurare la distanza culturale si riferiscono ai seguenti autori: Kogut & Singh (1988), Hofstede (1980; 2001), Schwartz (1994; 2003), House, Hanges, Javidan, Dorfman & Gupta (2004). Il modello di House et al (2004), relativo alle dimensioni culturali utilizzate nel Progetto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness), è considerato uno degli studi recenti meno criticati (Shi, Wang, 2011: 93). L ambizione del progetto è stata quella di incrementare la conoscenza che risulta essere rilevante nell interazione cross-cultural; l obiettivo principale di tale progetto si è sostanziato, infatti, nell individuazione della relazione esistente tra culture sociali, culture organizzative e pratiche di leadership dei paesi partecipanti al progetto, senza trascurare numerosi indicatori di competitività economica dei paesi studiati e il benessere psicologico dei relativi cittadini (Javidan & Hauser, 2004). I risultati della ricerca sono presentati sottoforma di dati quantitativi basati sulle risposte di circa middle-managers di 951 organizzazioni appartenenti a 170 paesi coinvolti e scelti facendo riferimento a 62 società diverse. Lo studio è sviluppato su nove dimensioni culturali che comprendono le pratiche ( As is ) e i valori ( Should Be ) in differenti contesti culturali. Di seguito si elencano le definizioni delle nove dimensioni culturali riportate in Culture, Leadership, and Organizations: The Globe Study of 62 Societies (House, Hanges, Javidan Dorfman and Gupta, 2004): Power Distance: the degree to which members of an organization or society expect and agree that power should be shared unequally. Uncertainty Avoidance: the extent to which members of collectives seek orderliness, consistency, structure, formalized procedures, and laws to cover situations in their daily lives.

6 112 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA Institutional Collectivism: level at which a society values and rewards collective action and resource distribution. In-Group Collectivism: level at which a society values cohesiveness, loyalty, and pride, in their families and organizations. Human Orientation: ideas and values and prescriptions for behavior associated with the dimension of culture at which a society values and rewards altruism, caring, fairness, friendliness, generosity, and kindness. Performance Orientation: level at which a society values and rewards individual performance and excellence. Assertiveness: a set of social skills or a style of responding amenable to training or as a facet of personality. Gender Egalitarianism: level at which a society values gender equality and lessens role differences based gender. Future Orientation: the extent to which members of a society or an organization believe that their current actions will influence their future, focus on investment in their future, believe that they will have a future that matters, believe in planning for developing their future, and look far into the future for assessing the effects of their current actions. Dai risultati della ricerca è emersa la possibilità di raggruppare i partecipanti al Progetto GLOBE (Chhokar et al., 2008: 13) 11 in 10 cluster culturali (Tab. 1). Tab. 1 I cluster culturali Fonte: Chhokar et al., 2008: 13.

7 113 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA Il riferimento alla classificazione dei paesi in cluster può ritenersi un utile riferimento per rilevare le probabili distanze culturali tra paesi; quest ultima, infatti, indica il grado di differenza tra i valori culturali di due o più paesi e, quindi, in sostanza di similarità o di differenza tra culture (Della Piana & Testa, 2009). 4. L analisi esplorativa nel contesto dell industria farmaceutica Il settore farmaceutico costituisce uno dei settori cui la riflessione scientifica ed istituzionale sta dedicando molta attenzione. Di particolare interesse appare l analisi del processo di profonda trasformazione che questo settore sta vivendo. Le imprese farmaceutiche, dedite all innovazione, rientrano tra le imprese che maggiormente investono in attività di R&S. La farmaceutica in generale e le singole aziende nello specifico, oltre al farmaco etico, opera su di un ampia varietà di settori come ad esempio gli erbicidi e pesticidi, gli strumenti medicali ed altri materiali di consumo, le protesi, i prodotti per la cura dei capelli, i prodotti ortodontici ed i prodotti nutrizionali. La R&S costituisce la variabile fondamentale della competizione fra le imprese farmaceutiche (Sorrentino, 2009; Maggioni, 1984; Gambardella, 1990, 1995; Pammolli, 1996). Il conseguimento di posizioni di vantaggio concorrenziale e, più in generale, la capacità competitiva delle imprese dipendono prevalentemente dall abilità nell introdurre farmaci innovativi, attività per la quale occorre investire in modo massiccio in ricerca e sviluppo. Le scelte in tema di R&S assumono, infatti, valenza strategica per le imprese farmaceutiche (Sorrentino, 2009). Altro aspetto rilevante da considerare è la tendenza a promuovere collaborazioni e partnership dirette ad acquisire nuove molecole e /o nuovi target sviluppati all esterno che è in costante aumento (Gassman et al., 2004) e che ha raggiunto un incidenza di oltre il 30% del budget di R&S delle maggiori multinazionali farmaceutiche (Sorrentino, 2009; Hopkins et al., 2007). La tipologia di investimento in R&S richiede, per sua natura, un impiego di ingenti capitali su un orizzonte elevato a fronte di ritorni altamente incerti sebbene potenzialmente esponenziali. Ad esempio, il tempo medio necessario per lo sviluppo di un nuovo farmaco è di 12 anni. L investimento medio necessario per scoprire e produrre un nuovo farmaco è di 803 milioni di dollari. L elevata dotazione di capitali è, quindi, una caratteristica sine qua non nel settore farmaceutico per imprese che intendono competere ed affermarsi su scala globale. Infine, data la connotazione di settore altamente

8 114 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA Tab. 2 Panoramica globale degli investimenti in R&S knowledge intensive, una porzione significativa del capitale è impegnato in attività rivolte alla generazione di conoscenza svolte da addetti specialistici. In sostanza, quindi, due sono i punti che appaiono fondamentali: nel settore farmaceutico la capacità di competere è dettata dall intensità di impiego dei capitali; al crescere dell intensità d investimento (sia in termini generali sia in specifici investimenti in R&S) cresce la forza lavoro impiegata. Confrontando il panorama globale, si evince come per l Europa e l America i valori di investimenti in R&S siano molto vicini tra loro. Tra i paesi europei, l Inghilterra, la Francia e la Germania risultano essere tra le più produttive in questa attività (Tab. 2). Fonte: adattata da Farmindustria, Indicatori farmaceutici, (2012), cap. 3, p.98, Tavola 106.

9 115 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA 4.1 Il campione di riferimento Considerando la forte propensione all innovazione del settore farmaceutico nel suo complesso, ci è sembrato opportuno scegliere tali imprese per esplorare la relazione capacità di innovazione - clima organizzativo - distanza culturale scegliendo come le seguenti misure specifiche: gli elevati investimenti in R&S per la capacità di innovazione; la connotazione di buon ambiente di lavoro (great place to work) per il clima organizzativo; l appartenenza a diversi cluster culturali per la distanza culturale. In sostanza, l idea sottostante tali analisi è che la capacità di innovazione delle imprese oggetto d analisi sia anche la risultante di un buon ambiente di lavoro e che la distanza geografica tra la capogruppo e le controllate e/o collegate non generi distanza culturale nelle pratiche di gestione delle risorse umane. Per il rilevamento dei dati sugli investimenti in R&S, si è fatto riferimento al The EU Industrial R&D Investment Scoreboard dall European Commission s Joint Research Center (Directorates General for Research and Innovation - European Commission) che fornisce dati economici e finanziari, nonchè analisi, delle imprese corporate di tutto il mondo (1000 EU e 1000 non-eu) che effettuano elevati investimenti in R&D. Tale rapporto è basato sui dati estratti direttamente dai report annuali delle imprese. I dati utilizzati nella presenta analisi si riferiscono al dataset delle classifiche delle top 1000 corporate EU (R&D ranking of the top 1000 companies by Member States) e non-eu (R&D ranking of the top 1000 non-eu companies by country) relativi agli anni 2011 (dati 2010), 2010 (dati 2009) e 2009 (dati 2008). Dai report si evince che il settore farmaceutico occupa le prime posizioni; esso risulta essere, infatti, uno dei settori più favorevoli agli investimenti in R&S. Nell anno 2009 il settore ha rappresentato il 18,9% sul totale delle imprese del rapporto; tra le dieci corporate a più elevati investimenti in R&S, quattro sono europee, cinque americane ed una giapponese. Nell anno 2010 il settore farmaceutico conferma la sua attitudine ad investire in ricerca e sviluppo e molte delle relative imprese migliorano la loro posizione all interno della classifica generale. Gli investimenti in R&S in Europa ammontano ad un valore di eur/mil ed in USA di eur/mil; tre corporate americane hanno dimostrato una forte crescita: Merck 47%, Abbott 35,7% e Pfizer 21,4%. Nell anno 2011, 96 aziende hanno investono in R&S per un ammontare pari ad oltre un miliardo di

10 116 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA euro. La Roche, impresa svizzera, risulta essere l impresa che investe di più (718 eur/mil), dal 2004 è salita di ben 17 posizioni all interno della classifica (Tab. A in Appendice). Al fine di verificare quali delle imprese farmaceutiche considerate top per il livello di investimenti in R&S rappresentano anche dei buoni ambienti di lavoro, è sembrato utile incrociare la suddetta classifica con l indagine annuale condotta da GPtW. Gli studi annuali di Great Place to Work si fondano su dati provenienti da oltre 10 milioni di dipendenti in diversi paesi nel mondo, rappresentanti più di organizzazioni di dimensioni, settori e strutture diversi. Le sedi di GPtW, infatti, sono ormai diffuse in tutto il mondo: Argentina, Australia, Belgio, Bolivia, Brasile, Canada, America Centrale e Caraibi, Cile, Cina, Colombia, Danimarca, Ecuador, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, India, Irlanda, Italia, Giappone, Corea, Lussemburgo, Messico, Olanda, Nigeria, Norvegia, Paraguay, Perù, Polonia, Portogallo, Spagna, Sri-Lanca, Svezia, Svizzera, Emirati Arabi Uniti, UK, USA, Uruguay, Venezuela. Partendo dal concetto di cultura, di ambiente di lavoro e contesto creativo ed innovativo, nasce l idea di Great Place to Work (GPtW); nel 1981, Robert Levering ed Amy Lyman decidono di rilevare i migliori ambienti di lavoro in tutto il mondo, ovvero imprese nelle quali l ambiente è orientato all innovazione, dove il clima di lavoro risulta essere creativo per lo sviluppo di nuove idee incoraggiando e promuovendo la ricchezza di interazioni. Un impresa diventa un great place to work sulla base di un analisi condotta mediante la compilazione di questionari rivolti ai singoli dipendenti, in maniera del tutto anonima, e alla direzione HR mediante focus group 10 ; l analisi si fonda sul livello di fiducia (basato sulle seguenti dimensioni: credibilità, equità, rispetto, cameratismo, orgoglio) esistente in riferimento a tre relazioni di base: dipendenti e dipendenti; dipendenti e management; dipendenti e organizzazione. Servendoci della classifica redatta da Great Place to Work nell anno 2010 (si veda in appendice, la Tab. B che evidenzia la selezione delle imprese farmaceutiche premiate), è stato creato un database contenente 14 imprese della classifica JRC premiate nell anno 2010 da GPtW e 14 della stessa classifica che però non risultano premiate. Al fine di verificare una possibile influenza relativa alla distanza culturale tra imprese, la scelta di queste ultime è avvenuta considerando lo stesso cluster di appartenenza delle precedenti (Tab. 3).

11 117 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA 4.2 Le Best Pharmaceutical Firms : l esplorazione della relazione tra investimenti in Ricerca e Sviluppo e Place to Work in prospettiva cross-cultural Tab. 3 - Il campione di riferimento Come riportato nella tabella 4, l analisi condotta ha permesso di evidenziare una forte associazione tra elevati investimenti in R&S e nomination come Great Place to Work (12 su 15) delle imprese farmaceutiche posizionate con un ranking elevato (fino alla posizione 95) nella classifica JRC;

12 118 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA Tab. 4 - Investimenti in R&S e Fatturato delle imprese farmaceutiche del campione osservato

13 119 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA d altro canto, per quelle posizionate con ranking più basso (dalla posizione 153) solo 1 impresa su 12 è considerato un Great Place to Work. Tra le prime, tranne che per Nycomed (-13,8%), Lundbeck (-5%), Astrazeneca (- 3%), Roche (-4,5%) e Bristol-Meyer Squibb (-2,22%), si registra un incremento degli investimenti in R&S rispetto all anno precedente. Tra le seconde, invece, tranne che per Medivir (+ 25,9%) e Skye Pharma (+92,2%), gli incrementi registrati negli investimenti in R&S sono molto contenuti; di particolare interesse sembra menzionare due casi in cui tali decrementi sono di rilevante entità: Meda (-43,1%), Evotec (-70,8%), Takeda Pharmaceuticals (-34,6%). Focalizzando l attenzione sulle imprese farmaceutiche della lista JRC nominate come Great Place to Work è possibile esplorare la relazione tra investimenti in R&S e clima organizzativo tenendo conto anche della distanza culturale tra la nazionalità dell impresa e il place to work nel quale la stessa riceve il premio. Il cluster interessato dal maggior numero di nomination come great place to work è l Anglo Cultures, seguono Nordic Europe e Latin Europe, poi Germanic Europe e, infine, il Confusian Asia. In realtà tale classifica potrebbe essere sovvertita se si prendesse in considerazione il numero di nomination rispetto al numero di imprese farmaceutiche del relativo cluster (Tab. 5). Tab. 5 - Best place vs Bed place to work Se ci si focalizza sullo specifico cluster è possibile evidenziare la prossimità climatica tra imprese ossia la supposta vicinanza tra imprese di un dato cluster mediante la similitudine rilevata nel paese in cui avviene la nomination come Great Place to Work. Come si evince dalla tabella 6 la distanza geografica non implica necessariamente distanza climatica. Prendendo in considerazione, invece, i paesi dei cluster relativi al Place to Work (Tab. 7) che ricevono le nomination è possibile osservare che il cluster Latin America è quello che riceve il maggior numero di nomination (14 di

14 120 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA Tab. 6 Cluster dell impresa farmaceutica vs cluster del place to work premiato cui 8 solo per Argentina e Venezuela), segue il Nordic Europe (7) e Anglo Cultures (7), Latin Europe (6), Eastern Europe (3) e Germanic Europe (1). Tab. 7 Cluster place to work premiato vs cluster del dell impresa farmaceutica

15 121 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA 5. Sviluppi della ricerca Seppure di natura esplorativa, alcune considerazioni di sintesi sembra possano essere fatte con riferimento alla relazione tra capacità di innovazione, clima organizzativo e distanza culturale. La relazione tra elevati investimenti in R&S e nomination come Great Place to Work delle imprese farmaceutiche posizionate con un ranking elevato nella classifica JRC induce a riflettere su quale sia la direzione della stessa; tale riflessione rappresenta l obiettivo principale al quale si tende con gli sviluppi ulteriori della ricerca. Focalizzando poi l attenzione sui risultati ottenuti in questa prima fase dell analisi, è possibile individuare altre specifiche domande derivanti da tali risultati e ai quali si tenterà di dare una riposta in futuro. Risultato 1: Solo 14 imprese su 119 imprese farmaceutiche della classifica JRC 2010 hanno ricevuto una nomination come Great Place to Work. Risultato 2: Solo 14 imprese della lista Great Place to Work risultano presenti anche nella classifica JRC. Domanda 1: Esiste un effetto di settore? Ossia, in altri settori esiste una diversa proporzione tra imprese premiate e imprese innovative? Risultato 3: Il cluster dell America Latina è quello più interessato dalle nomination. Domanda 2: Quali sono le influenze locali sull ottenimento della nomination? Risultato 4: La distanza culturale non implica la distanza climatica ; la vicinanza climatica non implica similarità culturale. Domanda 3: Quali sono i meccanismi che consentono di assorbire la distanza culturale nelle pratiche di Human Resource Management?

16 122 BICE DELLA PIANA-ENRICA VIVACQUA APPENDICE Tab. A - Imprese farmaceutiche della classifica JRC 2011 (su dati 2010) distinte per paese

17 123 CAPACITÀ D INNOVAZIONE, CLIMA ORGANIZZATIVO E DISTANZA CULTURALE: UN ANALISI ESPLORATIVA NEL CONTESTO DELL INDUSTRIA FARMACEUTICA Tab. B Imprese farmaceutiche premiate come Great Place to Work nel 2010.

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