FOC SP E TUTTE LE AREE. g g i o r n a m e n t o. o r m a z i o n e. ~Benckmark Lampo. es e mpio. tel isper@isper.

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1 A g g i o r n a m e n t o F o r m a z i o n e T IN P FOC SP RES AM E PER TUTTE LE AREE es e mpio ~Benckmark Lampo tel isper@isper.org ISPER 2012

2 SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER BENCHMARK LAMPO ISPER per la Direzione del Personale ESEMPIO Risultati del Benchmark Lampo SELEZIONE NEOLAUREATI Luglio 2009

3 Risultati del Benchmark Lampo SELEZIONE NEOLAUREATI Il Benchmark Lampo, agile strumento di indagine mirata a specifici e limitati aspetti della gestione delle Risorse Umane, è stato attuato seguendo un iter ormai consolidato: - nato da esplicita richiesta di Azienda Abbonata ai Servizi ISPER - partecipazione all indagine su invito - indagine realizzata con uno snello questionario on line - elaborazioni semplici ma significative - restituzione risultati in forma aggregata, anonima, via , esclusivamente alle Aziende Partecipanti, senza alcun onere economico. I Benchmark Lampo finora realizzati sono: BmL 11 - Selezione Neolaureati Luglio 2009 BmL 10 - Cessione del Quinto dello Stipendio e Anticipazione TFR Aprile 2009 BmL 9 - Data Pagamento Retribuzioni Marzo 2009 BmL 8 - Retribuzione - Politiche, Piani, Sistemi Maggio 2007 BmL 7 - Flessibilità del Lavoro Luglio 2004 BmL 6 - Formazione per la Funzione Personale Febbraio 2004 BmL 5 - Indicatori di Prestazione e di Gradimento della Funzione Personale Settembre 2003 BmL 4 - Trasferte e Rimborsi Spese Febbraio 2003 BmL 3 - E-learning Novembre 2002 BmL 2 - Retribuzione - Politiche, Piani, Sistemi Maggio 2002 BmL 1 - Outsourcing della Funzione Personale Marzo 2002 In questo caso, su richiesta di una delle principali Azienda italiane, la Selezione dei Neolaureati è stata indagata con un questionario articolato su due macrofattori e 12 quesiti Nella rilevazione sono stati coinvolti i Direttori del Personale e i Responsabili Organizzazione e Sviluppo del Personale di Aziende italiane, senza distinzione di settore, attività e dimensione. SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 2

4 1 - IL CAMPIONE Del Campione hanno risposto 57 Aziende che sono state raggruppate secondo tre criteri: dimensionale, geografico e settoriale. Nella Tabella è riportato il dato di questa indagine confrontato con il dato medio dei Benchmark Lampo sino ad ora svolti. NUMERO DI AZIENDE 57 TIPOLOGIA DI AZIENDE PRESENZA % BMedia DIMENSIONE AREA GEOGRAFICA SETTORE Piccole Fino a 500 dipendenti 31,6 34,3 Medie Da 500 a 2500 dipendenti 52,6 46,9 Grandi Oltre 2500 dipendenti 15,8 18,8 Nord Ovest Piemonte, Valle d Aosta, Liguria, Toscana 21,1 22,0 Nord Centro Lombardia 35,1 35,8 Nord Est Triveneto, Emilia Romagna, Marche 24,6 26,3 Centro Sud Restanti Regioni 19,3 15,9 Industria Meccaniche, Chimiche, Elettroniche, ecc. 52,6 51,8 Servizi Assicurazioni, Credito, Commercio, ecc. 47,4 48,2 BMedia = Media dei valori % di tutti i Benchmark Lampo fin qui attuati Un Campione di risposte normale, in cui: - oltre la metà delle Aziende è di medie dimensioni (da 500 a 2500 dipendenti), dato leggermente superiore alla media dei precedenti Benchmark Lampo - l Area Geografica maggiormente rappresentata è la Lombardia (Area Nord Centro) - il Settore che ha più risposto è quello Industriale, dato anch esso leggermente superiore alla media. CAMPIONE % PER DIMENSIONE % PER AREA GEOGRAFICA % PER SETTORE DI ATTIVITÀ 15,8% 31,6% 19,3% 21,1% 24,6% 47,4% 52,6% 52,6% 35,1% < 500 dip dip > 2500 dip Nord Ovest Nord Est Nord Centro Centro Sud Industria Servizi SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 3

5 2 - I RISULTATI In totale 12 sono state le variabili indagate, articolate in due macro fattori: A - Informazioni Dimensionali B - Iter di Selezione dei Neolaureati Di seguito sono riportati i risultati nel dettaglio. Macrofattore A - Informazioni dimensionali INFORMAZIONI DIMENSIONALI Macrofattore A Dati al 31/12/2008 Media DIPENDENTI TOTALI IN ITALIA TIPOLOGIA DI AZIENDE Piccole Medie Grandi Tutte 330, , , ,1 Media DIPENDENTI FUNZIONE PERSONALE 1 dipendente Funzione Personale ogni x Dipendenti 7,4 15,1 265,9 52,3 44,6 74,6 53,9 56,6 Media RISORSE DEDICATE ALLA SELEZIONE 1,2 1,8 9,5 2,8 % della Funzione Personale 16,2 11,9 3,6 5,4 1 Risorsa dedicata alla Selezione ogni x Dipendenti 0,36 0,16 0,07 0,09 INFORMAZIONE DIMENSIONALE NUMERO DIPENDENTI PER OGNI ADDETTO FUNZIONE PERSONALE % RISORSE FUNZIONE PERSONALE DEDICATE ALLA SELEZIONE Piccole Medie Grandi Piccole Medie Grandi SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 4

6 NEOLAUREATI Macrofattore A Nel corso 2008 TIPOLOGIA DI AZIENDE Piccole Medie Grandi Tutte Media SELEZIONATI 12,8 90,1 313,9 101,0 % ASSUNTI Piccole Medie Grandi Tutte 0 25% 55,6% 56,7% 44,4% 54,4% ,2% 20, 55,6% 26,3% 51 75% 16,7% 10, 0, 8,8% ,6% 16,7% 0, 10,5% % Media pesata 30,6 35,5 26,4 --- NEOLAUREATI % ASSUNTI Piccole Medie Grandi 0-25% % % % % % NEOLAUREATI Macrofattore A ESTERNALIZZAZIONE DELLA STRUTTURA SELEZIONE Piccole Medie Grandi Tutte Interna 66,7% 56,7% 66,7% 61,4% Parzialmente Esterna 33,3% 43,3% 33,3% 38,6% % media Esternalizzazione in caso di parziale esternalizzazione 40,1 33,4 31,7 35,0 Esterna 0, 0, 0, 0, Al crescere del numero dei dipendenti aziendali corrisponde un progressivo calo del numero delle persone dedicate alla selezione sia rispetto al numero di dipendenti aziendali che di quelli della funzione. Le Aziende Medie assumono percentualmente più selezionati, seguite dalle Piccole e dalle Grandi. Per quanto riguarda il grado di esternalizzazione il dato complessivo è omogeneo per tutte e tre le dimensioni, con una leggera diminuzione per le Grandi Aziende. Nessuna Azienda assegna la Selezione completamente all esterno, a differenza di altre funzioni della Direzione. SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 5

7 Macrofattore B - Iter di Selezione dei Neolaureati BENCHMARK LAMPO ITER SELEZIONE Macrofattore B Curricola acquisiti da (% sul totale delle Aziende) TIPOLOGIA DI AZIENDE Piccole Medie Grandi Tutte Invii spontanei per posta 66,7% 83,3% 66,7% 75,4% Invii spontanei tramite sito 55,6% 70, 77,8% 66,7% Invii spontanei posizioni aperte 16,7% 33,3% 44,4% 29,8% Invii spontanei posizioni definite 27,8% 33,3% 66,7% 36,8% Siti o portali 33,3% 53,3% 44,4% 45,6% Società di selezione 38,9% 36,7% 33,3% 36,8% Università o Master 61,1% 76,7% 77,8% 71,9% Job Meeting 16,7% 20, 44,4% 22,8% Career Day 5,6% 43,3% 55,6% 33,3% Altro (1) 0, 3,3% 22,2% 5,3% (1) Medie Aziende: Passaparola/Segnalazioni interne (3,3%) Grandi Aziende: Passaparola/Segnalazioni interne (11,1%) Annunci su quotidiani locali (11,1%) ITER SELEZIONE - ACQUISIZIONE CURRICULA Piccole Invii spontanei per posta 8 Invii spontanei tramite Altro(1) 6 sito Invii spontanei per posta 8 Invii spontanei tramite Altro(1) 6 sito Medie Career Day Invii spontanei posizioni aperte Career Day Invii spontanei posizioni aperte Job Meeting Invii spontanei posizioni definite Job Meeting Invii spontanei posizioni definite Università o Master Siti o portali Università o Master Siti o portali Società di selezione Società di selezione Invii spontanei per posta 8 Invii spontanei tramite Altro(1) 6 sito Career Day Job Meeting Invii spontanei posizioni aperte Invii spontanei posizioni definite Università o Master Società di selezione Siti o portali Grandi SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 6

8 MODALITÀ SELEZIONE Macrofattore B MODALITÀ (% sul totale delle Aziende) TIPOLOGIA DI AZIENDE Piccole Medie Grandi TOTALE (2) Test Assessment Center 14,7% 18,5% 65,7% 24,8% Colloqui individuali 83,9% 81,2% 28,8% 73,8% Altro (2) 1,4% 0,3% 5,5% 1,4% MODALITÀ SELEZIONE PICCOLE MEDIE GRANDI 1,4% 14,7% 0,3% 18,5% 5,5% 28,8% 65,7% 83,9% 81,2% Assessment Center Colloqui Individuali Altro Assessment Center Colloqui Individuali Altro Assessment Center Colloqui Individuali Altro Fasi Iter di Selezione Per quanto riguarda le fasi in cui si articola l iter di selezione, pur nella variabilità da azienda ad Azienda, è possibile individuare alcuni elementi comuni di seguito sintetizzati: 1ª fase: screening dei curricula 2ª fase: prove in gruppo tipo Assessment Center 3ª fase: prove individuali con test e colloqui attitudinali 4ª fase: prove tecniche individuali e colloqui tecnico professionali 5ª fase: colloquio finale 6ª fase: eventuale controllo sanitario Le fasi 2ª e 3ª in alcune Aziende sono invertite. SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 7

9 STRUMENTI DI SELEZIONE Macrofattore B STRUMENTI (% di Aziende che utilizza) Piccole Medie Grandi TOTALE Test attitudinali cartacei 44,4% 40, 44,4% 42,1% Test attitudinali on line 11,1% 20, 22,2% 17,5% Questionari di personalità/motivazione 22,2% 30, 77,8% 35,1% In Basket individuali 5,6% 30, 55,6% 26,3% Business Case di gruppo 16,7% 20, 66,7% 26,3% Role Play individuali 16,7% 23,3% 0, 17,5% Prove tecniche 55,6% 53,3% 22,2% 49,1% Colloqui attitudinali 83,3% 90, 100, 89,5% Colloqui tecnico professionali 94,4% 90, 100, 93, Altro(3) 0, 10, 22,2% 8,8% (3) Medie Aziende: Autopresentazione e Colloqui Motivazionali Grandi Aziende: Test di lingua straniera (Inglese al 10) STRUMENTI DI SELEZIONE Piccole Test attitudinali cartacei 10 Test attitudinali on line 8 Test attitudinali cartacei Medie 10 Test attitudinali on line 8 Altro(3) 6 Questionari di personalità/motivazione Altro(3) 6 Questionari di personalità/motivazione Coll. tec. prof. In Basket individuali Coll. tec. prof. In Basket individuali Coll. attitud. Prove tecniche Business Case di gruppo Role Play individuali Coll. attitud. Prove tecniche Business Case di gruppo Role Play individuali Test attitudinali cartacei 10 Test attitudinali on line 8 Altro(3) Coll. tec. prof. 6 Questionari di personalità/motivazione In Basket individuali Coll. attitud. Business Case di gruppo Grandi Prove tecniche Role Play individuali SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 8

10 MODALITÀ SELEZIONE Macrofattore B Peso dei due fattori fatto 100 il totale TIPOLOGIA DI AZIENDE Piccole Medie Grandi TOTALE CAPACITÀ ATTITUDINALI 58,1% 64, 61,7% 61,8 CONOSCENZE TECNICHE 41,9% 36, 38,3% 38,4 MODALITÀ DI SELEZIONE CAPACITÀ - CONOSCENZE Piccole Medie Grandi Capacità Attitudinali Conoscenze Tecniche Capacità Attitudinali Conoscenze Tecniche Capacità Attitudinali Conoscenze Tecniche SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA SELEZIONE Macrofattore B Dispone di un sistema strutturato TIPOLOGIA DI AZIENDE Piccole Medie Grandi TOTALE SI 0, 0, 0, 0, NO 100, 100, 100, 100, Per quanto riguarda il reperimento dei curricula, caratteristico delle Grandi Aziende il ricorso anche a Job Meeting (44,4%) e a Career Day (55,6%), che è utilizzato anche dalle Medie. Tra le modalità di selezione, i colloqui individuali sono utilizzati per più dell 8 nelle Aziende Piccole e Medie mentre le Grandi ricorrono a tecniche più variegate e sofisticate quali Assessment Center - Business Case di Gruppo - In Basket. Tutte le Aziende privilegiano l analisi delle Capacità Attitudinali rispetto a quelle Tecniche. Da evidenziare infine che nessuna Azienda del Campione dispone di un sistema strutturato di Valutazione della Selezione. SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 9

11 OSSERVAZIONI Dall analisi dei risultati emergono abbastanza nettamente e con una discreta significatività statistica Strutture e Iter di Selezione differenziati per dimensione, fattore che ha dunque una influenza rilevante in questo aspetto della Funzione del Personale. Grande Azienda Struttura Una struttura di selezione snella (3,6% della Funzione) in una Direzione anch essa essenziale (1 persona ogni 53,9 dipendenti) che seleziona un numero significativo di neolaureati (33 neolaureati/anno per persona della struttura) e che ne assume una numero contenuto (circa 1 su 4). Una limitata esternalizzazione della Funzione. Iter Curricula acquisiti attraverso tutte le vie possibili, ma in cui l attrattività della Grande Azienda gioca un ruolo importante (77,8% di curricula inviati spontaneamente tramite sito e 77,8% tramite Università o Master), pur essendo presenti aspetti che si immaginano più tipici della Piccola Azienda come il Passaparola e le segnalazioni interne (11,1%). Nelle modalità di selezione è l Assessment Center a fare la parte del leone, utilizzato nel 65,7% dei casi. Un ampia e completa gamma di strumenti di selezione in cui i Colloqui Attitudinali e Professionali sono sempre presenti e i Questionari di Personalità e Motivazione sono utilizzati nella maggior parte delle Aziende (77,8%). La presenza di Test di Inglese in una Azienda su 5. Un iter in cui le attitudini (61,7%) - saper essere - contano decisamente più che le conoscenze tecniche (38,3%) - saper fare - e che, a sorpresa, non prevede un sistema strutturato di valutazione dell attività di selezione. Media Azienda Struttura È nella Media Azienda che si raggiunge il massimo dell efficienza, con una struttura di selezione che rappresenta l 11,9% della Direzione del Personale e una Funzione Personale in cui ogni risorsa gestisce mediamente 74,6 dipendenti. Un fabbisogno di neolaureati più contenuto in valore assoluto, ma il più alto in valore relativo (8 neolaureati selezionati ogni 100 dipendenti), che viene gestito con una elevata produttività (50 laureati/anno per persona della struttura) e che non spreca risorse (il 35,5% dei selezionati vengono assunti). Anche nella Media Azienda l esternalizzazione è molto limitata (l 85,5% del lavoro è svolto internamente). Iter Sono i curricula inviati spontaneamente per posta (83,3%) ad essere la principale via di acquisizione, tallonati dalle acquisizioni tramite Università e Master (76,7%) e dai curricula inviati spontaneamente tramite sito (70,). I colloqui individuali (81,2%) prevalgono, a differenza delle Grandi Aziende, nettamente sugli Assessment Center (18,5%) e, tra gli strumenti di selezione, perdono peso i colloqui attitudinali e i colloqui tecnico professionali, ma crescono decisamente le prove tecniche (53,3%). SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 10

12 Nella Media Azienda sembrerebbe che il saper fare conti almeno se non di più, del saper essere, anche se il dato è parzialmente smentito dalla dichiarazione che fatto 100 il peso totale, le conoscenze attitudinali pesano per il 64, e quelle tecniche per il 36,. Una discordanza tra il dichiarato e l attuato? Anche in questo caso nessuno dei rispondenti prevede un sistema strutturato di valutazione dell attività di selezione. Piccola Azienda Struttura Nella Piccola Azienda la struttura del Personale è meno efficiente per motivi strutturali - al di sotto di una risorsa o di parte di essa non si può andare: lo segnalano abbastanza chiaramente gli indici (1 addetto ogni 44,6 dipendenti). Il numero di risorse dedicate alla selezione è di poco superiore alla soglia dell unità (1,2) e, nonostante ciò, rappresenta il 16, della funzione ed il carico di lavoro non è elevato (10,6 neolaureati/anno selezionati per persona della struttura), ma ben finalizzato (1 persona su tre viene assunta). Anche la Piccola Azienda non cede questa funzione, evidentemente ritenuta strategica, che viene attuata internamente per oltre l 85%. Iter I curricula sono acquisiti come nella Media Azienda prevalentemente da invii postali spontanei, ma il contatto con Università o Master resta forte e nel 61,1% dei casi è questa una delle fonti di acquisizione. Con l 83,9% delle preferenze, il colloquio individuale è la forma quasi esclusiva di selezione (l Assessment Center è relegato a un 14,7%). Prove tecniche e colloqui tecnico professionali hanno una importanza rilevante ma i test attitudinali cartacei sono su livelli analoghi alla Grande Azienda (44,4%). Anche in questo caso si nota uno scollamento tra il dichiarato e il realizzato, anche se in misura inferiore che nella Media Azienda: le conoscenze tecniche pesano infatti per il 41,9% e quelle attitudinali per il 58,1%. Sistemi strutturati di valutazione della selezione non sono previsti in nessun caso. SERVIZI di AGGIORNAMENTO ISPER 11