IL COACHING PER LO SVILUPPO NELLE ORGANIZZAZIONI

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1 IL COACHING PER LO SVILUPPO NELLE ORGANIZZAZIONI Urbino, 24 marzo 2011 Paolo Pulci 1

2 LA DIAGNOSI. I FATTORI CHIAVE DELLE PRESTAZIONI LAVORATIVE. Qualche domanda prima di iniziare un percorso di sviluppo DA COSA DIPENDONO LE PRESTAZIONI LAVORATIVE? PRESTAZIONE = COMPETENZE X MOTIVAZIONE 2

3 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. IL COACH HA A CHE FARE CON L EFFICACIA DEL PERCORSO DI SVILUPPO? SOLO QUALCHE SPUNTO PER PENSARE 1. Qual è la nostra cultura di gestione delle persone nelle organizzazioni? Cioè quali valori, convinzioni, filosofie ci guidano nella relazione con loro?.. 2. Siamo persone orientate prevalentemente alla critica o orientate prevalentemente all apprezzamento?.. 3. Quanto sappiamo già, da subito, come andrà a finire con quella persona, con quel collaboratore?.. 3

4 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. 1. LA CULTURA DI GESTIONE DEI COLLABORATORI. PARTIAMO DA LONTANO: MC. GREGOR, LA TEORIA X E LA TEORIA Y CHI E CONVINTO DELLA TEORIA X RITIENE CHE GLI UOMINI, PER LORO NATURA: Non amino impegnarsi e cerchino di lavorare il meno possibile. Evitino le responsabilità Non siano interessati a portare a termine un lavoro Non siano capaci di governarsi da soli e preferiscano essere comandati da figure autoritarie. 4

5 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. 1. LA CULTURA DI GESTIONE DEI COLLABORATORI. PARTIAMO DA LONTANO: MC. GREGOR, LA TEORIA X E LA TEORIA Y CHI E CONVINTO DELLA TEORIA X RITIENE CHE GLI UOMINI, PER LORO NATURA: Siano indifferenti ai problemi e alle esigenze dell organizzazione. Non siano autonomi né affidabili. Abbiano bisogno di essere comandati e strettamente controllati. Siano motivati ad operare dal denaro, dai premi e da condizioni di lavoro facili. Non cambino mai. 5

6 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. 1. LA CULTURA DI GESTIONE DEI COLLABORATORI. PARTIAMO DA LONTANO: MC. GREGOR, LA TEORIA X E LA TEORIA Y CHI E CONVINTO DELLA TEORIA Y RITIENE CHE GLI UOMINI, PER LORO NATURA: Dedichino un sacco di energia ai progetti in cui sono impegnati. Nell ambito dei loro impegni si assumano le responsabilità. Abbiano un forte desiderio di riuscire nel proprio lavoro come nella propria vita personale Siano in grado di autogovernarsi, amino prendere decisioni e risolvere problemi relativi al proprio lavoro. 6

7 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. 1. LA CULTURA DI GESTIONE DEI COLLABORATORI. PARTIAMO DA LONTANO: MC. GREGOR, LA TEORIA X E LA TEORIA Y CHI E CONVINTO DELLA TEORIA Y RITIENE CHE GLI UOMINI, PER LORO NATURA: Siano sensibili alle esigenze organizzative e desiderano che la loro organizzazione abbia successo. Se lasciati autonomi si rivelino affidabili. Abbiano bisogno di essere aiutati e guidati. Siano motivati da compiti interessanti e difficili. Possano crescere e svilupparsi. 7

8 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. 2. ORIENTAMENTO ALLA CRITICA E ORIENTAMENTO ALL APPREZZAMENTO NOI CHE COACH SIAMO SU QUESTO ASPETTO? 8

9 L AUTOCONSAPEVOLEZZA DEL COACH. 3. PREVISIONE E ESITO La fiducia del coachee/collaboratore in sé stesso è fondamentale per il suo successo. E quella del coach/capo su di lui? La visione che il coach ha del coachee influirà sul risultato finale. ATTENZIONE ALLE PROFEZIE AUTOVERIFICANTESI! 9

10 IL PROCESSO DI COACHING. LA RELAZIONE DI AIUTO OBIETTIVO L obiettivo della relazione di aiuto è la crescita, lo sviluppo e la maturazione del soggetto 10

11 IL PROCESSO DI COACHING. "Per coaching non intendiamo semplicemente una tecnica escogitata lì per lì e rigorosamente applicata in determinate circostanze: si tratta piuttosto di un modo di guidare e gestire le persone, un modo di pensare, e quindi anche un modo di essere (John Whitmore) 11

12 IL PROCESSO DI COACHING. L'ESSENZA DEL COACHING (J. Whitmore) una maggiore consapevolezza di sé e del contesto un forte senso di responsabilità la fiducia in sé stessi 12

13 IL PROCESSO DI COACHING. IL TIPO DI RELAZIONE La tendenza a giudicare gli altri è la più grande barriera alla comunicazione e alla comprensione (Carl Rogers) 13

14 IL PROCESSO DI COACHING. IL TIPO DI RELAZIONE Comprensione ed empatia? Rispetto e fiducia nelle possibilità del coachee? Un atteggiamento costruttivo, non giudicatorio nè punitivo? Valorizzare le persone le rende disponibili a cambiare? Trattare come adulti gli adulti in sviluppo facilita il processo? 14

15 IL PROCESSO DI COACHING. ALTRI POSSIBILI SPUNTI Fare leva sul positivo/esprimere apprezzamenti adeguati ed incoraggiamenti Dare importanza ai buoni risultati Porre frequenti domande, sollecitare pareri e suggerimenti e prenderli in considerazione Se possibile affidare compiti gradualmente più impegnativi e fornire occasioni di crescere Convincere più che ordinare. Essere costruttivi: orientati alla risoluzione dei problemi, non alla punizione. Concentrarsi sull ottenere risultati, non sull avere ragione 15