Introduzione. di Alessandra Servidori

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1 Introduzione di Alessandra Servidori Consigliera Nazionale di parità Il libro di Daniela Belotti ha il pregio di documentare scientificamente, tra le altre, il lungo, ricco e faticoso percorso attraverso la genitorialità delle norme che sostengono l occupazione femminile nel nostro Paese. Solo promuovendo l occupabilità delle persone, l adattabilità di lavoratori e lavoratrici e imprese, l auto-imprenditorialità avremo mercati del lavoro aperti e inclusivi e una più effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Così come solo sostenendo adeguatamente la famiglia e, all interno di essa, la donna potremo avere maggiore prosperità e sviluppo e con esso maggiore inclusione e giustizia sociale. La verità è che l andamento della occupazione femminile costituisce, soprattutto in un Paese come il nostro, il parametro più efficace per comprendere e misurare la doppia valenza, non solo economica ma anche sociale, della modernizzazione del mercato del lavoro e, più in generale, del nostro modello sociale nell ottica della società attiva. Dunque mi preme sottolineare come il lavoro di Belotti, molto preciso anche dal punto di vista normativo, si incardina su un programma di Governo ampiamente avviato che identifico in tre strumenti/punti chiave. 1) La centralità del sostegno alla famiglia e alla maternità. In un contesto demografico soggetto a radicali modificazioni è la bassa natalità a costituire un potente freno alla produttività e alla crescita. Un gravame sulle spalle delle future generazioni. Una condizione generatrice di diseconomie esterne. Se solo il tasso di natalità del nostro Paese, nell arco dei prossimi dieci anni, ritornasse nella media europea, la struttura della popolazione ridiventerebbe più larga, con effetti positivi crescenti sul mercato del lavoro come sul sistema della assistenza e della previdenza. Per rovesciare la tendenza alla denatalità occorre intervenire sia sul fronte della famiglia sia su quello della maternità, sia sul fronte della contrattazione collettiva, dell organizzazione flessibile del lavoro per conciliare tempi di cura e tempi di lavoro. L occupazione femminile, che alcuni analisti indicano come un fattore correlato all incremento della natalità, non sembra un elemento decisivo, visto che in alcune regioni del Nord del Paese le percentuali di donne che lavorano sono al livello europeo, ma questo fatto non sembra influire in modo evidente sulle nascite. Sulla rinuncia al figlio influiscono probabilmente molti fattori diversi. Tra cui, indubbiamente, una fiscalità che non premia la famiglia, la difficoltà di accesso a un lavoro regolare e di qualità per le donne, la ancora insufficiente diffu- XI

2 sione del lavoro a tempo parziale e dei contratti di inserimento al lavoro, il tardivo ingresso dei giovani nel mercato del lavoro e, in generale, l impermeabilità tra tempi di lavoro e di cura come pure la persistente rigidità degli orari delle città e l insufficienza di alcuni servizi. Una corretta attuazione del principio di uguaglianza deve altresì portare alla costruzione di un Welfare modulato in ragione dei carichi familiari in generale e in particolare là dove la famiglia debba sostenere propri componenti in condizioni di non autosufficienza con riferimento a tassazioni, assegni familiari, voucher universali e servizi per la persona. Le politiche di Welfare come peraltro sostenuto dal Piano Italia 2020 dei Ministri Sacconi e Carfagna devono favorire la famiglia, sostenere le giovani coppie, porre in essere interventi specifici atti promuovere la maternità e la paternità e la possibilità di conciliazione tra ciclo di vita della famiglia, tempi di cura e impegno lavorativo (congedi parentali, orari dei servizi). Sempre più numerose sono le famiglie nelle quali gli anziani, coabitanti o meno, offrono il loro aiuto nelle azioni di accompagnamento e di assistenza dei minori, assicurando così alla donna la possibilità di partecipare al mercato del lavoro, oppure mettono a disposizione la loro pensione nella vita familiare. E nello stesso tempo trovano nelle famiglie la risposta ai loro bisogni e alle loro paure. È questo il patto intergenerazionale che vogliamo promuovere. A queste famiglie vanno garantire opportune agevolazioni fiscali o anche trasferimenti monetari e in natura, sia pure con un attento controllo delle condizioni di accesso. Allo steso modo vanno sperimentate soluzioni più innovative e meno costose, quali la possibilità di cumulare crediti per prestazioni sociali (pensione, assistenza, malattia). Alle donne e agli uomini che hanno famiglie con a carico anziani non autosufficienti o familiari afflitti da particolari patologie o handicap devono essere assicurati contratti e orari di lavoro flessibili. L esempio a cui guardiamo è la riforma Biagi del mercato del lavoro che, per la prima volta, ha riconosciuto il diritto al lavoro a tempo parziale reversibile al lavoratore affetto da patologie oncologiche e ai suoi familiari. Un rinnovato Stato sociale e una vitale Welfare Community hanno bisogno di politiche fiscali quanto più selettivamente capaci di incoraggiare la famiglia, la natalità, l apprendimento, la mobilità, le forme di assicurazione individuale e collettiva per il futuro proprio e delle persone care. La leva fiscale appare la più idonea a sostenere la domanda, la libera scelta del cittadino o della impresa, in modo da rovesciare il tradizionale impianto tarato tutto sulla offerta una offerta essenzialmente pubblica in una logica monopolistica che spesso ha dato luogo a insopportabili inefficienze. XII

3 2) Un piano strategico di azione per la conciliazione e le pari opportunità nell accesso al lavoro. Accanto alle politiche per la famiglia e alle politiche generali di modernizzazione del mercato del lavoro promosse dal Governo decisive per sostenere la crescita e, con essa, la quantità e qualità della occupazione femminile un piano strategico di azione per la conciliazione e le pari opportunità potrà ricondurre a un quadro unitario, e rendere maggiormente efficaci, una pletora di iniziative oggi frammentate tanto a livello istituzionale quanto a livello territoriale e aziendale. DUE sono le linee di azione che abbiamo individuato e che ci proponiamo di implementare pragmaticamente, secondo una visione integrata e con il concorso di tutti gli attori coinvolti, affidando il compito di impulso, coordinamento e monitoraggio a una cabina di pilotaggio condivisa. A) Il potenziamento dei servizi di assistenza per la prima infanzia e la sperimentazione dei buoni lavoro per la strutturazione dei servizi privati di cura e assistenza alla persona Lo sviluppo di un modello familiare che vede le donne più attive nel mondo del lavoro richiede di superare la disomogenea distribuzione territoriale dei servizi per la prima infanzia, promuovendo il consolidamento e la diversificazione della offerta di asili e nidi anche presso le pubbliche amministrazioni e i luoghi di lavoro. Per raggiungere l obiettivo di una significativa e territorialmente omogenea diffusione dei servizi di cura e assistenza alla persona a partire dai servizi per la prima infanzia l intervento pubblico, che compete peraltro al livello regionale, non pare sufficiente. Sul radicamento di servizi di cura alla persona quantitativamente e qualitativamente adeguati incidono diversi fattori legati, principalmente ai costi e alle modalità di utilizzo della forza lavoro che ne fanno oggi una area deregolamentata ad alto tasso di lavoro nero e di informalità. L impegno del Governo a favore del terzo settore e della cooperazione si muove nella direzione di un nuovo modello sociale aperto alla comunità e alla valorizzazione delle preziose esperienze già oggi avviate in molte aree del Paese in termini di crescita delle competenze professionali degli operatori del settore e di contrasto al lavoro informale. Per la strutturazione dei servizi di cura e assistenza alla persona riteniamo altresì decisivo investire sull utilizzo di uno strumento agile come i buoni lavoro della legge Biagi, che uniscono semplicità gestionale dei rapporti di lavoro a una adeguata tutela previdenziale e assicurativa degli operatori del settore entro limiti prestabiliti di compensi con il singolo committente. I buoni I buoni lavoro potranno essere utilizzati per prestazioni occasionali di tipo accessorio e, in particolare, per l avvio, in collaborazio- XIII

4 ne con cooperative sociali e di servizio e associazioni del non profit, di nidi familiari con non più di cinque / sei bambini assistiti da personale che opera presso il proprio domicilio o in altro ambiente adeguato a offrire cure familiari. In questa prospettiva ci proponiamo di avviare una prima sperimentazione dei buoni infanzia su base locale entro cui cercare di canalizzare in una logica positiva di co-finanziamento risorse locali tanto pubbliche che private. Le iniziative potranno essere incardinate nel programma di diffusione del lavoro accessorio di cui al PON Con la collaborazione del Ministero della Istruzione, della Università e della Ricerca valuteremo inoltre la possibilità di avviare specifici corsi e percorsi di formazione e riqualificazione professionale per offrire alle famiglie un servizio di qualità e un costante aggiornamento degli operatori coinvolti. Nella medesima direzione è rivolto il Piano di interventi del Ministero delle Pari opportunità a valere sulle risorse del Fondo per i diritti e le pari opportunità, pari a 40 milioni di euro, per favorire la conciliazione attraverso quattro linee di intervento: a) sperimentazione diffusa dei nuovi modelli di servizi di assistenza all infanzia che consentano di innalzarne la disponibilità; b) sperimentazione dei buoni lavoro della legge Biagi; c) incentivazione del telelavoro; d) sostegno al rientro dal congedo di maternità. All esito della sperimentazione potremo valutare, sentite le parti sociali e le associazioni interessate, sia il concreto impatto sulle dinamiche del mercato dei servizi di cura sia l opportunità o meno di eventuali interventi normativi rispetto alla attuale regolazione dei buoni lavoro nell ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona. Per l effettivo rilancio delle misure di conciliazione di cui all articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53 ci impegniamo ad un coordinamento di programmazione strutturale dell uso dei fondi, di informazione divulgazione delle opportunità che la legge prevede in materia di congedi parentali. B) Nuove relazioni industriali per il rilancio del lavoro a tempo parziale e degli altri contratti a orario ridotto, modulato e flessibile Le recenti riforme del mercato del lavoro e la legge Biagi in particolare hanno contribuito a un significativo radicamento anche in Italia del lavoro a tempo parziale: una tipologia contrattuale che ha mostrato di poter fornire occasioni di lavoro, non precarie ma adattabili, a persone altrimenti escluse dal mercato e alle donne in particolare in coerenza con gli orientamenti comunitari in materia di occupazione e pari opportunità. Sempre la legge Biagi ha introdotto nuove tipologie di lavoro a ora- XIV

5 rio ridotto, modulato e flessibile in funzione di contrasto del lavoro nero e di incremento dei tassi di occupazione femminile. In questi ultimi mesi registriamo, in particolare, un significativo incremento del lavoro cosiddetto a chiamata o intermittente che precedenti interventi legislativi si proponevano di eliminare dal nostro ordinamento senza tuttavia ipotizzare valide alternative volte a intercettare e legalizzare significativi spezzoni di lavoro occasionale e accessorio. L importanza di questi strumenti è evidente. Piccoli, ma significativi aggiustamenti nel rigido orario di lavoro possono consentire a molti la conciliazione tra tempi di lavoro e di famiglia senza compromissione delle possibilità di carriera. Eppure ancora poco sappiamo circa il concreto utilizzo del lavoro a tempo parziale e, ancor di più, delle tipologie a orario ridotto, modulato e flessibile soprattutto nella prassi delle relazioni industriali. Alla Consigliera nazionale di parità è stato affidato un fondamentale compito di monitoraggio di quanto si registra nei nostri mercati del lavoro e nelle singole unità produttive, attraverso la costituzione di un Osservatorio sul lavoro a tempo parziale e sulle forme di lavoro a orario ridotto, modulato e flessibile, che avrà il compito di verificare quanto avviene nei singoli settori produttivi, nelle diverse aree del Paese, nei contratti collettivi di secondo livello e nella prassi aziendale con l obiettivo di raccogliere e divulgare buone prassi. Siamo infatti convinti che, per il rilancio delle politiche di conciliazione, più che una mera incentivazione economica particolare rilievo possa assumere l evoluzione della contrattazione collettiva e della prassi aziendale con riferimento alla flessibile modulazione dell orario di lavoro oggi consentita quando non imposta dal cambiamento dei tradizionali modelli produttivi seriali e dalla trasformazione terziaria. La stessa contrattazione collettiva, oggi avviata a un robusto processo di decentramento, potrà utilmente definire il quadro di riferimento normativo entro il quale consentire e incentivare anche accordi individuali tarati sulle specifiche esigenze delle parti del rapporto di lavoro. In questa prospettiva si ricorda alle parti sociali la possibilità di beneficiare già oggi delle misure fiscali di detassazione delle somme erogate per i premi di produttività previste dall articolo 2 del decreto legge n. 93 del 2008 convertito nella legge n. 126 del 2008 e ora confermate, per il 2009, dal decreto legge n. 185 del 2008 convertito nella legge n. 2 del In via amministrativa dal Ministero del lavoro e dalla Agenzia delle entrate la nozione di somme erogate per premi di produttività va intesa in senso ampio stante la finalità del provvedimento. All interno della misura potranno pertanto rientrate tutti i premi, concordati a livello individuale o collettivo, comunque legati XV

6 a risultati di efficienza organizzativa, tra cui rientrano chiaramente anche le misure di conciliazione e la modulazione degli orari e dei tempi di lavoro. Per rilanciare nell ambito delle relazioni industriali e di lavoro una nuova stagione di accordi e intese sugli orari e i sui tempi di lavoro, nell ottica della conciliazione, convocheremo quanto prima un tavolo con le parti sociali al fine di definire le azioni di sostegno alla contrattazione decentrata nella prospettiva sin qui mai pienamente coltivata di genere e di parità delle opportunità. 3) È in questo contesto che ci siamo impegnate come Consigliere di parità ad applicare in collaborazione con il Ministero del lavoro, delle Pari opportunità, i soggetti e le parti sociali. La Carta per le pari opportunità e l uguaglianza sul lavoro che prevede di raggiungere alcuni significativi obiettivi. Valorizzare il pluralismo e le pratiche inclusive nel mondo del lavoro contribuisce al successo e alla competitività delle imprese, riflettendone la capacità di rispondere alle trasformazioni della società e dei mercati.adottando questa Carta le imprese intendono contribuire alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro - genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa,orientamento sessuale - impegnandosi al contempo a valorizzare le diversità all interno dell organizzazione aziendale, con particolare riguardo alle pari opportunità tra uomo e donna.in virtù di questa Carta si impegnano a contribuire al raggiungimento degli obiettivi sopra condivisi attraverso alcune azioni concrete: definire e attuare politiche aziendali che, a partire dal vertice, coinvolgano tutti i livelli dell organizzazione nel rispetto del principio della pari dignità e trattamento sul lavoro; individuare funzioni aziendali alle quali attribuire chiare responsabilità in materia di pari opportunità; superare gli stereotipi di genere, attraverso adeguate politiche aziendali, formazione e sensibilizzazione, anche promuovendo i percorsi di carriera; integrare il principio di parità di trattamento nei processi che regolano tutte le fasi della vita professionale e della valorizzazione delle risorse umane, affinché le decisioni relative ad assunzione, formazione e sviluppo di carriera vengano prese unicamente in base alle competenze, all esperienza, al otenziale professionale delle persone; sensibilizzare e formare adeguatamente tutti i livelli dell organizzazione sul valore della diversità e sulle modalità di gestione delle stesse; monitorare periodicamente l andamento delle pari opportunità e valutarne l impattodelle buone pratiche; individuare e fornire al personale strumenti interni a garanzia della effettiva tutela della parità di trattamento; XVI

7 fornire strumenti concreti per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro favorendo l incontro tra domanda e offerta di flessibilità aziendale e delle persone,anche con adeguate politiche aziendali e contrattuali, in collaborazione con il territorio e la convenzione con i servizi pubblici e privati integrati; assicurando una formazione adeguata al rientro dei congedi parentali; comunicare al personale, con le modalità più opportune, l impegno assunto a favore di una cultura aziendale della pari opportunità, informandolo sui progetti intrapresi in tali ambiti e sui risultati pratici conseguiti; promuovere la visibilità esterna dell impegno aziendale, dando testimonianza delle politiche adottate e dei progressi ottenuti in un ottica di comunità realmente solidale e responsabile. In buona sostanza sono convinta che il lavoro di Daniela Belotti rappresenta un utile strumento per affiancare le strategie e le politiche attive che dalla parte delle donne e del lavoro si stanno efficacemente sviluppando. Alessandra Servidori XVII