SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI APPLICAZIONE

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1 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI APPLICAZIONE ORIENTAMENTO PRE-LAVORATIVO A) processi di transizione B) scelte scolastico-professionali C) primi incontri con il lavoro (stage, tirocini, ecc.) INGRESSO AL LAVORO A) allocazione appropriata B) contratto psicologico C) strategie di inserimento

2 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI APPLICAZIONE SVILUPPO DI CARRIERA A) diagnosi del potenziale B) gestione cambiamenti C) career counseling TRAINING A) corsi C) percorsi formativi, riconoscimenti, ecc. QUALITA DELLA VITA LAVORATIVA A) partecipazione, coinvolgimento B) condizioni lavorative

3 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI STUDIO 1. Effetti del lavoro sulla socializzazione 2. Atteggiamenti verso il lavoro 3. Valori e significato del lavoro 4. Commitment, motivazioni, ecc. 5. Identità sociale 6. Appartenenza e lealtà organizzativa 7. Cooperazione 8. Valutazione dell efficacia della formazione

4 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 1. Approcci psicodinamici e motivazionali 2. Prospettiva psicometrica 3. Approcci cognitivo-comportamentali 4. Prospettive evolutive 5. Modelli della Social Learning Theory 6. Approcci di contingenza 4

5 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 1. Approcci psicodinamici e motivazionali Le persone sono interessate a ricerca completezza e soddisfazione nelle esperienze di vita. Nel contesto lavorativo, l interesse è quello di ricercare un adeguato fit tra opportunità offerte ed esigenze del proprio self. Le professioni rispondono, quindi, a diverse esigenze e bisogni psicologici percepiti dagli individui Riferimenti teorici: - Roe: la scelta di professioni d aiuto risponde ad esperienze di relazione familiari di tipo pro-sociale - McClelland: esperienze positive a scuola sviluppano un forte need for achievement 5

6 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 2. Prospettiva psicometrica L attenzione è rivolta alla individuazione delle dimensioni relativamente stabili che orientano il processo di inserimento e di socializzazione. Il modello di maggiore successo è quello proposto da Holland che considera l assunto secondo il quale le persone cercano nel mercato del lavoro quelle occupazioni/professioni che meglio fittano con le abilità e gli interessi posseduti dal soggetto. Riferimenti teorici: - Holland: modello RIASEC 6

7 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 3. Approcci congnitivo-comportamenali Il focus dell approccio riguarda la consulenza di carriera e la rimozione delle distorsioni, delle credenze professionali illusorie che le persone elaborano nelle fasi precedenti all inserimento lavorativo. Nel processo decisione sono, infatti, chiamati in causa un sistema di conoscenze del mondo del lavoro, delle proprie risorse, potenzialità, stili, processi cognitivi, ecc. Ciò che viene privilegiato è la capacità di costruire il proprio progetto professionali e d inserimento occupazionale. Riferimenti teorici: - Peterson, Cortez Gonzales: consulenza d orientamento e consulenza di carriera 7

8 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 4. Prospettive evolutive Si fondano sulla nozione di sviluppo del self-concept e sui cambiamenti relativi alle esperienze di vita, anche di tipo lavorativo. La costruzione dell idea di lavoro inizia dall infanzia e influenza le scelte dell individuo. Il modello teorico si articola per fasi/stadi critici della vita e la modalità di affrontare gli eventi di ogni fase influenza (amplia o restringe) il campo di opportunità nelle fasi successive. Riferimenti teorici: - Super: ciascuna occupazione richiede un certo pattern di abilità, conoscenze e caratteristiche personali che esprimono il self-concept personale 8

9 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 5. Modelli di Social Learning Theory Fanno direttamente riferimento al concetto di self-efficay di Bandura che considera il ruolo delle qualità possedute rispetto alle richieste del compito (competenza percepita), alla stima di riuscita nel compito (aspettativa di esito positivo) e all importanza attribuita al compito (valore del compito). Il concetto di human agency (percezione di poter padroneggiare/controllare una data situazione rappresenta un fattore determinante nelle decisioni di carriera e nelle condotte lavorative. Riferimenti teorici: - Bandura: percived self-efficay - Krumboltz: appenstance, cioè, l insieme dei fattori ambientali che influenzano le scelte ed i percorsi professionali 9

10 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Modelli teorici 6. Approcci di contingenza Fanno riferimento ad una serie di prospettive teoriche che sottolineano l importanza dei fattori socio-economici, culturali, ecc. nelle scelte occupazionali. Roberts pone al centro della sua critica la fallace correlazione tra scelta occupazionale e caratteristiche del self a favore, invece, di una visione di tipo adattativo rispetto alle possibilità e vincoli offerti dal mercato del lavoro. La critica riguarda l influenza dell ideologia della libertà di scelta occupazionale basata su una sorta di illusione professionale pre-lavorativa che i soggetti sviluppano in assenza di analisi dei vincoli. Riferimenti teorici: - Roberts: mismatch tra self e scelta lavorativa 10

11 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Il processo di transizione Il processo di transizione (transizione psicosociale) rappresenta l insieme di fenomeni di cambiamento della persone che investe la rappresentazione del sé, la progettazione del proprio futuro, l attribuzione di significati all esperienza lavorativa, lo sviluppo di competenze, ecc. 11

12 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Il processo di transizione Il riferimento al concetto di locomozione sociale (Lewin) che interessa il sistema sociale di appartenenza dell individuo, consente di considerare la transizione come un processo di ristrutturazione cognitiva basata su una adeguata conoscenza della situazione iniziale, sulla consapevolezza degli scopi da realizzare e sulla necessità di esprimere il necessario impegno e coinvolgimento. PsiLav 12

13 SOCIALIZZAZIONE LAVORATIVA In letteratura e nel concreto del processo si possono individuare differenti prospettive di declinazione della socializzazione in contesti lavorativi: 1. Socializzazione al lavoro 2. Socializzazione lavorativa o nel lavoro 3. Socializzazione occupazionale 4. Socializzazione organizzativa 5. Socializzazione professionale PsiLav 13

14 L INGRESSO LAVORATIVO Ciclo transizionale (Nicholson 1987) I PREPARAZIONE Aspettative, desideri, risorse IV STABILIZZAZIONE Coinvolgimento efficacia operativa II INCONTRO Fronteggiamento e attribuzione di senso Nicholson, 1987 III ADATTAMENTO Cambiamenti personali/di ruolo PsiLav 14

15 SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO Il processo di transizione Il riferimento al concetto di locomozione sociale (Lewin) che interessa il sistema sociale di appartenenza dell individuo, consente di considerare la transizione come un processo di ristrutturazione cognitiva basata su una adeguata conoscenza della situazione iniziale, sulla consapevolezza degli scopi da realizzare e sulla necessità di esprimere il necessario impegno e coinvolgimento. PsiLav 15

16 I PROCESSI DEL CICLO TRANSAZIONALE 1. Compiti di sviluppo 2. Apprendimenti generali e specifici 3. Proattività 4. Innovazione di ruolo e cambiamento personale 5. Differenze individuali PsiLav 16

17 I PROCESSI DEL CICLO TRANSAZIONALE 1. Compiti di sviluppo: in fase di work entry i compiti e le attività che il soggetto deve realizzare per assumere il ruolo di membri dell organizzazione 2. Apprendimenti generali e specifici: si tratta d diversi tipi di apprendimenti relativi ai contenuti della socializzazione lavorativa (Morrison: competenze tecniche e competenze procedurali) PsiLav 17

18 I PROCESSI DEL CICLO TRANSAZIONALE 3. Proattività: l attivazione della persona nell affrontare e gestire il passaggio dalla formazione alla professione/occupazione Strategie di information seeking. Gli individui dimostrano la loro proattività, essenzialmente, nelle modalità di ricerca ed acquisizione delle informazioni. Morrison identifica due diverse linee di condotta: 1. Modalità e tipologia di richiesta d informazione (domande dirette, osservazione, ecc.) 2. Tipo di fonte d informazione (supervisori, colleghi, ecc. PsiLav 18

19 INFORMATION SEEKING Informazioni 1. Informazioni sul contesto 2. Informazioni valutative 3. Informazioni relazionali Istruzioni sui compiti Procedure Obiettivi e cultura organizzativa Sistema premiante Valutazioni efficacia/efficienza Feedback sulle prestazioni Tutorship e mentorship Gestione conflitti Identità e appartenenza Riferimenti sociali PsiLav 19

20 INFORMATION SEEKING Funzioni, Fonti, Modalità 1. Funzioni 2. Fonti 3. Modalità di ricerca Dare senso alla situazione Definire i confini di ruolo Integrazione nel gruppo di lavor0 Confrontarsi con la cultura locale Interpersonali (altri significati) Non personali (documenti, regole, narrazioni, ecc.) Culturali (rituali, simboli, tradizioni, ecc) Osservazione diretta Modelling/imitazione Richieste indirette/conversazioni Feedback PsiLav 20

21 I PROCESSI DEL CICLO TRANSAZIONALE 4. Innovazione di ruolo e cambiamento personale: riguardano i processi di cambiamento che interessano la persona, il suo modo di risolvere il processo di adattamento al contesto organizzativo di riferimento. Nicholson considera due processi: - Innovazione di ruolo: riferito alle modificazioni di processo di ridotta rilevanza - Cambiamento personale: riferito alle modificazione di stili, del concetto del sé in relazione all esperienza lavorativa PsiLav 21

22 MODALITA DI ADATTAMENTO LAVORATIVO Strategie di innovazione di ruolo Alto Basso Strategie di cambiamento personale Basso Altro Determinazione Esplorazione Replica Assimilazione PsiLav 22

23 I PROCESSI DEL CICLO TRANSAZIONALE 5. Differenze individuali: riguarda il ruolo delle dimensioni e delle risorse individuali nei processi di socializzazione lavorativa. Le componenti di rilievo sono: - Esperienze prelavorative: esperienze che consentono di creare un adeguato assetto delle risorse personale e di favorire la trasferibilità delle competenze -Caratteristiche personali: il ruolo delle dimensioni di caratterizzazione dell individuo (stili d identità, stima del sé, self-efficacy, locus of control, ecc.) PsiLav 23

24 TATTICHE DI SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA Le tattiche di socializzazione organizzativa rappresentano le modalità attraverso le quali l organizzazione interviene nel processo di socializzazione (Van Maanen, Schein). Le tattiche possono caratterizzarsi come: - Socializzazione istituzionale: modalità d intervento che supportano il newcomer nei ruoli previsti - Socializzazione individuale: modalità riferite alle persone che vengo sollecitate a modificare il pro assetto in funzione delle richieste e attese di ruolo PsiLav 24

25 TATTICHE DI SOCIALIZZAZIONE Socializzazione istituzionale Collettiva Formale Sequenziale Prefissata Seriale Investitura ORGANIZZATIVA Socializzazione individuale Individuale - Informale - Casuale - Variabile - Separatista - Non investitura - Effetti ipotizzati Cambiamento personale Innovazione di ruolo Soddisfazione lavorativa Ambiguità di ruolo Commitment organizzativo Conflitto di ruolo. Identificazione Sintomi si stress Intenzione di non lasciare Prestazione. PsiLav 25

26 STRATEGIE DI COPING (Fronteggiamento) E un processo E un fattore di stabilizzazione Aiuta le persone a mantenere l adattamento in situazioni stressanti

27 STRATEGIE DI COPING (Fronteggiamento) Comprende aspetti cognitivi, emozionali e comportamentali Può essere visto come una risposta: Disposizionale Contestuale

28 TIPOLOGIE DI COPING Esistono diversi approcci Lazarus & Folkman (1984) distinguono tra strategie orientate: Al problema Alle emozioni

29 MISURE DI COPING Esistono diversi questionari Ad esempio: Il Ways of Coping Questionnaire (WCQ) Il Coping Inventory for Stressful Situations (CISS)

30 WAY OF COPING QUESTIONNAIRE (WCQ) Folkman & Lazarus (1988) 50 item in 8 scale (empiriche) Es.: Ricerca di supporto sociale ( Ho parlato con qualcuno per capirci meglio ) Presa di distanza ( Sono andato avanti come se non fosse successo niente ) Riferimento a una situazione stressante realmente sperimentata

31 COPING INVENTORY FOR STRESSFUL SITUATION (CISS) Endler & Parker (1990) 48 item in 3 scale Coping orientato alla situazione Coping orientato all emozione Coping orientato all evitamento Riferimento a una risposta tipica della persona

32 STRATEGIE D INTERVENTO NELLE ORGANIZZAZIONI Sulle condizioni di lavoro e sui processi organizzativi Sull individuo

33 STRATEGIE D INTERVENTO: SITUAZIONE Ambiente Job Enrichment Gruppi semiautonomi di lavoro Stili di direzione Tecnologia Processi organizzativi Piani di carriera Clima organizzativo

34 STRATEGIE D INTERVENTO: INDIVIDUO Autocontrollo Tecniche di rilassamento Prevenzione della risposta indesiderata Modificazione della situazione Abilità e conoscenze relative a sé Abilità e conoscenze relative al lavoro

35 OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1. Conoscere i principali modelli teorici della scelta occupazionale 2. Conoscere le caratteristiche dei processi di socializzazione al lavoro e nel lavoro, dal punto di vista della persona e dell organizzazione 3. Mettere in evidenza le caratteristiche essenziali del processo di selezione 4. Mettere in evidenza il significato della formazione come ambito di socializzazione

36 APPROCCI TEORICI ALLA SCELTA OCCUPAZIONALE Gli approcci dinamici e motivazionali (A. Roe, need for achievement) La prospettiva psicometrica (Holland, tipi personali e famiglie professionali ) Gli approcci cognitivo-comportamentali (interazione tra processi cognitivi e affettivi, le intenzioni di aiuto nelle scelte: il counselling) 36

37 APPROCCI TEORICI ALLA SCELTA OCCUPAZIONALE Prospettive evolutive: gli stadi del self la ricerca del fit tra self concept e occupazione, D. Super Social learning theory: apprendimento e autoefficacia, percezione di controllo, Bandura Approcci di contingenza: Roberts e la critica dei modelli di libera scelta occupazionale e di congruenza, ruolo delle contingenze di carriera

38 FATTORI DI DIFFERENZIAZIONE NEI PROCESSI DI SCELTA Risorse personali (ad esempio, abilità) Condizioni socio-economiche Condizioni familiari Genere Scuola ed esperienze formative (filiere formative e capitale di risorse)

39 SOCIALIZZAZIONE PRE-LAVORATIVA È un frame concettuale per interpretare la storia evolutiva della persona. In questa fase di socializzazione anticipatoria si definiscono: a) rappresentazioni della vita lavorativa e valori b) informazioni sui lavori e sul mercato occupazionale c) competenze (conoscenze, skill, ecc.) d) conoscenze e immagini di sé e) preferenze, aspettative, progetti 39

40 LA PRESA DI DECISIONE Differenze tra scelta e decisione Due esempi: a) il modello di Gelatt b) il modello di Gati Indecisione e procrastination (effetti di disagio psicologico, esigenze di counselling) 40

41 L INGRESSO AL LAVORO COME SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE Differenti sottolineature terminologiche L ingresso lavorativo (e la socializzazione) dal punto di vista delle persone Transizione psicosociale (significato, funzione) Il ciclo transizionale di Nicholson 41

42 IL CICLO TRANSIZIONALE DI NICHOLSON (1987) I Preparazione Aspettative, desideri, risorse IV Stabilizzazione coinvolgimento ed efficacia operativa II Incontro fronteggiamento e attribuzione di senso III Adattamento Cambiamenti personali e di ruolo 42

43 SOCIALIZZAZIONE LAVORATIVA Apprendimenti generali e specifici (ad esempio, conoscenze dichiarative e procedurali relative ai compiti, ai ruoli, conoscenze valoriali, relazionali, delle regole ecc.) Ruolo della proattività e information seeking Gestione dell ingresso: innovazione di ruolo e cambiamento personale 43

44 MODALITA DI ADATTAMENTO LAVOTATIVO (Nicholson, 1984) Strategie di innovazione di ruolo alto basso Determinazione Esplorazione Replica Assimilazione basso alto Strategie di cambiamento personale 44

45 FATTORI DI DIFFERENZIAZIONE DELLA TRANSIZIONE AL LAVORO Esperienze pre-lavorative (esiti cognitivi, affettivi, comportamentali della socializzazione pre-lavorativa o anticipatoria) Caratteristiche personali (risorse, dimensioni del self come la stima di sé o la self-efficacy, stili di identità ecc.) 45

46 L INGRESSO LAVORATIVO X L ORGANIZZAZIONE Tattiche di socializzazione organizzativa: a) socializzazione istituzionale b) socializzazione individuale Normalizzazione/controllo vs innovazione Proattività e negoziazione 46

47 ESITI DEI PROCESSI DI SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE Traiettorie di carriera (forme/caratteristiche) Benessere psicologico Capacità di prestazione Impegno e continuità nell apprendimento Identità personale e sociale Interazioni sociali Interazione persona-organizzazione 47

48 LA SELEZIONE: INCONTRO PERSONA E ORGANIZZAZIONE Scelta delle persone e attrattività dell organizzazione La Funzione selezione Orientamenti operativi: a) prospettiva psicometrica b) approccio clinico 48

49 Il processo di selezione in rapporto ad altre fasi della politica del personale Identificazione del bisogno e analisi della posizione di lavoro Reclutamento Screening iniziale: - moduli di assunzione - referenze SELEZIONE - Test - Interviste (colloqui) - Metodi di gruppo Accoglimento/ prima allocazione Training Pianificazione carriera e allocazioni successive 49

50 LA FORMAZINE COME AMBITO DI SOCIALIZZAZIONE 1. Funzioni generali della formazione: a) di mantenimento b) di contributo diretto alla socializzazione c) di motivazione 2. Caratteristiche differenziali degli utenti 3. Il sistema di formazione professionale 50

51 PSICOLOGIA E FORMAZIONE 1) Apprendimento degli adulti e nei contesti lavorativi apprendimento dall esperienza, il feed-back, le forme di rinforzo apprendimento di compiti semplici e complessi, meta-cognizione, modelli mentali la ricerca sull expertise e le comunità di pratiche la self-direction nell apprendimento 51

52 PSICOLOGIA E FORMAZIONE 2) Individuazione di metodi di progettazione Il training design Centralità dell analisi psicosociale del contesto (analisi organizzativa, analisi del lavoro, analisi delle persone) La traduzione dei bisogni in prospettive di azione congruenti con il percorso di socializzazione 52

53 PSICOLOGIA E FORMAZIONE 3) Metodologie e tecniche dell intervento formativo Modalità partecipative individuali Modalità partecipative di gruppo L action research Le metodologie di valutazione 53