OGGETTO: MODIFICHE AL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIRETTIVO LA GIUNTA DELL UNIONE

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2 Numer 67 Seduta del 23/09/2014 OGGETTO: MODIFICHE AL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIRETTIVO LA GIUNTA DELL UNIONE Premess che: - che cn prpria deliberazine n. 10 del 5/4/2011 è stat apprvat l Schema perativ per il cicl di gestine della perfrmance ; - cn prpria deliberazine n. 55 del 27/11/2011 è stat apprvat il sistema di valutazine della perfrmance del persnale direttiv in cerenza cn quant previst dal D.Lgs 150/2009; Rilevat che nel crs degli ultimi anni alle rdinarie cmpetenze e respnsabilità del persnale direttiv si sn aggiunti ulteriri adempimenti e attestazini in cap ai respnsabili, sui quali il Nucle di Valutazine / Organism di valutazine deve verificare la lr crretta attuazine; Ritenut pertant, mantenend l attuale impiant del sistema di valutazine del persnale direttiv, tuttra idne ad apprfndire la verifica delle perfrmance e delle cmpetenze manageriali messe in att dai respnsabili, di apprtare un crrettiv al sistema di pnderazine dei punteggi; Cnsiderat in particlare che gli adempimenti in questine (Trasparenza, mnitraggi lavr flessibile, anticrruzine) si caratterizzin cme passaggi dvuti all intern delle prergative di un funzinari / dirigente apicale, e che cme tali nn pssan determinare un fattre di bnus in cas di asslviment, ma sl un element di penalizzazine ve nn rispettati; Ritenut inltre pprtun evidenziare, nella stessa reglamentazine, cme il cnseguiment di una valutazine inferire a una certa sglia, individuabile in 60/100, rappresenti di fatt un mancat raggiungiment degli biettivi assegnati, e cme tale nn sia remunerabile cn alcuna indennità di risultat; Visti: l allegat parere res ex art. 49, cmma 1, del D.Lgs. 267/2000; il D.Lgs , n. 267; l Statut dell Unine Ren Galliera; Il D.Lgs 150/2009; Cn vti favrevli, unanimi resi nei mdi di legge; Per le ragini espste in premessa; D E L I B E R A

3 1) Di apprvare le mdifiche ai criteri di valutazine della perfrmance del persnale direttiv, apprvate cn prpria Delibera n. 55 del 27/12/2011, nel test allegat alla presente deliberazine per farne parte integrante e sstanziale. Successivamente cn vti favrevli, unanimi resi nei mdi di legge, la presente deliberazine viene dichiarata immediatamente eseguibile, ai sensi ed effetti dell art. 134, 4 cmma del D.Lgs. 267/2000, stante l urgenza di prvvedere in merit. Il presente verbale viene lett, apprvat e sttscritt cme segue: FIRMATO IL PRESIDENTE SERGIO MACCAGNANI FIRMATO IL SEGRETARIO BERTI NARA Dcument prdtt in riginale infrmatic e firmat digitalmente ai sensi dell'art. 20 del "Cdice dell'amministrazine digitale" (D.Leg.v 82/2005).

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5 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE BOZZA LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE DIRETTIVO LDB/2010 (1V)

6 SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO L art. 9 del D. Lgs 150/09 indica i parametri attravers la cui cnsiderazine e analisi l Organism Indipendente di Valutazine è richiest di svlgere il su cmpit di valutazine della perfrmance del Persnale Direttiv. Detti parametri cmprendn: Il grad di cnseguiment di specifici biettivi individuali Le cmpetenze manageriali e prfessinali dimstrate La capacità di valutazine dei prpri cllabratri Gli indicatri di perfrmance relativi all ambit rganizzativ di diretta respnsabilità (perfrmance gestinale) La qualità del cntribut assicurat alla perfrmance generale della struttura Nel prsiegu i diversi parametri sn stati cnsiderati stt il prfil del lr significat rganizzativ e sn stati evidenziate le mdalità per prcedere alla lr misurazine e dunque alla successiva valutazine del Persnale Direttiv Quest lavr è cmpletat da un mdell di scheda di valutazine per il Persnale Direttiv tale da favrire l integrazine delle valutazini derivanti da ciascun dei parametri di cui spra. 2

7 SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: GRADO CONSEGUIMENTO OBIETTIVI INDIVIDUALI L utilizz di un Sistema di Misurazine e Valutazine del Grad di Cnseguiment degli Obiettivi Individuali da parte del Persnale Direttiv richiede che l Ente abbia adttat un Sistema esplicit di Pianificazine Strategica annuale e triennale, cerente cn il Prgramma di Mandat e in linea cn il Bilanci e la Pianificazine Finanziaria Le mdalità di definizine e di gestine del Prgramma Annuale degli Obiettivi tra Amministrazine e Dirigenti sn descritte nella Prcedura Cicl di Gestine della Perfrmance Gli biettivi devn essere: Rilevanti e pertinenti rispett ai bisgni della cllettività, alla missine istituzinale, alle prirità plitiche e alle strategie dell Amministrazine Specifici e misurabili in termini cncreti e chiari Tali da determinare un significativ miglirament della qualità dei servizi ergati e degli interventi Riferibili ad un arc temprale precisat Cmmisurati ai valri di riferiment derivanti da standard definiti a livell nazinale e internazinale, nnchè da cmparazini cn Amministrazini analghe Cnfrntabili cn le tendenze della prduttività dell Amministrazine di riferiment, ve pssibile, almen al trienni precedente Crrelati alla quantità e alla qualità delle risrse dispnibili 3

8 Per facilitare il prcess di definizine degli biettivi tra Amministratri e Dirigenti è necessari che per gni biettiv venga cmpilata una specifica scheda cntenente le seguenti infrmazini: Riferiment esplicit alla linea plitica cntenuta nel Pian Strategic ( in altra dcumentazine di pari livell) Nminativ del Dirigente respnsabile della realizzazine dell biettiv e dell Amministratre di riferiment Descrizine dell biettiv in termini di risultati attesi Esplicitazine delle cndizini rganizzative necessarie alla realizzazine dell biettiv Indicazine dei criteri di misurazine dei risultati cnseguiti Individuazine delle fasi cmpnenti il percrs di realizzazine dell biettiv e crngramma risultante Individuazine dei sggetti cinvlti nel prcess di realizzazine, cn particlare riferiment ai cllabratri e/ ad altre Unità Organizzative dell Ente Oltre che agevlare la gestine del prcess di realizzazine dell biettiv, dette infrmazini hann l scp di cnsentire il crrett svlgiment delle fasi di misurazine evalutazine della perfrmance 4

9 ENTE PIANO ESECUTIVO DI GESTIONE 20XX Settre/Servizi Dirigente Respnsabile Amministratre Referente OBIETTIVO/PROGETTO N 1 Denminazine Linea Plitica PESO Risultati Attesi/Criteri di Valutazine: N ATTIVITA /FASI RESPONSABILE OBIETTIVO 1 RISORSE UTILIZZATE ALTRI UFFICI COINVOLTI PROGRAMMAZIONE Verifica Stat di Avanzament: 5

10 MODELLO MISURAZIONE E VALUTAZIONE GRADO RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI INDIVIDUALI (PUNTEGGIO MASSIMO: 60) N 1 Obiettiv 1 DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI 1 Grad Raggiungiment % 2 PESO 3 Punteggi Parziali (1 X 2) 2 Obiettiv 2 3 Obiettiv 3 4 Obiettiv 4 5 Obiettiv 5 LA VALUTAZIONE FINALE RELATIVA AL PARAMETRO È PARI A XXXX PUNTI (Smma punteggi Parziali x 60/100) NOTE: L OIV esamina, misura e valuta, nel crs di una specifica intervista individuale ai Dirigenti interessati, il grad di raggiungiment di ciascun biettiv cnsiderand il materiale infrmativ necessari, verificand le ragini di eventuali scstamenti dai prgrammi e acquisend pssibili ulteriri testimnianze Il punteggi finale relativ al parametr cnfluisce, secnd il pes e le mdalità previste, nel Sistema di M&V della Perfrmance del Persnale Direttiv 6

11 ENTE SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: COMPETENZE MANAGERIALI DIMOSTRATE Tra i parametri cnsiderati dal Sistema di Misurazine e Valutazine della Perfrmance del Persnale Direttiv riveste cnsiderevle imprtanza la verifica delle Cmpetenze Manageriali e Prfessinali pssedute e dimstrate dal Dirigente nel crs del perid cnsiderat dal prcess di valutazine. Per Cmpetenza si intende generalmente una caratteristica intrinseca individuale che risulta causalmente cllegata ad una perfrmance efficace e/ superire in un dat rul rganizzativ in una data situazine prfessinale e che è misurata sulla base di un criteri stabilit. Le cmpetenze necessarie all svlgiment efficace di un determinat rul rganizzativ sn cstituite da Cnscenze, Saper Fare e Attitudini Cmprtamenti, tutte caratteristiche buna parte delle quali pssn essere apprese e miglirate. Il prcess di misurazine e valutazine delle cmpetenze manageriali e prfessinali si pne l biettiv esplicit, attravers la cmunicazine della valutazine ttenuta ai diretti interessati, di cntribuire all svilupp delle cmpetenze persnali pssedute e, dunque, di accrescere il patrimni di cmpetenze presenti nell Ente. In gni rganizzazine l individuazine delle variabili da misurare e valutare riflette il cmpless delle cmpetenze che si ritiene che un dirigente debba pssedere per pter gestire in maniera efficace il prpri rul rganizzativ ed al cntemp esprime il sistema di valri che fann parte della sua missin. Per rendere perativ il prcess di misurazine e valutazine delle cmpetenze, ccrre che l SMiVaP cmprenda: L indicazine del quadr cmpetenze sttpste a misurazine e valutazine L indicazine del pes attribuit alla variabile Cmpetenze dall SMiVaP Un strument (Manuale Applicativ Valutazine Cmpetenze) in grad di apprezzare, attravers la cmparazine cn specifici idealtipi assunti cme riferiment, la perfrmance del Dirigente per ciascuna delle cmpetenze previste dall SMiVaP 7

12 Il quadr delle Cmpetenze Manageriali e Prfessinali del Persnale Direttiv: Capacità di tradurre le Plicies dell Ente in Piani d Azine cerenti e quindi capacità di prgrammare, rganizzare e cntrllare le attività pste stt la sua respnsabilità Orientament al cittadin-cliente e capacità di mantenere relazini esterne psitive, prmuvend l immagine e la cultura dell Ente Leadership, vver capacità di guidare e mtivare i prpri cllabratri, valrizzandne l apprt lavrativ e favrendne la crescita prfessinale Capacità di cntribuire all integrazine dei prcessi lavrativi, prmuvend la cllabrazine cn altri servizi e uffici Impegn persnale, mtivazine vers il prpri lavr e tensine vers il risultat Capacità di sluzine di prblemi, particlarmente in situazini di crisi di emergenza Prpensine all innvazine e capacità di adeguarsi tempestivamente ai cambiamenti tecnlgici, rganizzativi, nrmativi Attitudine all aggirnament prfessinale e capacità di garantire la crescita del knw hw dell Ente sui temi di pertinenza della sua unità rganizzativa Il pes cmplessiv attribuit alla variabile Cmpetenze nel presente Ente è pari a punti 30. Attravers la cmparazine cn gli idealtipi descritti nel Manuale Applicativ Valutazine Cmpetenze, alla perfrmance del Dirigente viene attribuit, per ciascuna cmpetenza cnsiderata, un punteggi cmpres tra il valre minim pari a 1 e quell massim pari a 5, secnd la scala seguente: 1 Insufficiente 2 Medicre 3 Bun /Adeguat 4 Ottim 5 Eccellente Il punteggi finale ricnsciut crrispnde alla smma dei punteggi parziali ttenuti, riparametrata al valre del pes assegnat alla variabile (30) 8

13 MODELLO MISURAZIONE E VALUTAZIONE COMPETENZE MANAGERIALI DIMOSTRATE (PUNTEGGIO MASSIMO: 30) N DESCRIZIONE DELLE COMPETENZE PUNTI ASSEGNATI 1 Capacità di tradurre le Plicies dell Ente in Piani d Azine cerenti e quindi capacità di prgrammare, rganizzare e cntrllare le attività pste stt la sua respnsabilità 2 Orientament al cittadin-cliente e capacità di mantenere relazini esterne psitive, prmuvend l immagine e la cultura dell Ente Leadership, vver capacità di guidare e mtivare i prpri cllabratri, valrizzandne l apprt lavrativ e favrendne la crescita prfessinale 4 Capacità di cntribuire all integrazine dei prcessi lavrativi, prmuvend la cllabrazine cn altri servizi e uffici 5 Impegn persnale, mtivazine vers il prpri lavr e tensine vers il risultat 6 Capacità di sluzine di prblemi, particlarmente in situazini di crisi di emergenza 7 Prpensine all innvazine e capacità di adeguarsi tempestivamente ai cambiamenti tecnlgici, rganizzativi, nrmativi 8 Attitudine all aggirnament prfessinale e capacità di garantire la crescita del knw hw dell Ente sui temi di pertinenza della sua unità rganizzativa LA VALUTAZIONE FINALE RELATIVA AL PARAMETRO È PARI A XXXX PUNTI (Smma Punti x 30/40) NOTE: Il prcess di misurazine e valutazine della perfrmance relativa alle diverse cmpetenze esaminate presuppne che, ltre che all intervista cn i Dirigenti interessati, l OIV pssa raccgliere un adeguat numer di infrmazini attravers dcumentazini e testimnianze significative Il punteggi finale relativ al parametr cnfluisce, secnd il pes e le mdalità previste, nel Sistema di M&V della Perfrmance del Persnale Direttiv 9

14 ENTE SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: COMPETENZE MANAGERIALI DIMOSTRATE ALLEGATO 1 MANUALE APPLICATIVO VALUTAZIONE COMPETENZE 10

15 1 - Capacità di tradurre le Plicies dell Ente in Piani d azine cerenti e quindi capacità di prgrammare, rganizzare e cntrllare le attività pste stt la sua respnsabilità 2 - Orientament al cittadin-cliente e capacità di mantenere relazini esterne psitive, prmuvend l immagine e la cultura dell Ente 1 Nella direzine della sua unità nn assume mai una prspettiva strategica e la sua gestine si limita al day by day. Nn riesce quasi mai a saturare le sue risrse, è incert sulle prcedure da adttare, è in ritard sulle scadenze, nn pssiede una visine rdinata degli utput che deve garantire il su uffici 2 Assume le plicies dell Amministrazine in maniera passiva. Mstra diffidenza e limitata esperienza in merit agli strumenti di prgrammazine e nell rganizzare la sua unità si affida ttalmente alle prcedure e alle nrme, delle quali pssiede una interpretazine rigida e restrittiva, anche quand queste cnfliggn manifestamente cn il perseguiment di biettivi di efficacia e danneggian l immagine dell Ente 3 Mstra attenzine prfessinale vers le plicies dell Amministrazine. Pssiede una buna cnscenza degli strumenti e dei metdi di prgrammazine. Cstruisce la sua rganizzazine secnd principi di flessibilità e interdisciplinarietà, ed applica nrme e prcedure cn la flessibilità necessaria a crrispndere alle esigenze interne ed esterne di efficacia ed efficienza 4 Cllabra attivamente alla definizine delle plicies dell Amministrazine e ne trae indicazini perative per l adzine di metdi di prgrammazine cerenti e mdalità rganizzative e di cntrll adeguate al perseguiment degli biettivi cncrdati 1 Si dimstra spess aurreferenziale e nn sempre in grad di tenere nel dvut cnt le finalità interne e/ esterne del prpri lavr. Mstra di nn cnsiderare, tra i criteri di valutazine del prpri lavr, il grad di sddisfaciment dei bisgni del cittadin/cliente, il che genera talvlta incmprensini e reazini negative 2 Nelle prestazini di servizi si attiene strettamente alle indicazini nrmative, ffrend il servizi minim indispensabile e senza cercare di apprfndire le necessità del cittadin/cliente 3 Cura il rapprt cn il cliente, l tiene infrmat dell stat di avanzament delle pratiche che l riguardan, mstra interesse e crtesia nei sui cnfrnti. È cnsapevle della necessità di favrire la buna immagine dell Ente 4 Si adpera nell interesse del cliente, l cnsiglia ed indirizza anche nel cas di richieste che nn riguardin direttamente la sua area di respnsabilità, aiutandl a fcalizzare megli i sui stessi bisgni. Sa mantenere relazini esterne psitive 5 Supprta nn di rad il prcess di definizine delle plicies dell Amministrazine, esplicitand le cnseguenze tecniche ed ecnmiche delle pssibili alternative strategiche. Sa tradurre dette plicies in prgrammi d azine crenti, riesce a metterli in att anche cn il psitiv cinvlgiment del persnale e ne sa misurare gli effetti attravers l us di indicatri apprpriati 5 Pssiede una cultura prfessinale da manager dei servizi e gestisce la sua unità perand di cnseguenza nei cnfrnti del cittadin/cliente. Nella lgica di servizi al cliente si pne in una prspettiva di medi-lung termine, individuand e prpnend sluzini rganizzative e di miglirament degli standard di efficienza, efficacia e qualità, all scp di accrescere la sddisfazine del cittadin/cliente e l immagine dell Ente. Sente la necessità di prmuvere l immagine dell Ente e si adpera in quest sens press diversi tipi di interlcutri esterni 11

16 3 - Leadership, vver capacità di guidare e mtivare i prpri cllabratri, valrizzandne l apprt lavrativ e favrendne la crescita prfessinale 4 - Capacità di cntribuire all integrazine dei prcessi lavrativi, prmuvend la cllabrazine cn altri servizi e uffici 1 Nn riesce ad esprimere una vera leadership; infrma pc nulla il grupp di lavr, si limita a dare dispsizini e a registrare passivamente i risultati ttenuti. Nn riesce a distinguere le prestazini dei cllabratri, utilizza in md generic gli strumenti della valutazine 2 Fa us del su ptere legittim; tratta i cllabratri da subrdinati, nn spiega quasi mai i mtivi delle sue decisini; appare autritari e esercita la funzine di cntrll in md burcratic. Nella valutazine cmmette spess l errre di valutare psitivamente clr che gli smiglian di più 3 Prmuve l efficacia del grupp e la sua cesine; infrma sistematicamente sugli biettivi attesi e supprta la crescita prfessinale dei cllabratri. Sa valutare cn equità cgliend le differenze prfessinali espresse dai membri del grupp di lavr 4 Ha cura del grupp e l difende cn adeguate argmentazini; sa mtivare e incraggiare i cllabratri attravers il cinvlgiment e l infrmazine. Sa valutare cn equità, sa giustificare le eventuali differenze di giudizi e slitamente arriva a suggerire percrsi di miglirament ai cllabratri 5 Sa cme attuare il passaggi da cap a leader: cmunica una visin trascinante e mtivante. Crea identificazine negli biettivi del grupp, sa supprtare l azine cllettiva cn l esempi. Utilizza la valutazine per stimlare la crescita prfessinale dei cllabratri. 1 Nn cpera; ha una visine negativa delle attività svlte dagli altri uffici; nn riesce a cgliere l utilità dell integrazine tra uffici sprattutt nell affrntare prblemi cmplessi 2 E indifferente, passiv, riluttante; se cinvlt in un prgett intersettriale, si assenta spess dalle riunini, mantiene un atteggiament burcratic e pc impegnat si limita ad intervenire sulle questini prcedurali 3 Si lascia cinvlgere vlentieri in prgetti e prgrammi intersettriali; mantiene slitamente un atteggiament cllabrativ e prpsitiv, mstra rispett e cnsiderazine nei cnfrnti delle idee e delle attività svlte da altri 4 Lavra al cnslidament del grupp, valrizzand i prcessi di integrazine ed esprimend apprezzament per i cntributi di altri settri e uffici 5 Fa riferiment cntinu alla necessità di integrazine intersettriale per affrntare i prblemi più cmplessi dell Ente. Sa utilizzare strumenti quali il prject management e l rganizzazine per prcessi e riesce a valrizzare tutti i mmenti utili alla cstruzine di un ver spirit di squadra 12

17 5 - Impegn persnale, mtivazine vers il prpri lavr e tensine vers il risultat 6 - Capacità di sluzine di prblemi, particlarmente in situazini di crisi di emergenza 1 Nn dimstra particlare interesse per il su lavr, fa quell che gli viene richiest e/ è previst dalla interpretazine burcratica del su rul, nn si pne standard di efficienza né biettivi di medi termine 1 Furi dalle nrmali rutines si muve cn difficltà; nn riesce a cgliere tempestivamente i termini essenziali del prblema, nn riesce a stabilire prirità d azine, difficilmente rislve prblemi in situazini di emergenza 2 E frtemente cncentrat sul su lavr, del quale percepisce sprattutt la dimensine perativa. Nn mstra di avere standard di eccellenza, né padrneggia le dimensini relazinali e rganizzative del su lavr 2 Nn si tira indietr di frnte alle difficltà, ma raramente pssiede tutte le cmpetenze rganizzative e di saper fare necessarie per affrntare le emergenze. Può perare da supprt, mai da respnsabile dirett 3 Desidera fare un bun lavr ed è frtemente impegnat a mantenere gli standard perativi prefissati ed accettati respnsabilmente, ma passivamente 3 Pssiede una buna attitudine all apprfndiment dei prblemi e questa caratteristica, assieme all impegn e alla fiducia in sé, l rende capace di rislvere un bun numer di prblemi rdinari e di intervenire nelle situazini di emergenza 4 E mtivat a miglirare la perfrmance del su settre, prpne biettivi di miglirament (csti, tempi, qualità, sddisfazine del cliente) e li persegue cn metd e cn tenacia 4 Interviene cn capacità e prfessinalità nella sluzine di tutti i prblemi cmplessi della sua area di respnsabilità, perand cn success anche in situazini di crisi di emergenza 5 Sa prsi biettivi sfidanti e rganizza azini di medi termine per raggiungerli, senza farsi scraggiare da stacli e da resistenze burcratiche. E capace di impegnarsi durevlmente, pggiand la sua azine su una apprfndita cnscenza dei traguardi da raggiungere 5 L attitudine a misurarsi cn situazini cmplesse, la capacità di individuazine tempestiva dei prblemi emergenti, la prfessinalità e l esperienza l rendn idne, quand richiest dall Ente, ad affrntare prblemi di livell superire a quelli della sua area di respnsabilità 13

18 7 - Prpensine all innvazine e capacità di adeguarsi tempestivamente ai cambiamenti tecnlgici, rganizzativi, nrmativi 8 - Attitudine all aggirnament prfessinale e capacità di garantire la crescita del knw hw dell Ente sui temi di pertinenza della sua unità rganizzativa 1 Subisce le innvazini e, se può, le stacla ne ritarda l applicazine. Esprime generalmente scetticism e scarsa cnsiderazine vers le innvazini 1 Nn sente la necessità di aggirnare cn cntinuità le sue cnscenze; l assunzine per cncrs garantisce all Ente tutte le cmpetenze necessarie per l svlgiment dei cmpiti; la trasmissine di infrmazini ai cllabratri e ai clleghi è cntrprducente 2 Mantiene un atteggiament passiv vers le innvazini; nn le stacla, ma slitamente nn ne capisce l spirit e si limita pertant a dare seguit ai meri aspetti burcratici e prcedurali 3 Accetta le innvazini, ritiene cstituiscan parte ineliminabile dei prcessi rganizzativi; cllabra attivamente alla lr intrduzine e si ccupa di valrizzarne gli biettivi nell ambit del su grupp di lavr 4 Prmuve l innvazine, intervenend sui prcessi lavrativi psti stt la sua respnsabilità e richiedend interventi e cntributi da parte di esperti interni ed esterni per miglirare la perfrmance della sua unità rganizzativa 5 Utilizza cnfrnti, studia casi, acquisisce knw hw per mettere a punt sluzini innvative integrate (tecnlgia, rganizzazine, metdi di lavr,..) a sstegn di prgrammi di innvazine rientati al medi termine 2 L aggirnament delle cnscenze dei dipendenti è respnsabilità esclusiva dell Ente; nn richiede interventi frmativi né per sé, né per i sui cllabratri, ma quand l Ente l bbliga, si sttpne alle iniziative stabilite 3 E cnsapevle della necessità di adeguare cntinuamente il prpri bagagli prfessinale; sllecita spess interventi frmativi per sé e per i sui cllabratri e mette a dispsizine degli altri le sue cnscenze e quelle acquisite 4 Svlge attività sistematica di aggirnament in prpri, sllecita interventi frmativi mirati, fa circlare le infrmazini e le cnscenze secnd precisi biettivi di miglirament della perfrmance 5 Si sente crrettamente un prfessinista del su settre; misura le sue cnscenze cn le best practices esterne; avverte la respnsabilità derivante dal rappresentare una parte del knw hw dell Ente e si cmprta di cnseguenza, facend dell aggirnament cntinu un precis biettiv prfessinale 14

19 ENTE SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: CAPACITÀ VALUTAZIONE COLLABORATORI La Capacità di Valutazine dei Cllabratri cstituisce una cmpnente imprtante del Sistema di Valutazine della Perfrmance del Persnale Direttiv perchè cntribuisce a determinare e miglirare le dti di leadership dei Dirigenti e nel cntemp favrisce l affermazine di quella cultura del merit che può prdurre un nuv impuls vers l azine della P.A. Le mdalità di misurazine e valutazine di dett parametr richiedn che vengan esaminate le seguenti variabili: La qualità del prcess e degli strumenti adttati e messi in att da parte del Dirigente nel prdurre la valutazine dei prpri cllabratri: cmunicazine delle attese; chiarezza degli biettivi assegnati; verifiche infrannuali della perfrmance; esplicitazine circstanziata dei mtivi di sddisfazine e/ insddisfazine; cllqui finale;... Ossia la qualità del Sistema di Misurazine della Perfrmance del Persnale Dipendente e l adeguatezza dei cmprtamenti tenuti dal Dirigente in termini di sservanza delle prescrizini del Sistema medesim. I risultati del prcess di valutazine dei cllabratri attuat dal Dirigente, esaminati stt il prfil della chiara e mtivata differenziazine delle valutazini espresse ai fini di una equa valrizzazine del merit. In particlare per detti risultati dvrà essere cnsiderata la crrispndenza alle indicazini di cui all art. 31 del D.Lgs 150/09, secnd il quale, tenut peraltr cnt del numer dei cllabratri, le fasce di merit tra le quali suddividere le perfrmance del persnale debbn essere almen tre. Il pes cmplessiv attribuit al parametr Valutazine dei Cllabratri nel presente Ente è pari a punti 10. Ciò cmprta che a ciascuna delle due variabili di cui spra ptrà venire attribuit, da parte dell OIV a seguit delle verifiche da questi effettuate, un punteggi variabile tra un minim pari a 1 ed un massim pari a 5, secnd la scala seguente: 1 Insufficiente 2 Medicre 3 Bun /Adeguat 4 Ottim 5 Eccellente Il punteggi finale ricnsciut crrispnde alla smma dei punteggi parziali ttenuti 15

20 MODELLO MISURAZIONE E VALUTAZIONE CAPACITÀ VALUTAZIONE COLLABORATORI (PUNTEGGIO MASSIMO: 10) N DESCRIZIONE DELLE VARIABILI UTILIZZATE PUNTI ASSEGNATI 1 Qualità del prcess e degli strumenti messi in att dal Dirigente per esprimere la valutazine Qualità dei risultati della valutazine in termini di una chiara e mtivata differenziazine (cme da art. 31 D.Lgs 150/09) LA VALUTAZIONE FINALE RELATIVA AL PARAMETRO È PARI A XXXX PUNTI (Smma Punti) NOTE: Il prcess di misurazine e valutazine della perfrmance relativa al parametr valutazine dei cllabratri richiede che, ltre che all intervista cn i Dirigenti interessati, l OIV pssa raccgliere un adeguat numer di infrmazini attravers dcumentazini e testimnianze significative, avend md di cnfrntare gli esiti delle valutazini nel temp e cnsiderand, nei casi di specie, quant previst dal D.Lgs 150/09 in merit agli Enti di minri dimensini Il punteggi finale relativ al parametr cnfluisce, secnd il pes e le mdalità previste, nel Sistema di M&V della Perfrmance del Persnale Direttiv 16

21 ENTE SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: PERFORMANCE ORGANIZZATIVA La misurazine e valutazine della Perfrmance Organizzativa, ssia della capacità dei Dirigenti di gestire l ambit rganizzativ di diretta respnsabilità, cstituisce una delle principali innvazini intrdtte dal D.Lgs 150/09, destinata a rivestire una particlare rilevanza nell ambit del Sistema di Misurazine e Valutazine della Perfrmance del Persnale Direttiv. Il prcess di misurazine e valutazine della Perfrmance Organizzativa richiede che, per gni Servizi significativ all intern dell Ente, venga individuat un set di indicatri in grad di rappresentare in maniera adeguata la situazine del servizi e dare cnt della sua evluzine gestinale-rganizzativa, cnsentendne l apprezzament da parte dell OIV. Il set di indicatri da utilizzare deve essere selezinat in maniera tale da cnsentire di misurare e valutare il servizi secnd i seguenti parametri: Efficacia (Ampiezza delle attività del servizi rispett ai bisgni esistenti) Efficienza (Rapprt tecnic ed ecnmic tra risultati ttenuti e risrse utilizzate) Ecnmicità (Grad di cpertura della spesa cn i diversi tipi di risrse dispnibili) Qualità e Custmer Satisfactin (Risultati di appsite misurazini e/ survey press i cittadini-clienti) Cntribut all immagine dell Ente (Opinini esistenti press alcune categrie di stakehlders) Cme è vvi, pur mantenend quale riferiment di base la struttura di parametri di cui spra, gli indicatri da utilizzare per descrivere la situazine gestinale e rganizzativa di servizi diversi (tenici, amministrativi, sci-educativi,..) richiederà l adzine di set di indicatri pprtunamente differenziati. 17

22 Per prcedere alla misurazine e valutazine della Perfrmance Organizzativa del Persnale Direttiv è necessari: Identificare il tip e la numersità dei servizi ricmpresi nell area di respnsabilità di ciascun Dirigente (tralasciand le attività di minre entità/interesse, che è pssibile ricmprendere stt la vce generica varie ) Adttare, per ciascun servizi, il set di indicatri più apprpriat per descriverne la situazine gestinale-rganizzativa, facend riferiment, ve esistan, a indicazini nrmative, esperienze, standard, tali da cnsentire pssibili cnfrnti nazinali e/ internazinali Mnitrare la dinamica del valre degli indicatri nel temp attravers l utilizz di serie di dati almen triennali, csì da permettere l apprezzament dell evluzine del servizi stt il prfil dei parametri di cui si è dett, verificand pssibili migliramenti/peggiramenti del servizi Utilizzare gli elementi racclti per misurare e valutare la situazine dei servizi psti stt la respnsabilità di una determinata area per esprimere la valutazine della Perfrmance Organizzativa del Dirigente dell area. Per pervenire ad una dcumentata ed equa valutazine l OIV esamina la situazine dei servizi dell area nell esercizi di riferiment e ne cnsidera l evluzine attravers il cnfrnt cn la situazine rilevata negli esercizi precedenti e la cmparazine cn eventuali standard reginali, nazinali e/ internazinali. La valutazine della Perfrmance Organizzativa cnsidera il numer dei servizi appartenenti all area che evidenzian una psizine favrevle/sfavrevle rispett ad eventuali standard che registran migliramenti/peggiramenti rispett ai precedenti esercizi e sulla quantità/qualità di detti migliramenti/peggiramenti. Ciò cmprta che la valutazine dell OIV, derivata da un appsita scala qualitativa, ptrà prtare all assegnazine di un punteggi psitiv negativ che andrà a smmarsi alle precedenti valutazini. SCALA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Peggirament rispett a standard situazine precedente pc accettabile quantitativ/qualitativ Peggirament rispett a standard situazine precedente evidenziat dagli utenti Peggirament rispett a standard situazine precedente limitat, ma evidente Gli indicatri relativi alla maggir parte dei servizi si cllca nella media degli Enti di riferiment e nn ha registrat migliramenti/peggiramenti nel perid Miglirament rispett a standard situazine precedente limitat, ma evidente Miglirament rispett a standard situazine precedente bun e apprezzat dagli utenti Miglirament rispett a standard situazine precedente di ttim livell quantitativ/qualitativ PUNTI -6 PUNTI-4 PUNTI -2 PUNTI 0 PUNTI +2 PUNTI +4 PUNTI +6 18

23 PUNTEGGIO PER IL CORRETTO ASSOLVIMENTO DEGLI ADEMPIMENTI DA ATTESTARE DA PARTE DELL OIV L evluzine della nrmativa che si è determinata nel crs del 2013 (spess sviluppata e circstanziata dalle Delibere Anac Civit) impne di rivedere l Smivap del Persnale Dirigente adeguandl alla necessità di cnsiderare tra i parametri della valutazine: Le mdalità di utilizz del Lavr Flessibile Il rispett delle prcedure relative al tema Trasparenza Il rispett delle prcedure e dei cmprtamenti relativi al tema Anticrruzine La cerenza cn il quadr nrmativ relativ alle Respnsabilità del Dirigente Per l espressine della Valutazine nei cnfrnti di ciascun Dirigente, l OIV dvrà cnsiderare, per ciascun degli items di cui spra, una specifica fnte dcumentale: Lavr Flessibile: dcumentazine annuale prdtta dal Respnsabile del Persnale dell Ente, da sttprre ad Attestazine da parte dell OIV Trasparenza: infrmazini e verifiche cndtte da OIV sulla base delle griglie peridicamente indicate da Anac Civit vver sulla base delle azini di mnitraggi e verifica messe in att dal Respnsabile della Trasparenza Anticrruzine: Reprt annuale redatt e presentat al CC dal Respnsabile Anticrruzine, unitamente al tema dei Cntrll Successiv e risultati della specifica azine di mnitraggi del Pian Triennale Anticrruzine Verifiche in merit al rispett delle indicazine del D. Lgs 165/2001; Sulla base delle verifiche cndtte dall OIV sui temi su richiamati la valutazine della Perfrmance del Dirigente ptrà essere attuata integrand la valutazine ttenuta attravers l attuale Smivap dal Dirigente sul tema Perfrmance rganizzativa cn un addendum cmpres tra 0 e -2, dve il valre zer crrispnde al cmprtament ttimale tenut dal Dirigente e il valre men due equivale ad una valutazine negativa e cmprta la riduzine di due punti del punteggi ttenut dal Dirigente in merit al parametr cnsiderat. ESEMPIO: Verifiche effettuate Crrette Crrette cn sservazini (-0.1* n.) Parzialmente crrette (-0.2* n.) Nn crretta (-0.5* n.) Punti detratti da perfrmance Esempi Esempi

24 ENTE SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ALLEGATO 2 ESEMPIO MODELLI MISURAZIONE PERFORMANCE SERVIZIO E AREA 20

25 ENTE SMiVaP SERVIZIO SCUOLA MATERNA ENTRATE/USCITE ANNO N-2 C ANNO N-1 C ANNO N P/C NOTE E COMMENTI ENTRATE Cntribut Scula Materna Rette Scula Materna TOTALE Persnale USCITE Beni di cnsum Prestazini di Servizi Trasferimenti Impste e Tasse Ammrtament TOTALE AVANZO/DISAVANZO 21

26 DATI GESTIONALI ANNO N-2 C ANNO N-1 C ANNO N P/C NOTE E COMMENTI DESCRIZIONE Unità di Misura BAMBINI FREQUENTANTI DOMANDE PRESENTATE DOMANDE SODDISFATTE GIORNI DI UTILIZZO ADDETTI AL SERVIZIO PRESENZE TOTALI Legenda: 22

27 INDICATORI ANNO N-2 C ANNO N-1 C ANNO N P/C NOTE E COMMENTI GRADO COPERTURA DOMANDA (%) GRADO COPERTURA COSTO CON ENTRATE (%) GRADO COPERTURA COSTO CON TARIFFE (%) COSTO MEDIO PER UTENTE RICAVO MEDIO PER UTENTE RICAVO TARIFFARIO MEDIO PER UTENTE COSTO MEDIO PER ABITANTE BAMBINI PER ADDETTO INCIDENZA PERSONALE SU COSTO TOTALE (%) INCIDENZA SERVIZI SU COSTO TOTALE (%) INCIDENZA TARIFFE SU RICAVI TOTALI (%) PRESENZA MEDIA QUALITÀ PERCEPITA E CUSTOMER SATISFACTION CONTRIBUTO A IMMAGINE DELL ENTE CONFRONTI CON CAMPIONE DI ENTI DI RIFERIMENTO CONFRONTI CON STANDARD REGIONALI, NAZIONALI, INTERNAZIONALI 23

28 ENTE SMiVaP AREA SERVIZI SOCIALI ENTRATE/USCITE ANNO 20XX SERVIZIO A SERVIZIO B SERVIZIO SERVIZIO N AREA ENTRATE Cntributi Tariffe e Rette TOTALE Persnale USCITE Beni di cnsum Prestazini di Servizi Trasferimenti Impste e Tasse Ammrtament TOTALE AVANZO/DISAVANZO 24

29 ENTRATE/USCITE ANNO N-2 C ANNO N-1 C ANNO N P/C NOTE E COMMENTI ENTRATE Cntributi Tariffe e Rette TOTALE Persnale USCITE Beni di cnsum Prestazini di Servizi Trasferimenti Impste e Tasse Ammrtament TOTALE AVANZO/DISAVANZO CONFRONTI CON CAMPIONE DI ENTI DI RIFERIMENTO 25

30 ENTE SMiVaP VALUTAZIONE PERSONALE DIRETTIVO: QUALITÀ CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE GENERALE Il Sistema di Misurazine e Valutazine del Persnale Direttiv prevede l utilità di cnsiderare, quale parametr di valutazine, la qualità del cntribut assicurat dal Dirigente alla Perfrmance Generale della Struttura dell Ente. Per pter misurare e valutare dett cntribut si rende necessari: Cnsiderare i risultati specifici cnseguiti dall Ente nel crs dell esercizi in esame sui diversi frnti della sua cndtta strategica e perativa Individuare tra questi quelli a maggir impatt e/ tali da qualificare in maniera ricnsciuta l azine di gvern dell Ente Misurare e valutare l apprt di ciascun Dirigente alla realizzazine di detti risultati Per pter effettuare quest lavr di analisi e apprezzament, l OIV si avvale della dcumentazine relativa alla Perfrmance Generale e può prcedere a realizzare specifiche interviste ai Dirigenti e agli Amministratri. Al termine del lavr di analisi, l OIV prcederà ad assegnare a ciascun Dirigente un punteggi variabile tra un minim di 1 ed un massim di 5, utilizzand la scala qualitativa che segue: 1 Pc significativ, limitat 2 Adeguat al rul svlt 3 Superire alle attese 4 Imprtante, innvativ 5 Determinante e di elevata qualità Nel cas il punteggi finale dvesse superare i 100 punti, l OIV, ltre ad inserire i Dirigenti interessati nella fascia di merit più elevata, dvrebber prcedere a candidarli per gli ulteriri premi previsti dall SMiVaP. IN CASO DI PUNTEGGIO FINALE INFERIORE AI 60 PUNTI, NON SI DARA LUOGO AD ALCUNA EROGAZIONE DI INDENNITA DI RISULTATO 26