Le professionalità dell audiovisivo. in Lombardia

Transcript

1 Le professionalità dell audiovisivo in Lombardia

2 Le professionalità dell audiovisivo in Lombardia Hanno lavorato al progetto TV JOB Alessandra Alessandri, direttore di ricerca Chiara Valmachino, coordinamento di ricerca Gaetano Stucchi, consulenza scientifica Fedra Fumagalli, ricercatrice senior Paolo Mossetti, ricercatore junior Antonio Costa, ricercatore junior Andrea Bertoletti, coordinamento di progetto Francesca Borghi, ricercatrice junior Stefano Baleria, ricercatore junior Paolo Laudani, coordinamento Fausto Colombo, consulenza scientifica Antonella La Seta Catamancio, ufficio stampa Laura Agnesi, coordinamento Ideazione grafica ed impaginazione Cristina Carsana, direttore creativo Giulia Mantuano, art director junior Simone Castiglioni, web designer Sabrina Vicini, account - maggio

3 TV JOB Le professionalità dell audiovisivo in Lombardia indice Prefazione pag. 13 di Fausto Colombo Introduzione. Obiettivi e metodologia della ricerca pag. 17 di Alessandra Alessandri PARTE PRIMA Mercato, aziende e lavoratori 01. IL COMPARTO DELL AUDIOVISIVO E I SUOI SOGGETTI pag. 31 di Alessandra Alessandri 1.1 Definire il comparto audiovisivo pag La catena del valore: tipologie di soggetti pag. 37 Focus L opzione make or buy. Il rapporto tra editori e produttori pag Il ruolo del Network Provider: le Telco diventano editori? pag. 43 Il rapporto editori-produttori. Alcuni website commissioning di emittenti internazionali pag. 45

4 02. LE AZIENDE AUDIOVISIVE pag. 47 di Chiara Valmachino 2.1 Lo scenario. Il peso della Lombardia nel mercato audiovisivo pag Gli editori televisivi leader pag Le emittenti locali pag I produttori leader pag Le associazioni di categoria dei produttori pag Lo scenario: le aziende audiovisive in Lombardia pag Il territorio: Milano (e i suoi distretti) capitale della comunicazione? pag La ricerca: il censimento delle aziende audiovisive lombarde pag. 70 Focus Il centro di produzione RAI di Milano pag I LAVORATORI pag. 81 di Chiara Valmachino 3.1 Lo scenario: i trend occupazionali di settore pag La situazione occupazionale RAI e Mediaset pag La ricerca: composizione degli addetti e inquadramenti contrattuali pag. 95 Focus Il caso Skillset pag. 106

5 PARTE SECONDA Mestieri e competenze 04. I MESTIERI pag. 111 di Alessandra Alessandri con Fedra Fumagalli 4.1 La classificazione delle professioni audiovisive pag La nostra mappa: aree, ambiti, professioni, mansioni pag Le figure chiave pag Le figure commerciali pag Le figure produttive pag Le figure crossmediali pag Le figure vacanti pag Le figure trasformate pag. 141 Focus TF1 e la politica di Risorse Umane pag LE COMPETENZE pag. 149 di Alessandra Alessandri 5.1 Le competenze dell audiovisivo pag Le competenze chiave per aziende e lavoratori pag Specializzazione o integrazione delle competenze: la divisione del lavoro pag. 159 Focus Le newsroom digitali: giornalisti multimediali, telecineoperatori, videoreporter pag. 168 Il modello produttivo di Report : il videogiornalismo pag. 178

6 PARTE TERZA Gli step di inserimento del lavoratore 06. LA FORMAZIONE pag. 185 di Chiara Valmachino con Francesca Borghi 6.1 Il censimento dell offerta formativa per l audiovisivo in Lombardia pag I corsi di laurea pag Al supermercato dei Master pag Scuole e corsi professionali pag Formare: per quali professioni? pag Offerta formativa e domanda delle aziende: percezioni e valutazioni pag Percorsi formativi: la valutazione dei lavoratori pag Linee guida per la progettazione formativa nell audiovisivo pag. 210 Focus La formazione europea per l audiovisivo: il programma Media. EURODOC e EAVE pag ORIENTAMENTO E PLACEMENT pag. 217 di Alessandra Alessandri e Francesca Borghi 7.1 Definizioni e ambiti pag La ricerca: i servizi di placement e l audiovisivo pag Lo stage: la percezione di aziende e lavoratori pag Linee guida per le attività di placement pag. 227 Focus Il Career Center UCLA pag. 230

7 08. RECRUITMENT pag. 233 di Chiara Valmachino e Antonio Costa 8.1 Che cos è il recruitment pag La ricerca: i canali di recruitment per l audiovisivo e le criticità emergenti pag I canali di selezione informali pag L autocandidatura pag Le società di selezione del personale pag Job search on line. I siti delle aziende e le società di e-recruitment pag Le inserzioni a modulo pag Linee guida per le attività di recruitment nell audiovisivo pag. 250 Focus I siti Internet jobs di BBC pag INSERIMENTO LAVORATIVO E PERCORSI DI CARRIERA pag. 255 di Alessandra Alessandri 9.1 I criteri di selezione delle aziende pag L inserimento in azienda pag I percorsi di carriera e di sviluppo pag La struttura Human Resources nelle aziende audiovisive pag La formazione in azienda pag I gruppi di lavoro: stabilità e composizione pag. 268 Focus La diversity nella politica HR. I casi 3M e Xerox pag. 274

8 10. TEMI DI SFONDO pag. 277 di Alessandra Alessandri 10.1 La percezione dell andamento e delle criticità del settore pag Il territorio pag Le dialettiche nell audiovisivo pag Autore vs produttore, ragioni espressive vs ragioni di mercato pag Prototipo vs serializzazione, artigianato vs industria pag R&D vs marketing operativo. Innovazione e qualità vs conservazione pag Editori vs produttori. Oligopolio vs mercato pag. 297 Focus Le aziende che puntano sull innovazione. Tecniche e strategie pag. 303 Postfazione pag. 307 di Gaetano Stucchi YELLOW PAGES 1. Mappa dei mestieri pag Organigrammi pag Censimento aziende pag Censimento dell offerta formativa pag Censimento orientamento/placement pag. 391

9 Bibliografia pag. 395 Gli autori pag. 405

10 PREFAZIONE di Fausto Colombo La ricerca che qui viene presentata costituisce un importante contributo alla comprensione delle trasformazioni in atto nelle professionalità legate all audiovisivo in un contesto fortemente mutevole, attraversato dal fenomeno della digitalizzazione, e quindi di una innovazione profonda ed efficace delle tradizionali modalità produttive, distributive e di consumo del settore. Com è noto, la trasformazione che ruota attorno alla digitalizzazione ha come prima conseguenza lo spacchettamento della catena del valore. Il che significa, in termini meno astrusi, che i soggetti implicati nel passaggio dalla ideazione alla fruizione di un prodotto hanno mutato le proprie competenze e le proprie aree di intervento. Tuttavia, ciò che non viene ancora sufficientemente indagato è il riflesso sulle concrete capacità richieste a chi sul campo si trova ad operare, ossia le ricadute in termini professionali. Ecco allora che questo lavoro ci mette in condizioni di riflettere su alcuni punti essenziali, che vorrei rapidamente sintetizzare. Primo punto: il ruolo del territorio. Uno degli effetti conclamati della digitalizzazione è la rottura dell invadenza delle coordinate spaziali: sappiamo bene che una delle trasformazioni più efficaci riguarda la traducibilità di ogni tipo di segnale in linguaggio binario, e che le caratteristiche del software permettono una riduzione di peso dei files, che li rende facilmente trasferibili. Tutto ciò dovrebbe permettere una de-specializzazione del territorio. Ma questa ricerca mostra che il territorio lombardo continua a dovere molto - anche nel campo delle professionalità televisive - alla propria tradizione, che vede il primato della Tv e della pubblicità sul cinema (quest ultimo di area prevalentemente romana). 13

11 Ciò dimostra, a mio parere, che anche in piena era digitale il fenomeno della concentrazione e della specializzazione produttiva delle aree geografiche rimane centrale. E rimane tale per il semplice fatto che la specializzazione di un territorio è un mix in cui la tecnologia gioca solo una parte dei ruoli in commedia: gli altri ruoli sono rivestiti da elementi economici e culturali non indifferenti, che orientano tanto le risorse finanziarie quanto la formazione formalizzata o informale, nonché, entro certi limiti, le vocazioni professionali. Come accade per i distretti industriali, esiste un orientamento del territorio, che non si modifica in tempi brevi. Secondo punto: il governo dei fenomeni. In questo campo il mercato la fa da padrone, in assenza quasi totale di orientamento politico. Questo da un lato risponde a una tradizione ormai ventennale che ha portato alla dismissione sostanziale del polo pubblico (la RAI milanese), e che ha lasciato ai soggetti (grandi e piccoli) della Tv commerciale il compito di coltivare l area; dall altro sembra segnare alcune incertezze sul futuro. Perché il mercato da solo non sempre guarda lontano, e invece la fase di trasformazione delle piattaforme e dei prodotti richiederebbe oggi un pensiero strategico in grado di offrire soluzioni ai soggetti economici e imprenditoriali, pur lasciandoli ovviamente liberi di agire nel rispetto delle loro competenze e capacità. Terzo e ultimo punto: la necessità di luoghi di ricerca e di sedimentazione delle conoscenze sul campo come luoghi di riflessività. Qui vale la pena di spendere una parola sul ruolo che la Triennale di Milano ha avuto nello stimolo e nella promozione di questo lavoro. Non è un caso che una struttura investita in pieno dal nuovo significato del fare cultura su un area metropolitana come Milano, si proponga come zona di dibattito e di autocoscienza delle professionalità e delle risorse imprenditoriali di questo settore così centrale nella cultura di un Paese. Non è un caso, perché Triennale sta producendo attraverso le proprie iniziative un esempio di come OGNI iniziativa culturale debba costituire una occasione di riflessione prima di un auspicabile balzo in avanti. Questa ricerca va inquadrata (anche) in questa prospettiva. E come tale è un segnale importante di come le cose stiano mutando, anche nel più generale panorama della produzione culturale. 14

12 INTRODUZIONE OBIETTIVI E METODOLOGIA DELLA RICERCA di Alessandra Alessandri perché questa ricerca L area occupazionale del settore Audiovisivo è un area raramente indagata in modo sistematico, e anzi spesso affrontata con la rassegnazione di aver a che fare con un ambito restio a classificazioni, etichette, regole, definizioni. Si tratta di un mondo eterogeneo: lavorare nel cinema è molto diverso che lavorare nella televisione, chi lavora nel documentario si sente estraneo al mondo delle soap, per non parlare di settori specialistici come quello dell animazione. È un ambito in cui non esiste una vera e propria codifica delle figure professionali, non solo a livello nazionale, ma addirittura tra azienda e azienda: in Italia si registrano figure similari classificate diversamente nei vari contratti, etichette del tutto disomogenee che corrispondono alle stesse figure, figure esistenti contrattualmente ma non ancora accolte nella prassi. In particolare, il settore televisivo, più ancora di quelli cinematografico e pubblicitario (in cui esiste da anni una bibliografia, una manualistica e una formazione formalizzate che codificano ruoli, iter professionali e competenze), resta contraddistinto da un anomalia per cui l attribuzione di ruoli e competenze è discrezionale e arbitraria; nemmeno le poche opere enciclopediche sulla televisione contengono definizioni sui profili e ruoli professionali. Il fenomeno è stato favorito dalla conformazione duopolistica del mercato televisivo italiano, che non ha favorito il nascere di un vero e proprio mercato professionale. Anticipando alcune delle conclusioni cui si giungerà nel capitolo finale, i nodi che aziende e lavoratori denunciano come critici sembrano essere sostanzialmente due: per le aziende le competenze degli aspiranti lavoratori, per gli aspiranti lavoratori l accesso al lavoro stesso. 17

13 Le affermazioni di molte aziende del settore pongono l accento, tra l altro, su un problema di competenze e di preparazione effettiva degli aspiranti lavoratori, che in molti casi sarebbe frutto di una formazione poco in linea con le loro esigenze: manca la vera formazione, la specificità delle nostre aziende impone una sorta di tirocinio ad hoc. Il presupposto quasi unanimemente condiviso per cui si tratta di un settore in cui si impara solo sul campo (alibi che spesso copre una mancanza di preparazione specifica) non ha impedito infatti il nascere di una offerta formativa molto ampia, che a volte sembra però più attenta ad assecondare la domanda degli aspiranti lavoratori, attratti da un mondo che appare anche più luccicante e invitante di quanto non sia in realtà, che non a formare professionisti con una possibilità concreta di collocarsi sul mercato lavorativo. Per questo motivo abbiamo esteso lo spettro di indagine, da una parte alle scuole e ai requisiti che esse dovrebbero avere per offrire risorse più preparate e con maggiori chances di inserimento, dall altra alle competenze che le aziende ritengono necessarie. L assenza di canali di reclutamento ufficiali (al di là delle scuole) e l inesistenza di società di selezione con competenze specifiche sul settore favoriscono invece la sensazione di molti giovani che si scontrano con la difficoltà non solo di trovare lavoro ma persino uno stage gratuito: la sensazione che si tratti di un mondo impenetrabile e poco trasparente nelle sue dinamiche di accesso. La mancanza di una rete di informazioni strutturata impedisce di avere continuità lavorativa ; L accesso, non solo alle posizioni, ma, cosa ancor più grave, alle occasioni di contatto e alle informazioni stesse, indispensabili per potersi muovere con profitto, è ormai diventata prerogativa di pochi privilegiati, all insegna di un ritorno ad una realtà feudale anacronistica ma mai tramontata. Al di là degli accenti pessimistici, la denuncia di questi due lavoratori audiovisivi nel compilare il nostro questionario ci ha incoraggiati nel ritenere importante un lavoro di sistematica e approfondita indagine, che mettesse a disposizione dei lavoratori attuali e futuri un corpus di informazioni concrete per accedere a nuove e più soddisfacenti occasioni lavorative. Queste informazioni non possono limitarsi ad una maggiore circolazione delle offerte di lavoro (cosa che è pure auspicabile), ma devono dare strumenti di conoscenza effettiva del mercato occupazionale: quali sono le aziende, quali i settori produttivi, quali le modalità produttive, quali i ruoli e le mansioni, quali le competenze, quali le scuole. È per questo che il volume contiene anche un ampia sezione di yellow pages : utilities di consultazione, ancor più facilmente accessibili in forma di database sul sito 18

14 il campo di indagine Per le ragioni che articoleremo più diffusamente nel primo capitolo, abbiamo deciso di circoscrivere il nostro campo di osservazioni ai lavoratori e alle imprese che rientrano in questa definizione: emittenti televisive, produttori e distributori di programmi televisivi di intrattenimento, di infotainment, di news e sport, documentari, animazioni, fiction, spot pubblicitari, crossmedia. Il campione e le relative considerazioni quantitative si riferiscono alla Regione Lombardia, che ha voluto sostenere questa iniziativa, ma la maggior parte delle considerazioni qualitative possono essere estese alla realtà nazionale dell audiovisivo. Questo settore è stato indagato in diversi aspetti: definizione del comparto e articolazione della filiera produttiva; censimento e classificazione delle aziende; quantificazione e profilo degli addetti; mappatura e classificazione delle competenze, delle aree e degli ambiti professionali, delle figure professionali e delle mansioni; individuazione delle figure professionali scomparse, da riqualificare, vacanti, strategiche, e analisi in profondità di queste ultime; individuazione delle competenze chiave e delle tendenze in merito alla loro specializzazione o integrazione, anche alla luce delle trasformazioni imposte dal digitale; censimento dell offerta formativa a tutti i livelli, valutazione della stessa da parte di aziende e lavoratori, e formulazione di linee guida per la progettazione di iniziative formative; censimento e analisi dell offerta di servizi di orientamento e placement; analisi dello strumento dello stage, formulazione di linee guida per le attività di placement; censimento dei canali di reclutamento, e dell offerta di job on line in particolare; analisi delle modalità di organizzazione del lavoro, delle eventuali strutture di Risorse Umane aziendali, dei gruppi di lavoro produttivi; individuazione e analisi delle criticità indicate dalle aziende e dai lavoratori, dalle associazioni di categoria e dai sindacati; individuazione dei temi che dalle Risorse Umane portano a tematiche di settore più ampie: l analisi del tema dell outsourcing produttivo e del rapporto tra editori e produttori, la definizione di qualità dell audiovisivo e, in particolare, del prodotto televisivo in confronto ad altri settori audiovisivi e il rapporto delle imprese con il territorio e le istituzioni. 19

15 Questi ultimi aspetti, che sembrano esulare dalla tematica stretta del lavoro audiovisivo, ci sono parsi imprescindibili: le interviste agli operatori del settore, e soprattutto ai lavoratori, ci hanno spesso condotto dalle tematiche occupazionali più specifiche da cui eravamo partiti (ruoli, scuole, accesso) a questioni più ampie. Le aziende hanno infatti spesso rimandato a problemi più strutturali, di mercato o istituzionali, che si ripercuotono inevitabilmente sulla loro attività e quindi anche sulle loro risorse. I lavoratori stessi, inoltre, hanno indicato come criticità del proprio quotidiano non solo temi come quello della precarietà o della retribuizione, ma spesso aspetti più sistemici come la capacità delle loro aziende di investire in Ricerca & Sviluppo, oltre che nelle Risorse Umane, la qualità del proprio output e il ruolo delle imprese in cui lavorano rispetto al mercato complessivo. Per questo la ricerca, partita come ricerca sulle professionalità dell audiovisivo in Lombardia, si è poi allargata all intero mondo del lavorare nell audiovisivo : il tentativo è ambizioso e sicuramente comporta il rischio di estendere indefinitamente l oggetto di analisi, ma abbiamo preferito puntare ad una visione estensiva e il più possibile esaustiva di tutte le problematiche connesse incontrate sul cammino, piuttosto che un analisi accademica sui meri aspetti occupazionali. Senza dubbio molti aspetti avrebbero meritato una trattazione a parte, specifica e più ampia, ma abbiamo comunque scelto di accennarvi per rendere conto della complessità dei fattori coinvolti. La ricerca è stata condotta dal novembre 2005 al maggio le metodologie utilizzate Per affrontare uno spettro così vasto ed eterogeneo di tematiche abbiamo scelto di incrociare varie metodologie. La fase desk è stata limitata dal fatto che esiste nel campo una bibliografia piuttosto scarsa, utilizzabile più come spunto da territori limitrofi meglio studiati (cinema, pubblicità, TLC) che come vera fonte informativa specifica. Anche la sola laboriosa attività di censimento delle imprese ha comportato l utilizzo di numerose fonti bibliografiche che sono state incrociate, aggiornate e messe a confronto con le associazioni di categoria. Ancora più complessa l elaborazione delle mappe professionali, che hanno comportato l incrocio di una manualistica e una contrattualistica parziali e spesso contraddittorie tra loro, con la realtà emersa dalla fase field. Per quanto riguarda le metodologie field questo il dettaglio degli strumenti utilizzati. 20

16 Strumenti quantitativi: questionario somministrato on line all intero universo delle 272 aziende censite, con una redemption del 47% pari a 127 questionari compilati entro la scadenza richiesta, dalle aziende direttamente on line o telefonicamente; questionario anonimo 1 somministrato on line ad un campione (reperito con modalità snowball 2 ) di lavoratori dell audiovisivo lombardo, per un totale di 100 questionari compilati entro la scadenza richiesta 3 ; questionario anonimo somministrato on line all intero universo delle 21 realtà di orientamento e placement lombarde (uffici placement universitari, centri di orientamento e sportelli stage), con una redemption del 76%, pari a 17 questionari compilati. Tutti i questionari 4 erano a domande chiuse (tranne che per la possibilità di inserire testi liberi nel caso di altre risposte rispetto a quelle previste tra le opzioni). Sono inoltre state elaborate alcune considerazioni statistiche sia sul censimento dell offerta formativa (ad esempio in merito alle competenze formate e agli ambiti professionali in uscita, all utilizzo dello strumento dello stage, ai costi, ecc), sia sul censimento delle aziende (ad esempio sulla distribuzione territoriale, sulle tipologie di attività e sulla loro eventuale segnalazione di offerte di lavoro 5 ). Strumenti qualitativi: interviste personali semistrutturate a 25 individui (titolari, responsabili del personale, responsabili di produzione, produttori esecutivi) appartenenti ad un panel di 20 aziende rappresentative dell universo censito, sia per tipologia di prodotto che per dimensione di fatturato; interviste personali semistrutturate ai rappresentanti (Presidenti, Direttore Generale, Segretario generale) delle quattro più rappresentative associazioni di categoria (Frt per le emittenti, Apt, App e Doc.it per i produttori); 1 La scelta di utilizzare questionari anonimi, che quindi non richiedessero l identificazione del rispondente, è stata fatta nel caso dei lavoratori e nel caso degli uffici placement, laddove si riteneva che consentisse una maggior libertà di espressione. Allo stesso modo si è garantito ai lavoratori intervenuti ai focus group sotto descritti il totale anonimato (le loro dichiarazioni sono riportate citando la loro mansione e la tipologia di azienda in cui lavorano). 2 La metodologia di reperimento del campione snowball comporta l allargamento di un numero iniziale limitato di soggetti, individuati da scuole e aziende, grazie al fatto che i primi contattati divengono essi stessi canale di comunicazione rispetto a colleghi, collaboratori e superiori, comunicando loro il questionario e coinvolgendoli nella ricerca. 3 Naturalmente la scelta della modalità snowball non consente una stratificazione del campione, tale da rispecchiare in modo omogeneo tutte le possibili variabili: nel campione sono presenti lavoratori con inquadramenti contrattuali e livelli molto differenziati (dal runner al supervising producer), appartenenti a differenti aree aziendali (di linea e di staff). D altro canto è prevalente la presenza di lavoratori di giovane età e di bassa anzianità aziendale: questo sia perchè uno dei canali di reperimento dei nominativi di partenza era rappresentato da enti di formazione, sia perchè presumibilmente l interesse a questo tipo di indagine decresce all aumentare dell età e dell anzianità aziendale stessa. 4 In una fase preliminare di ricerca è invero stato somministrato un ulteriore questionario on line nominativo, 21

17 interviste personali semistrutturate a esponenti dei più rappresentativi sindacati dei lavoratori; focus group con lavoratori appartenenti ai tre ambiti professionali indicati come strategici dalle aziende nei questionari (figure crossmediali, commerciali, produttori). Sono inoltre state citate affermazioni di esperti del settore riportate in un paio di importanti convegni sul settore svoltisi nel periodo della ricerca 6. Riportiamo qui una sintesi degli ambiti e degli strumenti utilizzati. all intero universo di 280 aziende di selezione del personale lombarde. Il questionario ha avuto una redemption del 6%, pari a soli 16 questionari compilati, il che ha offerto comunque il dato di una sostanziale estranietà e disinteresse dei selezionatori di personali al campo audiovisivo, come tratteremo nel capitolo dedicato al recruiting. 5 Tutte le elaborazioni sono state effettuate tramite l utilizzo del programma di analisi statistica SPSS Si tratta del convegno Dal lavoro come diritto al lavoro come optional. Le prospettive del settore audiovisivo, marzo 2006, Università La Sapienza di Roma, e del Convegno L impegno di Milano per una nuova RAI organizzato da Provincia di Milano, Triennale di Milano, 11 e 12 maggio

18 Ambiti della ricerca e metodologie utilizzate FASE ESPLORATIVA FASE DIAGNOSTICA FASE PROGETTUALE Soggetto di riferimento Metodologia desk Metodologia field approccio quantitativo Metodologia field approccio qualitativo Progettazione strumenti progettuali e operativi Mercato audiovisivo lombardo - Individuazione settori/prodotti/tipologie soggetti - Individuazione oggetto di analisi = = = Aziende - Censimento e classificazione operatori (271 aziende) - analisi in profondità degli operatori più significativi Somministrazione di un questionario on line (+ recall telefonico) all universo Interviste personali semistrutturate a 25 rappresentanti di un panel di 20 aziende rappresentative Database aziende (anche on line nel sito Associazioni di categoria Individuazione delle associazioni più rappresentantive sul territorio = Interviste personali a Presidenti, Direttori generali e Segretari Generali. = Lavoratori Mappatura delle figure professionali, degli organigrammi, delle competenze Somministrazione di un questionario on line anonimo (metodologia reperimento campione: snowball) 3 focus group sulle figure chiave indicate come strategiche dalle aziende Database mestieri (anche on line nel sito Organizzazioni sindacali = = Interviste a esponenti dei sindacati più rappresentativi = Enti di formazione - Censimento dell offerta formativa ai vari livelli - Analisi dell offerta formativa = = - Database corsi di formazione (anche on line nel sito - Elaborazione linee guida per la progettazione di nuove iniziative di formazione Uffici placement universitari e centri di orientamento Censimento soggetti Somministrazione di un questionario on line anonimo all intero universo = Elaborazione linee guida per la progettazione di nuove iniziative di orientamento Job search / recruiting - Censimento e analisi del job search on line - Analisi del job search a mezzo stampa Somministrazione di un questionario on line all intero universo delle società di selezione lombarde = Messa on line sul sito di annunci di lavoro 23

19 Il panel degli intervistati Società Tipologia azienda Modalità emissione canali/ generi principali produzione interviste panel aziende RAI Editore Nazionale; analogico terrestre, digitale terrestre RTI - Gruppo Mediaset Editore Nazionale; analogico terrestre, digitale terrestre, crossmedia MTV Italia Editore Nazionale; analogico terrestre, satellitare, crossmedia Disney Channel Editore Nazionale, satellitare Fastweb Editore Nazionale, crossmedia Profit (Odeon) Editore Pluriregionale, analogico terrestre Telenova Editore Locale, analogico terrestre/digitale terrestre/satellitare Magnolia Produttore Programmi tv di intrattenimento, fiction televisive Grundy Produttore Fiction televisive, programmi tv di intrattenimento Mediavivere Produttore Fiction televisive Kenzi Produttore Documentari Film Master Group Produttore Programmi tv di intrattenimento, fiction televisive, spot/filmati industriali, videoclip, eventi Mir cinematografica Produttore Documentari, film Anni Luce Produttore Documentari, spot/filmati industriali Demas & partners Produttore Animazione, spot/filmati industriali Neonetwork Produttore Crossmedia, programmi tv di intrattenimento, animazione Flying Produttore Spot/filmati industriali Intervistati Mansione Nicola Calabrese Responsabile Personale Direzione produzioni Milano Valeria Bollati Responsabile Sviluppo Risorse Umane Cristina Lippi Responsabile Risorse Umane Dario Rodino Vice President Production & Operations Paolo Agostinelli Head of Media & Tv Anna Di Sabato Direttore generale Giusto Truglia Vice direttore generale Multimedia San Paolo, direttore testata giornalistica e palinsesto Telenova Giorgio Gori Cristiana Molinero Alessandro Tedeschi Presidente e Amministratore Delegato Produttore esecutivo Produttore esecutivo Nanni Mandelli Produttore esecutivo Bruno Stefani Luca Improta Produttore esecutivo Organizzatore generale Annamaria Gallone Titolare Marco Balich Amministratore delegato Gianfilippo Pedote Titolare Paolo Lipari Titolare Elisabetta Levorato Evelina Poggi Amministratore unico Direttore di produzione Matteo Scortegagna Responsabile Contenuti e produzione Luca Giberna Executive producer 24

20 Società Tipologia azienda interviste panel aziende Metamorphosi Produttore 3zero2 tv Produttore; servizi alla produzione CDI - Camera Distribuzioni Internazionali Distributore altri soggetti intervistati APT Associazione Categoria APP Associazione Categoria DOC/IT Associazione Categoria FRT Associazione Categoria CISL Fistel Sindacato Lavoratori CGIL SLC Sindacato Lavoratori RSU RAI Sindacato Lavoratori Modalità emissione canali/ generi principali produzione Documentari, spot/filmati industriali Programmi tv di intrattenimento Documentari Associazione Produttori Fiction e Intrattenimento Associazione Produttori Pubblicitari Associazione Documentaristi (Produttori e Autori) Federazione Radio e Televisioni private = = = Intervistati Mansione Marco Poma Socio e regista Uberto Rasini Mattias Brahammar Direttore generale Facility manager Dario Barone General manager Chiara Sbarigia Segretario generale Antonio Canti Presidente Alessandro Signetto Presidente Stefano Selli Direttore Generale Renato Zambelli Segretario Generale Fistel Lombardia Bruno Cerri Vanda Muzzioli Segretario Generale SLC Lombardia Segretario SLC Lombardia Andrea Corbella RSU RAI 25

21 I risultati analitici della ricerca sono qui presentati in tre sezioni: la prima, dopo una premessa definitoria sull audiovisivo e sui soggetti della catena del valore televisiva, focalizza la sua attenzione sulle aziende (la loro distribuzione territoriale, la loro composizione, i dati fondamentali) e sui lavoratori (numero e profilo degli addetti, trend occupazionali). Fonti di questa prima sezione sono i dati desk di settore, i dati anagrafici provenienti dal nostro censimento, e i dati quantitativi sugli organici forniti dalle aziende stesse in sede di compilazione del questionario; le considerazioni emerse nella fase field qualitativa (interviste e focus group), anche se collegate ai temi qui introdotti (es. outsourcing produttivo editori-produttori, relazione Telco-audiovisivi), sono invece approfondite nei capitoli successivi. Nella seconda parte si parla di mestieri, qualifiche, ruoli professionali e competenze, nel tentativo di compiere una sistematica ricognizione (riflessa nella mappa dei mestieri pubblicata integralmente in appendice) e allo scopo di indagare su competenze chiave e figure chiave. Entrano qui in gioco considerazioni espresse da aziende e lavoratori, a proposito di temi come le tendenze in atto e i cosiddetti job/skill shortage. Nell ultima parte si affrontano, infine, tutti gli step di inserimento professionale del lavoratore: dalla formazione iniziale (sia a livello universitario che di Master che di scuole/corsi professionali) al placement (e al suo strumento principe, lo stage), alla selezione (canali e criteri di selezione) alla formazione continua (in azienda e non), all inserimento in azienda, con le relative problematiche organizzative. Nel capitolo finale verranno affrontate e riunite tutte quelle tematiche macro che costioutput finali Oltre al presente volume, che rende conto analiticamente di tutti i risultati della ricerca, sono stati elaborati un abstract riassuntivo di più agevole consultazione con scopi divulgativi e il sito Internet allo scopo di mettere a disposizione in forma di database, come già detto, un corpus di informazioni utili in termini di aziende, scuole e corsi, ruoli professionali (figure e mansioni). Il sito comprende una serie di link che possono rappresentare utili strumenti di informazione o aggiornamento per i lavoratori audiovisivi, attualmente privi di un portale di riferimento di settore. Tutti gli output sono distribuiti in forma gratuita a chiunque ne faccia richiesta 7. 7 Sul sito è possibile infatti compilare un form per richiedere copia gratuita del presente volume e/o del l abstract sintetico. 26

22 tuiscono lo sfondo di un tema come le Risorse Umane e che impattano su di esse: la definizione di qualità, il ruolo delle aziende, l andamento del mercato, le criticità del settore. Una nota di speranza viene espressa elencando i consigli che gli imprenditori intervistati hanno suggerito agli aspiranti lavoratori per un felice inserimento lavorativo. Nella seconda e nella terza parte si avrà la possibilità di confrontare spesso il punto di vista delle aziende e quello dei lavoratori, accostando non solo e non tanto le risposte percentuali ai questionari delle aziende e dei lavoratori 8,ma soprattutto le dichiarazioni rilasciate dai vari intervistati (aziende, associazioni di categoria, rappresentanti sindacali, lavoratori intervenuti ai focus group) 9. Ogni capitolo è preceduto da un Abstract che ne preannuncia sinteticamente i contenuti (dando la possibilità di una lettura modulare al lettore che sia interessato solo ad alcuni aspetti della ricerca), e seguito da un breve Focus che fornisce uno spunto di riflessione tratto dalla situazione internazionale, senza pretese di sistematicità e di completezza, ma a titolo di suggestione, e spesso di benchmark. 8 Come avvertenza metodologica sottolineiamo che i lavoratori rispondenti ai questionari non sono statisticamente rappresentativi delle decine di migliaia di lavoratori del settore, ma che abbiamo voluto comunque elaborare alcune considerazioni quantitative per quei fattori che ci sono parsi più significativi e meno viziati da una composizione non scientifica (ad esempio più sbilanciata sui lavoratori giovani che non su quelli anziani, per vari motivi). 9 Nel caso delle aziende, delle associazioni di categoria e dei rappresentanti sindacali le dichiarazioni sono sempre attribuite al singolo intervistato (cfr. panel sopra riportato), mentre nel caso dei focus group si è come detto rispettato l anonimato, citando solo la qualifica e la tipologia di azienda. 27

23

24 PARTE PRIMA MERCATO, AZIENDE E LAVORATORI

25 30

26 01 IL COMPARTO DELL AUDIOVISIVO E I SUOI SOGGETTI di Alessandra Alessandri In questo primo capitolo si affrontano alcune questioni preliminari alla ricerca, come l identificazione del comparto audiovisivo rispetto alle varie definizioni in uso (Istat e Isfol in particolare), e la classificazione della tipologia di soggetti che costituiranno il campo di indagine dei capitoli successivi. Oltre che per delimitare le aziende campione e per individuare il focus della nostra analisi (emittenti televisive e produttori), analizzare la catena del valore e i soggetti della filiera produttiva servirà a chiarire alcuni problemi che saranno poi chiamati in causa dagli stessi lavoratori nel corso delle interviste: tra tutti, il nodo fondamentale del rapporto tra editori e produttori, e il territorio di confine tra le imprese di telecomunicazioni e quelle dell audiovisivo tradizionale. La suggestione del Focus citerà alcune emittenti tv internazionali, che hanno siti internet dedicati al rapporto con i propri fornitori di contenuti. 31

27 1.1 Definire il comparto audiovisivo La prima difficoltà nell analizzare il settore audiovisivo consiste nelle molteplici definizioni del settore stesso : con questa premessa l Annuario 2005 dello European Audiovisual Observatory (EAO) tenta una classificazione pragmatica del settore, che integri e superi le categorizzazioni attualmente in uso. Ne citiamo tre, a testimoniare l arbitrarietà dei confini dell audiovisivo. Una prima categorizzazione è quella della nomenclatura delle attività economiche NACE, creata dall organo statistico della Commissione Europea Eurostat nel 1970, aggiornata nel 1990 e adottata obbligatoriamente in tutti i paesi della UE, valida fino alla modifica sostanziale delle categorie prevista per il 2007, e recepita in Italia da ISTAT: le aziende che svolgono attività economiche nel settore audiovisivo dovrebbero trovare collocazione all interno della macrocategoria 92 delle Attività ricreative, culturali e sportive 1, e in particolare nelle categorie Produzioni cinematografiche e di video 2, Distribuzioni cinematografiche e di video 3, e 92.2 Attività radiotelevisive 4. Questo raggruppamento, che coincide 5 con le classi di iscrizione alle Camere di Commercio, ha però alcuni difetti: quello di assimilare le emittenti radiofoniche, che evidentemente non rientrano nell audiovisivo, a quelle televisive (per il fatto che, storicamente, le attività radiotelevisive erano svolte unitariamente dalle medesime organizzazioni), e soprattutto quello di ignorare i legami tra la produzione audio visiva e le telecomunicazioni, laddove le commistioni tra media e informatica/telecomunicazioni (l abusato tema della convergenza ) rappresentano ormai una 1 Oltre alle tre categorie citate, nella macrocategoria 92 Attività ricreative, culturali e sportive rientrano anche le Proiezioni Cinematografiche, Creazioni e interpretazioni artistiche e letterarie, Gestione di sale di spettacolo, Discoteche sale da ballo/night clubs, Circhi e altri Spettacoli Itineranti, Altre attività di Intrattenimento e Spettacolo, che evidentemente non rientrano nell ambito audiovisivo e quindi nel nostro campo di indagine. 2 La definizione Istat di produzione e post-produzione audio e pellicole cinematografiche, noleggio film, acquisizione diritti cinematografici e Tv recita: Produzione di spettacoli cinematografici con l intervento o meno di attori, su pellicola e su videotape, per la proiezione diretta in sale cinematografiche o per la trasmissione in televisione; produzione, in uno studio cinematografico o in laboratori speciali per film di animazione o cartoni animati, di lungometraggi, documentari, cortometraggi ecc. ai fini di intrattenimento, pubblicitari, di istruzione, di formazione e di diffusione di informazioni, compresi i film di soggetto religioso e i cartoni animati di qualsiasi tipo; attività ausiliarie per conto terzi, quali le attività di montaggio, di doppiaggio ecc. 3 La definizione Istat di Distribuzioni cinematografiche e di video recita: Distribuzione di pellicole cinematografiche e di videotape alle altre industrie ma non al pubblico, vendita e/o noleggio di pellicole o nastri a fini di intrattenimento o per la diffusione televisiva. Inoltre le attività connesse alla distribuzione di pellicole e di videonastri, quali prenotazioni, consegne, immagazzinamento ecc. 4 Tutte quelle imprese che svolgono attività connesse alla produzione di programmi radiofonici e televisivi, sia in diretta, sia registrati su nastro o altro supporto, in combinazione o meno con la loro trasmissione. Tali program mi possono essere prodotti a fini di intrattenimento, di promozione, di istruzione, di formazione, o di diffusione di notizie anche su nastri che possono essere venduti, noleggiati o conservati per la trasmissione o per successive diffusioni. 5 Sulle cautele da usare rispetto ai dati della Camera di Commercio per la quantificazione delle aziende effettivamente operanti nel nostro settore di indagine, si veda il capitolo successivo. 32

28 quota significativa del comparto. La riprova è che vecchi e storici protagonisti della produzione di film, dischi, trasmissioni radiotelevisive sono stati assorbiti da nuove organizzazioni provenienti da settori contigui (Censis Videoplay 2000), iscritti nei registri della Camera di Commercio in aree estranee al settore 92. Un altra evidenza delle difficoltà del sistema NACE-ISTAT nel classificare le nuove attività derivanti dalla rivoluzione digitale viene da un indagine compiuta nel 2005 in Francia: le 146 compagnie che pubblicano prodotti o servizi multimediali - la maggioranza delle quali nata dopo il sono classificate con ben 34 diversi codici NACE (EAO 2005). Per tutti i motivi sopra elencati, lo European Audiovisual Observatory propone un superamento delle classificazioni NACE, e una suddivisione del comparto audiovisivo in quattro branche tradizionali: film, televisione, home video, altre forme di prodotti audiovideo (produzione di spot, produzione corporate ed educational ), a cui vengono aggiunti i multimedia di intrattenimento, in cui sono inclusi i videogames. Il problema di questa categorizzazione è che vengono assimilati generi di prodotto e semplici canali distributivi degli stessi (come ad esempio l home video), laddove lo stesso prodotto ha normalmente un complesso ciclo di sfruttamento distributivo con finestre plurime: l esempio classico è quello del lungometraggio cinematografico, che viene distribuito, successivamente alla circolazione theatrical in sala, nel video on demand e nell home video, nella pay tv, nella tv free, oltre a dare origine a sfruttamenti collaterali come quelli del licensing e del merchandising (ad esempio con i tie-in dei videogames relativi). Un altro approccio è quello di considerare come area occupazionale omogenea il settore Audiovisivi/Spettacolo/Pubblicità : si tratta della scelta dell Isfol, che supera il criterio merceologico Istat e giustifica l assimilazione di cinema, tele visione, pubblicità, radio, danza, teatro, musica e spettacoli dal vivo con la motivazione, peraltro condivisibile per molti aspetti, della oggettiva contiguità dei contenuti operativi, delle significative analogie nei processi di produzione, della marcata trasversalità di numerosi profili professionali caratteristici (Isfol Studio di Area). Rimane comunque dubbia la possibilità di rendere del tutto omogenee aree come quella dell audiovisivo e quello dello spettacolo live, che mantiene sue evidenti specificità (tra cui l assenza di supporti e della fase di postproduzione). La scelta adottata nella presente ricerca è quella di delimitare l oggetto di indagine all attività televisiva, sia di produzione che di emissione, e ai suoi link con la pubblicità per quanto concerne l audiovisivo pubblicitario (spot pubblicitario/filmato 33

29 industriale) e le telecomunicazioni (includendo i cosiddetti new media, come le tv via web o le iptv, e i prodotti crossmedia o multicanale, cioè progettati per essere veicolati da più piattaforme, come ad esempio tv sat, tv free, web, mobile, ecc.). 6 Utilizzando il diagramma del macrocomparto della comunicazione stilato da Censis (Censis 1999) si possono evidenziare i nostri campi di interesse. Telecomunicazioni Informatica Attività audiovisiva e radiotelevisiva Spettacolo e intrattenimento Pubblicità Editoria Fonte: elaborazione Labmedia da Censis Per semplicità di lettura, in tutta la ricerca, compreso il censimento aziende riportato in appendice e consultabile in forma di database nel sito ogni commistione tra audiovisivo tradizionale e telecomunicazioni è stata riportata con l etichetta di crossmedia, in una accezione quindi più ampia di quanto solitamente essa comprenda. 34

30 Ciò per rendere centrale il medium televisivo e tutti i generi da esso veicolabili: programmi televisivi di intrattenimento; programmi televisivi di infotainment e/o educational; programmi televisivi di news e/o sport; fiction televisive; documentari; animazioni; spot pubblicitari; crossmedia. Tutti gli altri prodotti audiovisivi, tra cui soprattutto i lungometraggi cinematografici, rientrano nella ricerca solo in quanto prodotti dalle medesime aziende del nostro universo (ad esempio, se una casa di produzione produce sia cinema che documentari o fiction è stata inclusa, ma non se produce o distribuisce o proietta esclusivamente cinema). La scelta di tenere il cinema in secondo piano è motivata, oltre che dalla sostanziale diversità della filiera rispetto al ciclo produttivo televisivo 7, anche dall identificazione quasi assoluta tra settore cinematografico e territorio laziale. Naturalmente si tratta di prodotti diffusi su più canali: solo i primi tre generi citati hanno una esclusiva destinazione televisiva, mentre già per alcune fiction e per gli spot pubblicitari siamo in una zona che eccezionalmente può confinare con la sala cinematografica; per i documentari e le animazioni si tratta di prodotti sia televisivi che home video e, più raramente, cinematografici; i prodotti crossmedia, come detto, sono per definizione multipiattaforma o multicanale e vengono prodotti sia per la messa in onda televisiva che internet che su mobile, anche se il medium trainante resta quello televisivo. Il settore così inquadrato è comunque molto ampio per la varietà dei formati e dei cicli produttivi: si va dal lungometraggio cinematografico da , che ha un tempo medio di gestazione di alcuni anni, al documentario, da 26 a 54, che ha un tempo medio di gestazione di 12/24 mesi, allo spot da 30, con un tempo medio di gestazione di 60 giorni. I programmi televisivi poi sono molto diversi gli 7 Naturalmente il territorio di confine tra cinema e le fiction non seriali come tv movie e miniserie è molto più sfumato, come vedremo, sia nella distribuzione dei prodotti (ad esempio prodotti quali La meglio gioventù o Perlasca hanno avuto una distribuzione anche cinematografica, sia nel nostro paese che soprattutto all estero) sia nelle figure professionali, come vedremo nella mappa delle professioni. Molti autori di miniserie insistono sull arbitrarietà della distinzione tra i loro prodotti e il cinema, anche se è differente lo schema di finanziamento e il reperimento delle risorse. 35

31 uni dagli altri: citiamo come esempi lo speciale di intrattenimento (il gala, l evento sportivo o musicale), il programma settimanale, la striscia quotidiana, il telegiornale con varie edizioni al giorno. Ad esemplificare l eterogeneità dei cicli produttivi, citiamo il macrogenere fiction, all interno del quale ci sono tre mondi completamente differenti: la fiction non seriale (tv movie e miniserie fino a 4 puntate da 100 ), la media serialità del telefilm o della sitcom (ad esempio 13 o 26 episodi da 50 ), la lunga serialità della soap opera (centinaia di puntate di 24 ). Caratteristiche produttive dei formati di fiction Breve serialità Media serialità Lunga serialità Generi Tv movie e miniserie Serie/Teelefim sitcom Soap opera Prodotto esemplificativo (produttore) Il commissario Montalbano (Palomar Endemol) Distretto di polizia (Taodue) Centovetrine (Mediavivere) N puntate/episodi e durata 1 (tv movie) o 2-4 puntate (miniserie) da episodi da 50 Centinaia di puntate da 24 Supporto Pellicola 35 mm Pellicola 16 mm Digitale Costo medio orario indicativo E E E Produttività media giornaliera (minuti girati al giorno) Unità produttiva (del piano di produzione) 1/2 film da /26 episodi da 50 1 blocco da 5 puntate da 24 Produttività della serie (puntate/episodi girati in una unità di tempo) 2 film in 10 settimane 26 puntate in settimane 2 blocchi in 8 giorni Anticipo della scrittura sulla messa in onda 12 mesi ca 6 mesi ca Un mese e mezzo ca Fonte: elaborazione Labmedia dalla Tesi di Laurea La fiction italiana. Figure e modalità produttive tra artigianato e industria, di Isabella Caccialanza, Università Cattolica del Sacro Cuore, 2004/5, relatore Prof.ssa Alessandra Alessandri. I dati sono ricavati da numerosi intervistati, responsabili di fiction nazionali. In molti casi la differenza la fa il singolo prodotto, non standardizzabile, e non è nemmeno possibile stabilire dei parametri medi di costo (come nell ambito degli eventi, dell animazione e del crossmedia). Lo spartiacque che tradizionalmente consentiva di tracciare il confine tra due mondi, fiction e non-fiction, e di compiere delle generalizzazioni all interno di essi, recentemente è stato travolto da generi ibridi come il reality, la docu-soap e la docu-fiction, che vivono sullo stretto territorio di confine tra documentazione del 36

32 profilmico e creazione del mondo filmico 8. Anche i budget di produzione dei prodotti considerati sono molto diversi, e con essi la strutturazione degli organici: si va dal videoreporter, che da solo assume tutte le mansioni in tutte le fasi di un breve servizio o di un reportage (cfr. capitolo 4), fino al prodotto cinematografico blockbuster, che raggiunge il massimo di complessità e il record di quasi mille persone coinvolte La catena del valore: tipologie di soggetti La catena del valore dell audiovisivo è composta da tipologie di soggetti aziendali con differenti ruoli e responsabilità. Fornitore di servizi alla produzione Content Provider Produttore Editore Broadcaster Service Provider Packager Network Provider Carrier I soggetti centrali per i contenuti sono gli editori (le emittenti tv) e i content provider (le case di produzione che forniscono loro i programmi) e, in misura minore, i distributori. Per questa ragione abbiamo tralasciato gli anelli a monte e a valle, cioè i Fornitori di servizi (a meno che nonesercitassero l attività secondaria di produttori audiovisivi), i Service Provider e i Network Provider (a meno che non assumessero in prima persona anche il ruolo di editori). 10 Per esaminare più da vicino le distinzioni tra i diversi soggetti, nel prossimo paragrafo ne esplicheremo le attività fondamentalmente differenti; come si vedrà nell ultimo capitolo, questo tema non è solo un accademico esercizio definitorio ma comporta un dibattito controverso come quello sull outsourcing produttivo, e un tema di grande attualità come quello delle altre tv, le nuove forme di televisione. 8 Forse oggi più che distinguere tra fiction e non fiction, ad esempio tra fiction e intrattenimento leggero, sarebbe opportuno distinguere tra produzione originale (su concept originale) e adattamento da format internazionale. 9 Perretti e Negro citano l esempio del film Titanic, che contava su una troupe totale di 858 persone. (Perretti Negro 2003). 10 Ad esempio, tra i Network Provider mobile abbiamo incluso nel nostro censimento solo H3g in quanto anche editore in proprio (e addirittura produttore) con La 3 Media, editore di Walk tv dal giugno

33 1.2.1 L opzione make or buy. Il rapporto tra editori e produttori La prima attività della catena del valore citata, quella di fornitura di servizi, riguarda tutte quelle attività necessarie al produttore, qualora non disponga internamente di tutte le risorse di produzione. Ad esempio, tra i servizi tipicamente esternalizzati dai produttori annoveriamo servizi tecnici quali l affitto di studi di produzione e di sale di postproduzione (e del relativo personale tecnico), il noleggio di materiali per la ripresa e delle troupe esterne di produzione (dalla configurazione base della troupe ENG a quella più complessa della EFP 11 ); ma vi sono anche servizi creativi quali le attività di casting o di Ricerca e Sviluppo. L attività di Content Provider riguarda la produzione e la fornitura di Contenuti (i programmi televisivi) ai broadcaster o ad altri distributori. È svolta tipicamente, oltre che dagli agenti che svolgono funzione di intermediazione dei diritti internazionali, dai produttori indipendenti, cioè slegati societariamente e contrattualmente dai broadcaster. Per produttori indipendenti si intendono, cioè, quegli operatori di comunicazione che svolgono attività di produzione audiovisiva e che non sono controllati da / collegati a soggetti destinatari di concessione, di licenza o di autorizzazione per la diffusione radiotelevisiva o che per un periodo di tre anni non destinino almeno il 90% della propria produzione ad una sola emittente 12. Come si è detto, il Produttore può avvalersi nelle fasi operative di fornitori di servizi. L attività di Editore, svolta ad esempio dalle emittenti televisive (broadcaster e non), comprende invece le attività editoriali di selezione, impaginazione nel palinsesto, programmazione e promozione dei prodotti; può comprendere l attività di produzione, per una parte più o meno rilevante del proprio palinsesto. I programmi possono infatti essere autoprodotti dagli Editori stessi completamente al loro interno (produzione in house) o delegandone la realizzazione esecutiva a produttori indipendenti (autoproduzione in appalto), preacquistati o acquistati da produttori indipendenti, oppure coprodotti con case di produzione indipendenti 13 o più frequentemente con editori di altri Paesi, oppure ancora acquistati da distributori che agiscono come intermediari sui mercati internazionali. 11 Per ENG si intende Electronic News Gathering, la troupe leggera composta da operatore e specializzato di ripresa, utilizzata prevalentemente nei servizi giornalistici. Per EFP si intende invece Electronic Field Production, una configurazione più complessa di regia mobile, da tre a dodici telecamere. 12 La definizione è contenuta dalla legge Gasparri del 3 maggio Sulla base di questa definizione restrittiva non può essere considerato produttore indipendente la Fascino di Maurizio Costanzo, posseduta per il 50% da RTI del Gruppo Mediaset. Per quanto riguarda invece gli accordi di esclusiva si è recentemente estesa la definizione di produttore indipendente includendo anche soggetti come la Taodue di Pietro Valsecchi, che lavora in esclusiva per Mediaset. 38

34 Tipologie di approvvigionamento prodotti da parte del broadcaster Tipologia contrattuale Modalità Titolarità diritti Genere tipico Formula: autoproduzione Produzione in house Produzione totalmente interna alla rete Proprietà integrale della rete News; parte dell intrattenimento Coproduzione Produzione di più emittenti, o produzione di una emittente con un produttore Condivisione diritti Miniserie di fiction internazionali; format pregiati di intrattenimento Appalto Produzione commissionata ad un produttore totalmente Proprietà integrale della rete Fiction nazionale; format di intrattenimento Appalto di servizi Produzione commissionata ad un produttore parzialmente Proprietà integrale della rete Format di intrattenimento prodotti con risorse interne della rete Formula: acquisto Acquisto di licenza Acquisto di licenza di format Diritto di ripresa Acquisto da parte della rete di una licenza di trasmissione di un programma finito o di parti di esso o di un pacchetto di film, con alcune limitazioni temporali e nel numero di passaggi Cessione ad una rete da parte dell avente diritto dell uso di un format, soggetto a condizioni e restrizioni. Spesso abbinabile alla formula dell appalto o alla coproduzione da parte del content provider cessionario della licenza Acquisto da parte della rete del diritto di produrre e trasmettere eventi extratelevisivi sportivi o musicali sul proprio mercato nazionale. Proprietà del fornitore (content provider) Proprietà del fornitore (content provider) Proprietà dell organizzatore dell evento. Film, documentario internazionale Format di intrattenimento e fiction di lunga serialità (soap) Concerti, Eventi sportivi internazionali Fonte: elaborazione Labmedia. 39

35 L Editore classico, caso tipico dei servizi pubblici storici, è strutturato sul modello dell autoproduzione in house e quindi sull integrazione verticale della catena produttiva, e svolge direttamente come unico soggetto) tutte le attività. 14 Oppure l editore può affidare la realizzazione esecutiva di un programma a società sussidiarie di proprietà del gruppo, che svolgono alcune delle attività (ad es. Mediaset affida la realizzazione esecutiva a Videotime, la fabbrica del gruppo, a RTI come editore, a Elettronica Industriale come network provider e quindi per la distribuzione del segnale). Nonostante la distinzione formale, il modello si può considerare analogo al precedente. La catena del valore di una autoproduzione in house RAI o Mediaset Fornitore di servizi alla produzione Content Provider Produttore Editore Broadcaster Service Provider Packager Network Provider Carrier Rai Videotime Rai Rti Rai Rti Rai Rti Rai Way Elettronica industriale Ci sono invece editori, come i piccoli e medi canali satellitari, che scelgono di affidarsi quasi esclusivamente a piccolissimi produttori e ancora più spesso di acquistare prodotti finiti sui mercati internazionali 15. La decisione di make or buy, cioè di autoprodurre o di esternalizzare la produzione, è una scelta strategica aziendale, che ha impatto non solo a livello economico-finanziario ma anche editoriale, soprattutto nel medio-lungo periodo. La scelta del make comporta risorse (costi fissi) e strutture produttive consistenti e quindi rigide, con un rischio di impresa più alto, ma permette 13 La collaborazione tra editore e produttore può arrivare a forme più strette della semplice coproduzione su un singolo prodotto: dai contratti in esclusiva per un certo periodo temporale all acquisto da parte dell editore di quote del produttore stesso (es. Fascino-RTI), alla fondazione di una vera e propria società comune (il caso Mediavivere, 50% Endemol, 50% RTI) 14 Le imprese televisive che rappresentano anche grandi produttori di programmi sono soprattutto quelle di elevate dimensioni e in particolar modo i soggetti pubblici, per evidenti ragioni storiche. Cfr. Demattè- Perretti Una ricerca sui canali satellitari di intrattenimento condotta da Labmedia nel maggio 2005 per Fox International Channels ha evidenziato come alcuni canali satellitari non presentino alcuna autoproduzione (Hallmark, Paramount), altri una percentuale comunque molto bassa (Fox e Jimmy, intorno al 2%, E! Entertainment 5%); l unica eccezione è rappresentata da Fox Life, che ha scelto una forte impronta di localizzazione, autoproducendo una parte significativa del palinsesto (l 8% in volume e il 21% in titoli). 40

36 l indipendenza dai fornitori esterni, e una maggiore autonomia editoriale; quella del buy consente maggiore flessibilità ma comporta il rischio di lock in, cioè di eccessivo potere contrattuale dei fornitori 16. Naturalmente queste scelte variano in funzione della tipologia di azienda e dei generi di prodotto: le emittenti pubbliche dovrebbero fare maggior ricorso all autoproduzione, anche per ottimizzare le numerose risorse interne produttive e umane, mentre per quanto riguarda i generi, le news vengono sempre autoprodotte, la fiction italiana viene sempre appaltata a case di produzione per lo più di derivazione cinematografica, la fiction internazionale seriale viene acquistata, quella internazionale di breve serialità coprodotta. Come afferma Devescovi (2003), le due opzioni spaziano tra l 80% circa di programmi autoprodotti sul totale della programmazione nel caso dei principali servizi pubblici europei e il 30% circa di gran parte delle tv commerciali. Nell ultimo capitolo consideremo l impatto di queste scelte aziendali sulle professionalità e il vissuto dei lavoratori. La medesima scelta di make or buy, ma a livello di interi canali e non di singoli prodotti, è quella che si può porre per l anello successivo della catena: il Service Provider. Il tipico packager di un offerta composta da più canali (attualmente circa 150) è oggi Sky Italia, che ha come attività peculiare quella del rapporto con l abbonato, e che può decidere di articolare la propria offerta in canali propri e canali forniti da editori terzi. La catena del valore di un programma in appalto per un canale satellitare terzo Sky Fornitore di servizi alla produzione Content Provider Produttore Editore Broadcaster Service Provider Packager Network Provider Carrier 302/Icet/ Interactive/ Vision Magnolia Disney Channel Sky Fastweb/Sky Per quanto riguarda il livello dei singoli programmi si può arrivare quindi ad una elevata parcellizzazione della catena, identificando ciascuna attività in altrettanti soggetti Nel 2004 RTI ha orgogliosamente rivendicato la possibilità di autoprodurre in house un reality show, finora appannaggio di case di produzione esterne, con la produzione Campioni, che però non ha ottenuto i risultati sperati. 17 L esempio che riportiamo nel diagramma, a titolo assolutamente esemplificativo, è quello di una produzione come Quasi gol, prodotta da Magnolia con facilities Interactive, Vision, 302/Icet, per Disney Channel, editore terzo di Sky, visibile in modalità satellitare o anche iptv tramite Fastweb. 41

37 Per quanto riguarda il livello degli interi canali, Sky Italia ha attualmente scelto di autoprodurre internamente, come editore e produttore, lo sport, le news e un canale di intrattenimento (rispettivamente Sky Sport, Sky Tg 24, Sky Vivo), delegando ad editori terzi (cioè esterni) tutti gli altri canali 18. Tra gli editori terzi più importanti ricordiamo Fox International Channels (del gruppo News Corporation a cui appartiene Sky stessa), Discovery Networks, Disney; si tratta prevalentemente di soggetti multinazionali, tranne i casi Digicast e Sitcom, e prevalentemente incentrati sulla piattaforma satellitare (tranne RAI con RaiSat e MTV che trasmettono anche in analogico e in digitale terrestre). Principali editori del pacchetto Sky Editore Sky Fox Rai Sat MTV Sitcom Digicast Discovery Networks Turner Disney Jetix Eurosport Hallmark E! Networks Class editori Bloomberg Sony Vivendi Universal Canali Sky Tg 24, Sky Meteo; Sky Vivo; Sky Cinema 1, 3, Max, Autore, Classics, 16/9; Sky Sport 1,2,3 Fox, Fox Life, Fox Crime, Fx; National Geographic, History Channel, Adventure 1, Cult Raisat Extra, Raisat Premium, Raisat Cinema World, Raisat Ragazzi, Raisat Gambero Rosso MTV Hits, MTV Brand New; Paramount Comedy, Nickelodeon Alice, Marcopolo, Leonardo, Nuvolari Jimmy, Caccia e Pesca, ( + Planet free) Discovery channel, Discovery science, Discovery civilization, Discovery travel & adventure, Discovery Real Time, Animal Planet Cartoon network, Boomerang Disney Channel, Toon Disney, Playhouse Disney Jetix, Gxt Eurosport 1, 2 Hallmark E! Entertainment Class Cbnc Bloomberg Axn Studio Universal Fonte: elaborazione Labmedia, maggio

38 1.2.2 Il Ruolo del Network Provider: le Telco diventano editori? L ultimo anello della catena è rappresentato dai Network Provider, gli operatori che forniscono le infrastrutture tecnologiche per assicurare la trasmissione del contenuto audiovisivo prodotto o distribuito dai Content Provider per gli editori, ed eventualmente impacchettato dai Service Provider. In alcuni casi di tratta di società sussidiarie degli stessi editori (RAI Way per RAI, Elettronica Industriale per Mediaset), in altri casi i soggetti coincidono (es. Sky), in altri casi ritrasmettono i contenuti di terzi limitandosi a offrire una piattaforma supplementare (web, Iptv, Umts, Dvb-H) agli editori e ai Service Provider (rispettivamente nel caso di Telecom e Vodafone che propongono in modalità Umts pillole video di editori vari, 19 o nel caso di Fastweb che trasmette parte dell offerta Sky in modalità Iptv). Infine possono anche assumere un ruolo attivo, assimilandosi ai Service Provider o agli Editori e addirittura ai Produttori (come nel caso di H3G). I casi di Fastweb e H3g meritano un approfondimento particolare. Fastweb, dopo il fallimento del tentativo del gruppo e.biscom di diventare anche editore (con la casa editrice e.bismedia e il giornale on line il nuovo.it ), ha scelto come obiettivo quello di far diventare la sua videostation la piattaforma vincente rispetto alla parabola satellitare e al decoder digitale terrestre, aprendola ai migliori contenuti disponibili sul mercato: a questo scopo può limitarsi a fare da carrier ritrasmettendo i canali tradizionali (di RAI, Mediaset, La7, MTV e All Music) e alcuni satellitari (Sky cinema, Sky sport e altri 14 canali satellitari), oppure creare come packager, e quindi come Service Provider, un offerta Video On Demand (in partnership con altri editori, come nel caso della joint venture con il servizio pubblico RAI Click, o da sola con On Tv, videoteca quasi esclusivamente cinematografica 20. L editore tv non è il mestiere che vogliamo fare. Siamo abbastanza consapevoli di non avere la capacità per affrontare impegni così diversi rispetto a quelli per cui Fastweb è nata. Il nostro modo di fare tv è quello di offrire una piattaforma tecnologica di alta effi- 18 Nel 2005 Sky ha dichiarato di autoprodurre direttamente ore (6.100 ore di sport, di news, 168 di cinema/intrattenimento), a fronte delle ore autoprodotte dagli editori terzi, per un totale di ore di produzione originale. Cfr. brochure istituzionale Sky. 19 È questa la ragione per cui l offerta Umts di Vodafone e Telecom non è stata inclusa nel nostro censimento di produttori e editori audiovisivi. 20 Organizzativamente Fastweb sembra confermare una maggiore strategicità dell offerta televisiva nei confronti del core business dei servizi di Dati e Voce privilegiati nel passato, costituendo nell aprile 2006 una Direzione Media & Tv che centralizza quasi tutte le attività televisive (tranne quelle di Operations). 43

39 cienza, alternativa a quelle presenti. Il nostro modello è: Reti aperte a contenuti aperti. Non abbiamo l obiettivo di fare l editore televisivo, di occuparci di produzione di contenuti, ma quello di migliorare la piattaforma di distribuzione del segnale televisivo, basata sull Internet Protocol. Vogliamo aprire la nostra piattaforma ai migliori contenuti disponibili. La nostra stategia non è quella di finanziare direttamente le produzioni ma di lavorare con partnership ed acquisizioni. Certo il nostro ruolo, nel caso del Video On Demand (con On Tv e con RAI Click), è quello di fare un passo in più rispetto a quando ci limitiamo a ritrasmettere i programmi di Sky, facendo anche del packaging e facendo delle scelte editoriali. Con Rai Click la RAI ha fatto una cosa in anticipo su tutti, anche su BBC. È un gioiello che permetterebbe a RAI di porsi come un broadcaster pubblico tra i più innovativi, sperimentali e moderni. Noi vorremmo valorizzarla maggiormante. (Paolo Agostinelli, Head of Media & TV Fastweb, intervista personale, 2/5/2006) La scelta di H3G è invece più radicale. In occasione dei Mondiali di calcio del giugno 2006 (e in vista del collocamento in Borsa) si è strutturata come una vera e propria Media Company integrata: la prima tv Dvb-H europea comprende non solo canali di editori terzi (RAI, Mediaset, Sky) ma anche un offerta autoprodotta ( Walk Tv, che comprende i canali propri La 3 Live e La 3 Sport ) grazie addirittura a risorse creative e tecniche internalizzate 21, in controtendenza rispetto all esternalizzazione prevalente sul mercato. Alcuni operatori hanno fatto scelte diverse dalle nostre. Per fare la tv servono un sacco di soldi e bisogna saperla fare. Tre la fa partendo dal presupposto che ha l oggetto, il telefonino. Ma a mio parere il device non basta. (Paolo Agostinelli, Head of Media & TV Fastweb, intervista personale, 2/5/2006) Nel capitolo finale del volume analizzeremo come questi aspetti (outsourcing editori-produttori, e ruolo delle compagnie di telecomunicazioni) siano vissuti e valutati da aziende e lavoratori. 21 H3G ha acquisito da Profit studi e frequenze dell emittente Canale 7 (ex Seimilano), e ha contrattualizzato numerosi artisti e creativi televisivi: Peppe Quintale come direttore artistico, Massimo De Luca come responsabile dello Sport, Luca Barbareschi come responsabile di Cinema e Fiction, Jocelyn Hattab come responsabile del Light entertainment. 44

40 Il rapporto editori-produttori. Alcuni website commissioning di emittenti internazionali FOCUS Le maggiori emittenti internazionali, principalmente ma non esclusivamente pubbliche, rendono trasparente il proprio rapporto con i produttori indipendenti dedicando siti internet appositi al tema del Commissioning, esplicitando linee editoriali dei propri canali, priorità, budget e formati, invitando ad inviare proposte di programmi che seguano determinate griglie, offrendo guidelines per l elaborazione della proposta, dando indicazioni del processo interno di valutazione, identificando i referenti dei produttori. Il primo esempio è quello di BBC: il servizio pubblico inglese, nel sito presenta le proprie strutture di genere e canale e le priorità di sviluppo (offrendo strumenti come i dati di ascolti, i bisogni del pubblico, formati e budget produttivi), e addirittura esplicitando il ciclo di approvazione interno delle proposte, che promette una risposta ai proponenti entro poche settimane e una decisione di eventuale commessa entro 20 settimane. È presente anche una sezione who s who che fornisce nomi, foto e biografie dei controllers di rete e dei commissioning editors di generi e fasce. Anche il sito del servizio pubblico statunitense, Producing for PBS, contiene Productions Tools come guidelines editoriali e produttive (anche tecniche e legali), indicazioni sulla mission e sulle priorità del canale, come sul processo di invio delle proposte (Proposal Process), compresi i nominativi dei dirigenti di riferimento. Si cita il processo di 45

41 sviluppo interno, che prevede Senior Programming Team mensili e Commissioning Meeting semestrali, e che promette un contatto con il proponente entro 4-6 settimane. FOCUS Il sito di Channel 4, contiene anch esso i briefing dettagliati di ogni genere e fascia dei canali, incluso il palinsesto. Per inviare le proposte è necessario registrarsi sul sito. Il sito internazionale di Discovery contiene le Guidelines in termini di formati e generi per ogni canale e mercato di riferimento e Tools come la producer guide. Dichiara di aver previsto la possibilità di ricevere on line le proposte di contenuti dall esterno per rendere più semplice, più accessibile e più efficiente il processo di Submission per i produttori. Infine, il sito internazionale del National Geographic, all indirizzo indica le modalità di invio delle proposte elettroniche paperless in un formato standard (che comprende trattamento, budget, piano di produzione e bio dei produttori). Viene esplicitato il processo di valutazione delle idee che comprende un Development Team che boccia l 80% delle proposte pervenute e invia le rimanenti ai dirigenti del Global programming Group che, in caso positivo, assegna al produttore proponente un Account Executive o un Business Affairs Representative per seguirne la commessa. 46

42 02 LE AZIENDE AUDIOVISIVE di Chiara Valmachino Questo capitolo è strutturato in cerchi concentrici, e parte da considerazioni di scenario: un rapido sguardo sul mercato audiovisivo internazionale e su quello italiano introduce, innanzitutto, le considerazioni sul ruolo della Lombardia nei settori dell editoria televisiva e della produzione audiovisiva, desunte da fonti quali European Audiovisual Observatory e Istat. Il dato di un elevata concentrazione di aziende audiovisive nel territorio lombardo e, in particolare, in quello milanese, ha suggerito, quindi, un approfondimento sul tema Milano capitale della comunicazione : quanto, al di là dei cliché, Milano e la sua Provincia riescono a fare sistema intorno all industria della comunicazione? Quali caratteristiche e quali punti di debolezza hanno gli insediamenti della comunicazione e dell audiovisivo di Cologno, Sesto, Santa Giulia? Ai dati di scenario segue, infine, la presentazione del campione della nostra ricerca: sarà descritta brevemente la composizione del censimento delle aziende audiovisive; si presenteranno, infine, le caratteristiche anagrafiche del gruppo di aziende che ha partecipato alla fase field quantitativa dell indagine. Il Focus è dedicato al Centro di Produzione RAI di Milano, alla sua storia e al suo ruolo attuale. 47

43 2.1 Lo scenario. Il peso della Lombardia nel mercato audiovisivo Lo European Audiovisual Observatory stila ogni anno una classifica delle maggiori compagnie mediatiche mondiali per volume di affari nel settore audiovisivo: nell annuario 2005, compaiono rispettivamente al sedicesimo e diciassettesimo posto i protagonisti del duopolio televisivo italiano, Mediaset e RAI, entrambi con sede in Lombardia (sede primaria per Mediaset e non per RAI). Il confronto diacronico rivelava per entrambi i gruppi una costante crescita del volume d affari; l incremento tra il 2003 e il 2004, in particolare, risultava più marcato per Mediaset (+21,30%) rispetto a RAI (+14,70%). Le prime 17 Media Companies per volume d affari nell audiovisivo Compagnia Paese Attività /03 Walt Disney US Prod, dis, tv, vid, rec ,40% Viacom (*) US Tv, prod, dis, vid ,20% Time Warner (**) US Prod, dis, tv, vid, rec ,80% Sony JP Prod, dis, vg ,60% Vivendi Universal FR Prod, dis, tv, vg % News Corporation AU Prod, dis, tv, vid, rec ,80% NBC Universal US Tv, prod, dis % The DirecTv Group Inc. US Tv % Bertelsmann DE Tv, prod, dis, rec ,80% Liberty Media corp. (***) US Tv ,10% (ex QVC (***) ) US Tv ,30% BBC group GB Tv, rad, prod, dis, vid ,90% ARD DE Tv, rad nd nd NHK JP Tv, rad ,20% Blockbuster Inc. (*) US Vid ,40% Nintendo JP Vg ,90% Mediaset IT Tv, prod ,30% RAI IT Tv, rad, prod, dis ,70% 1 Legenda abbreviazioni delle attività: PROD Produzione audiovisiva; DIS Distribuzione audiovisiva; TV editoria televisiva; RAD radiofonia; VID pubblicazione e distribuzione di video e DVD; REC produzione di records; VG produzione e distribuzione videogames. * Blockbuster si è separato da Viacom nel 2004; ** Warner Music group è stato venduto nel 2003 e non è incluso nel volume d'affari Time Warner del Il volume d'affari WMG 2004 è calcolato su 10 mesi; *** da settembre 2003, QVC è consolidato in Liberty Media corp. Fonte: European Audiovisual Observatory, 2005 (Dati in Milioni di Dollari) 48

44 2.1.1 Gli editori televisivi leader Osservando i risultati economici delle aziende televisive leader in Europa, troviamo le grandi emittenti italiane con sede in Lombardia nelle prime posizioni: RAI, nelle statistiche economiche dell EAO, è seconda tra le compagnie televisive pubbliche europee, preceduta solo da BBC; RTI è, a sua volta, la prima società televisiva tra le private analogiche; Sky Italia, nel 2004, solo un anno dopo il lancio (avvenuto il 31 agosto 2003), è terzo tra gli editori televisivi digitali europei, dopo British Sky Broadcasting e Canal Plus. Le Compagnie TV leader in Europa Margine operativo non consolidato (dati in Milioni di Euro) Compagnia Paese / /03 British Sky Broadcasting ltd GB 3543, ,1 4933,5 9,00% 16,30% BBC Home Service GB 4191,8 3887,6 4227,9 4311,1 8,80% 2,00% RAI IT 2676,3 2698,9 2736,7 2884,5 1,40% 5,40% Reti televisive italiane (RTI) IT 2009,3 2008,2 2138,2 = 6,50% nd RTL Television GMBH DE 2222,2 2092,9 2010,8 1844,1-8,30% ZDF DE 1769,4 1778,4 1763,4 = -0,80% nd TF1 FR 1567, , ,80% 7,10% France 2 FR 1441,7 1522,9 1573,5 = 3,30% nd Canal Plus FR ,90% -2,10% France 3 FR 1343, ,7 3,90% 6,30% Sky Italia IT = = 308,5 1485,9 nd nd ITV Network ltd GB 1401,4 1375,3 1305,8 = -5,10% nd Wdr - Westdeutscher Rundfunk DE 1259,6 1283,7 1210,8 = -5,70% Nd TVE ES 967,6 944,6 912,6 1051,4-3,40% 15,20% Premiere Ag Konzern DE = = 828,9 1044,6 nd 26,00% (ex Premiere Fernsehen Gmbh) DE 793,4 826,7 = = nd nd Swr - Sudwestrundfunk DE 1013,3 1027,9 1029,8 = 0,20% nd Srg-ssr Idee Suisse CH 1047, ,1 1025,9-7,10% 3,40% Channel 4 GB 1022,3 994,7 911,5 982,9-8,40% 7,80% NDR DE 973,1 988,1 982,4 = -0,60% nd Fonte: European Audiovisual Observatory,

45 Anche i dati relativi ai risultati economici delle compagnie Tv segnalano la presenza sul territorio lombardo dei maggiori operatori nazionali e di alcuni operatori locali economicamente competitivi a livello nazionale: se cerchiamo le aziende che hanno la propria sede principale o secondaria in Lombardia, ne troviamo ben 11 nella classifica delle 25 società Tv leader in Italia (EAO 2005). Le compagnie tv leader in Italia Operating revenues (Dati in milioni di euro) Compagnia Tipologia Tv Canali /02 RAI Pubblica RAI 1, RAI 2, RAI ,4 Reti televisive italiane (RTI) Commerciale Canale 5, Rete 4, Italia = 6,5 (ex Mediadigit) (1) Tematica (Happy Channel, Mt Channel, Duel, It) = = = Sky Italia (5) Packager Sky Italia = = (ex Telepiù) Packager (D+) (3) = -25,9 (ex Omega tv ) Pay tv (Telepiù Grigio) = -53 (ex Stream) Packager (Stream) = 17,4 Europa tv Tematica (Telepiù Bianco), Sport Italia (2) = -50 Telemarket Home shopping Tv Telemarket = = = La 7 televisioni Commerciale La 7 = = = Rai Sat Pubblica Rai Sat ,5 Disney channel Italia Tematica Disney Channel Italia = = = (ex Prima tv) Pay tv (Telepiù Nero)/D-Free (4) = -44,8 Orbit communication company Packager Orbit = -9,7 Home Shopping Europe Home shopping Tv Canale D (HSE) = 21,3 Profit Commerciale Odeon Tv = 24,2 Anicaflash Tematica Coming soon Tv = -9,3 Radio Italia Tematica Playlist Italia, VideoItalia = 34,3 Telenorba Locale Commerciale Telenorba = 4,9 Sitcom Tematica Leonardo, Marco Polo, Alice, Nuvolari = -52,6 Kidko services Packager ART, LBC Europe = -2,3 Telelombardia Locale Telelombardia ,8 50

46 Compagnia Tipologia Tv Canali /02 commerciale = Rete A Tematica All music = 7,2 Canal Jimmy Tematica Canal Jimmy = 46,1 24 ore television Tematica 24 Ore Television = -3,5 (1) Fuso in RTI nel 2003 (2) Fino al 2003 era una delle società Telepiù. Dal 2004 la società è stata rilevata da Holland Coordinator Italia (Tarak Ben Amar) ed Eurosport per creare il canale Sport Italia (3) Fuso nel 2003 con Sky Italia (4) Fino al 2003 era una delle società Telepiù. Dal 2004 la società è stata rilevata da Holland Coordinator Italia (Tarak Ben Amar) ed Eurosport per creare il multiplex DTT D-Free (5) Operativa dal Fonte: European Audiovisual Observatory, 2005 Il panorama televisivo italiano vede tuttora in posizioni di dominio i soggetti tradizionali, ma sembrano emergere nell ultimo lustro significativi elementi di novità, che portavano gli osservatori a ritenere imminente, già alla fine del 2003, la fine della foresta pietrificata, un panorama in stallo competitivo da due decenni (Bonomi, Rullani 2003). Infatti, nel quinquennio , da un lato il duopolio televisivo sembra rimasto sostanzialmente inalterato rispetto al decennio precedente, visto che i canali RAI e Mediaset raccolgono poco meno del 90% dei ricavi pubblicitari. (IEM 2005) Dall altro, per quanto riguarda gli ascolti, si intravedono alcuni segni di novità. Il calo di RAI nel periodo è costante (2,7 punti nella media del quadriennio), più altalenante l andamento di Mediaset (-0,5 punti). Tra i network nazionali terresti, solo La 7, insieme a Italia 1, registra un saldo positivo di ascolti rispetto al 2000; il bilancio 2005, tra l altro, conferma i risultati della rete, che aumenta l audience share del 14% rispetto all anno precedente (passando comunque a un limitato 2,7%). 2 Il ruolo di Telecom nella partita del disgelo dell editoria Tv non si gioca, in ogni caso, tanto sul piano della concorrenza in termini di audience o di raccolta pubblicitaria nella Tv analogica generalista, quanto piuttosto in termini di strategia globale nel mercato audiovisivo. Fin dall inizio, Telecom ha puntato infatti su una logica di multi e crossmedialità, sfruttando le core competencies tipiche di una 2 Il risultato positivo, associato al consolidamento della posizione di MTV sul mercato pubblicitario giovanile, ha incrementato i ricavi del gruppo proprietario Telecom Italia Media e ha contribuito alla crescita della raccolta pubblicitaria lorda (+15% rispetto all esercizio 2004). Si deve notare, tuttavia, che i ricavi dell area Televisione di Telecom Italia Media si associano a costi molto elevati sostenuti nel 2005: la redditività operativa, che risulta negativa, è stata infatti pesantemente influenzata da investimenti di lungo periodo, come l arricchimento dei contenuti di La 7 e la sperimentazione del digitale terrestre (Telecom Italia Media, Bilancio 2005). 51

47 compagnia telefonica e lanciando, per esempio, con Alice Home Tv, l offerta di Iptv, la tv su protocollo Internet. Il caso Telecom è solo un esempio della già citata tendenza delle compagnie di telecomunicazioni a investire nell audiovisivo tradizionale e crossmediale per diversificare le proprie unità di business (cfr. cap. 1). Telecom ha inoltre cavalcato, in concorrenza con Mediaset, l onda dell introduzione del digitale terrestre, lanciando nel 2005 canali free e a pagamento, ma anche un offerta di contenuti premium (sport e cinema, per il momento) in modalità pay per view tramite carta pre-pagata. Sebbene iniziative come quella di Telecom - ma anche di Tiscali - sul DTT siano troppo recenti per valutarne l impatto, certamente esse hanno contribuito a dare input innovativi a un mercato in stallo. D altra parte, a tre anni dallo sbarco in Italia, Sky - oltre a rappresentare una forza economica di notevoli dimensioni - sembra cominciare oggi a incidere sugli assetti della Tv analogica stessa, anche in termini di ascolti: in particolare, le reti analogiche di Mediaset, con un decremento complessivo di audience share di un punto tra il 2004 e il 2003, sembrano, in particolare, aver pagato proprio l avanzata rapida delle reti satellitari, cresciute dal 2,4 al 4% in un anno (IEM 2005). La presenza e il successo di Sky, come il lancio dell offerta pay per view su DTT, introducono un elemento di concorrenza decisivo: una pay tv capace di attrarre pubblico è un fattore di rinnovamento importante del sistema televisivo complessivo, perché - se riesce a convincere e a consolidarsi come fenomeno di massa - promette di consolidare l antropologia del consumo televisivo, facendo emergere il bisogno latente di qualità, di condivisione e di partecipazione che la Tv generalista di massa lascia insoddisfatto (Bonomi, Rullani 2003) Le emittenti locali Tutte le fonti concordano nel sottolineare la notevole quantità di editori televisivi locali nel nostro Paese, anche se i dati sul loro numero non sono concordi. Le stime FRT relative al 2006 parlano di 601 emittenti locali abilitate all esercizio dal Ministero delle Comunicazioni; di queste, il 75% circa sono reti commerciali, il resto reti comunitarie. Il loro numero negli ultimi anni si è assottigliato, soprattutto per la vendita delle frequenze per il digitale terrestre ai network nazionali. Il passaggio [al DTT] non sarà possibile per tutte, e si assisterà, molto probabilmente, ad un ulteriore riduzione degli operatori attivi sul mercato (IEM, 2005). La Lombardia, con le 26 emittenti locali da noi oggi censite 3, non è tra le regioni più rilevanti per numerosità delle emittenti: più della metà delle tv locali sarebbero, 3 Nell ultimo studio FRT disponibile, relativo al 2003, le emittenti lombarde censite erano

48 infatti, concentrate nel Sud Italia e nelle isole (soprattutto in Campania e in Sicilia). In generale, mentre al Sud esiste in media una tv locale ogni mila abitanti, al Nord il dato è di 1 ogni mila abitanti (Regione Toscana 2005). La distribuzione geografica delle società secondo le classi di fatturato mostra tuttavia che al Sud (Campania e Sicilia) la maggior parte delle imprese fatturano meno di euro, solo il Nord Ovest e il Nord-Est registrano una distribuzione più equilibrata tra classi di fatturato pubblicitario: Lombardia e Veneto registrano il maggior numero di emittenti che fatturano più di euro (Osservatorio Nazionale Imprese Radio Televisive Private, FRT 2005). Le più importanti emittenti locali lombarde, per ascolti, sono Telelombardia e Antenna 3, entrambe di proprietà del gruppo Mediapason che fa capo a Sandro Parenzo, seguite da Telecity del circuito 7 Gold: sono rispettivamente al quarto, quinto e sesto posto per ascolti a livello nazionale (Auditel 2005). Gli ascolti medi giornalieri delle principali Tv locali lombarde Canale / /02 Telelombardia ,4 % 18,7 % Antenna ,3 % 10,9 % 7 Gold Telecity ,8 % 18,1 % Fonte: Rapporto IEM 2005, su dati Auditel (valori in migliaia) Secondo il nostro censimento (cfr. appendice), tra le emittenti con sede primaria o secondaria (è il caso dei circuiti) in Lombardia, 17 aderiscono all associazione di categoria FRT 4, altre 8 ad Aeranti Corallo 5, 3 a nessuna delle due associazioni. 4 FRT - Federazione Radio Televisioni private, raggruppa imprese tv nazionali come Mediaset, Sky, Fox, Telecom Italia Media (La 7, MTV); rappresenta inoltre 135 tv locali, 5 radio nazionali e 180 (su un totale nazionale di 1000) radio locali. Le emittenti associate alla FRT rappresentano - in termini di ascolto, di fatturato e di occupazione - oltre il 95% dell intero settore televisivo privato e circa il 60% di quello radiofonico ( 5 Aeranti Corallo ( rappresenta 1044 imprese, così suddivise: 314 emittenti locali, 6 syndacation di emittenti locali, 671 radio locali, 39 imprese tv via satellite e via internet, 5 agenzie di informazione radiotelevisiva e 9 concessionarie di pubblicità del settore radiotelevisivo. 53

49 2.1.3 I produttori leader Per quanto riguarda le case di produzione indipendenti, il confronto europeo mette in luce la presenza di pochi soggetti italiani nelle posizioni dominanti: tra i primi 20 produttori europei per volume d affari si trova, infatti, solo Endemol Italia all ottavo posto, con risultati economici altalenanti nel quadriennio (in particolare, con una perdita del 19% tra il 2003 il 2004). Più defilate, rispettivamente al ventitreesimo e ventinovesimo posto, Mondo Tv - produttrice di animazione con sede a Roma - e la produttrice di fiction Grundy Italia, con sede primaria a Roma e secondaria a Milano (EAO 2005). In base a un indagine de Il Sole 24 ore - Lunedì, pochi soggetti si spartiscono in Italia il 90% di un mercato televisivo con un volume di affari di circa 600 milioni di euro annui. Un terzo dei maggiori produttori italiani (9 su 27) ha sede primaria o secondaria in Lombardia 6. 6 Per stabilire i criteri di importanza dei produttori, è possibile scegliere tra vari parametri: quello di fatturato (non disponibile), quello per volume (minuti prodotti), e quello per share medio di tutte le produzioni andate in onda. Quello per volume è quasi sempre proporzionale all importanza della produzione e quindi al fatturato (tranne che per le miniserie cinematografiche, brevi ma molto costose e con ampi bacini di pubblico), mentre quello per share, pur essendo dipendente alla rete di messa in onda, è ormai considerabile un parametro di efficacia economica e di successo tout court, visto che Auditel è considerato, a torto o a ragione, l indicatore su cui si dimensionano anche i budget (e quindi un produttore che produce per una rete con un bacino di ascolto ristretto fatturerà comunque meno di un produttore che produce per RAI e/o Mediaset). 54

50 I maggiori produttori televisivi italiani ( ) Rank per volume Rank per share Casa di produzione Sede (e sede secondaria all aprile 2006) Associaz. (all aprile 2006) Programmi in onda 1 11 Endemol Italia (gruppo Endemol) Roma (Milano) Apt Affari tuoi, Al posto tuo, Changing rooms, Che tempo che fa, Chi vuol essere milionario, Cronache marziane, Il Grande Fratello, Il ristorante, La prova del cuoco Cento vetrine, Vivere 2 8 Fascino Roma = Amici di Maria, Buona Domenica, C è posta per te, Maurizio Costanzo Show, Uomini e donne, Volere o volare, Madame 3 10 Magnolia Milano Apt Armi & Bagagli, Gli invisibili, L eredità, L isola dei famosi, Markette 4 15 Einstein multimedia Roma = Top of the pops, Passaparola 5 21 Grundy Italia (gruppo RTL) Roma (Milano) Apt La squadra, Un posto al sole, Maigret 6 25 Studio uno Milano = Parla con me, Bra Sfera, Top secret 7 4 Ballandi Roma (Bologna) = 50 Canzonissime, Ma il cielo è sempre più blu, Stasera Gianni Morandi 8 14 Taodue Roma Apt Paolo Borsellino, Cuore contro cuore 9 16 TPI Roma = Incantesimo, Don Gnocchi Lux vide Roma Apt Don Bosco, Don Matteo, Rita da Cascia 11 3 Publispei Roma Apt Un medico in famiglia 12 7 LDM Roma = I raccomandati Clip television + mad.e (gruppo Film Master) Roma (Milano) Apt Cd live Genere relativo Intrattenimento leggero Fiction (Mediavivere) Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Fiction Intrattenimento leggero Infotainment Intrattenimento leggero Fiction Fiction Fiction Fiction Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Minuti prodotti Share medio 20,70% 22,03% 20,98% 19,64% 10.33% 4,67% 25,71% 19,92% 17.05% 20,36% 30,42% 22.41% 10,96% Segue 55

51 Segue Rank per volume Rank per share Casa di produzione Sede (e sede secondaria all aprile 2006) Associaz. (all aprile 2006) Immagine e cinema Roma Apt Milano = 16 9 Bananas Milano = ITC Bologna Apt Quadrio (gruppo Magnolia) Milano Apt Good time Roma = 20 6 Palomar Endemol Roma Apt 21 2 Leone Film Roma Apt 22 1 Titanus Roma = marzo film (ex tangram) Roma Apt Progetto immagine Roma = Fact Based Communication Roma = Newton Milano = Europroduzione (+ Ruvido) Roma Apt Fonte: rielaborazione Labmedia da Il Sole 24 Ore Programmi in onda La omicidi Colorado Cafè Zelig Super Ciro Giallo 1, Sesto senso La stagione dei delitti Il tunnel della libertà Virginia la monaca di Monza Cime tempestose Questo amore Le 5 giornate di Milano I fantastici 5 Milano rocking fashion Due sul divano Genere relativo Fiction Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Infotainment Fiction Fiction Fiction Fiction Fiction Fiction Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Intrattenimento leggero Minuti prodotti Share medio 15,16% 14,18% 21,47% 9,92% 5,24% 15.04% 22.52% 31,22% 32,90% 23,40% 20,17% 1,96% 5,61% 1,66% 56

52 Il leader indiscusso in Lombardia è Magnolia, che, oltre tutto, aggrega anche alcuni piccoli produttori di intrattenimento, infotainment e crossmedia, e che figura (almeno nell autunno 2004, field di questa classifica) come terzo produttore italiano in volume e decimo per share. Altre case di produzione in classifica con sede principale milanese sono Studio Uno (6 in volume e 25 in share), 3Zero2 (15 per volume e 19 per share), Bananas / Zelig (16 in volume e 9 in share), Quadrio (del gruppo Magnolia, 18 per volume e 24 per share), e infine Newton (26 per volume e 23 per share). Dal punto di vista dei generi televisivi prodotti, risulta chiaramente che la maggior parte dei produttori di fiction risiede nel Lazio (in Lombardia sono presenti solo le sitcom); l intrattenimento è ben rappresentato in Lombardia da Magnolia, ma Endemol, Fascino e Grundy sono in Lazio; i produttori di documentari e animazione non compaiono nella classifica perché i minuti prodotti sono pochi rispetto agli altri generi; infotainment e news/sport non sono particolarmente presenti come generi, perché solitamente sono autoprodotti dalle emittenti. La Lombardia è, invece, leader indiscussa nella produzione di spot pubblicitari. Per quanto riguarda i generi, una ulteriore conferma proviene dalle tre più importanti associazioni di categoria dei produttori. Nel nostro censimento le associazioni maggiormente rappresentative per numero di iscritti risultano, nell ordine: APP Associazione Produttori Pubblicitari (ne fanno parte l 8% delle aziende censite); DOC/IT Documentaristi Italiani, Associazione che riunisce produttori e autori di documentari (il 6,5% del nostro censimento). APT Associazione Produttori Televisivi, soprattutto di fiction, secondariamente di intrattenimento leggero e in piccola parte anche di documentari (il 3% del nostro censimento); Le associazioni di categoria dei produttori L Associazione Produttori Pubblicitari (APP) è stata fondata nel 1997, quando il valore del mercato era di circa 400 miliardi di Lire, e contava 42 iscritti; oggi gli iscritti sono le maggiori 26 società, e il valore del mercato viene quantificato in milioni di Euro 7, registrando quindi una notevole flessione. 7 Fonte: Antonio Canti, Presidente APP, intervista personale 19/4/

53 Il fenomeno della diminuzione degli iscritti è uno degli indicatori della crisi di settore, che ha determinato la vera e propria dismissione di alcune aziende o la fusione di alcune sigle. Il 95% del mercato della produzione di spot è considerato lombardo, anzi milanese, e infatti l associazione ha sede a Milano. 8 Le aziende sono di varia dimensione, e vanno dai 5 dipendenti agli 80 circa: il numero medio viene quantificato in circa 20 dal Presidente dell Associazione, anche se non è semplice stabilire il confine tra addetti stabili e temporanei. L associazione sostiene due iniziative di formazione: il corso IED in regia dell audiovisivo e il corso in regia di spot pubblicitari, che partirà nell autunno 2006 presso la sede milanese della Scuola Nazionale di Cinema. L Associazione Produttori Televisivi Italiani (APT, è nata nel Ad essa aderiscono attualmente 55 società che realizzano oltre il 75% del fatturato complessivo del settore 9, pari a circa 250 milioni di Euro annui, con una occupazione, tra diretta e indotta, stimata da Apt stessa in circa persone 10. Il numero di addetti medio è di difficile elaborazione, perché anche in questo caso si va da ditte praticamente individuali, che affidano a terzi la produzione esecutiva (come nel caso di Sergio Silva Fiction), fino alle grandi società con varie decine di addetti come Endemol, Grundy, Lux Vide. I generi prodotti sono la fiction, l intrattenimento leggero, il documentario, anche se il primo sovrasta largamente il secondo e il terzo è ampiamente minoritario, sia come volume di produzione che come rilevanza di fatturato; il trend conferma il peso assoluto dei tre generi (molto positivo per la fiction, positivo per l intrattenimento, stabile per il documentario). La Lombardia è sede principale di 4 aziende associate (Magnolia, Eagle Pictures, Pay Per Moon e Interactive) e la sede secondaria di ulteriori 3 (Endemol Italia, Filmmaster Television, Grundy Italia), rappresentando così il 13% degli associati APT; il mondo della fiction, come detto, è per tradizione romano (di eredità cinematografica, almeno per quanto riguarda la breve serialità), come conferma la sede dell associazione. 11 APT rivendica il ruolo di associazione maggiormente rappresentativa della categoria 8 Le uniche eccezioni significative sono Little Bull a Torino, Diaviva di Reggio Emilia (anche se con sede operativa a Milano), Cineteam di Roma. 9 Le case di produzione rilevanti della produzione televisiva sono praticamente tutte associate, tranne Titanus e Rizzoli (oltre naturalmente a Fascino, che essendo partecipata RTI non può essere considerata indipendente). 10 Apt ritiene largamente sottostimate alcune valutazioni che indicano intorno ai gli occupati nazionali (cfr. ad esempio elaborazioni IsICult su dati Enpals in Millecanali, gennaio 2006). 11 Il Presidente dell Associazione è Claudio Cappon, Giuseppe Giacchi il direttore Generale, Chiara Sbarigia il Segretario generale. APT è membro del CEPI, Coordinamento Europeo dei Produttori Indipendenti, con sede a Bruxelles, di cui esprime il VicePresidente. 58

54 televisiva (come ha riconosciuto Siae), ed è impegnata soprattutto nel rappresentare i produttori rispetto agli editori, tutelando il rispetto delle leggi nazionali e delle direttive comunitarie in merito alle quote minime di produzione europea e indipendente, e battendosi per una nuova definizione dei criteri di assegnazione dei diritti residuali delle opere. L associazione ha promosso, in passato, alcuni, corsi di formazione su figure professionali quali il producer e il direttore di produzione di fiction 12 ; oggi continua a sostenere un ente formativo con sede a Roma e a Brescia, limitandosi ad appoggiare enti di formazione accreditati FSE senza un ruolo attivo nell organizzazione. Le case di produzione associate APT con sede lombarda Casa di Produzione Sede primaria Sede secondaria Rappresentante, qualifica Generi Prodotti rappresentativi Magnolia * Milano Roma Giorgio Gori, Presidente Intrattenimento (Fiction) L isola dei famosi, L eredità, Milano Roma, Markette, Reparto maternità ; Camera Cafè Pay per moon Milano Roma Mario Mauri, Presidente Fiction Tokio, provincia di Napoli, Punto Doc, Mammamia Eagle pictures Milano Roma Renzo Francesconi, Presidente Fiction Nessuno al suo posto, Una vita sottile Interactive group Milano Roma Bruno Bogarelli, Presidente e CEO Servizi per cinema, pubblicità e tv (Sportitalia, Eurosport, 24 Ore tv) = Endemol Italia (gruppo Endemol) Roma Milano Paolo Bassetti, Chairman; Leonardo Pasquinelli, Direttore Generale Intrattenimento Fiction Affari tuoi, Che tempo che fa, La fattoria, Cambio moglie, Bisturi, Chi vuol essere milionario...; Una donna per amico, Vento di ponente, Sei forte maestro (+ Mediavivere) Filmmaster Television (gruppo Film Master) Roma Milano Sergio Castellani, Presidente, Giuliano Borsari, Amministratore Delegato Intrattenimento; Fiction Cd Live, Tornasole, Chicas, Robin Hood; La moglie cinese Grundy Italia (gruppo RTL) Roma Milano Roberto Sessa, Direttore Generale Fiction; (Intrattenimento) Un posto al sole, La squadra, Casa Vianello, Il mammo, Belli dentro, Maigret ; Furore, Greed Legenda: * associati 2006 Fonte: elaborazione Labmedia da Members Directory 2005 Apt 59

55 Doc/it (Associazione Documentaristi Italiani) è un associazione di categoria anomala perché raggruppa sia società di produzione che autori (registi e sceneggiatori) di documentari, inglobando al suo interno sia il momento produttivo che quello creativo e toccando tutti gli aspetti della filiera produttiva e distributiva del documentario, per quanto debole. 13 È nata a Milano nel 1999, e si è trasferita nel 2003 a Bologna, nella sede ristrutturata della Cineteca del Comune di Bologna, con uffici e una struttura operativa stabile, che riceve dalla Regione Emilia Romagna un contributo permanente. Doc/it ha oggi 176 soci, di cui 51 imprese (18 in Lombardia), il cui numero medio di addetti è quantificato dall Associazione in 3-4. Il numero totale degli addetti del documentario è stato stimato in 3000 unità da una recente ricerca (IsICult 2006), anche se la quantificazione è oggetto di dibattito presso gli stessi operatori del settore. Le aziende leader sono a Roma, con qualche rappresentanza importante anche a Bologna e Torino, mentre la maggior parte delle aziende lombarde è frammentata in molte one-man companies a dimensione familiare (nonostante a Milano esperienze come Filmaker abbiano creato bacini consistenti di autoproduzione, a volte di alto livello). Notevole è la disomogeneità tra società che producono coproduzioni internazionali con budget che arrivano a Euro, e una miriade di piccoli produttori che riescono faticosamente a produrre un documentario o due all anno: l associazione sta infatti registrando il passaggio da una realtà artigianale ad una dimensione industriale di maggior respiro. Le attività dell Associazione hanno contemplato negli scorsi anni: la costituzione di un Archivio dei documentari italiani; l Annuario dei documentari e documentaristi italiani; l Accordo di Settore con il Ministero delle Attività Produttive e l ICE per la 12 I corsi sostenuti in passato sono stati realizzati con Cfta, Lambda e Multimediamente, mentre attualmente Apt collabora unicamente con Lambda. Sulle politiche formative di Apt cfr. l intervista personale a Chiara Sbarigia, 26/4/ Alessandro Signetto, Presidente Doc/it, intervista personale, 12/5/2006. Sul sito si legge: Doc/it si vanta di rappresentare non solo l anima imprenditoriale del settore ma anche quella artistica, in questo non ha omologhi a livello italiano e si pone come esempio di positivo connubio tra arte e industria. 60

56 promozione internazionale del documentario italiano; l accordo quadro con Istituto Luce che consente agli associati di usufruire dei materiali dell Archivio Luce a condizioni particolarmente vantaggiose. Le azioni istituzionali hanno portato a modifiche della Legge Cinema per quanto riguarda l accesso ai finanziamenti anche per opere non-fiction. Il documentario è il genere audiovisivo che maggiormente si presta a discorsi di valorizzazione territoriale: per questo motivo i prossimi Stati Generali del Documentario, in programma a Bologna per il settembre 2006, prevedono come tema esclusivo quello del rapporto con le Regioni italiane, allo scopo di promuovere una politica di sostegno alle produzioni e l attivazione di fondi regionali, che nelle altre regioni motore in Europa (Catalunya, Rhônes-Alpes e Bade-Württemberg) hanno portato a importanti risultati. Per quanto riguarda le politiche di formazione, l Accordo di Settore già citato con il Ministero delle Attività Produttive e l ICE contempla anche iniziative di formazione, declinate quasi esclusivamente in workshop professionali di incontro tra autori/produttori e le reti televisive satellitari multinazionali Discovery e Fox (quest ultima rispetto ai canali National Geographic, History Channel e dal 2006 Cult). In questi incontri i commissioning editor delle emittenti illustrano le loro linee editoriali e accettano la presentazione di progetti (pitch). Per quanto riguarda la formazione in senso stretto, in passato Doc/it ha organizzato workshop in collaborazione con Zelig, la scuola di documentario con sede a Bolzano; attualmente non ne organizza direttamente, se non appoggiando enti di formazione accreditati esterni, ma non esclude di occuparsene in futuro, attraverso la società di servizi Doc Service che ha nel suo statuto anche questa mission, seppur non prioritaria rispetto agli obiettivi istituzionali. 2.2 Lo scenario: le aziende audiovisive in Lombardia I dati forniti dalla Camera di Commercio elaborati periodicamente dall Istat sulla base delle categorie NACE (cfr. cap. 1) presentano diverse lacune e imprecisioni: la categoria Istat Attività radiotelevisive include per esempio una grande quantità di radio locali, escluse dalla nostra ricerca. Inoltre, i dati Istat si fondano sui registri della Camera di Commercio, non sempre aggiornati. Infine, la scelta di riferirsi alle fonti citate nel testo, accreditate e aggiornate al 2005, ha escluso 61

57 molte micro-società a carattere individuale registrate alla Camera di Commercio ma slegate da ogni circuito produttivo. Le rilevazioni Istat sono tuttavia le uniche fonti desk ufficiali a disposizione di chi cerchi, oltre a raffronti diacronici tra dati nazionali, anche confronti tra dati regionali e provinciali. 14 Il numero di aziende audiovisive lombarde, in complesso, è quantificato da Istat, al terzo trimestre 2005, in 2205 imprese. Il numero risulterebbe cresciuto in maniera esponenziale tra il 1991 e il 2005 (+298%): le unità locali 15 del settore audiovisivo, nella Regione, sarebbero passate da 739 a 2205 nel periodo considerato. L incremento numerico delle aziende audiovisive lombarde è stato particolarmente rilevante negli ultimi cinque anni (+ 185% tra il 2001 e il 2005), per effetto non tanto dell aumento di emittenti e distributori, ma soprattutto per la moltiplicazione delle società di produzione audiovisiva. Il dato sembra confermare il trend crescente di esternalizzazione produttiva dei broadcaster nei confronti di produttori indipendenti (cfr. cap.1). Aziende audiovisive: numero di unità locali in Lombardia - trend Numero unità locali (produzione) Anno (distribuzione) (attività radio tv) Fonte: Elaborazione Labmedia su dati Camera di Commercio e Data Warehouse DWCIS - Istat 14 I dati proposti nelle prossime pagine sono desunti e rielaborati dal Data Warehouse DWCIS dell Istat, che mette a disposizione i risultati definitivi del Censimento dell Industria e dei Servizi 2001 e i risultati dei precedenti censimenti, a partire dal 195. I numeri relativi al 2005 sono stati forniti, invece, dalla Camera di Commercio di Milano e sono aggiornati al terzo trimestre dell anno. 15 Si definisce unità locale l impianto (o corpo di impianti) situato in un dato luogo e variamente denominato (stabilimento laboratorio, ecc.) in cui viene effettuata la produzione o la distribuzione di beni la prestazione di servizi (Excelsior 2005). 62

58 Mettendo in relazione il numero di aziende (unità locali) registrate in Lombardia al terzo trimestre 2005 con il numero di addetti dichiarati, osserviamo che si mantiene invariata la tendenza già notata dall Isfol in un indagine del 1999, secondo cui netta era la prevalenza nel settore audiovisivo di imprese medio-piccole, con un numero variabile tra 1 e 5 addetti a società (Isfol 1999). La media del 2005 (molto probabilmente sottostimata riguardo alle emittenti, come si evidenzierà al cap. 3), parla infatti di 4,2 addetti per ogni azienda lombarda, confermando il trend nazionale secondo cui continuano a moltiplicarsi nel nostro Paese le imprese a piccola dimensione, contro ogni previsione (Censis 2005). Attualmente, secondo l Istat, si concentra in Lombardia il maggior numero di imprese audiovisive italiane (il 19%); seguono, per concentrazione numerica di imprese, il Lazio (14%) e, a maggior distanza, la Campania (9%). Imprese audiovisive attive in Italia: distribuzione nelle regioni (3 Trimestre 2005) Abruzzo Basilicata Calabria Campania Emilia-Romagna Friuli-Venezia-Giulia Lazio Liguria Lombardia Fonte: Camera di Commercio Milano, Marche Molise Piemonte Puglia Sardegna Sicilia Toscana Trentino-Arlto Adige Umbria 18 Valle d Aosta Veneto 445 La stragrande maggioranza delle case di produzione audiovisive lombarde (il 75%) ha sede nella provincia di Milano. 63

59 Imprese lombarde di produzione video e cinema (cat ) Distribuzione provinciale (3 Trimestre 2005) 3% Como 1% Cremona Bergamo 5% Varese 4% Sondrio 1% Pavia 2% Brescia 5% 1% Lecco 1% Lodi 2% Mantova 75% Milano Fonte: Camera di Commercio Milano, 2005 Maggiormente distribuite sul territorio regionale, come è ovvio, le radio e televisioni locali: il 57% di esse ha sede in provincia di Milano, ma un numero abbastanza consistente è dislocato in provincia di Brescia (l 11% del totale regionale) e Varese (il 9%). 64

60 Attività radiotelevisive lombarde (cat ) Distribuzione provinciale (3 Trimestre 2005) 5% Como Brescia 11% 4% Cremona 2% Lecco 3% Mantova Bergamo 4% 57% Milano Varese 9% 2% Sondrio 2% Pavia Fonte: Camera di Commercio Milano, 2005 Il capoluogo lombardo, con il suo hinterland, viene spesso considerato, nei discorsi sociologici e scientifici, la capitale della comunicazione. Il prossimo paragrafo approfondisce proprio la tematica dei distretti della comunicazione a Milano, per verificare i confini, le ragioni e i limiti di un fenomeno sospeso tra dato sociologico, mito e immaginario collettivo. 65

61 2.3 Il territorio: Milano (e i suoi distretti) capitale della comunicazione? Milano capitale della comunicazione è il nome di un progetto della Regione Lombardia, che si propone di mettere a fuoco il posizionamento competitivo che Milano e le attività svolte a Milano hanno nel più vasto circuito della produzione, dello scambio e del consumo di comunicazione 16. Da un lato parliamo di un clichè, secondo il quale comunicazione è design, moda, editoria, radio, tv, pubblicità, cinema (Salvemini 2002); lo stereotipo di Milano capitale della comunicazione si confonde con quello che parla di un contesto di grande ricchezza creativa e professionale grazie alla contiguità con il mondo della moda, le culture del design industriale e della grafica, anche digitale (ASNM 2003). Milano è un brand, e il suo immaginario si nutre da decenni di moda e design, ma anche di pubblicità e di quella estetica della comunicazione visiva che nel secondo dopoguerra aveva decretato l inizio di un nuovo rapporto tra arte e mercato, tra società di massa e avanguardia estetica (Ferrari 2002). Il valore attrattivo della città sarebbe incentrato poi sulle possibilità che il lavoro dà, sulla sua esistenza, sulle sue dinamiche e sulle sue condizioni (Xing- Assolombarda 2003). Creatività, comunicazione, lavoro costituirebbero dunque il codice genetico del capoluogo lombardo. Questa immagine, aggrappata fondamentalmente al passato della grande Milano tra il dopoguerra e gli anni 80, messa alla prova del presente chiede tuttavia di essere precisata e rinnovata. Una recente ricerca di Università Bocconi per Assolombarda ipotizza che la via del rinnovamento per il brand Milano consista forse nella conquista dell identità di una città-sistema (Cappetta, Salvemini, Carlone 2004), alla luce della quale rivisitare il concetto stesso di creatività. Di recente la ricerca di orientamento pluridisciplinare, che comprende prospettive sociologiche e territoriali, ha iniziato a sostenere, infatti, che la creatività è un processo sociale, e non dipende solo dalla predisposizione e dal carattere di singoli individui: il contesto, il territorio e le sue organizzazioni giocano un ruolo non indifferente nel sostegno e nello sviluppo della scena creativa. Si sta sgretolando l idea che sia sufficiente lavorare sulla creatività del singolo; conta, più che l eccellenza di pochi, la presenza diffusa di una classe mediamente creativa, stimolata dal contesto. Secondo gli indicatori proposti dal sociologo statunitense Florida, Milano in questo sembra non eccellere

62 Il problema a Milano pare inoltre rappresentato dalla mancanza di un luogo dove si riescono a mettere in circolo comunità creative (Cappetta, Salvemini, Carlone, 2004): il capoluogo lombardo fatica a strutturarsi come sistema, le cui parti cooperino per sviluppare l organismo. Ma una città-sistema è anche altro: prendendo spunto dalla sua fisionomia sociale e produttiva composita, la sfida per Milano è quella di diventare un sistema di distretti, altamente specializzati e complessi ma comunicanti tra loro. Passa da qui la rivisitazione dell immagine di capoluogo della comunicazione. Tre zone, tra il Centro di Milano e la cintura a Nord della metropoli, si contendono attualmente il ruolo di centro nevralgico nel comparto della comunicazione e, al suo interno, in quello dell audiovisivo: Cologno Monzese, Sesto San Giovanni, e Milano Santa Giulia. Una specializzazione sull audiovisivo esiste a Cologno Monzese da quarant anni; un comparto dell audiovisivo è cresciuto accanto ad altre attività manifatturiere tradizionali, e si è espanso partire dal progetto di Cinelandia del gruppo Icet-De Paoli, che nel 1960 sorse con l intenzione di unire in un unico centro tutto il comparto della produzione cinematografica e teatrale milanese. Nata per diventare antagonista di Cinecittà, Cologno divenne, in realtà, soprattutto la sede di programmazioni televisive e pubblicitarie: si trasferirono in Viale Europa i teatri di posa, gli studi di supporto sonoro e di doppiaggio, ma, a partire dalle sperimentazioni per Carosello, Cinelandia si specializzò nel cartone animato. Il comparto dell audiovisivo si è sviluppato a Cologno intorno al fenomeno della pubblicità; le prime tv private, come Telelombardia e Telealto Milanese, sono diventate poi clienti fissi del centro di produzione di Cinelandia. Nel 1983, l area della Icet - De Paoli venne comprata da Berlusconi, per diventare il centro della produzione Fininvest e poi Mediaset. Il settore audiovisivo è cresciuto a Cologno in modo esponenziale nella seconda metà degli anni 90, quando il numero delle aziende si è quasi quintuplicato, per rallentare dopo il 1997, anche per la saturazione degli spazi disponibili sul territorio. Accanto alle aziende audiovisive, si sono insediate nell ultimo decennio aziende multimediali piccole e mediograndi, sviluppando così un sistema completo caratterizzato da un elevato livello di conoscenze tecnologiche da un offerta completa per la fornitura di prodotti e servizi, da sinergie nei diversi settori del comparto (ASNM 2003). 67

63 Accanto a Cologno, un altra città del Nord Milano rivendica il titolo di città della comunicazione : Sesto S. Giovanni, che, dalla fine degli anni 90, cerca nella comunicazione una nuova vocazione economica dopo la dismissione delle aree industriali Falck e Marelli. Da un lato, Sesto ha promosso progetti per l insediamento e la nascita di nuove attività imprenditoriali del settore, e attualmente è tra i cinque candidati finalisti in lizza per ospitare la nuova sede del Centro di Produzione RAI di Milano. Dall altro lato la città, a differenza di Cologno, ha puntato molto sulla promozione di una cultura della comunicazione, cercando di attirare la popolazione locale e quella metropolitana milanese, con appuntamenti di carattere didattico, culturale e ricreativo. Inoltre, Sesto si è accreditato come centro specializzato per la formazione e la ricerca nel settore comunicativo: l Officina Multimediale Concordia (OMC), inaugurata nel 2000, è un incubatore di imprese, dedicato a start up e spin off ad alta tecnologia nel settore della multimedialità e della comunicazione (ASNM, 2003). Recentissima è, infine, la autoelezione a città della comunicazione da parte del quartiere milanese - ancora virtuale - di Santa Giulia, intorno all area di Rogoredo. In mano alla società Risanamento controllata dal gruppo Zunino, Santa Giulia sta riqualificando le aree industriali dismesse e si va trasformando in un secondo centro cittadino multifunzioni : area residenziale di lusso progettata dall architetto Norman Forster, area commerciale e, appunto, area della comunicazione, trainata dal recente accordo a sorpresa con Sky, che trasferirà entro il 2009 il proprio Centro di Produzione in una cittadella dell informazione da metri quadrati

64 Nessuna delle tre aree sopra indicate è definibile propriamente come un distretto industriale, che l economista inglese Marshal definisce come un entità socioeconomica costituita da un insieme di imprese, facenti generalmente parte di uno stesso settore produttivo, localizzato in un area circoscritta, tra le quali vi è collaborazione ma anche concorrenza. Manca, per esempio, a Cologno una comunità di riferimento: tra gli spazi funzionali della città vicina e separata e quelle dell area produttiva non c è, infatti, integrazione e scambio. A Sesto sono meno visibili, rispetto a Cologno, i rapporti di integrazione e collaborazione tra le aziende del settore. Santa Giulia, poi, al momento è un ipotesi che gravita intorno al mega-affare Sky, più che una realtà strutturata. L intero territorio di Milano e della sua provincia, piuttosto, possono candidarsi a diventare un distretto poligamico della comunicazione, organizzato su un mix complesso di servizi e industria, imprese e tecnostrutture (Censis 2005), o per lo meno un cluster innovativo ad alta tecnologia, se le aree a forte specializzazione come Cologno, Sesto e (forse) Santa Giulia sapranno, insieme anche se in concorrenza, fare sistema e produrre innovazione e competitività, sviluppando professionalità e diffusione delle informazioni. In questo processo, potrebbe giocare un ruolo importante un progetto di coordinamento delle potenzialità e delle energie del territorio (Salvemini 2002), affidato alle istituzioni e finora carente, come meglio argomenteremo nell ultimo capitolo. 69

65 2.4 La ricerca: il censimento delle aziende audiovisive lombarde Usciamo ora dalle informazioni di contesto, che la bibliografia esistente offre, per inquadrare il tema delle aziende audiovisive in Lombardia, per entrare cioè nel vivo della nostra ricerca e della sua sua fase sul campo. La nostra ricognizione nell audiovisivo lombardo è partita con il censimento di tutti gli operatori appartenenti alle nostre categorie di interesse: editori, produttori e distributori di programmi televisivi, fiction, documentari, animazioni, spot/filmati industriali, crossmedia, che avessero una sede (anche non la principale) in Lombardia. L operazione è stata particolarmente complessa perché le fonti di partenza sono disomogenee, in molti casi parziali, discordanti e datate, quindi si è proceduto ad assemblarle, aggiornarle e razionalizzarle. Tra le fonti utilizzate citiamo: le associazioni di categoria Frt Federazione Radio Televisioni (Imprese Radio Televisive private italiane, nazionali e locali), Aeranti Corallo (Imprese radiotelevisive italiane, prevalentemente locali), APT Associazione Produttori Televisivi, APP Associazione Produttori Pubblicitari, Doc/it Documentaristi Italiani, API Associazione Produttori Indipendenti, Cartoon Italia, Associazione Aziende Audiovisivi in Animazione; 18 Il censimento dei produttori Agcom 2005, particolarmente lacunoso (presenta solo 32 società a livello nazionale), è pubblicato nella pagina internet Curiosamente nell anno 2002 la stessa fonte citava ben 354 soggetti. 19 Citiamo anche per i produttori audiovisivi l articolo di Paolo Pozzi e Francesco Siliato, A colpi di fiction e format il mercato tocca 600 milioni, Il Sole 24 Ore, , e per gli operatori crossmediali la ricerca sui Mobile Vas Consumer 2004 del Politecnico di Milano. 20 Sul sito è possibile procedere ad una ricerca delle aziende a testo libero o per chiave di ricerca tramite database (oltre che per tipologia di attività, anche per genere di prodotto nel caso di produttori e distributori, modalità di emissione nel caso di editori televisivi, eventuale associazione di categoria di appartenenza, provincia della sede principale). 21 La disparità numerica rispetto ai dati Istat è spiegabile in larga parte con la delimitazione del nostro campo di indagine già descritta sopra; si ricordino, inoltre, i problemi della fonte Istat, già descritti al cap

66 il censimento dei produttori indipendenti 2006 dell Istituto di Economia dei Media della Fondazione Rosselli, il censimento 2005 dei produttori televisivi pubblicato da Agcom, Autorità Garante delle Comunicazioni, il censimento dei produttori pubblicitari pubblicato dal mensile Tv Key; l annuario di Prima Comunicazione 18 Uomini e Comunicazione del dicembre 2005 (nelle categorie televisioni, e in parte Spettacolo e Telecomunicazioni); l annuario Informaset 2006 e altri materiali di scenario 19. Il risultato, che riportiamo integralmente in appendice, ordinato per tipologie primarie di attività 20, comprende 48 editori, 185 produttori, 7 distributori, 32 altre tipologie di aziende che svolgono come attività secondaria quella di produzione audiovisiva, per un totale di 272 soggetti 21. Attività principale delle aziende audiovisive censite Altro 4% Servizi alla produzione 8% Distributori 3% Editori 18% 67% Produttori Fonte: censimento Labmedia,

67 La distribuzione sul territorio regionale delle aziende censite conferma e accentua la forte centralità di Milano, già sottolineata commentando i dati Istat. Soprattutto per i produttori, il senso di una presenza fuori dal capoluogo o, comunque, dalla Provincia di Milano, è unicamente spiegabile con forti legami personali dei vertici dell azienda con il territorio, e con la capacità di diversificare la produzione, mantenendo un difficile equilibrio tra locale e globale. 22 Aziende censite. Sede principale 1% Varese Bergamo3% Brescia 4% 1% Como 1% Cremona 1% Sondrio 5% Fuori regione 86% Milano Fonte: censimento Labmedia, A Como ho ormai instaurato un rapporto di fiducia con i committenti, rapporto che puoi instaurare in un raggio di azione territorialmente definito se sei una casa di produzione media. Qui mi conoscono di persona e quindi i rapporti si instaurano su un dato di fatto, sono relazioni concrete. Poi hai Milano di fianco e allora puoi collaborare con la Regione, la Provincia, aziende particolari che diventano altri interlocutori che vanno a riempire il tuo bacino di utenza-committenza. Poi hai il territorio nazionale e questi territori li raggiungi grazie alla tua realtà consolidata nel locale. E poi l internazionale Questi canali traggono sempre e comunque alimento dal locale. È un po la teoria dei 6 gradi di separazione: esistono sei gradi di separazione tra due persone al mondo. Il primo grado però te lo devi costruire e io me lo sono costruito a Como, nel locale. Poi da lì arrivi anche a New York. Paolo Lipari, titolare Anni Luce, intervista personale 20/3/

68 Tra le 272 aziende censite, 127 hanno risposto al questionario somministrato on line, permettendoci di approfondire, oltre ai dati anagrafici, percezioni, valutazioni, prospettive inerenti il comparto audiovisivo. Questo paragrafo intende presentare i soggetti della ricerca quantitativa, soffermandosi su alcuni dati di carattere anagrafico. Il nostro campione, rispetto al settore di attività economica delle aziende, è composito: 39 società (pari al 30,7% dei rispondenti) sono specializzate in un settore di attività unico. Tutti gli altri affiancano a un attività primaria uno o più settori di attività secondaria. In generale, i rispondenti rispecchiano la distribuzione percentuale delle aziende censite, sul versante del settore di attività primaria: il 17% è costituito da emittenti, il 68% da produttori, il 2% da distributori; il restante 8% è composto da società che svolgono attività estranee ai nostri settori di interesse, principalmente nell ambito delle telecomunicazioni e dell organizzazione di eventi (e che svolgono solo in modo secondario attività produttiva). Aziende campione. Settore di attività principale Emittenza televisiva nazionale 6% Emittenza televisiva pluriregionale 2% Produzione Emittenza audiovisiva televisiva locale 9% 67% Altro 8% Servizi 6% (alla produzione/creativi) Distribuzione 2% audiovisiva Fonte: Labmedia, 2006 (su 127 aziende audiovisive) 73

69 Non tutte le aziende partecipanti alla ricerca hanno voluto dichiarare il proprio fatturato relativo all anno 2005: tra le 94 aziende che lo hanno fatto, predominano (con il 40% sul totale) quelle di dimensioni medio-grandi, con un fatturato annuo compreso tra 1 e 9 milioni di euro; limitata la percentuale di piccole aziende (il 6% del totale), che fatturano meno di euro annui 23. Dimensioni delle aziende (per classi di fatturato 2005) 17% Medie (E ) Medio-piccole 26% (E ) Medio grandi 40% (E 1-9 milioni) Piccole (fino a E ) 6% Grandi 11% (oltre E. 10 milioni) Fonte: Labmedia, 2006 (su 94 aziende audiovisive) 23 Dal punto di vista della forma giuridica, le aziende rispondenti in maniera completa e corretta a questa domanda della ricerca sono per il 79% società di capitale; il 12% è costituito da società di persone, il 5% sono ditte individuali, il 2 consorzi o cooperative. 74

70 Osservando le previsioni delle aziende circa l andamento del proprio fatturato nel 2006, notiamo che i soggetti economicamente più forti prevedono di migliorare ulteriormente la propria posizione (nessuna delle aziende che fatturava più di 10 milioni di euro prevede contrazioni per l anno in corso); al contrario, il 33% delle piccole aziende prevede un ulteriore riduzione del proprio fatturato. Benché la composizione non statistica del campione induca a evitare generalizzazioni, ciò sembra confermare il quadro di un settore economicamente dominato da un oligarchia di soggetti, che tendono a espandersi e a comprimere il raggio d azione delle piccole aziende. Aziende: previsioni di andamento del fatturato ,0 60,0 50,0 Percentuali 40,0 30,0 20,0 10,0 0 Piccole (fino a E ) Medio-piccole (E ) Medie (E ) Medio-grandi (E.1-9 milioni) Oltre E 10 milioni Dimensioni aziende per classi di fatturato fatturato stabile fatturato in espansione fatturato in contrazione Fonte: Labmedia, 2006 (su 116 aziende audiovisive) 75

71 Il 18% del nostro campione è costituito da aziende storiche, nate prima del 1986; il 23% ha più di dieci anni di vita, ben il 59% è nato invece dopo il 1996: ciò sembra confermare l idea diffusa di un settore magmatico e in rapida evoluzione. Anno di nascita delle aziende Prima del 1986 Anno di nascita Numero di aziende Fonte: Labmedia, 2006 (su 111 aziende audiovisive) A livello di contenuti prodotti, due sono le tendenze dominanti tra le aziende campione 24. Da un lato, è visibile una tendenza alla segmentazione di contenuto da parte soprattutto delle aziende grandi e medio-grandi (rispetto al parametro del fatturato), per le quali l identificazione con un genere e con un segmento di pubblico costituisce un vantaggio competitivo (Salvemini 2002). I soggetti specializzati producono soprattutto nei settori di mercato maggiormente in salute, come quelli dell intrattenimento e della fiction. Dall altra parte, le aziende piccole o quelle originariamente specializzate in settori attualmente in crisi (come quello del documentario), tendono a diversificare l attività, offrendo spesso altri prodotti (come la pubblicità) o servizi creativi e di supporto alla produzione. 24 Si rimanda, per una verifica delle considerazioni in merito alle tipologie di prodotti realizzati, al censimento delle aziend in appendice, che evidenzia, tra l altro, l identità e i dati anagrafici principali delle aziende campione. 76

72 FOCUS Il Centro di Produzione RAI di Milano Il 12 aprile 1952 debuttò a Milano, durante la Fiera Campionaria, il Centro di Produzione Televisiva della RAI: furono trasmessi, in via sperimentale, documentari, film, persino la benedizione papale urbi et orbi. La sede era in Corso Sempione, nel palazzo che ospitava, già prima della guerra, gli studi radiofonici; alla Tv degli esordi però, non vennero riservati i piani nobili del palazzo; piuttosto, secondo la leggenda, due stanzette, prudentemente prese in affitto nello stabile dall altro lato della strada, il cui proprietario, il celebre sarto egiziano Niki Kini, pretese in cambio, oltre a un salatissimo affitto quattro televisori (Ferrari 2002). Si iniziò in sordina, con due studi e un ripetitore, ma nel 1954, anno ufficiale di nascita della Tv italiana, già lavoravano nel Centro di Produzione RAI di Milano 400 persone, e dagli studi milanesi (quelli di Corso Sempione e quelli, nel frattempo acquisiti, della Fiera) veniva trasmesso l 85% dei programmi Tv in onda, telegiornale compreso 1. Fu un periodo breve, ma non brevissimo, di grande vitalità ideativa e produttiva, nell ambito di un progetto di servizio pubblico televisivo che mise a proprio agio talenti lombardi e nazionali, da Bacchelli a Bo, da Gadda a Tecchi, da Soldati a Eco (Ferrari 2002). La RAI milanese è stata, negli anni 50, una fucina di contenuti e linguaggi: lo studio di Fonologia creato da Luciano Berio e Bruno Maderna nel 1953 fu, per esempio, centro di ricerche sul suono e sulla musica elettronica di livello europeo, se non mondiale

73 FOCUS Parallelamente, Milano fu a lungo associata con la RAI degli ingegneri, i tecnici che, fin dagli anni 30 con Alessando Banfi e Guido Bertolotti, nel capoluogo lombardo mettevano a punto impianti di ripresa, trasmissione e ricezione. In una proficua collaborazione con centri di formazione come il Politecnico (dove era attivo l insegnamento di Comunicazioni Elettriche e Radiotecnica), i poli industriali di Magneti Marelli e Safar, ma anche altri marchi storici come Mivar e Brion-Vega, si specializzarono nella produzione di telecamere e di apparecchi tv. Nonostante tutto, i pochi che abbiano tentato una lettura storiografica del rapporto tra la città e la RAI, ricavano l impressione che fin dall inizio Milano non sia riuscita a sentire la storia televisiva come parte della propria identità. Non è andata, per esempio, come a Torino, dove la storia cittadina si è saldamente intrecciata e integrata con quella televisiva. L impressione è che la società e la cultura di Milano abbiano vissuto la Tv come un linguaggio non autoctono, restando in fondo diffidenti, città ospitante più che patria della Tv (Ferrari 2002). Del resto, la centralità milanese rispetto alle linee editoriali della tv fu presto messa in discussione dall azienda stessa, e già nel 1958 divennero evidenti le tendenze accentratrici della dirigenza romana. A scontare quella che Ada Ferrari chiama la balcanizzazione della RAI fu allora, per prima, la redazione giornalistica milanese, cui si concessero pochi spazi (il 5-6% al massimo dell intero palinsesto dei Tg nazionali, e sempre su questioni minori); un po meglio andò per settori come lo sport con la Domenica Sportiva, e come la prosa, che contava su figure di prestigio quali Puntoni e Bettetini, oltre che su un ricco serbatoio di attori. Milano cercò di giocare la carta della sua identità con programmi come Panorama economico e Orizzonti della scienza e della tecnica ma furono contentini sia per la fascia oraria che per i mezzi a disposizione (Ferrari 2002). Alla luce di questa storia di un incontro mancato tra il capoluogo lombardo e il servizio pubblico tv, il difficile e incerto presente della RAI di Milano sembra la ripetizione di un film già visto. Ci sono state, dopo il 58, altre stagioni di forte progettualità per il rilancio della RAI lombarda, come tra il 1965 e il 1969, sotto la dirigenza di Angelo Romanò e Sergio Silva, un epoca in cui l autonomia produttiva di Milano sperimentò con successo generi come il cabaret e lo sceneggiato. Anche in tempi successivi, poi, quello dei tecnici rimase un nocciolo duro di forte orgoglio identitario I frutti, in questo senso, non mancarono, se a Milano si lavorò sul colore e ancora nel 1981 dal Centro RAI si produsse in Alta definizione. 78

74 Il vertice dei tecnici milanesi fu l ultimo ad essere travolto dalla politicizzazione del personale televisivo che, dagli anni 70, avanzò con passi di piombo, relegando di nuovo Milano al ruolo di periferia. FOCUS Nel 2006, alla RAI di Milano mancano un piano industriale, un piano editoriale e un piano finanziario (Tivù giugno 2006); sta per scadere il contratto di locazione con la sede della Fiera, e una nuova sede ancora nonc è. Dal 1988 al 2002, i dipendenti RAI nella sede meneghina sono calati del 50% (a fronte di un 30% nazionale medio); calano anche le produzioni (da 19 del a 12 del ), dopo il recente trasferimento di programmi come L Eredità o Domenica Sprint a Roma, la cancellazione del quotidiano economico-finanziario e il trasloco del programma di economia Nonsolosoldi. Le scorciatoie hanno portato risultati effimeri, [e lo stesso trasferimento di RAI Due a Milano, annunciato nel 2004] si è risolto con il trasferimento dell ufficio del direttore di rete a Milano, non di più 2.Il 70% della programmazione non news di RAI 2 è infatti appaltato o acquistato all esterno e, di ciò che autoproduce l intera RAI meno del 10% è realizzato a Milano 3. Di nuovo si chiede oggi di ridare al Centro di Produzione capacità editoriali tolte in questi anni; Milano è stata impoverita dal punto di vista professionale e produttivo 4, e le risorse interne (che constano comunque oggi di 830 dipendenti) sono sotto-utilizzate 5. Mentre il servizio pubblico televisivo perde ascolti soprattutto al Nord, mancano, insomma, alla RAI locale autorevolezza e autonomia di palinsesto, di finanziamenti e di budget 6. Il dibattito circa i modi per ridare slancio alla sede meneghina, con una RAI made in RAI 7 non mancano. Da una parte, il presidente Petruccioli immagina la necessità di individuare una missione per il Centro di Produzione milanese, per costruire intorno a un genere come la cultura o il cabaret una continuità tra ideazione e confezione dei prodotti 8. 2 Roberto Zaccaria, ex Presidente RAI, intervento al Convegno La RAI è un servizio pubblico. L impegno di Milano per una nuova RAI, Milano, La Triennale, 11-12/5/ Cfr. Tivu giugno Bruno Cerri, Segretario Generale SLC-CGIL, intervento al Convegno La RAI è un servizio pubblico già citato. 5 I turni giornalieri su base settimanale sono passati da 63 nella stagione a 37 nella stagione Cfr Tivu giugno Marzio Quaglino, Comitato di Redazione RAI Milano, intervento al Convegno La RAI è un servizio pubblico già citato. 7 Alessandro Ferodi, Giornalista e Delegato della Direzione Centrale, RAI Milano, intervento al Convegno La RAI è un servizio pubblico già citato. 8 Claudio Petruccioli, Presidente RAI, intervento al Convegno La RAI è un servizio pubblico già citato. 79

75 FOCUS Altri, e noi con loro, pensano invece che il futuro della RAI milanese non dipenda tanto dall individuazione di una mission specifica, quanto piuttosto dalla capacità di lasciare autonomia creativa e spazi nei palinsesti nazionali: Il servizio pubblico dovrebbe dare espressione al territorio, sia produttivamenteche progettualmente, con la concezione di programmi pensati a Milano, come accadeva con la RAI 3 di Guglielmi (con Chiambretti o programmi come Milano-Italia ). Bisogna restituire la titolarità culturale di Milano, il suo ruolo di mediazione culturale 9. Perchè Milano possa raccontare il Nord e raccontarsi nella sua identità di ponte tra Europa e Mediterraneo, di cerniera tra culture, di supermercato di Italia, in cui si incontrano le eccellenze della moda, ma anche della medicina e della scienza Andrea Corbella, RSU RAI Milano, intervista personale 24/4/ Franco Iseppi, Presidente e Amministratore Delegato Rai Click, intervento al Convegno La RAI è un servizio pubblico già citato. 80

76 03 I LAVORATORI di Chiara Valmachino Il capitolo vuole fornire, in apertura, alcuni elementi di scenario circa il tema dell occupazione nel settore audiovisivo: facendo riferimento, in particolare, ai dati Istat, Enpals ed Excelsior, si tratteggeranno i trend del settore in Italia e in Lombardia. I dati di scenario sulla situazione occupazionale del settore audiovisivo si completano con un breve confronto tra i due editori tv leader in Italia: RAI e Mediaset. Attraverso i dati relativi alle Risorse Umane desunti dai bilanci aziendali, si cercheranno caratteristiche, peculiarità, punti di contatto tra le politiche occupazionali delle due aziende. Il capitolo presenta, quindi, i risultati della nostra ricerca sul campo in merito al numero e alla composizione degli addetti nelle aziende audiovisive lombarde; infine, si affronta il tema degli inquadramenti contrattuali dei lavoratori e dei problemi connessi, intrecciando i dati quantitativi forniti da aziende e lavoratori con le osservazioni qualitative emerse nelle interviste. 81

77 3.1 Lo scenario: i trend occupazionali di settore È arduo reperire dati attuali e storici sugli addetti 1 del settore audiovisivo in Italia comparabili tra le diverse fonti, a causa dell estrema varietà dei parametri e delle categorie considerati, tanto che il numero dei lavoratori oscilla, secondo le diverse ricerche, tra i e i Una ricerca Isfol del 1999, per esempio, stimava in unità i lavoratori delle attività radiotelevisive e in quelli della produzione e distribuzione cinematografica e di video. IsICult (Istituto italiano per l industria culturale) stima invece in una recente ricerca gli addetti del sistema cinematografico e audiovisivo in unità, dichiarando tuttavia di servirsi di dati non aggiornati (dati Enpals e dati Istat 2001) e poco trasparenti (Millecanali gennaio 2006). Si è scelto in questa sede come già avvenuto nel cap.2 - di considerare esclusivamente i dati forniti dalle aziende registrate presso la Camera di Commercio e iscritte nelle categorie NACE (produzione audiovisiva), (distribuzione audiovisiva), (attività radiotelevisiva), in quanto specifiche rispetto all ambito della nostra ricerca sul campo. Certamente i dati Istat (forniti da Camera di Commercio) sottostimano nettamente la quantità di addetti del settore, perché non includono l ampia gamma di lavoratori atipici, riducendo la nozione di addetto a quella di lavoratore dipendente e indipendente: ma soprattutto perché le aziende non sono vincolate da cogenza normativa, per quanto riguarda la trasmissione alle Camere di Commercio del numero di addetti. I dati Istat sono tuttavia gli unici aggiornati, su cui è quindi possibile operare confronti diacronici; seppure in scala ridotta, questi dati lasciano emergere trend interessanti circa il comparto audiovisivo. Secondo i dati forniti dalla Camera di Commercio relativi al terzo trimestre 2005, gli addetti stabili del settore produzione, distribuzione ed editoria radiotelevisiva in Lombardia erano (7.440 se si considerano solo gli addetti presso aziende che hanno la sede principale in Lombardia), pari al 39% del totale italiano ( persone). A parte il Lazio, che conta oggi addetti (26,8% del totale), il numero degli addetti nel resto d Italia risulta molto scarso e frammentato nelle altre regioni. 1 Naturalmente la separazione che abbiamo fatto tra aziende da una parte e lavoratori dall altra è in parte artificiosa, nel momento in cui si parla di ditte individuali o di cooperative. Come si vedrà, queste forme giuridiche non sono infrequenti nel settore in esame. 2 Si noti, a margine, che i dati desunti da Enpals potrebbero essere sottostimati, visto che dirigenti e collaboratori, nel settore audiovisivo, non sono iscritti al Fondo Previdenziale dello Spettacolo. 82

78 Imprese audiovisive - Numero di addetti nelle Regioni (3 Trimestre 2005) Numero addetti Abruzzo Basilicata Calabria Campania Emilia-Romagna Friuli - Venezia - Giulia Lazio Liguria Lombardia Marche Molise Regione Piemonte Puglia Sardegna Sicilia Toscana Trentino - Alto Adige Umbria Valle d Aosta Veneto addetti presso sede addetti nelle unità locali Fonte: Camera di Commercio Milano, 2005 Un confronto diacronico tra i Censimenti dell Industria e dei Servizi realizzati in Italia dal 1991 mostra che il numero degli addetti in Lombardia nella produzione, distribuzione ed editoria audiovisiva, dopo essere costantemente cresciuto tra il 1991 e il 2001 (passando in totale da 6815 a 9972 unità), ha avuto una flessione nell ultimo quinquennio: al terzo trimestre del 2005, gli addetti dichiarati erano 723 in meno rispetto al 2001 (-7%). Osservando, poi, in percentuale le perdite di addetti nei singoli settori dell audiovisivo, emergono dettagli interessanti e più esplicativi rispetto al dato numerico complessivo. L elemento più rilevante riguarda la flessione nettissima, durante l ultimo quinquennio, degli addetti presso gli editori radiotelevisivi: rispetto ai addetti del 2001, i lavoratori in meno del 2005 rappresentano una flessione del 62%. 83

79 È il risultato più evidente del già citato processo di esternalizzazione produttiva dagli editori verso le case di produzione indipendenti, le quali crescono, nello stesso periodo, di unità, il 73% in più rispetto ai 4032 di addetti del Una flessione percentualmente significativa si rileva anche nel più ridotto settore della distribuzione: i 253 addetti del 2001 si riducono a 104 nel 2005 (-59%). Addetti del settore audiovisivo in Lombardia (presso unità locali) Numero addetti Anno (produzione) (distribuzione) (attività radio tv) Fonte: Elaborazione Labmedia su dati Camera di Commercio e Data Warehouse DWCIS - Istat 84

80 I dati dell ultimo Censimento dei Servizi e dell Industria segnalavano, nei settori della produzione e distribuzione audiovisivi, una massiccia presenza di lavoratrici: erano donne il 52% degli addetti nella produzione e nella distribuzione, e il 39% degli addetti nell editoria radio-tv. Addetti del settore audiovisivo in Lombardia nel 2001 (ripartizione per sesso) (produzione) 48% 52% categorie Istat (distribuzione) 48% 52% (attività radiotv) 61% 39% Numero di addetti addetti maschi addetti femmine Fonte: Data Warehouse DWCIS - Istat Al di là della presenza numerica femminile, alcuni dati interessanti emergono a proposito della relazione tra sesso del lavoratore e retribuzione. I dati del 2003 presentati dall Enpals (Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo) accentuano, in proposito, le tendenze nazionali: a parità di competenze, abilità ed esperienza, la busta paga delle lavoratrici è sensibilmente più leggera di quella degli uomini: in media le donne percepiscono una remunerazione oraria per il lavoro prestato pari al dieci per cento in meno di quanto incassato da un uomo (Censis 2005). Nell ambito radiotelevisivo, addirittura, la retribuzione giornaliera media di una donna è del 30% inferiore a quella di un uomo: osservando nel dettaglio le qualifiche, si nota che la forbice è ancora più grande per quanto riguarda la categoria degli artisti e tecnici, in cui le donne guadagnano in media ben il 39% in meno dei colleghi maschi. 85

81 Lavoratori del settore radiotelevisivo Indicatori dell occupazione e delle retribuzioni nel 2003 Complesso qualifiche Artisti e tecnici Maestranze e impiegati maschi femmine complesso dei contribuenti maschi femmine complesso dei contribuenti maschi femmine complesso dei contribuenti Età media Giornate lavorative annue (media) Retribuzione giornaliera media (Euro) 134,88 95,08 118, ,13 181,15 90,3 69,78 82,38 Retribuzione annua media (Euro) Fonte: Enpals, 2005 (riferito all anno 2003) I dati Istat considerano come addetti i lavoratori dipendenti e indipendenti, escludendo volontari, collaboratori occasionali e a progetto, interinali: la quota dei lavoratori atipici è considerata da tutte le fonti bibliografiche molto elevata nel settore audiovisivo (Menduni - Catolfi 2002; Censis 2000) 3 ; tuttavia, mancano dati ufficiali precisi, che rilevino soprattutto le situazioni di confine tra regolarità e irregolarità, oppure di palese irregolarità. Infatti, secondo l ultimo rapporto Censis sulla situazione sociale del Paese, gli ultimi due anni sono stati caratterizzati in generale da una netta contrazione del sommerso di impresa; parallelamente, però, si è registrata una crescita complessiva dei livelli di irregolarità del lavoro, che nel Nord Ovest per esempio incide per il 14,4% (la media nazionale è del 27,9%). Molto alta in Italia (tocca il 22% dei lavoratori, il 13,1% di quelli del nord Ovest) è la quota di chi è regolarmente assunto, ma sottoposto a pratiche al limite della regolarità, come il mancato rispetto dei contratti collettivi, la doppia busta paga, la dichiarazione del numero di ore o delle giornate lavorate inferiori a quelle realmente svolte 4, ecc. 3 Una ricerca sul settore audiovisivo in Toscana pubblicata nel 2005, notando la scarsità di addetti e soprattutto di addetti a tempo indeterminato presso le emittenti tv locali, commentava opportunamente: L esiguo numero di dipendenti a tempo indeterminato a livello regionale induce a una riflessione sulla qualità dell occupazione all interno delle televisioni locali e conseguentemente sulla possibilità di produrre comunicazione di qualità senza l apporto di sufficienti Risorse Umane. La realizzazione e la trasmissione di informazione quotidiana e l autoproduzione di programmi, di cui le emittenti fanno un largo uso, necessitano di un contributo quantitativo e qualitativo di lavoratori del settore, che difficilmente si ottiene con inquadrature professionali precarie. (Corecom Regione Toscana, 2005). 4 In generale, l indagine Censis svolta su 750 testimoni privilegiati individuati su tutto il territorio nazionale, rile va tra i fenomeni di irregolarità più diffusi tra il 2003 e il 2005 l utilizzo improprio dei contratti a progetto, in aumento secondo il 58,7% degli intervistati (Censis 2005). 86

82 L unico dato disponibile per l audiovisivo in Lombardia non è aggiornato e riguarda, in ogni caso, la percentuale dei lavoratori atipici sul totale: i risultati del censimento 2001 segnalavano che il 73% dei lavoratori lombardi del settore audiovisivo (8581 persone) era dipendente a tempo determinato o indeterminato; il 12% era indipendente (1391 persone); un altro 12% (1338) era costituito da collaboratori coordinati e continuativi. Settore audiovisivo Composizione addetti e lavoratori atipici % Co. Co. Co. 1% Interinali 2% Volontari Indipendenti 12% Dipendenti 73% Fonte: elaborazione Labmedia su Data Warehouse DWCIS - Istat 87

83 Sul totale delle assunzioni previste in Italia per il 2005 ( persone), 2490 (il 3,8 per mille) erano riferibili al settore audiovisivo, secondo la classificazione Excelsior delle figure professionali 5. Quindi, rispetto all anno precedente, le assunzioni previste per il 2005 nel settore audiovisivo, subivano un calo del 2,35% (60 unità). Assunzioni previste dalle imprese Professioni richieste e tipologia di inquadramento Codice Excelsior e professioni Totale assunzioni 2004 (v.a.) Totale assunzioni 2005 (v.a.) in imprese con meno di 50 dip. di cui (valori %) senza a tempo esperienza indeterminato specifica di difficile reperimento (specialisti dello spettacolo e della cultura) ,1 27,4 18,1 29, (esperti e tecnici dell'impiego di apparecchiature audio-video) ,3 28,1 36,8 47,2 Totale Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, sistema informativo Excelsior La classificazione Excelsior, che annualmente raccoglie dati su più di imprese italiane, considera le seguenti categorie professionali, inerenti l area di indagine di questa ricerca: Specialisti dello spettacolo e della cultura : addetto programmazione palinsesto; assistente alla regia; assistente scenografo; attore; ballerino; cantante; commentatore della radio e della Tv; corista; direttore di orchestra; giornalista; musicista; realizzatore di produzioni Tv; redattore; regista; scenografo; segretario di redazione; suonatore Esperti e tecnici dello spettacolo e della cultura : animatori di spettacoli radiotv Esperti e tecnici dell impiego di apparecchiature audiovideo : addetto regia audio-video; assistente tecnico di studio; ausiliario di studio; cameraman; fotografo; macchinista di scena; macchinista teatrale; montatore cinematografico; operatore alta-bassa frequenza; operatore di proiezione; operatore di ripresa cinematografica; operatore stampa e riproduzione di pellicole; operatore video; tecnico luci; tecnico radiofonico; tecnico sonorizzatore; tecnico teatrale. 88

84 Assunzioni previste dalle imprese Professioni richieste e caratteristiche dei lavoratori di cui (valori %) Codice Excelsior e professioni Totale assunzioni 2005 (v.a.) In sostituzione di analoga figura Necessità formazione (corsi) Fino a 29 anni Con età non rilevante Richiesta conoscenza lingue Richiesta conoscenza informatica come utilizzo programmaz (specialisti dello spettacolo e della cultura) , ,1 38,6 3, (esperti e tecnici dell'impiego di apparecchiature audio-video) ,5 9,7 35,6 35,6 10,8 75,9 0,5 Totale 2490 Fonte: Unioncamere - Ministero del Lavoro, sistema informativo Excelsior 2005 I dati Excelsior forniscono, insieme al dato numerico sulle previsioni di assunzione, alcuni spunti per enucleare alcune specificità dei professionisti dell audiovisivo. Rispetto alla media delle altre professioni specialistiche, intellettuali e scientifiche, i neo-assunti tra gli specialisti dello spettacolo e della cultura (categoria Excelsior ) avrebbero, per esempio, lavorato più spesso in imprese con meno di 50 dipendenti, ottenendo meno contratti a tempo indeterminato (solo il 27% dei neoassunti avrà un contratto stabile, contro il 55,7% della media totale nelle professioni a pari livello 6 ). Si sente molto poco, per gli specialisti dello spettacolo, la necessità di corsi di formazione, normalmente prevista dalle imprese con attività corsuale interna ed esterna (si prevedono attività di formazione per il 14,4% degli assunti, contro il 48,3% della media per lavoratori a pari livello). 6 È in generale piuttosto alta la percentuale di imprese italiane che intendevano assumere nel 2005 personale a tempo determinato. Le previsioni nazionali Excelsior dicevano che ben il 37,8% dei nuovi assunti sarebbe stato inquadrato con contratto a termine. Il 34% delle uscite previste dal mondo del lavoro, specularmente, dipendeva dalla scadenza dei contratti stipulati. 89

85 Valgono all incirca le stesse considerazioni se si confrontano le caratteristiche rilevanti dei neo-assunti per professioni tecniche in generale e per professioni tecniche nel settore audiovisivo. Nelle professioni tecniche in generale la percentuale dei nuovi assunti a tempo indeterminato nel 2005 è del 61,4%, mentre nelle professioni tecniche dell audiovisivo è del 28,1% Caratteristiche esperti e tecnici audio-video in confronto alla media dei professionisti di pari livello (previsione nuovi assunti) percentuali Necessiteranno di formazione Avranno fino a 29 anni L età non sarà rilevante Saranno assunti a tempo indeterminato caratteristiche media generale professioni tecniche esperti tecnici a/v Fonte: Elaborazione Labmedia su dati Unioncamere Ministero del Lavoro, sistema informativo Excelsior

86 3.2 La situazione occupazionale RAI e Mediaset È interessante, a questo punto, scendere a considerare la situazione occupazionale di singole aziende del settore; in questo paragrafo vogliamo proporre il confronto dei dati sulle Risorse Umane dei due editori televisivi leader, RAI e Mediaset. Per il gruppo Mediaset in Italia 7 lavoravano, al 31 dicembre 2005, dipendenti, il 96% dei quali inquadrati a tempo indeterminato. Sul totale dei dipendenti, le donne rappresentavano il 43% (ma sono solo il 20% dei dirigenti). Dopo un quinquennio di sostanziale stabilità, il numero dei dipendenti Mediaset è cresciuto nel 2005 di 213 unità (+ 4,8%) rispetto all anno precedente, per almeno tre motivi: il lancio di un nuovo business come il Digitale Terrestre; le innovazioni di palinsesto sulle reti generaliste, che hanno visto crescere l offerta di news, soft news, infotainment, e le risorse ad essa dedicate. Anche l acquisizione (e lo spostamento) dei diritti sportivi per le partite di calcio sul digitale terrestre ha aperto, tra l altro, spazi di programmazione sulle reti analogiche terrestri; l acquisizione della società Home Shopping Europe Spa (HSE), che operando nel direct business delle televendite, ha - tra l altro - introdotto nell organico Mediaset nuove figure professionali, come i buyers delle acquisizioni di prodotti diretti. Mediaset risulta, da una recente ricerca (People Value 2005) un azienda molto ambita da chi cerca lavoro: è la quarta azienda per cui gli italiani vorrebbero lavorare (dopo Telecom Italia, Ferrari e Vodafone), a parecchie posizioni di distanza rispetto a RAI, che figura solo al diciannovesimo posto. Al gruppo sono pervenuti infatti nel 2005 circa curricula spontanei, con un incremento del 40% rispetto al Sono state tuttavia intervistate, per la ricerca di posizioni specifiche e per l offerta di stage formativi, solo 772 persone: meno dell 8% rispetto a quanti hanno inviato il curriculum. Mentre gli stage realmente attivati nell ultimo anno sono stati 179 (+ 19% rispetto al 2004), e gli assunti 288: con un calcolo virtuale si potrebbe quindi desumere che un aspirante collaboratore di Mediaset ha solo l 1,8% di probabilità di ottenere uno stage in azienda e il 2,9% di probabilità di essere assunto 8. 7 Al numero indicato devono poi essere sommati i dipendenti di Telecinco, in Spagna. 8 Naturalmente un calcolo matematico esatto non è possibile, visto che non tutti gli stage attivati e le assunzioni sono frutto dell invio di un curriculum via mail ma il dato è comunque suggestivo. 91

87 Composizione per qualifica del personale dipendente Mediaset Qualifica 2005 numero % 2004 numero % Dirigenti 313 6, Giornalisti ,6 Quadri , ,3 impiegati , ,2 Totale Fonte: Mediaset, Bilancio 2005 Tra le caratteristiche dell organico, il commento al bilancio 2005 di Mediaset mette in evidenza alcuni aspetti, come un elevata età media dei dipendenti (42 anni, davvero alta in relazione alla media di altre realtà audiovisive, come si vedrà al paragrafo seguente), un anzianità media aziendale elevata (14 anni, tanto più elevata in un azienda con una storia di soli 25 anni), e il basso turn over in uscita (pari all 1,7%). Mediaset: età e anzianità media dei dipendenti a tempo indeterminato Qualifica Età media Anzianità media Dirigenti ,4 16 Giornalisti ,3 10,1 Quadri ,5 15,1 impiegati ,2 13,9 Totale ,1 14 Fonte: Mediaset, Bilancio 2005 Per quanto riguarda RAI, gli ultimi dati a disposizione sono quelli relativi al Bilancio L organico aziendale, al 31 dicembre 2004, constava di unità; ben il 99,2% dei dipendenti era inquadrato a tempo indeterminato, il per- 92

88 sonale restante (78 unità) con contratto di Formazione Lavoro. Il turn over del personale RAI è stato positivo dal 2001 in avanti, dopo la severa ristrutturazione dell organico avvenuta tra il 1998 e il 2000, quando uscirono dall azienda 720 dipendenti (il 6,8% del totale). Assetto del personale RAI Dipendenti in organico n. dipendenti anno Fonte: Annuario RAI 2004 Le assunzioni in RAI nel 2004 sono state 207; 26 i contratti di Formazione Lavoro trasformati in contratti a tempo indeterminato. Il saldo positivo di 55 unità, che si ottiene bilanciando le assunzioni con le cessazioni di contratti (152 unità) deve essere tuttavia osservato più nel dettaglio: ben 125 assunzioni (il 60,4% del totale) sono avvenute infatti per reintegro a seguito di sentenza giudiziaria 9. 9 Il commento al Bilancio 2004 nota un sensibile aumento rispetto ai passati esercizi dei reintegri obbligatori a seguito di sentenza. 93

89 Composizione per qualifica del personale RAI a tempo indeterminato Qualifica Dirigenti Quadri Giornalisti Impiegati Addetti alle riprese Addetti alla regia Tecnici Operai Personale artistico Totale personale a tempo indeterminato Numero dipendenti Numero dipendenti Fonte: RAI, Bilancio 2004 Se si mettono a confronto i dati relativi alla composizione del personale delle due aziende, per sesso e qualifica, si notano essenzialmente due differenze. La percentuale di giornalisti sul totale delle qualifiche era nel 2004 decisamente più elevata in RAI (13,3%) che in Mediaset (7,6%). Il network privato si distingue invece per l elevata presenza di donne lavoratrici, più alta che in RAI per tutte le qualifiche; netta la differenza, in particolare, nella categoria dei giornalisti: in RAI sono donne il 27,5% dei giornalisti, a Mediaset la percentuale sale al 42%. Composizione per qualifica e sesso: confronto RAI - Mediaset 2004 Qualifica Dirigenti Mediaset RAI % sul totale % donne per qualifica % sul totale % donne per qualifica 7 20,7 6,1 18,6 Quadri 15, ,7 Giornalisti 7, ,3 27,5 Impiegati e altri * 70,2 45,5 69,6 37,4 * I dati RAI aggregano nella categoria impiegati diversi inquadramenti: oltre agli impiegati amministrativi e a quelli impegnati in produzione, sono qui compresi anche addetti alle riprese e alla regia, tecnici e operai. Fonte: elaborazione Labmedia su dati di bilancio RAI e Mediaset 94

90 Diverso è, naturalmente, il peso dell insediamento territoriale in Lombardia per le due aziende. Il 67% del personale Mediaset (2.992 addetti) lavora nell area lombarda, nelle tre sedi del gruppo di Cologno Monzese, Segrate, Lissone; il 21% lavora a Roma, l 11,4% (509 persone) in altre sedi. Gli addetti stabili del Centro di Produzione RAI di Milano sono invece 830, ovvero l 8% circa dei dipendenti RAI, cui si aggiungono circa 60 unità anno 10 a tempo determinato. Nella produzione tv lavorano circa 600 dipendenti; gli altri sono impiegati in diverse strutture aziendali, come redazioni giornalistiche, abbonamenti, radiofonia, strutture editoriali. La composizione per qualifica dei dipendenti lombardi RAI rispecchia sostanzialmente la suddivisione nazionale, fatta eccezione naturalmente per i dirigenti (l 1% circa sul totale degli addetti milanesi), che lavorano quasi esclusivamente nelle sedi romane: a Milano il 12% è costituito da quadri, ovvero funzionari, e personale operativo sulle produzioni (direttori di produzione, coordinatori tecnici, programmisti-registi ecc.); il 10% è costituito da giornalisti, che lavorano per la testata locale del TgR e per le testate nazionali; compongono il resto dell organico gli impiegati amministrativi e di produzione (come operatori di ripresa, assistenti alla regia, montatori ecc.) e gli operai. 3.3 La ricerca: composizione degli addetti e inquadramenti contrattuali L 82% delle aziende partecipanti alla nostra ricerca (104 su 127) ha fornito indicazioni circa il numero e la composizione dei propri addetti, confermando solo in parte i dati provenienti dalle fonti nazionali. Si conferma, per esempio, l alta percentuale di donne occupate nel settore (il 46% del totale), ma senza differenze significative tra le diverse tipologie di aziende: i dati Istat invece, sottolineavano una predominanza femminile (ben il 52% del totale) tra gli editori televisivi. Trova riscontro, inoltre, l impressione di un settore giovane, visto che il 32% 10 Il concetto di unità anno è differente da quello degli addetti a tempo determinato, perché questi ultimi, vanno calcolati sugli effettivi giorni di impegno: gli addetti totali sono infatti circa 200, ma impegnati solo parzialmente. 95

91 degli addetti dichiarati ha meno di 30 anni, contro un 12% di over 50; il restante 56% si colloca nella fascia di età intermedia tra il 30 e 49 anni 11. Il dato viene confermato da FRT che indica in 30 anni l età media dei lavoratori dei propri associati. Per quanto riguarda le tipologie di inquadramento contrattuale degli addetti, le aziende rivelano numeri che non concordano con i dati Istat già citati, ma che probabilmente restituiscono un quadro più verosimile del settore. In media, le aziende dichiarano una percentuale piuttosto alta di collaboratori a progetto e occasionali (il 26% del totale) e di lavoratori a tempo determinato (il 14%): il 40% dei lavoratori impiegati presso le aziende campione sono, dunque, precari. Ad essi si aggiunge il popolo delle partite IVA, un cospicuo 17% di consulenti. Inquadramenti contrattuali degli addetti (valore % medio) Collaborazione a progetto Collaborazione occasionale 12% Altro 8% 14% 5% Stagista 1% Formaz. Lavoro/Apprendistato Consulenza professionale 17% in partita Iva 29% Tempo indeterminato 14% Tempo determinato Fonte: Labmedia, 2006 (su campione di 104 aziende) 11 I dati sulla composizione per sesso ed età degli addetti sono però stati riferiti, da molte aziende, ai soli lavoratori a tempo indeterminato e potrebbero perciò sottostimare la percentuale effettiva di giovani, che si presume entrino spesso in azienda con contratti a termine. 96

92 Il dato si precisa se scorporiamo la composizione degli addetti per tipologia di azienda: la percentuale di lavoratori a tempo indeterminato è maggioritaria tra gli editori (54% del totale), molto bassa tra i produttori (23% in media sul totale). Al contrario, collaboratori e consulenti costituiscono ben il 64% degli addetti tra i produttori, il 21% tra gli editori 12. Inquadramenti contrattuali degli addetti (valori % medi) Confronto tra tipologie di aziende percentuali T. indeterminato Partita IVA T. determinato Co.co.pro. Co.co.co. Altro Stagista Form. Lavoro Interinale inquadramenti contrattuali produttori editori altro Fonte: Labmedia, 2006 (su campione di 104 aziende) In generale, si riscontra una significativa differenza tra editori e produttori nelle politiche di inserimento lavorativo del personale. Presso le emittenti, il 68% dei lavoratori ha un contratto di lavoro subordinato; la percentuale scende al 39% presso i produttori. 12 Bassa la quantità di stagisti dichiarata (il 5% sul totale degli addetti per i produttori, l 1% per gli editori): le norme vigenti prevedono una percentuale limitata di stagisti sul numero totale dei dipendenti. Le dichiarazioni dei lavoratori interpellati suggeriscono tuttavia un altra realtà, che spesso deborda nell irregolarità; si affronterà questo tema in modo più approfondito nel capitolo dedicato al placement. 97

93 Infine, Nel settore dei servizi alla produzione c è un avviamento al lavoro più simile all industria, e i lavoratori hanno mercato si può iniziare con contratti di lavoro interinale e poi, attraverso il training e i corsi di formazione interna, quasi tutti sono destinati a passare al tempo indeterminato. (Uberto Rasini, Direttore Generale 3Zero2, intervista personale, 20/4/2006) La diversa percentuale di lavoratori subordinati tra editori e produttori si può spiegare in parte con le differenti prassi di utilizzo dei Contratti Collettivi di lavoro 13. Le emittenti nazionali e locali applicano regolarmente Contratti Collettivi di lavoro specifici del settore audiovisivo, che spingono verso inquadramenti professionali definiti e stabili, e che sono facilmente monitorabili dai sindacati di categoria 14 : il 50% degli editori, nel nostro campione, dichiara per esempio di applicare il Contratto Collettivo FRT, il 22% quello di Aeranti Corallo. In alcuni casi, la stessa normativa in vigore incoraggia l assunzione di personale: le emittenti locali, ad esempio, per ottenere la concessione, devono per legge avere almeno quattro dipendenti subordinati. In più, esse ricevono contributi (90 milioni di euro) sulla base del fatturato e del numero di dipendenti. Più precisamente, le prassi non mutano solo per tipologia d azienda, ma da settore aziendale a settore: Alcune aree aziendali sono caratterizzate da un elevata discontinuità (produzioni televisive che in palinsesto hanno una durata limitata, o picchi di lavoro concomitanti con eventi sul territorio organizzati dalla rete) e quindi richiedono elevata flessibilità nell utilizzo delle risorse dedicate. In questi contesti è naturale agire attraverso gruppi di lavoro temporanei legati alla nascita di un progetto specifico, destinati a concludersi col terminare del progetto stesso. In altre aree invece, quali ad esempio quelle tecniche (emissione, MCR, Operations, Gallery PA, Booking), la continuità del servizio deve essere garantita in modo più costante. Le figure dedicate a queste attività, solitamente, collaborano 13 I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell Audiovisivo sono: Contratto RAI, FRT, Aeranti Corallo (per le emittenti televisive), delle Industrie di Cinema, Tecnici e Maestranze, generici (per le case di produzione cinematografica e di fiction), Contratto Giornalistico Fnsi e RAI. Non tutti i lavoratori dell Audiovisivo sono inquadrati in uno di questi contratti. Per consultare i testi integrali dei contratti rimandiamo alla sezione Risorse del sito 14 Con le emittenti noi [i sindacati] sistematicamente riusciamo a rinnovare i contratti. Parlo anche dell FRT. Dal punto di vista contrattuale non c è difficoltà. Anche i risultati sono interessanti, i contratti non sono rabberciati Nelle aziende più grandi abbiamo anche il secondo livello di contrattazione: ovvero il contratto nazionale e poi il livello integrativo [aziendale]. (Renato Zambelli, Segretario Generale CISL-Fistel Lombardia, intervista personale 20/4/06). 98

94 con MTV Italia in modo più stabile e continuativo. (Cristina Lippi, Responsabile Human Resources MTV Italia, intervista, 20/3/2006) Circa gli obblighi contrattuali, le aziende che operano nel settore dell emittenza tv sollevano qualche obiezione in merito all eccessiva rigidità del mercato del lavoro: C è una certa rigidità per quanto riguarda i metodi di assunzione e di collaborazione. Qualcosa si è fatto [a Telenova] per il giornalismo, perché il contratto non è quello della Federazione Giornalisti della Stampa, ma quello Aeranti Corallo che ha una maggiore flessibilità, ma è comunque un contratto che ti impegna molto. (Giusto Truglia, Vice direttore generale Multimedia S. Paolo, direttore testata giornalistica e palinsesto Telenova, intervista personale, 13/3/2006) Dal canto loro, lavoratori e sindacalisti sottolineano, al contrario, la persistenza di qualche anomalia e difetto di garanzia anche nei contratti applicati dalle emittenti tv. Innanzitutto, quello dell emittenza È un mercato atipico, per certi versi: ad esempio non prevede cassa integrazione. (Stefano Selli, Direttore Generale FRT, intervista personale, 26/4/2006); Laddove mancano gli ammortizzatori sociali, quando c è crisi è il lavoratore a pagare. (Renato Zambelli, Segretario Generale CISL-Fistel Lombardia, intervista personale, 20/4/06) Nelle redazioni e nelle produzioni di alcune aziende tv, inoltre, si fa un uso frequente dei contratti a termine, che di rado si trasformano successivamente in contratti a tempo indeterminato 15. Sul tema degli inquadramenti contrattuali, si scontrano due logiche per loro natura divergenti: quella tipica di sindacati e lavoratori, che pongono l accento sulle cause contingenti della precarietà, e quella delle aziende che sottolineano la strutturale precarietà del mondo audiovisivo. La produzione audiovisiva viene considerata all unanimità il regno della flessibilità occupazionale, parola che non a caso viene spesso citata in alternativa a precarietà : 15 C è il problema, sui contratti a termine, di uscita delle risorse formate (es. montatori, tecnici, operatori), nonostante l attaccamento all azienda (Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione Produzione Tv - RAI Milano, intervista personale 20/3/2006). 99

95 Il lavoro [nel settore della produzione televisiva] è stato sempre precario e sempre lo sarà. Il precariato è strutturale nel settore. Noi scritturiamo sempre persone a contratto determinato sul programma. (Nanni Mandelli, Produttore Esecutivo Grundy Italia, intervista personale, 9/3/2006) Eppure, flessibilità e precarietà non dovrebbero essere sinonimi. La flessibilità - rappresentata tipicamente da consulenti freelance - può rappresentare una condizione vantaggiosa per aziende e lavoratori. I freelance sono lavoratori a cui la condizione di autonomia può andare bene, Perché non vogliono darsi al 100% e vogliono avere rapporti con tanti committenti... [d altra parte] bisogna considerare che, per fare la squadra giusta, devi cambiare più volte gente per trovarla. Per gli aspetti creativi non puoi tenerti certe persone per 10 anni, perchè cambiano le tecniche, i gusti e si rischia di rimanere sempre sullo stesso stile. (Mattias Brahammar, Facility Manager 3Zero2 TV, intervista personale, 20/4/2006) I sostenitori della flessibilità teorizzano anche una maggiore efficienza produttiva e un maggior entusiasmo e spirito di abnegazione del lavoratore autonomo, fattori indispensabili per la produzione audiovisiva: Il principio cardine è questo: chi lavora da free lance è più efficiente: è amaro, ma è cosi. La casa di produzione che deve fare un format televisivo lo fa con molto più entusiasmo e passione che non una linea di produzione che fa le stesse cose, che fa quattro programmi in fila, senza aver alcun tipo di partecipazione. Perché la gente esternalizza? Perché hai più efficienza, hai meno sbadigli, hai meno reticenze, hai più entusiasmo. Credo che non sia un segreto. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) Queste persone non vivono con lo stipendio il 27, le si fanno morire se si cerca di contenerle troppo. Queste sono professioni che vivono in un ambiente dinamico, competitivo, instabile, irregolare, con modalità di lavoro che non sono quelle impiegatizie. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) 100

96 La flessibilità, in ogni caso, dovrebbe sempre accompagnarsi con l innovazione di prodotto e di processo. Troppo spesso, invece, finisce per coincidere con la discontinuità di lavoro 16 e con lo sfruttamento di Risorse Umane. C è un labile confine tra flessibilità legittima e precarietà preoccupante. (Andrea Corbella, RSU-RAI Milano, intervista personale, 24/4/2006) La precarietà è tipica di collaboratori con relazioni mono-aziendali, professionisti spesso sottoretribuiti e dal futuro perennemente incerto 17 : I meccanismi della produzione, lasciati sempre di più al mercato, tendono, come si sa, all appalto e al subappalto e questo si ripercuote sul mercato del lavoro. In Italia abbiamo un mercato insieme molto concentrato e molto disperso: poche emittenti leader, ma un enorme presenza di piccoli produttori. Più aumenta la produzione esterna rispetto alle emittenti, più aumentano i lavoratori legati a singole produzioni, mentre nelle emittenti si penalizzano e si sottoutilizzano i profili esistenti. La flessibilità diventa precarietà. Abbiamo bisogno di una semplificazione del settore, anche dal punto di vista dell occupazione. Aumentano i precari, ma non si razionalizza il sistema. (Bruno Cerri, Segretario Generale SLC-CGIL Lombardia, intervista personale 18/5/2006) Gli addetti del settore radio-tv, secondo i dati Enpals, lavorano comunque in media molti più giorni rispetto ai colleghi del cinema e del teatro (217 giorni contro, rispettivamente, 82 e 85); conseguentemente, anche le retribuzioni giornaliere e annuali medie, per i lavoratori radio-tv, sono decisamente più alte ( euro l anno in media) rispetto a quelle dei colleghi del cinema (9.457 euro) e del teatro (7.823 euro). Le case di produzione indipendenti sono un settore difficilmente monitorabile e controllabile con i criteri tradizionali: i produttori applicano frequentemente contratti diversi dai Contratti Collettivi di Lavoro del settore audiovisivo (come dichiara il 18% dei produttori del campione), o addirittura non applicano affatto Contratti Collettivi (il 13% dei rispondenti) Emilio Viafora, Segretario Nazionale NIDIL-CGIL, intervento al convegno Dal lavoro come diritto al lavoro come optional. Le prospettive del settore audiovisivo, marzo 2006, Università La Sapienza di Roma. 17 La discontinuità e l insicurezza lavorativa vengono evidenziate come problema rilevante da molti lavoratori che hanno partecipato alla nostra ricerca, come si argomenterà nell ultimo capitolo. 18 Le case di produzione audiovisiva indipendenti, per esempio, hanno una rappresentanza scarsissima (se non 101

97 Non tutti, in ogni caso, concordano con l idea che la precarietà dell occupazione, specialmente nella produzione audiovisiva, sia strutturale; alcuni preferiscono rintracciare legami tra la situazione occupazionale e le contingenze socioeconomiche: L occupazione è precaria. In Italia si produce meno... C è una dimensione artigianale che non fa vedere grandi prospettive. (Dario Barone, General Manager C.D.I., intervista personale, 27/2/2006) Del resto, non solo la stabilità occupazionale, ma anche i trend relativi al numero di addetti del settore risentono degli andamenti del mercato: se l occupazione è in aumento per la produzione di fiction e di intrattenimento leggero, è stabile per quanto riguarda, ad esempio, il documentario, che attualmente occupa in Italia una nicchia di mercato molto piccola. In generale, il 54% delle aziende partecipanti alla ricerca dichiara una stabilità nel numero di addetti tra il 2004 e il 2005, il 32% affermano che la quantità di addetti è aumentata; rilevante la percentuale di emittenti (il 28%) che dichiara una contrazione del personale nell ultimo anno. percentuali Trend occupazionale nel 2005 rispetto al 2004 (valori % medi) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Produttori Editori Altro Settore di attività principale stabile in espansione in contrazione nulla) nei sindacati di categoria. Difficilmente sono regolamentati. Finché si lavora, si è remunerati in maniera sufficiente; nel mondo delle troupes per esempio non esistono grandi problemi di remunerazione. Però mancano le regole per i lavoratori Mentre nelle emittenti, dove ci sono i sindacati, almeno la diretta è garantita, ogni situazione ha una regola. Anche retributiva. (Renato Zambelli,Segretario Generale CISL-Fistel Lombardia, intervista personale 20/4/06). 102

98 Un ultimo tema, in merito alla situazione occupazionale delle aziende audiovisive e alle dinamiche contrattuali, riguarda la definizione delle qualifiche e dei ruoli professionali. La suddivisione è piuttosto labile in aziende di dimensioni piccole o familiari 19, in cui spesso pochi addetti sommano molteplici ruoli: Nella grande azienda si libera un posto della catena e tu vai a occupare quel posto della catena. Nello stesso tempo in una società piccola se c è quello, devi fare quello, per cui se tu vuoi entrare ti devi adattare ed essere flessibile. (Project coordinator emittente televisiva, focus group, 7/4/2006) Molto raramente mi è capitato di fare il regista per una casa di produzione esterna che non fosse la mia. Quando è la mia, invece, come produttore mi eleggo anche regista, e avendo poi una certa autostima, mi occupo anche della sceneggiatura, delle riprese, del montaggio. Succede poi che la mia autostima non sia ad un livello ancora patologico, per cui ho la percezione che fare un audiovisivo sia un lavoro di equipe; per cui ho dei collaboratori, ho un direttore della fotografia, di cui mi fido molto, un fonico fisso. Per quanto riguarda l ideazione - soggetto e sceneggiatura - ho sempre cercato di avere un idea da condividere con altre persone per vedere insieme come gestirla, strutturarla, svilupparla. Per quanto riguarda la preparazione, ho sempre avuto un paio di assistenti al fianco, che mi aiutano dal punto di vista organizzativo e creativo. Perché è inevitabile che le due cose si sovrappongano. Le riprese le faccio con un operatore/direttore della fotografia, o con un operatore e un direttore della fotografia, o a volte ho fatto tutto da solo. Dove non hai questo problema di credibilità durante, ma di credibilità alla consegna lì allora mi sono preso la briga di fare tutto da solo. La troupe è quanto di più elastico ci possa essere. Un mio set massimo ha avuto persone. Sempre di più direi che la caratteristica fondamentale è la flessibilità. Sempre di più succede che, come già in un passato recente, il ruolo dell operatore e del direttore della fotografia vadano a sovrapporsi. E per me la specializzazione, più che dal tuo percorso formativo, è data da quante volte sei stato impegnato di fatto in quel ruolo. C è quindi una possibilità naturale di interscambio tra i ruoli. E anche di sincretismo 19 Non sono isolati i casi di aziende audiovisive a conduzione familiare, anche tra quelle con produzioni di un alto livello qualitativo: La parte amministrativa non la curo io, ma mio marito ho un cameraman ricorrente che è mio figlio. Ci sono io e l unica socia che è anche mia nuora (Annamaria Gallone, Titolare Kenzi, intervista personale 6/3/2006). 103

99 tra i ruoli: può succedere che chi fa l operatore sia anche il direttore della fotografia, o che l elettricista abbia una capacità come operatore. (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) In ogni caso, i risultati della ricerca quantitativa sui lavoratori sembrano far emergere che è piuttosto frequente una disparità tra inquadramenti contrattuali e mansioni effettivamente svolte dai lavoratori nel settore audiovisivo: ciò avviene, da un lato, per la specificità di professioni nuove, che non trovano ancora collocazione nei Contratti Collettivi di Lavoro, o per la mancanza tout court di un riferimento ai CCNL specifici del settore. Dall altro, alcune situazioni fanno presupporre comportamenti anomali da parte delle aziende, che inquadrano il personale a livelli inferiori rispetto alle mansioni svolte. Qualifica riportata nel contratto di lavoro, rispetto al ruolo svolto (valori %) È sovradimensionata al ruolo Altro (nessuna qualifica) È restrittiva rispetto al ruolo È differente dal ruolo È sottodimensionata al ruolo Non corrisponde ma è compatibile Corrisponde 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% percentuali Fonte: Labmedia, 2006 (su 64 lavoratori) 104

100 La qualifica è inferiore al ruolo effettivamente ricoperto per l 8% dei rispondenti al questionario dei lavoratori 20 ; è totalmente diversa rispetto al ruolo svolto nel 6% dei casi; 21 in un altro 6% di casi, il ruolo risulta allargato rispetto alla qualifica indicata da contratto 22 : complessivamente un quarto dei lavoratori rispondenti ha indicato discrepanze più o meno rilevanti tra la qualifica contrattuale e l effettiva mansione. 20 A titolo di esempio, si possono citare i casi di una persona inquadrata come operatore Tv - montatore che, in realtà, svolge il lavoro di un redattore-videoreporter, o di un direttore di produzione inquadrato come assistente di produzione. 21 Esemplificativo il caso di un giornalista inquadrato come producer. 22 Si può citare il caso di un lavoratore contrattualizzato come operatore, che svolge in realtà funzioni di videoreporter e redattore. 105

101 FOCUS Il caso Skillset Skillset è lo Skills Council di settore per le industrie audiovisive inglesi (televisione, cinema, video, media interattivi). Fondato congiuntamente dall industria e dal governo, ha come obiettivo quello di assicurare che le industrie audiovisive abbiano le persone giuste, con le giuste competenze, nel posto giusto, al momento giusto, per poter rimanere competitive. Nato nel 1993 con il compito di incoraggiare e predisporre una formazione che contribuisse a conservare e migliorare i risultati raggiunti in campo tecnico, creativo ed economico dall industria britannica di broadcasting, cinema e video, in particolare tutelando i free lance, dal 1999 è diventato National Training Organisation di settore, allargando l attenzione a tutti i lavoratori. La sua strategia risponde a questi obiettivi: influenzare le politiche di formazione dei broadcaster attraverso ricerche approfondite sui trend lavorativi e sui bisogni di training; spingere ad investire sulla formazione un ampia schiera di soggetti economici e sociali, per sostenere finanziariamente e incoraggiare alla formazione tutti gli occupati del settore, specie i free lance; sviluppare e implementare gli standard e le qualificazioni fondamentali per valutare e prevedere la futura qualità del training. Il gruppo direttivo di Skillset riunisce tutte le componenti sociali: imprenditori, sindacati, associazioni professionali, esperti, organizzazioni para-governative e private, ecc. Conta su finanziamenti statali, privati (di istituzioni professionali, delle imprese del settore, di istituti dell educazione superiore, e della formazione) ed europei, funzionando come Charity a capitale misto. Skillset fornisce agli aspiranti e agli attuali lavoratori informazioni sulla formazione e sui ruoli professionali, e redige periodicamente ricerche sulla situazione occupazionale e sui trend dell industria audiovisiva; eroga i suoi servizi on line, nel sito face to face e telefonicamente attraverso una sorta di numero verde gratuito. Le sue iniziative, svolte in collaborazione con sindacati e associazioni di categoria, comprendono l orientamento sulle figure professionali (Careers Advice), per favorire le scelte di carriera dei lavoratori e per evitare alle aziende situazioni di deficit di competenze ( skills gaps and shortages ). 106

102 FOCUS Svolge attività informative e di accreditamento della formazione per individui e aziende, e formula linee guida perché la formazione sia sempre più rispondente ai bisogni aziendali; fornisce alle aziende servizi di formazione, reclutamento e sviluppo. Annualmente Skillset pubblica - anche on line sul proprio sito - Feature Film Production, una ricerca, compiuta su 900 soggetti, sulla situazione della forza lavoro nell audiovisivo inglese. Definisce inoltre gli standard professionali (che comprendono competenze, conoscenze e esperienze per lavorare nell audiovisivo) grazie ad Assessors esperti di settore, e rilascia la certificazione delle qualifiche (dette Vocational Qualifications, ad indicare le scelte consapevoli e specializzate dei lavoratori), anche grazie all attività di tutor e mentor che seguono il lavoratore nella propria attività professionale. Strategy Sector Skills Agreements Northem Ireland Scotland England Wales UK-wide Sector Skills Strategies and Action Plans A Bigger Future - the UK Film Skills Strategy Interactive Media Skills Strategy and Creating the Future TV Skills Strategy English Regional Skills Strategies N West N East Y&H East S West W Mids E Mids London S East In development Scotland National and Regional Action Plans N West N East Y&H East S West W Mids E Mids London S East Wales Action 107

103

104 PARTE SECONDA MESTIERI E COMPETENZE

105 04 I MESTIERI di Alessandra Alessandri con Fedra Fumagalli In questo capitolo si affronta il tema della mappatura dei mestieri audiovisivi, partendo da un problema di classificazione e censimento delle centinaia di ruoli esistenti. Al di là della difficoltà di sistematizzare settori produttivi differenti e realtà aziendali differenti, il censimento delle professionalità viene comunque considerato l indispensabile punto di partenza per un obiettivo di codifica, e primo passo per la costituzione di una vera comunità professionale. La ricerca, grazie a un lavoro di sistematica ricognizione sui vari settori audiovisivi, censisce e descrive 213 tra figure professionali e mansioni, classificate nelle tre aree produzione contenuto, gestione contenuto e ibride, e in ulteriori dieci sotto-ambiti. Vengono successivamente approfondite le famiglie di mestieri indicate dalle aziende come strategiche per la loro attività (commerciali, produttive, crossmediali ), vacanti e trasformate. Il Focus riferisce di un analogo lavoro di mappatura professionale compiuto qualche anno fa da TF1, il gruppo televisivo commerciale leader in Francia, all interno della sua attenta politica di Gestione Risorse Umane. 111

106 4.1 La classificazione delle professioni audiovisive Il tema della disparità tra qualifiche contrattuali e mansioni effettivamente ricoperte ci introduce ad un aspetto rilevante della ricerca, quello della classificazione dei mestieri dell audiovisivo. Uno dei fattori che fanno pensare ad una codifica ancora scarsa delle professionalità audiovisive è proprio la mancanza di accordo nella loro denominazione: addirittura c è chi afferma che per adesso non si può parlare di una professione, nel senso completo del termine, in quanto molti dei fattori che fanno di un mestiere una professione (iter formativo, norme etiche e comunità professionali) sono ancora oggi assenti (Morcellini 2002). Una riprova consiste nel fatto che in Italia non esiste a tutt oggi una iniziativa editoriale sistematica sui mestieri dell audiovisivo, ma solo singoli contributi sporadici 1, che non possono essere confrontati con collane ben più esaurienti, come ad esempio quella francese di INA o quella spagnola di IORTVE 2. Ciò nonostante, è senz altro possibile parlare di occupazioni dell audiovisivo, comprendendo in questa definizione generica sia il lavoro non retribuito (ad es. i tirocini formativi nel periodo di avviamento alla professione) che quello retribuito, declinato in: mestieri (attività pratiche, che utilizzano competenze soprattutto tecniche grazie ad un addestramento); professioni (attività intellettuali, che utilizzano ad esempio competenze manageriali); arti (attività dell ingegno, che utilizzano competenze artistiche, secondo regole dettate dall esperienza e dallo studio). Le occupazioni: lavori, mestieri, professioni, arti Non retribuita (ad es. tirocinio formativo) = esercizio gratuito di un attività, a fini di apprendimento Occupazione Retribuita = lavoro Mestiere Professione = attività pratica dopo un addestramento; aspetto pragmatico di una professione = attività intellettuale Arte = attività dell ingegno secondo regole dettate dall esperienza e dallo studio 1 La casa editrice italiana che vanta il maggior numero di manuali, dedicati a professioni o generi dell audiovisivo, è Dino Audino Editore, che pubblica anche la rivista Script e che collabora con RAI per il Corso di formazione e perfezionamento per sceneggiatori, giunto alla decima edizione. Per un elenco completo vedasi la sezione Risorse del sito 2 Cfr. sezione Risorse del sito 112

107 Al di là della legittimità e dell ampiezza delle occupazioni dell audiovisivo (che d ora in poi, nonostante la precisazione fatta, chiameremo professioni in senso lato), si registra indubbiamente una grande varietà di etichette professionali nel settore. Si registrano, tra l altro, profili professionali che mutano denominazione da azienda ad azienda (ad esempio il redattore si chiama researcher nei contesti anglosassoni, come MTV), oppure il caso inverso, di figure che a parità di denominazione svolgono in contesti differenti attività ben diverse (ad es. si veda l ampiezza di significati della parola produttore, traducibile in varie mansioni 3 come quelle di produttore creativo, produttore esecutivo, producer, ecc, per non parlare dell ambiguità delle traduzioni italiane di termini come executive producer e producer ). Spesso le differenze sono riconducibili a differenti contesti produttivi: many of the functions overlap and even change, depending on the size, location, and relative complexity of the production (Zettl 1992). Uno dei problemi è il fatto che alcune figure professionali sono specifiche di alcuni ambiti produttivi (es. le figure delle news, dell animazione e del crossmedia hanno specificità maggiori rispetto a quelle dell intrattenimento e del documentario). Altre sono specifiche della tipologia di azienda e del suo ruolo nella filiera (alcune figure si riscontrano sia nelle case di produzione che nelle emittenti, altre sono solo nelle emittenti); o del genere delle case di produzione, solitamente specializzate (spot, o documentario, o news, o intrattenimento) 4 ; o della modalità di trasmissione delle emittenti (le figure delle reti satellitari sono spesso diverse da quelle terrestri). Storicamente è senza dubbio più facile trovare codifiche condivise in territori consolidati come quello cinematografico (che vanta ormai 110 anni di storia) o pubblicitario (che è quello a lui più vicino), che non in quello televisivo (che in Italia ha solo 50 anni). La pubblicità ha schemi che tutti seguono in tutto il mondo. Dovunque vai hai lo stesso tipo di figure, le stesse consuetudini, gli stessi strumenti: a seconda dei posti cambia la rigidità dello schema o hai qualche persona in più, ma hai sempre le tue callsheet, i tuoi storyboard, il regista si fa il suo shooting board. In tv non è così, tutto è un pò meno organizzato e codificato. (Luca Giberna, Executive Producer Flying, intervista personale, 29/3/2006) 3 Per mansione si intende qui uno specifico compito da svolgere, in un determinato contesto. Per ogni figura professionale possono esistere più mansioni, come vedremo poi nella nostra proposta di mappa. 4 Nel concreto, nell area audiovisivi, spettacolo e pubblicità si può individuare una grande varietà di cicli di produzione, in quanto numerosi e diversi sono i prodotti. Assolutamente inadeguata risulta l analisi che prenda le mosse dai settori principali dell area, che, il più delle volte, appaiono essenzialmente come contenitori di prodotti e di realtà produttive assai diverse tra loro. È chiaro ad esempio che il ciclo produttivo di un documentario e di un varietà hanno poco in comune. Cfr. Isfol

108 Ancora maggiore la difficoltà nel crossmediale e nelle nuove tecnologie, in cui la codifica ad oggi è quasi impossibile per la continua ridefinizione delle competenze, imposta dalle tecnologie stesse 5. In molti casi, a livello di utilizzo empirico, si registrano anche goffi neologismi (come l inesistente dizione video montaggista, in un annuncio di lavoro, probabilmente per montatore ). Un ulteriore fonte di ambiguità è data dalla terminologia anglosassone, che spesso si accavalla a quella italiana, dando luogo ad equivoci. Inoltre gli ambiti di attività delle singole figure finiscono sempre per essere plasmati e ridefiniti, al di là delle job description contrattuali, dalle effettive competenze ed esperienze dei singoli che le ricoprono: persino la personalità e il carisma di chi ricopre una posizione contribuiscono in modo non trascurabile a tracciarne i confini. Vari tentativi sono stati fatti per riordinare il mare magnum di definizioni esistenti nella pratica: qui ne riportiamo alcuni, in quanto riflettono varie visioni del modo di fare audiovisivo. Alcuni tentativi di classificazione sono riconducibili alle diverse competenze che sarebbero attivate nel processo produttivo. Secondo Menduni e Catolfi storicamente le grandi suddivisioni classiche delle professioni che contraddistinguevano le emittenti pubbliche europee negli anni 60 erano quattro: amministrativi, creativi, tecnici e giornalisti. (Menduni, Catolfi, 2002). Ma risulta evidente che nell audiovisivo alcuni mestieri sono per loro natura sulla linea di confine tra ambito tecnico e creativo (ad es. il direttore della fotografia): la digitalizzazione ha infranto spesso non solo il confine tra preproduzione, produzione e postproduzione, ma anche quello tra ambito artistico e tecnico, costringendo persone che fino a ieri si occupavano esclusivamente della redazione di testi giornalistici, non solo ad impaginarli, ma anche a pensarli per immagini e a confezionarli. Altri tentativi di divisione tra tecnici, creativi, manager, comunicatori interni e organizzatori 6, si rivelano ancora più deboli alla luce della prassi reale: per quale 5 Un tentativo di periodizzazione delle definizioni professionali televisive è operato da Barbara Mazza nel saggio La tv tra vecchie e nuove professionalità, nel già citato Quella deficiente della tv. Mazza distingue varie fasi: 1) anni o l urgenza dei mestieri, in cui la tv si avvale di mestieri mutuati dal cinema o ripresi dagli schemi preindustriali statunitensi ; 2) anni 60-70, in cui dirigenti RAI come Guala e Bernabei incoraggiano il passaggio ad una realtà produttiva di stampo industriale attraverso schemi gerarchici-burocratici di tipo verticale, caratterizzati da un forte accentramento gestionale ; 3) anni 70-80, in cui le emittenti private generano nuovi profili e ridefiniscono quelli esistenti, favorendo la nascita di profili di raccordo tra i manager e gli operatori artistici e tecnici; 4) anni di assestamento, con una stagnazione del panorama professionale e il perpetuarsi di meccanismi di crescita impulsiva e selvaggia ; anni , la rivisitazione tecnologica, con la nascita di profili innovativi e la centralizzazione della componente tecnica. 114

109 Mappa delle figure professionali coinvolte nella realizzazione di un programma televisivo di intrattenimento Elettricista Operatore RVM Mixer audio e video I MANAGER Ass. alla regia I TECNICI Ass. di studio Operatore di ripresa Direttore della fotografia Capo struttura Direttore di Rete Tecnico audio Montatore Videografico Segretaria di redazione - redattore (FININVEST) Programmista - regista (RAI) Advertising Producer Addetto alla post - produzione Autore (collaboratore di testi) I CREATIVI Regista Costumista Coreografo Conduttore Scenografo Direttore di produzione I COMUNICATORI INTERNI Curatore del programma (RAI) Produttore esecutivo GLI ORGANIZZATORI Direttore di programmi (FININVEST) Assistente ai programmi (RAI) Organizzatore di produzione (FININVEST) Segretaria di produzione (FININVEST) Dirigente coordinatore (RAI) Fonte: Gavrila

110 motivo il direttore di produzione viene classificato come comunicatore interno e non come organizzatore, oppure il direttore programmi viene classificato come organizzatore e non come manager? Anche le classificazioni Enpals sembrano inadeguate a censire le diverse famiglie di professionalità, e una divisione tra artisti, amministrativi, tecnici e operai risulta quanto meno incompleta. Questi tentativi di classificazione skill-based nascono in parte dalla letteratura anglosassone, che divide il production/non technical personnel dal technical/engineering personnel, e in sostanza il soprala-linea ( above-the line ) dal sotto-la-linea ( below-the-line ), a partire dall abitudine di dividere i budget in costi artistici e tecnici. Ma anche questa suddivisione si rivela almeno parzialmente arbitraria, sia perché istituirebbe un confine eccessivamente rigido tra aspetto tecnico e produttivo (lo stesso Zettl, che in una manuale americano di produzione introduce la distinzione, ammette che le funzioni tecniche e di produzione si sovrappongono sensibilmente ), sia perché la divisione tra sopra e sotto la linea è nella prassi arbitraria e fluttuante. 7 Una parte della manualistica non fa solo riferimento al vero e proprio personale di produzione del contenuto, ma include anche il personale di gestione del contenuto, che si trova ad esempio in un emittente televisiva: tra questi citiamo Demattè e Perretti (1997), che dividono il Channel management dal Programme management dal Production management, distinguendoli sulla base della fase di produzione in cui intervengono e del ruolo che assumono (vera e propria decisionalità o semplice coinvolgimento). Fasi e coinvolgimento decisionale del personale nel processo produttivo dei programmi televisivi Channel management Programme management Production management Ideazione Progettazione esecutiva / sviluppo Preproduzione Produzione Postproduzione Legenda: decisionalità, coinvolgimento Fonte: Demattè - Perretti, Michaela Gavrila, Percorsi di produzione e percorsi professionali, in De Domenico, Gavrila, Preta For example, in some productions the PA (Production Assistant) or the TD (Technical Director) are classified in the below-the.line category; in others, they belong to the above-the-line personnel. Cfr. Zettl

111 In effetti una serie di altri contributi sul tema non dividono le figure tra competenze, ma tra fasi di produzione in cui sono coinvolte: ad esempio Michel Chion colloca idealmente alcune figure della produzione cinematografica nella fase di pre-produzione, altre nella fase di produzione vera e propria, altre ancora nella fase di post-produzione. Rimane da capire in questo caso dove assegnare le cosiddette figure permanenti, come sarebbero, ad esempio nel cinema, quella del regista e del produttore (ma già nella televisione e nella pubblicità il ruolo del regista non é più definibile come permanente ). I mestieri del cinema secondo Chion Area Fase produttiva Ambito Esempi di mestieri Produzione del film La preparazione Progetto Sceneggiatore, dialoghista, adattatore, gagman, disegnatore di storyboard, consulente tecnico Scelta attori Agente, direttore casting Preparazione attori Coreografo, maestro d armi Scenografia Scenografo, arredatore, capo costruttore, pittore scenografo Le riprese Organizzazione Aiuto regista, segretaria edizione, segretario di produzione Le mani delle riprese Macchinista di ripresa, trovarobe, elettricista, autista/capo dei trasporti, elettricista Fase dopo le riprese Aspetti specifici Ruoli permanenti Immagine Suono Intorno all attore Attore Montaggio Suono Musica Effetti speciali e animazione Produzione Regia Direttore della fotografia, cameraman, primo assistente operatore, fotografo di scena Ingegnere del suono, microfonista Costumista, vestiarista, truccatore Attore, controfigura, cascatore, comparsa Montatore, tecnico del montaggio audio Direttore del doppiaggio, sincronizzatore, sottotitolatore, dialoghista di doppiaggio, rumorista, sound designer, missaggio Compositore, arrangiatore, direttore d orchestra, interprete = Produttore, direttore di produzione Regista, regista di seconda unità Gestione del film Distribuzione Esercizio Pubblicità Distributore Gestore di sala, proiezionista Realizzatore di trailer, cartellonista, addetto stampa Fonte: da Chion

112 Isfol ha cercato di combinare le aree di competenza (tecnici, artisti e creativi, coordinatori e manager) con le singole filiere produttive (radio e tv, distinta ad esempio dal cinema). I mestieri di radio-televisione e cinema secondo Isfol Tecnici Artisti/Creativi Coordinatori/ Manager radio e televisione Addetto agli apparati di doppiaggio Addetto al mixaggio Addetto al carrello di controllo Macchinista di scena Montatore rvm Microfonista Operatore alla truka Arrangiatore di musica Attore Ballerino Compositore di musica Artist manager Coreografo Direttore artistico Direttore di palcoscenico Addetto alla regia audio Operatore di scena Consulente musicale Direttore di produzione Addetto alla regia video Operatore di video analyses Costumista Direttore di scenografia Addetto alla sonorizzazione Addetto alla audio-videoteca documentarista Addetto alle registrazioni Addetto alle riprese microfoniche Operatore controllo video Parrucchiere Sarto di produzione Scenografo Scenotecnico Creatore di effetti speciali Dialogista Disk jockey Direttore creativo Doppiatore Direttore della programmazione e del palinsesto Programmista regista Segretario di edizione Segretario di produzione Addetto alle trasmissioni esterne Aiuto regista Arredatore di scena Assistente di scena Assistente musicale Tecnico addetto al playback Tecnico addetto alle videocassette Tecnico del servizio tele video Tecnico di apparati ad alta definizione tv Figurante Musicista Presentatore Realizzatore di scene Redattore testi e sceneggiature Segretario di redazione Regista Regista di cartoni animati Responsabile del casting Responsabile sponsorizzazioni Assistente tecnico di studio Tecnico di effetti speciali Attrezzista di scena Tecnico di ripresa Carrellista dolly Carrellista giraffa Carrellista telecamera Tecnico effetti speciali televisivi Trovarobe Datore di luci Truccatore Fonico Informatico delle immagini Videografico ideatore e animatore 118

113 Tecnici Artisti/Creativi Coordinatori/ Manager cinema Addetto agli effetti speciali Informatico delle immagini Arrangiatore di musica Artist manager Addetto agli apparati di doppiaggio Addetto alla ripresa Macchinista di scena Montatore cinematografico Attore Ballerino Coreografo Direttore artistico Aiuto operatore cinematografico Montatore di disegni animati Compositore di musica Direttore di palcoscenico Animatore di cartoni animati Montatore RVM Consulente musicale Direttore di produzione Arredatore di scena Operatore alla truka Costumista Direttore di scenografia Assistente di scena Attrezzista di scena Carrellista dolly Operatore di proiezione Operatore stampa e riproduzione pellicola parrucchiere Creatore di effetti speciali Dialogista Disk jockey Direttore della programmazione e del palinsesto Programmista regista Carrellista giraffa Carrellista telecamera Cineoperatore subacqueo Operatore e ripresa effetti speciali cartoon Sarto di produzione Scenografo Scenotecnico Direttore creativo Doppiatore Figurante Musicista Segretario di edizione Segretario di produzione Segretario di redazione Regista Datore di luci Trovarobe Presentatore Regista di cartoni animati Fonico Truccatore Realizzatore di scene Responsabile del casting Fotografo Videografico ideatore e animatore Redattore testi e sceneggiature Responsabile sponsorizzazioni Fonte: Isfol,

114 Per alcune figure professionali campione ha addirittura tentato addirittura di incrociare area di competenza (tecnici, artisti e manager) e fase produttiva, limitandosi però a descrivere solo poche figure a titolo esemplificativo, e arrendendosi di fronte all eterogeneità dei processi produttivi. Famiglie di mestieri e fasi produttive dell audiovisivo Pre-produzione Produzione Post-produzione tecnici Tecnico delle luci Scenografo Fonico Tecnico effetti speciali Montatore Operatore di ripresa artisti Fotografo Animatore Cabarettista Disk Jockey Copywriter Doppiatore Sceneggiatore Musicista esecutore manager Direttore di produzione Regista Manager Fonte: Isfol, Area Occupazionale Audiovisivi, Spettacolo e Pubblicità, Studio di area, 1999 Il tentativo più interessante compiuto recentemente sembra essere quello di Biondi che, nel solo ambito cinematografico, divide semplicemente per ambito (e quindi per reparto), senza gerarchizzare tra tecnici e artisti, e senza dividere artificiosamente tra singole fasi di produzione. 120

115 I mestieri del cinema secondo Biondi Raparti Produzione Scrittura Artistico Fotografia Suono Scenografia Costumi Montaggio e edizione Funzioni di supporto Mestieri Produttore esecutivo Direttore di produzione Ispettore di produzione Segretario di produzione Amministratore film Cassiere Sceneggiatore Traduttore di sceneggiature Script editor Regista 1 aiuto regista Segretario di edizione Assistente alla regia Casting Protagonisti Comprimari Ruoli speciali (camei) Caratteristi Ballerini Doppiatori Acrobati Controfigure Direttore della fotografia Operatore alla MdP Assistente e aiuto operatore Fotografo di scena Datore luci Consulente effetti ottici e CGI Fonico di ripresa Microfonista Rumorista Musicista Addetto al missaggio Scenografo Disegnatore Assistente scenografo Arredatore Effetti speciali Costumista - stilista Truccatore Parrucchiere Montatore Aiuto montatore Assistente al montaggio Direttore di doppiaggio Assistente al doppiaggio Adattatore di dialoghi Doppiatore Sincronizzatore dialogo Maestro d'arme Addestratore 121

116 Segue Raparti Funzioni di supporto Maestranze Mesteri Coreografo Disegnatore Story Board Agente rappresentante Addetto stampa II.a unità Macchinisti Elettricisti Attrezzisti Costruzioni Sartoria Addetto ai trasporti Fonte: Biondi, 2005 Lungi dall apparire come puri saggi scolastici e asettici, senza alcuna applicazione pratica, questi tentativi tassonomici sono preziosi perché senza di essi non ha nessun senso procedere all identificazione delle figure da formare o da riqualificare. Questo spiega perché, al di là degli studiosi innamorati delle tassonomie, anche emittenti televisive e grandi produzioni abbiano concretamente lavorato per una ricognizione dei loro mestieri. Citiamo due esempi su tutti: l emittente commerciale francese TF1 (cfr. Focus), e il suo corrispettivo italiano Mediaset. Un tentativo ancora in corso è quello di RTI, dove in occasione del varo del sistema informativo Sap HR, si è proceduto ad una mappatura completa dei mestieri aziendali 8. 8 La struttura di Sviluppo e di Organizzazione sta utilizzando il sistema SapHr anche per una razionalizzazione dei mestieri e sistemi professionali. Nel 2005, quando abbiamo iniziato, erano emersi oltre 800 ruoli che poi abbiamo iniziato a scremare, fino ad arrivare a fine 2006, ad un numero totale di figure professionali descritte. (Valeria Bollati, responsabile Sviluppo Risorse Umane Mediaset, intervista personale 14/3/2006). 122

117 4.2 La nostra mappa: aree, ambiti, professioni, mansioni Preannunciate tutte le difficoltà, procediamo qui ad illustrare la nostra proposta di mappa: una proposta che ha l ambizione di essere esaustiva, per quanto perfettibile 9, ma consapevole della difficoltà di riunire filiere produttive diverse (es. il cinema e la televisione), tipologie di aziende diverse (es. case di produzione ed emittenti), generi produttivi diversi (es. spot pubblicitari piuttosto che animazioni o crossmedia), in tutte le competenze e in tutte le fasi di produzione, al netto delle disomogeneità tra le diverse imprese e le diverse denominazioni contrattuali 10. Crediamo che, al di là del margine di parziale arbitrarietà che ogni tentativo simile comporta, una mappa possa costituire l indispensabile punto di partenza verso quell obiettivo di codifica, che é il primo passo per la costituzione di una vera comunità professionale. Infatti é proprio quella a-scientificità e aleatorietà che viene spesso rivendicata da chi fa audiovisivo, che toglie anche la possibilità di dare concretezza e fondatezza industriale alla definizione di un comparto produttivo. Abbiamo innanzitutto diviso la mappa in due aree: Produzione contenuto e Gestione contenuto, poiché le ulteriori due aree idealmente presenti a monte e a valle (a cui però non dedicheremo ulteriore dettaglio) sono, da una parte, quella del Cast artistico (tutti coloro che stanno davanti alla camera: conduttori, show-girls, ballerini, ecc.), dall altra, quella di Staff di gestione, che potremmo incontrare in qualsiasi azienda non audiovisiva (ad esempio, ufficio legale, amministrazione e finanza, Risorse Umane) Sul sito è pubblicato un form, che consentirà di segnalare eventuali aggiornamenti o precisazioni in merito a figure già inserite, o inseribili ex novo. 10 Numerose sono state le fonti utilizzate per compilare la mappa e le descrizioni dei singoli profili professionali: oltre ai contratti, citati nel terzo capitolo e riportati nel sito ci limitiamo ad elencare i testi di cui siamo maggiormente debitori: Michel Chion, I mestieri del cinema, GS editrice, 1999; Claudio Biondi, Professioni del cinema - tra arte e economia: guida per capire come si lavora nell audiovisivo, Dino Audino Editore, 2005; Stefano Di Leo, I mestieri della televisione, Editrice cinetecnica, 2001; Isfol, Studio di area - Area occupazionale audiovisivi, spettacolo e pubblicità, 1999; Livio Frittella, Le parole dello spettacolo - Dizionario di cinema, teatro, radio, televisione, Lindau, 2005; Maurizio Costanzo e Flaminia Morandi, Facciamo finta che. L industria televisione: produrre fiction seriale, Carocci 2003; Enrico Menduni e Antonio Catolfi, Le professioni del video, Carocci 2002; Jean Pierre Fougea, «Les 250 métiers du cinema, de la télévisione et des nouvelles technologies, et les formations qui y conduisent», Dixit, 1999; Maurice Olivier, Les gestionnaires de la Production, Ina, 1992; TF1, Guide des Métiers: Cartographie, 1999; Elmo I.Ellis, Opportunities in Broadcasting Careers, VGM Career Books, 2004; William E.Hines, Job Descriptions for Film, Video and CGI, Ed-Venture Films/books, 1999; Herbert Zettl, Television Production Handbook, Wadsworth, 1992; Skillset, Feature Film Production, Workforce Survey Non si intende qui negare che le figure che lavorano in questi reparti, all interno di una azienda audiovisiva, debbano avere una sensibilità particolare, e spesso una conoscenza molto approfondita del prodotto: ma è comunque legittimo stabilire una differenza tra le figure gestionali che lavorano direttamente sui contenuti e quelle che lavorano sull intero processo produttivo. Naturalmente anche in questo caso si tratta di una divisione parzialmente arbitraria: ad esempio l ufficio legale, quando lavora su produzioni come Le iene, viene citato, eccezionalmente, nei titoli di coda, data la frequenza dei suoi interventi e la sua strategicità nella specifica produzione. 123

118 Le aree delle occupazioni audiovisive Cast artistico Produzione contenuto Gestione contenuto Staff a-specifici All interno delle due aree di interesse, Produzione contenuto e Gestione contenuto, abbiamo poi effettuato una distinzione per ambiti, individuandone 10. Gli ambiti delle occupazioni audiovisive Area Ambito Descrizione ambito Produzione contenuto Ibride Gestione contenuto Set Immagine Suono Editing Regia Art / design Scrittura Produzione / organizzazione Programmazione / promozione Distribuzione / marketing Figure che sovrintendono e che operano sul set nella fase di ripresa dell audiovisivo Figure artistiche e tecniche che sovrintendono alla parte video dell audiovisivo Figure artistiche e tecniche che sovrintendono alla parte sonora dell audiovisivo Figure che intervengono nella fase di postproduzione Figure del reparto regia e di supporto alla regia Figure artistiche che afferiscono ai reparti di scenografia, costumi, grafica Figure autoriali in senso ampio, siano esse in ambito giornalistico, che in ambito di light entertainment, che in ambito di fiction (sceneggiatori) Figure che sovrintendono e che operano nell organizzazione della produzione audiovisiva Figure trasversali, che assommano competenze dei diversi ambiti (soprattutto scrittura, regia, produzione) o attività delle diverse aree (produzione e gestione contenuto) Figure che programmano i vari prodotti nel palinsesto, e li promuovono Figure che acquisiscono e/o vendono i diritti di trasmissione dei prodotti, ne quantificano, ne analizzano e ne massimizzano l efficacia commerciale Fonte: Labmedia,

119 Tra i diversi ambiti c è naturalmente un continuum, che lega le professioni del set a quelle del cast artistico per contiguità fisica; che continua in ambiti più tech-based, come quelli dell immagine, del suono, dell editing; e che sfuma in ambiti più artistici, come quelli di art/design. Fino ad arrivare alle figure del cosiddetto triangolo autoriale : registiche, di scrittura/autoriali, organizzativo/produttive, che a loro volta confinano con l area di Gestione contenuto, e in particolare con l ambito di programmazione e promozione. In alcuni casi non è stato possibile collocare alcune figure in un unico ambito, ed è stato creato uno spazio apposito, che abbiamo appunto chiamato Figure ibride, a cavallo tra i diversi ambiti delle figure di Produzione contenuto, o addirittura tra Produzione contenuto e Gestione contenuto. Sono state così ricavate 153 figure professionali, che in alcuni casi sono articolate ulteriormente in specifiche mansioni (secondo la loro declinazione in determinate accezioni produttive), fino ad arrivare a 211 ruoli complessivi. In alcuni casi abbiamo riscontrato nella bibliografia specifiche contraddizioni tra le diverse fonti: ad esempio, in una recente ricerca sul mercato documentaristico italiano si accredita una sinonimia a nostro parere errata tra produttore e direttore di produzione (Isicult 2006). In questi casi si è ritenuto opportuno affidarsi a riscontri sul campo e alla validazione di operatori del settore. Per altro l ampio margine di oscillazione nelle definizioni conferma ancora una volta la scarsa codificazione del settore. 12 Non potendo dedicare a ciascuno dei ruoli un attenzione specifica, rimandiamo ai materiali descrittivi riportati in appendice: la mappa completa dei mestieri 13, per l esame analitico delle singole job description, e gli organigrammi produttivi, che ne spiegano le interrelazioni gerarchiche e funzionali all interno dei vari generi della produzione televisiva. Nei prossimi paragrafi concentreremo la nostra attenzione sulle figure indicate dalle aziende come strategiche, vacanti, o trasformate. 12 Una avvertenza per la denominazione delle figure: si è sempre utilizzato il maschile, anche quando la prassi e le occorrenze statistiche hanno reso abituale il ricorso a stereotipi femminili (ad es. segretaria di edizione ); e in alcuni casi si è accostata alla denominazione italiana quella anglosassone, quando per prassi viene utilizzata anche nel contesto italiano, oppure quando delinea con maggiore precisione il contenuto professionale (ad esempio researcher descrive con maggiore efficacia il redattore, spesso confuso con il segretario di redazione ). In alcuni casi l uso della lingua inglese e della lingua italiana sono stati invece affiancati per chiarire definitivamente le ambiguità che contraddistinguono i diversi mercati: uno su tutti, l equivalenza tra produttore italiano ed executive producer anglosassone, e tra produttore esecutivo italiano e producer anglosassone (che evidentemente fa riferimento ad una diversa accezione del concetto di esecutivo, in italiano sinonimo di subordinato ; in inglese sinonimo di gestore effettivo del budget ). 13 La mappa è consultabile in forma di database nel sito per aree e ambiti, in ordine alfabetico per figura, e tramite ricerca libera. 125

120 4.3 Le figure chiave Una delle domande rivolte alle aziende nel nostro questionario era incentrata sulle figure chiave: sull individuazione cioè dei ruoli del futuro, considerati cruciali per il mantenimento e/o miglioramento della competitività aziendale. Sul totale di citazioni spontanee delle aziende rispondenti, il 40% era concentrato su tre aree professionali: quelle commerciali (15% delle citazioni), quelle produttive (12.5% delle citazioni), quelle crossmediali o comunque afferenti ai new media e/o contigue alle TLC (10%). 14 A queste tre famiglie dedicheremo un attenzione specifica, fornendo definizioni, attività, competenze, e riportando alcune valutazioni espresse da aziende e la voratori Le figure commerciali All interno dell area commerciale sono state indicate come strategiche figure con varie denominazioni, tutte afferenti all area di vendita, o comunque di contatto coi clienti: Account, Sales manager, Ricerca clienti, Agente, Addetto vendite, Procacciatore, Rights manager Così all interno della nostra mappa abbiamo definito la figura complessa dell Account / Sales executive / Sales manager. Figura che ha la responsabilità di sviluppare il business di un azienda di produzione audiovisiva o la distribuzione dei suoi prodotti presso un certo gruppo di clienti. Mentre gli obiettivi tipici di ogni ruolo commerciale sono legati allo sviluppo del fatturato presso i clienti acquisiti e/o all ampliamento del portafoglio clienti (New Business), i contenuti specifici della mansione risentono della realtà aziendale in cui il ruolo viene agito, e variano se i prodotti sono finiti, oppure sviluppati ad hoc per il cliente. Nelle società di produzione che lavorano per progetti (è il caso delle realtà che si occupano di sviluppare prodotti per i cosiddetti nuovi media) l account è impegnato per tutta la durata del progetto in un ruolo di mediazione tra il cliente, che esprime una serie di esigenze, e il reparto Produzione della propria azienda che si attiva per rispondervi. Accanto alla capacità di negoziazione sono richieste a questa figura anche competenze sul processo produttivo e sugli strumenti utilizzati nel processo stesso (vedi anche Project Manager). Nell ambito delle emittenti free (che non comportano cioè per l utente il pagamento di un canone di abbonamento) l Account/Sales Manager/Sales executive è dedicato invece allo sviluppo della raccolta pubblicitaria, che è la fonte principale di fatturato. 14 Le altre citazioni, in ordine di importanza, coprono prima di tutto i profili genericamente indicati come tecnici (tecnici audio, video, IT, di studio ); poi montatori, registi/realizzatori, sceneggiatori/creativi, operatori di ripresa, direttori di produzione, assistenti di produzione. 126

121 Le attività, come si è detto, possono variare sensibilmente, ma quelle comuni (il nocciolo duro, che ne accomuna tutte le declinazioni) sono: relazione tra i reparti interni di produzione e il cliente esterno (per un produttore), o tra un ente, della cui library si detengono i diritti di sfruttamento, e un ente a cui se ne propone la vendita (per un distributore); negoziazione (includendo talvolta anche la trattativa economica vera e propria); contrattualizzazione (inclusa la definizione dei diritti ceduti). Le competenze sono molto vaste: manageriali: soprattutto per quanto riguarda l aspetto di contrattualizzazione (incluse conoscenze giuridiche, almeno di base), quello economico-commerciale, e la conoscenza dei mercati a livello internazionale; relazionali: naturalmente fondamentale, sia nella creazione di un rapporto con un nuovo cliente (new business) che nella gestione (accounting) del cliente esistente, la capacità di mediare tra realtà interne ed esterne all azienda, spesso portatrici di culture diverse e di linguaggi diversi; editoriali/di prodotto: comprendono una buona conoscenza del linguaggio audiovisivo, spesso molto specifica perché il soggetto per cui si lavora è a sua volta specializzato (ad esempio, nel reportage o nel cinema d autore) e ha spesso clienti altrettanto specializzati; quando si tratta di prodotti sviluppati ad hoc per il cliente, il commerciale deve anche avere una sensibilità creativa nell ipotizzare formati o declinazioni nuove, prima ancora che intervengano i creativi; tecniche: soprattutto quando sono coinvolte nuove tecnologie, che impongono la conoscenza di nuove piattaforme (e quindi di nuove finestre di diritti) e nuovi device. E in effetti lo spettro di skill implicati è così ampio e variegato, che le aziende stesse pongono l accento sul tema della formazione 15 e riqualificazione. Lo sviluppo di nuovi mercati pone delle domande nuove, una necessità di aggiornamento su temi che non si conoscevano. Ci vuole esperienza nella negoziazione, nella gestione dei contratti, anche internazionali, e nella gestione dei diritti, soprattutto ora che si affacciano le aziende di telecomunicazioni, le iptv. Devi avere capacità di conoscenza del mercato, doti di marketing e esperienza, 15 Come vedremo nel capitolo successivo, quasi completamente assente è l offerta formativa dedicata a questo tipo di figure professionali, per lo meno in ambito lombardo. 127

122 intuito, sensibilità, lucidità nel conoscere tutti i canali produttivi. Si pongono problemi nuovi di aggiornamento, che neanche le aziende più grosse hanno ancora risolto: il livello di qualificazione richiesto è molto alto. (Dario Barone, General Manager C.D.I., intervista personale, 27/2/2006) Senza dubbio l importanza che le aziende assegnano a questo tipo di ruoli è anche connessa alla convinzione che il poter disporre di competenze interamente dedicate alla gestione del cliente (e spesso di un committente, unico artefice possibile della commessa) consentirebbe all azienda una svolta decisiva per la propria attività. Questo è ancora più valido per gli imprenditori titolari di piccole case di produzione, che avvertono l esigenza di delegare questo aspetto del ciclo lavorativo, che ad oggi svolgono in prima persona, contemporaneamente a quello di creazione del prodotto (mixando produzione e gestione). Un settore nel quale sentiamo bisogno di avere forze, aiuti, è quello della promozione e distribuzione. Perché noi non abbiamo un distributore. È una figura, questa, che secondo me dovrebbe, all interno di una piccola casa di produzione, avere una formazione specifica. A me questa figura manca. (Annamaria Gallone, Titolare Kenzi, intervista personale, 6/3/2006) Il sales manager dovrebbe essere un ruolo di pubbliche relazioni, di contatto e comunicazione. Una specie di promoter, di agente. È un figura che sto ancora cercando. Che piazzi i prodotti e che supplisca all assenza di strutture, di canali che ti mettano in contatto con le emittenti o con la distribuzione. (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) Molto importante anche il ruolo di mediazione, riconosciuto dai manager, che spesso i commerciali si trovano a compiere tra i diversi reparti interni, e tra l azienda e il cliente: Project manager, producer e account sono in sintesi la stessa funzione, ma su tre aree differenti. L account è il commerciale (marketing and sales), si occupa di impostazione prodotto e relazione col cliente; il project manager è la figura che si occupa del prodotto lato operation, e quindi trasla le richieste commerciali del cliente verso la parte tecnologica; e il producer si occupa del punto di vista della produzione video, dei trattamenti. Il nostro staff ideale, quello che compone il prodotto, dovrebbe esser formato proprio da queste tre figure, che si mettono in gruppo, con tre approcci di base differenti: Operation ragiona in Excel, il commerciale in Power Point e la 128

123 produzione in Word. Dentro una struttura crossmediale come la nostra abbiamo rappresentanti di tutte queste culture, dagli ingegneri informatici puri fino agli sceneggiatori puri (e alcuni di loro scrivono ancora a penna!). (Matteo Scortegagna, responsabile contenuti e produzione NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) Anche i lavoratori stessi, che svolgono ruoli commerciali, percepiscono il loro ruolo come strategico all interno dell azienda: Il commerciale non può fare solo il suo dovere, ha un obiettivo da portare a casa. Mentre il producer fa il girato che gli serve e va a casa, il commerciale ha anche un cliente da soddisfare, il cui contratto deve essere ottemperato in tutti i termini. Il nostro compito è quello più imprenditoriale ed autonomo. (Account casa di produzione crossmedia, focus group figure commerciali, 3/5/2006) Ed effettivamente la componente di proattività di questa figura può fare la differenza, soprattutto quando sono coinvolte competenze di prodotto molto specifiche e ad ampio raggio; e quando il commerciale è coinvolto anche nella fase di sviluppo di un nuovo prodotto ad hoc, e non semplicemente nella collocazione sul mercato di un prodotto esistente: Una cosa importante è riuscire in tempi brevi a trasformare da un primo livello di complessità le richieste di un cliente, cioè le issue tecniche: capire se lo posso fare tecnicamente, a che costi e in che tempi. Se è un progetto nuovo c è da ripensare tutto, c è un impatto più grosso a livello tecnico; ma se ho qualche prodotto con una logica simile, posso cercare di adattarlo. Se riesco in breve tempo a convertire le richieste del cliente in issues, e a incrociarle con la nostra banca di servizi già attivi, questo mi permette di capire se mi sto infilando in un cespuglio di rovi o in una cosa fattibile con una bella redditività. (Account casa di produzione crossmedia, focus group figure commerciali, 3/5/2006) Naturalmente in altri settori e mercati possono essere altre le criticità del lavoro, come ad esempio la tempestività e la conoscenza dell attualità, se si lavora in un genere come il current affairs 129

124 Lavorando nel settore dell inchiesta giornalistica, funzioniamo un po anche da agenzia stampa: forniamo le notizie, gli eventi di attualità. Bisogna infatti anche collegare gli eventi di attualità con il catalogo, che abbiamo a disposizione. Mi capita di condurre una trattativa su un prodotto nell arco di ore. (Responsabile commerciale distributore documentari, focus group figure commerciali, 3/5/2006) oppure le problematiche tecnologiche dei nuovi canali distributivi, che impongono un continuo aggiornamento: Fino a 3-4 anni fa nessuno si poneva il problema dello sfruttamento dei diritti wireless o DVB-H: un film prodotto solo 5 anni fa non ha i diritti web o wireless regolamentati Inoltre quelli DVB-H sono gestiti separatamente dai diritti UMTS, perchè si trattano su tavoli diversi, anche se il device (il videofonino), è lo stesso. Per stabilire le tariffe fa differenza anche la possibilità di utilizzare streaming piuttosto che download. (Account casa di produzione crossmedia, focus group figure commerciali, 3/5/2006) La maggior parte di questi diritti non solo regolamentati, si va per consuetudine, o si guarda quello che fa il concorrente. Se poi si distingue tra mezzo e device, si entra in un mondo ancora più complicato. (Sales & Acquisitions Manager casa di produzione di intrattenimento, focus group figure commerciali, 3/5/2006) In ambito crossmediale, in cui l account gestisce progetti che per definizione si articolano su diverse piattaforme contemporaneamente, la difficoltà diventa quella di gestire clienti appartenenti a diversi ambiti, principalmente quello televisivo e quello di telecomunicazione. Il dialogo con una persona che si occupa di palinsesti o di acquisto di prodotti televisivi e di gestione editoriale di un canale, e il dialogo con un marketing manager o un brand manager di una telefonica, necessitano di due linguaggi molto diversi. Soprattutto in quest ultimo caso, il commerciale deve avere anche la competenza e la sensibilità per parlare con chi, fino alla settimana scorsa, vendeva solo traffico-voce. (Matteo Scortegagna, Responsabile contenuti e produzione NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) In alcuni casi invece la criticità maggiore non sta nelle competenze richieste, ma 130

125 nel ruolo di mediazione tra l interno dell azienda e l esterno; soprattutto quanto il fattore critico è l azienda stessa, se non è orientata alla vendita, e soprattutto se la funzione commerciale non è supportata dal management: La vera difficoltà che ho trovato è stato quella di reperire informazioni all interno della mia stessa azienda, che è una cosa pazzesca. Bisognerebbe capire che ci sono nuove situazioni di mercato e nuovi settori dove svilupparsi: invece per miopia interna, o per colpa di figure che vivono di rendite di posizione, le informazioni non vengono veicolate. Nella mia azienda siamo in due a lavorare sui nuovi canali distributivi, siamo le uniche figure a curare questo business: per il resto c è un alzata di scudi totale verso queste prospettive, anche da parte di gente giovane, che però sembra già pronta per la pensione. (Rights Manager distributore audiovisivo, focus group figure commerciali, 3/5/2006) Le figure produttive Il secondo gruppo di figure indicato dalle aziende rispondenti come strategico è quello dei produttori: un insieme di ruoli più omogeneo del precedente (e del successivo), che comprende le mansioni citate di executive producer, producer, produttore esecutivo, produttore, ottimizzatore. Questa la definizione, molto complessa, che abbiamo dato nella mappa, cercando di riassumere l eterogeneità delle accezioni nei vari ambiti e ai vari livelli. Il Produttore Esecutivo è il responsabile ultimo, sia dal punto di vista artistico che da quello economico, della produzione audiovisiva (cinematografica o televisiva), nelle fasi di sviluppo (artistico e di verifica delle risorse necessarie), preproduzione, produzione e postproduzione; tavolta anche nelle fasi di ideazione (creando un concept televisivo originale o un soggetto cinematografico, o individuando e proponendo un format internazionale), di finanziamento (nel caso del produttore cinematografico o del produttore audiovisivo indipendente, che non lavori su appalto), e di promozione. In fase di produzione supervisiona l avanzamento del lavoro, con la finalità di ottenere un prodotto in linea con gli obiettivi iniziali di qualità editoriale e commerciale (tipologia e livelli di audience/spettatori). In alcuni casi, all interno delle emittenti televisive è responsabile di più programmi dello stesso genere (ad es. programmi news, per ragazzi, di intrattenimento, ecc), e il suo compito è quello di assicurare alla Direzione di Rete un prodotto coerente con gli obiettivi editoriali e di ascolto assegnati. Nel caso in cui la sua dimensione artistica eguagli o sopravanzi quella manageriale, viene denominato Produttore Creativo. Il Produttore assicura la realizzazione delle produzioni che gli sono affidate dal Produttore Esecutivo, nel rispetto degli obiettivi commerciali e dei vincoli economici e temporali fissati; è coinvolto nella fase di progettazione esecutiva e nella 131

126 definizione dei fabbisogni della produzione, mentre nella fase realizzativa deve assicurare il rispetto di quanto programmato, coordinando le funzioni coinvolte, verificando gli eventuali scostamenti di tempi e costi, ed intervenendo affinché siano rispettati gli obiettivi iniziali. Le denominazioni anglosassoni di Executive Producer e Producer corrispondono a differenti livelli di responsabilità a seconda dei contesti aziendali considerati, ma generano anche una notevole ambiguità: Talvolta si distingue tra Senior Producer e Junior Producer, a seconda dell anzianità professionale e dal fatto che il prima figura può essere responsabile di più programmi o di programmi di maggiore importanza. In alcune realtà televisive di stampo anglosassone il Producer si limita alla responsabilità editoriale ed organizzativa di un programma, mentre quella economica e gestionale è ricoperta dal Production Manager, che gestisce il budget e la parte tecnica, coordinata a sua volta da un Production Coordinator, che gestisce l operatività dello studio o della location. A volte il Produttore è supportato da un Produttore Associato, che ad esempio nel cinema si occupa di compiti particolari quali la ricerca dei finanziamenti o la supervisione di settori specializzati (ad es. effetti speciali). Nel caso in cui il Produttore sia un imprenditore, titolare di una casa di produzione indipendente (dai broadcaster), si parla di Produttore Indipendente ed il suo ruolo comprende la cessione del Pacchetto creato (idea - script - cast artistico - formula produttiva) a emittenti e distributori, con diversi gradi di responsabilità, autonomia e titolarità dei diritti a seconda che lavori con le formule contrattuali di appalto, coproduzione, preacquisto o acquisto. Le attività del Produttore sono molteplici, quasi a 360 gradi nel ciclo della produzione audiovisiva: pianificazione produttiva a livello di tempi e costi; gestione e coordinamento del cast artistico e della troupe artistica, all interno della sua produzione; gestione dei rapporti con la rete televisiva (nel caso di un coordinatore, che riporti ad una direzione di rete, o nel caso di un executive producer di una casa di produzione indipendente, che si confronti con la rete committente o coproduttrice), o con l agenzia di pubblicità e il cliente (nel caso di una casa di produzione pubblicitaria): verso di essi assume la responsabilità dei risultati sia economici (il rispetto del budget) che editoriali (il rispetto della linea editoriale) che commerciali (il raggiungimento degli obiettivi di ascolto nel caso di un programma televisivo, dell efficacia commerciale nel caso di uno spot pubblicitario). Le competenze sono altresì particolarmente ampie, e soprattutto in questi ambiti: manageriali: per la capacità di pianificare e rispettare il budget e il piano di produzione, e per la conoscenza del mercato e degli obiettivi commerciali del 132

127 suo prodotto; artistico/creative: per la conoscenza del linguaggio audiovisivo e la capacità di dialogare con gli autori sulla parte di sviluppo editoriale; relazionali: per la capacità di team building sia interno alla produzione che all esterno (verso il committente), e per la capacità di ascolto di tutte le figure produttive 16. L immagine che le case di produzione ci hanno dato di questa figura, è veramente ampia ed articolata, e determinante per la gestione della produzione audiovisiva: L executive producer [in una casa di produzione pubblicitaria, ndr] è il responsabile del progetto, colui che si occupa dell acquisizione dei clienti, dei contatti. Non sempre l executive è il titolare, ma può essere un socio o un dipendente: deve comunque avere una grande capacità di relazione, di conoscenza del settore specifico e di quelli che sono gli uffici pubblicità/marketing/relazioni esterne delle diverse aziende. L executive segue tutto il progetto, dalla pre-produzione alla post-produzione, e funziona da garante qualitativo del prodotto, e sul rispetto dei soldi investiti (che sono sempre meno) e dei tempi. Altra figura importante è quella del producer, che prende in mano il progetto, fa il preventivo col direttore di produzione, organizza la produzione e la post produzione, determina il timing, ecc. Le sue capacità fondamentali sono: conoscenza del mercato; saper mettere insieme una squadra vincente e coordinarla; rispettare tempi preventivi e costi; gestire i registi, che spesso sono personaggi difficili, stressati, con timing al limite del possibile; mantenere relazioni con agenzie, troupe ecc. (Luca Giberna, Executive Producer Flying, intervista personale, 29/3/2006) Il produttore, per come lo abbiamo inteso noi, deve essere una figura rotonda, cioè una figura che abbia capacità di gestione di un gruppo di lavoro, che abbia capacità di organizzarlo in tutte le fasi operative, che abbia il controllo sui costi, che abbia capacità di relazione sia con il suo gruppo sia con noi, sia con la rete, e che abbia sensibilità sul contenuto. E figure cosi complete ce ne sono poche. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 07/3/2006) È chiaro che in pubblicità il regista è importantissimo. Però il producer coagula su di sé tutte le tematiche legate al prodotto, tiene strette tutte le persone per la loro 16 Quelle tecniche, che pur completano il profilo di un produttore veramente competente, e che gli consentono di compiere ad esempio scelte di budget rispetto agli investimenti in risorse produttive, sono quelle in cui il produttore viene maggiormente supportato da un ruolo come quello del direttore di produzione. 133

128 parte specifica, mantenendo i contatti. Quindi è anche la figura di cui si sente maggiormente la mancanza. (Antonio Canti, Presidente APP, intervista personale, 19/4/2006) Il coordinatore programmi (o curatore) ad esempio è il trait d union tra la direzione di rete e, dove esiste, il realizzatore esterno. Quindi deve fare da mediatore, ha un ruolo fondamentale di negoziatore, complesso, difficile; ed è inserito in questo sistema di relazioni di complessa governabilità, spesso caratterizzato da interessi contrapposti. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006) In alcune organizzazioni il ruolo del produttore è, viceversa, frammentato in più figure, vuoi per renderlo più gestibile e controllabile, vuoi per attribuire l ampio ventaglio di responsabilità a due persone distinte. A Mediaset, ad esempio, si distingue tra un Coordinatore programmi/curatore (che mantiene i rapporti con la rete e cura soprattutto gli obiettivi editoriali e commerciali), e un Produttore Esecutivo (che tiene i rapporti con i gruppi autoriali e la struttura organizzativo-produttiva), che non ha dipendenza gerarchica stabile nei suoi confronti, ma viene assegnato funzionalmente e temporalmente al progetto: A MTV si distingue invece tra un Producer, che ha la responsabilità editoriale del programma e il contatto con il cast e la troupe artistica, e un Production manager, che ha la responsabilità economica e il contatto con la troupe tecnica: L attività di MTV Italia è distrubuita a grandi linee in due macro aree: l Area Production, in cui operano ruoli quali quelli del Researcher, del Producer, del Producer Assistant, del Supervising Producer, orientati al presidio della parte editoriale, della creazione del prodotto e dello sviluppo dei programmi fino al montaggio. E l Area di Production Management in cui operano ruoli quali quelli del Runner, del Production Coordinator, del Production Manager e del Direttore della Produzione che presidia i costi e la parte logistica della produzione. (Cristina Lippi, Responsabile Risorse Umane MTV Italia, intervista personale, 30/3/2006) Nella produzione della soap infine c è un tandem tra la figura del produttore esecutivo e quella del produttore creativo, che viene addirittura considerata una delle chiavi del successo della formula produttiva: 134

129 Il produttore esecutivo è all apice dell organigramma per quello che riguarda la determinazione dei vincoli entro cui tutto si muove e deve essere organizzato (ovviamente attraverso i relativi responsabili); il produttore creativo, nell ambito di questi limiti, dispone su tutto quello che in televisione viene visto: regia, fotografia, scritture, costumi, trucco, parrucco, montaggio ecc. Quindi la stessa figura (un regista, uno scrittore, un truccatore, ecc.) è sorvegliata da un duplice angolo: quello produttivo (contratto, orario di lavoro, organizzazione del suo operato, ecc.) e quello creativo (come vestire un attore, come scrivere una linea, come girare le scene, come illuminare i set, ecc.). Questo per spiegare che è difficile posizionare la due figure di produttori in posizioni specifiche l una rispetto all altra: l autonomia di uno rappresenta il limite della competenza dell altro, e viceversa. Un produttore esecutivo non potrebbe dire ad un regista come girare una scena, così come il produttore creativo dovrebbe chiedere quali risorse potrebbero essere utilizzate nella stessa scena, quando poterla, e come estremo, se poterla girare, entro quali margini, ecc. È proprio l interazione tra i due ruoli l elemento chiave del successo di un prodotto come il nostro: se proprio dovessi porre una casella all apice di tutta la struttura, la riempirei con il risultato della simbiosi tra i due produttori. (Luca Improta, Organizzatore generale Mediavivere, intervista personale, 29/3/2006). In RAI invece non esiste contrattualmente la figura del produttore esecutivo, anche se viene utilizzata nei titoli di testa dei programmi. 17 In RAI non esiste come figura professionale quella del producer. Io non sono un produttore. Non c è un contratto come produttore. Io sono un ottimizzatore - cosi è scritto sul contratto, altrimenti sei un programmista. (Produttore esecutivo RAI, focus group figure produttive, 5/5/2006) Per quanto riguarda la differenza gerarchica tra Produttore e Producer, soprattutto nell ambito della produzione di fiction e di cinema, i Producer testimoniano una fase ancora di transizione, tra una fase imprenditoriale e una più matura. 17 Cfr. intervista a Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione produzioni Milano, intervista personale 20/3/2006. Oltre al Produttore esecutivo, non compare contrattualmente (ma è utilizzata) anche la figura del Responsabile di commessa (una sorta di ottimizzatore, di Direttore di Produzione, con in più la responsabilità economica del programma). 135

130 Teoricamente il Producer dovrebbe essere il responsabile della produzione, che lavora a stretto contatto con l esecutivo sopra di lui. In Italia non funziona così né per la fiction né per il cinema, perché c è il produttore esecutivo che è il socio o il proprietario della casa di produzione che riceve l appalto, e subito sotto, a livello organizzativo, c è l organizzatore generale che organizza tutta la produzione del film. È molto - troppo - definito il divario tra il produttore esecutivo, che dovrebbe essere una persona con una cultura di un certo tipo, con una conoscenza della tv e dei gusti del pubblico, presenti e futuri; e l organizzatore generale, che è un uomo di coordinamento, a cui non importa nulla dello share. Il producer, che è una figura abbastanza nuova, dovrebbe posizionarsi in un ruolo intermedio: ma in Italia non c è spazio per il producer, perché le case di produzioni indipendenti in Italia sono strutture piccole, familiari, che fanno un progetto alla volta, in cui il produttore esecutivo è anche producer. Le case di produzione di fiction, anche quelle sono considerate grandi e gestiscono budget di milioni di euro, hanno 4 dipendenti fissi. (Producer casa di produzione di fiction, focus group figure produttive, 5/5/2006) Invece in pubblicità c è una migliore articolazione dei ruoli: Il ruolo del producer in pubblicità è molto diverso. Prende un briefing da un agenzia o dal cliente. Prepara un budget, gestisce dall inizio alla fine il tutto: fin dalla scelta delle figure responsabili del lavoro. È a stretto contatto con l esecutivo, che può al limite non sapere quasi nulla del lavoro operativo. È diretto responsabile del budget, tanto che alcuni producer prendono un fisso più una percentuale sul risparmio. (Producer casa di produzione spot pubblicitari, focus group figure produttive, 5/5/2006) Critico a volte il rapporto, più che con il cast artistico, con i creativi (registi e autori): Il produttore in una emittente rappresenta l azienda nei confronti degli autori, con cui è a contatto: perché davvero rappresenti l azienda e sei anche responsabile della parte editoriale. (Produttore esecutivo RAI, focus group figure produttive, 5/5/2006) Questo nonostante il produttore, nella sua accezione più completa, debba rivestire anche un ruolo di scouting nei confronti delle figure della troupe artistica: 136

131 In realtà il mio lavoro sarebbe anche quello di andare a teatro e vedere la tv, segnandomi su un agendina tutti i registi e gli autori più interessanti. Ma non ne ho il tempo. (Nanni Mandelli, Produttore esecutivo, intervista personale, 9/3/2006) Un altro tema rilevante (e fonte di criticità) è quello dei produttori interni alle emittenti, che lavorano su programmi appaltati a case di produzione indipendenti, e che si vedono progressivamente ridotto il proprio raggio di azione e trasformato il proprio ruolo: di questo aspetto parleremo quando, nell ultimo capitolo, affronteremo il tema dell outsourcing produttivo, oggi una delle questioni chiave del lavoro audiovisivo Le figure crossmediali L ultimo gruppo di figure professionali, che sono state indicate dalle aziende come strategiche per il loro business, sono quelle che per semplicità abbiamo denominato crossmediali : si tratta in realtà di un insieme di ruoli piuttosto eterogenei, accomunati dalla commistione tra audiovisivo vero e proprio e new media o telecomunicazioni dall altra. Le figure citate spontaneamente dalle aziende in sede di compilazione dei questionari sono molteplici: esperto di contenuti Internet, esperto crossmediale, Direttore Artistico per i nuovi media, Multimedia producer, gestore interattività, e così via. Riportiamo per brevità la figura professionale che nella nostra mappa meglio rappresenta quest area professionale 18, quella del Project Manager. Il project manager ha la responsabilità globale della pianificazione e della realizzazione di un progetto. In fase previsionale definisce il piano di lavoro, che contiene l elenco delle attività, i tempi di realizzazione, la sequenzialità delle fasi, i soggetti coinvolti e le risorse umane, tecniche, economiche necessarie. Durante la fase di produzione agisce come coordinatore del gruppo di lavoro e come supervisore: la sua abilità è quella di prevedere i possibili rischi e problemi, e di attivarsi tempestivamente per la loro soluzione in modo da salvaguardare il successo del progetto. È presente soprattutto nelle realtà crossmediali, in cui funzionalmente coordina il reparto Operations, a più forte connotazione tecnologica. 18 Citiamo comunque per completezza i ruoli di Content Producer e Multimedia Manager, alle cui descrizioni analitiche rimandiamo. 137

132 Le attività principali comprendono: previsione e gestione di un piano produttivo, che consenta il rispetto di tempi e costi; coordinamento del gruppo di progetto, composto da ruoli afferenti a diverse aree aziendali (e quindi con differenti responsabili gerarchici) ed esterne all azienda, con cui ha una relazione funzionale. Le competenze coprono quindi vari ambiti: manageriale: per la capacità di pianificare e supervisionare tempi e costi; relazionale: per la capacità di coordinare risorse umane, che oltretutto possono non dipendere da lui gerarchicamente, ma fare capo a differenti reparti della sua azienda o ad aziende esterne; tecniche: l ambito crossmediale impone la conoscenza più o meno approfondita di problematiche tecnologiche, imprescindibili nello sviluppo di un progetto che si articola anche sui new media; spesso la figura del project manager è anche di mediazione tra l area della ricerca tecnologica e quella della produzione; editoriali: necessariamente incluse in un ambito comunicazionale come quello audiovisivo. Le aziende, soprattutto le emittenti televisive, giudicano spesso difficili da individuare le figure legate ai new media, anche perché esterne al mondo tradizionale del broadcasting: Attualmente le figure strategiche per noi vacanti sono quelle legate alla digitalizzazione: è un area dove non ci sono molte risposte sul mercato, anche perché sul digitale e l interattività siamo stati i primi a lavorare. Le professionalità più vicine sono quelle del mondo informatico. Ad esempio il gestore dell interattività è un account a tutti gli effetti, che gestisce il prodotto interattività, mentre il multimedia producer individua tutti i possibili canali di sfruttamento alternativo di un programma televisivo, dal voting alla suoneria, inventandosi nuovi business, sviluppando contenuti e realizzandoli. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane, Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006) E i lavoratori di questi nuovi dipartimenti spesso vivono una situazione di marginalità rispetto al core business aziendale: I nuovi media dovrebbero puntare ad altro rispetto a quelli tradizionali, dovrebbero differenziarsi; sennò quali novità porterebbero? La nicchia, che i nuovi media 138

133 dovrebbero ricavarsi, dovrebbe proprio basarsi sul rifiuto da parte dello spettatore delle tv generaliste, che si sono omogeneizzate. Invece non c è apertura di investimenti per i new media, perché l utente finale non ha ancora la disponibilità per comprarli: oltretutto, più la qualità è alta meno spazio di mercato c è. (Project Manager Emittente televisiva, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Le criticità espresse dai lavoratori affrontano anche la definizione stessa di prodotto multipiattaforma : Spesso la multicanalità, per chi ha dei contenuti in library o li produce, è solo un modo per dire che ha un altro mezzo su cui far viaggiare quei contenuti. Molto spesso con l idea di cambiarli il meno possibile. Ma se tieni alla qualità devi invece riprogettarli, anzi progettarli fin dall inizio con l idea che vadano a finire su mezzi diversi; perché riprogettare un lavoro per formati diversi da quello iniziale crea sempre problemi. (Redattore editore new media, focus group figure crossmediali, 28/4/2006) Non puoi pensare che, per adattare un prodotto ad un altro medium, puoi fare tutto in fase di montaggio: è un lavoro disumano, anche dal punto di vista dei costi, e la qualità non ne guadagna. Ma forse la qualità non è quello che interessa alle aziende. (Producer casa di produzione crossmediale, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Infine i lavoratori sono critici sul mercato complessivo, e sulla relazione tra le compagnie di telecomunicazioni committenti e i produttori che realizzano i nuovi contenuti: I carrier telefonici che investono in Italia sono quattro, ma demandano tutto all esterno, a tante società micro in concorrenza tra loro, che nascono, crescono e muoiono in pochi anni, e che lavorano con costi bassissimi, anche del personale. Chi ci guadagna? Il carrier telefonico, che non spende nulla di suo, perché paga poco per un prodotto di qualità relativamente elevata, all interno non investe niente,e guadagna molto. (Project Coordinator Emittente televisiva, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) 139

134 4.4 Le figure vacanti Abbiamo chiesto alle aziende di indicarci se avessero figure vacanti, con difficoltà di reperimento, di cui cioè avevano necessità, ma che non riuscivano ad individuare sul mercato del lavoro. Solo il 15% delle aziende rispondenti al questionario ha affermato di avere posizioni di lavoro vacanti per difficoltà di reperimento. All interno del campione, sono soprattutto gli editori a non avere bisogno di nuove risorse (ben il 95%), più dei produttori (86%) o delle altre tipologie di aziende audiovisive (71%): il che conferma la maggiore stabilità, diremmo quasi staticità, degli organici delle emittenti televisive. Le poche figure professionali indicate come vacanti coincidono quasi del tutto con quelle chiave e strategiche: il 22% delle citazioni spontanee insiste infatti sulle figure commerciali già citate, e il 14% sulle figure produttive. Interessante però che il 16% delle citazioni indichi la figura del montatore. 19 Sul concetto di figure vacanti, naturalmente c è da fare una premessa: la mancanza di professionalità percepita dai responsabili aziendali spesso non corrisponde alla effettiva mancanza di disponibilità sul mercato. Se si chiede alle case di produzione quali sono le figure che mancano, dicono direttori della fotografia e registi, ma in realtà vogliono sempre gli stessi, perché vogliono una garanzia di affidabilità del risultato. Le vere figure di cui si comincerà ad avvertire il bisogno sono quelle artigianali, delle maestranze del set (pittori, decoratori), che si stanno perdendo, e, fra poco, quelle legate alle nuove tecnologie (ad es. il digitale, il mobile). (Chiara Sbarigia, Segretario generale APT, intervista personale, 26/4/2006) A volte il problema è di competenze, e sta nella difficoltà di individuare profili con uno spettro di competenze molto più ampio 20 del normale; a volte la carenza è di certi profili, di cui c è davvero poca disponibilità sul mercato, vuoi per mancanza di informazione, vuoi per il minore appeal rispetto a figure più appetite, vuoi per la mancanza di un offerta formativa specifica. Per MTV Italia le figure professionali più difficili da reperire sul mercato sono dunque quelle destinate alle Operations e all area dell emissione televisiva. Sui circa 100 curricula che settimanalmente pervengono alle strutture preposte ad 19 Le altre citazioni sono per operatori di ripresa, sceneggiatori, assistenti di produzione, programmatori multimediali; ma in percentuali quantitativamente poco significative. 20 Cfr. ad esempio le dichiarazioni di Giorgio Gori riportate sopra sulla difficoltà di reperire produttori con un bagaglio di competenze rotonde e multiple. 140

135 effettuare un primo screening, solo un numero limitato è orientato verso le aree tecniche (circa l 1%): la maggior parte dei profili si rivolgono all area editoriale della Produzione e al marketing... È frequente incontrare persone che hanno acquisito Master o corsi di specializzazione rivolti a creare figure che privilegiano sbocchi professionali in aree editoriali: più raramente professionalità già orientate o addiritura formate in ambito tecnico. (Cristina Lippi, Responsabile Risorse Umane MTV Italia, intervista, 30/3/2006) 4.5 Le figure trasformate Alla domanda se ci fossero figure professionali che negli ultimi anni avevano subito trasformazioni profonde, l 85% delle aziende ha risposto affermativamente: dalla tipologia dei profili indicati ci sembra di poter affermare che la trasformazione sia identificata per lo più con l addestramento tecnico richiesto dall aggiornamento tecnologico. Per oltre la metà delle citazioni spontanee si tratta infatti di montatori (per i quali il passaggio dall analogico al digitale non lineare ha costituito una svolta importante), tecnici generici, direttori della fotografia, grafici; oppure di figure a cui viene richiesto di acquisire un supplemento di competenze (ad esempio da giornalista a videoreporter), come vedremo nel capitolo successivo, a proposito delle figure ibride. Nelle interviste sono però emerse altre problematiche più interessanti. Si tratta delle trasformazioni che hanno investito proprio le figure indicate spesso come le più importanti dello staff artistico-produttivo: il cosiddetto triangolo autoriale, costituito da regista, autore/sceneggiatore, produttore, di cui parleremo più avanti. È infatti sulla corretta interazione e sull apporto paritetico di queste tre figure che sembra essere basata la qualità di un prodotto audiovisivo. 141

136 Le figure chiave dell audiovisivo: il triangolo autoriale Produttore Cast artistico Regista Autore Sono proprio queste figure ad aver subito negli scorsi anni i più profondi cambiamenti. La prima è quella dell Autore, che abbiamo così definito nella nostra mappa: È il responsabile, dal punto di vista del contenuto, di un programma televisivo. Sempre più frequentemente, in particolare nei programmi televisivi di intrattenimento, l A. non interviene nella fase di ideazione di un concept originale, ma solo nella successiva fase di sviluppo di un format, sopratutto se acquistato sui mercati internazionali... e che così viene descritto dai testimoni del settore: 142

137 L autore si è impoverito, si è trasformato in puro adattatore di format. Non esiste più l ideazione di un programma, un concept originale: è come se un autore italiano non fosse legittimato a creare da zero e, come dice Ricci scherzando ma non troppo, dovesse far finta di essere olandese. Le reti hanno troppa paura di rischiare affidandosi ad un idea che non è già stata sperimentata altrove con successo, anche se la storia televisiva ha dimostrato che non tutti i format sono garanzia di successo, anzi Il problema è nello scarso coraggio dei manager attuali (soprattutto della nuova generazione di direttori di rete, pavidi e poco coraggiosi), che non hanno il talento sufficiente per basarsi sul loro fiuto, e devono sempre affidarsi a qualcosa di esterno: la percentuale di share, il focus, il format: mai che facciano un programma semplicemente perché ci credono, perché hanno qualcosa da dire, perchè secondo loro quella cosa va detta. (Produttore esecutivo emittente televisiva, focus group figure produttive, 5/5/2006) Anche il produttore interno alle reti sembra vivere talvolta un ridimensionamento di ruolo, soprattutto nel suo obbligatorio interfacciarsi con le case di produzione esterne, che ne limita le possibilità di intervento sul prodotto e lo relega ad un ruolo di fluidificatore di processo, più che di creativo. È evidente infatti che alcune aziende editoriali, nella loro fase di maturità, chiedono alle loro risorse, prima impegnate direttamente sulla realizzazione del prodotto, di fare un salto manageriale, facendole diventare delle interfacce organizzative più che realizzative. Per alcuni produttori, che lavorano all interno di un emittente, questo passaggio non è vissuto in modo indolore: Da quest anno per la prima volta abbiamo appaltato esternamente un programma, che ha un grosso peso nel palinsesto, anche perchè è quotidiano. Io sono il produttore della rete su questo programma, ma il mio ruolo è veramente cambiato. Ci sono equilibri politici incredibili da rispettare. Io da producer potevo dare indicazioni anche direttamente agli operatori. Ora, da delegato di rete, non lo posso più fare. (Producer emittente televisiva, focus group figure produttive, 5/5/2006) Il nostro lavoro cambia, e di molto, perché di fatto non lavoriamo più. Parlo per l azienda RAI, che ha deciso che è meglio dar fuori i lavori che farli all interno. Questo per noi significa subire senza avere voce in capitolo. Gli esterni fanno un lavoro che potremmo benissimo fare noi. (Produttore esecutivo RAI, focus group figure produttive, 5/5/2006) 143

138 Di fatto il produttore interno alla rete, nonostante la denominazione ufficiale di Produttore esecutivo, è spesso un semplice Producer. Ma è soprattutto quella del Regista la figura che sembra più trasformata dai recenti cambiamenti produttivi nel mondo televisivo: Il Regista è il coordinatore della troupe artistica e tecnica. Il ruolo di un regista ha però connotazioni assai diverse a seconda della tipologia di produzioni. Il Regista di un film è colui che ne definisce lo stile e la struttura, ed è la sua visione creativa che ispira il risultato finale, tanto da essere storicamente considerato l autore tout-court del film (anche se non sempre detiene il cosiddetto final cut, cioè la decisione sulla versione finale, la responsabilità ultima di cosa tagliare e cosa lasciare nel montaggio di quanto è stato girato). Le sue possibilità di decisione sono molto ampie ed includono sempre la direzione degli attori, spesso la scelta del cast e gli interventi sulla sceneggiatura. Anche il Regista di uno spot pubblicitario ricopre sul set la centralità tipica del Regista cinematografico, seppur canalizzata all interno di un prodotto delineato a monte, nei suoi obiettivi commerciali e comunicazionali, dai creativi dell agenzia di pubblicità. Nel caso di una regia televisiva i compiti sono molto difformi storicamente (nella paleotv, quando era considerato il responsabile ultimo della qualità complessiva del programma, era di certo più centrale di oggi), a seconda del genere di programmi (nell intrattenimento più centrale che nel documentario o nelle news), oltre che naturalmente del peso contrattuale e dall esperienza del Regista stesso (come per tutte le figure professionali). In ogni caso ricadono sotto la sua responsabilità attività come quelle di coordinare la troupe artistica (Direttore della fotografia, Scenografo, Costumista, Infografici, eventuale Coreografo), guidare la troupe tecnica, dettare tempi di entrata eposizioni in scena del cast artistico, selezionare le inquadrature da trasmettere; in alcuni casi può sovrintendere anche al casting e alla postproduzione... Sono in particolare i produttori, che hanno lavorato sia in pubblicità che in tele visione, a rilevare le differenze tra il ruolo del regista pubblicitario (che eredita dal cinema la sua centralità 21 ) e quello televisivo: 21 Naturalmente quello del regista, anche al cinema, non è sempre stato il ruolo cardine: nella storia della produzione cinematografica il ruolo registico ha vissuto diverse fasi con diversi significati. Ad esempio nella fase dello Studio System hollywoodiano si registrò una graduale perdita di indipendenza del regista, fino a considerarlo un impiegato stabile alle dipendenze degli Studios; sarà poi con il Neorealismo, e soprattutto con la Nouvelle Vague e la politique des auteurs, che il regista venne considerato nuovamente autore del film. Per la storia del ruolo registico nel cinema vedasi il bel volume di Lucilla Albano, Il secolo della regia,

139 Nella tv gli autori la fanno un po da padroni, mentre in pubblicità il regista, che in tv conta molto meno, è molto importante. (Marco Balich, Amministratore delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) In pubblicità tutto ruota intorno al regista, che è il cardine artistico. È la figura centrale. Una volta che hai il regista, tutto il team deve mettersi intorno a lui per fare in modo che, pur rimanendo entro certi parametri economici, tutto fluisca in funzione delle sue necessità. In tv il regista è meno importante: è considerato più come figura tecnica, sempre meno ascoltata e coinvolta. (Luca Giberna, Executive Producer Flying, intervista personale, 29/3/2006) Non sembra che sia sempre stato così in televisione: nell intrattenimento degli anni 60 e 70 la centralità del regista assumeva quasi la valenza di un direttore artistico del programma: ma il contenimento dei budget, la necessità conseguente di limitare la fase delle prove, e il fenomeno stesso dei format (dove anche l immagine del programma è inclusa nelle guidelines della bibbia del format), hanno concorso a ridimensionarne l ambito di intervento. 145

140 FOCUS TF1 e la politica di Risorse Umane TF1, la più importante rete commerciale francese, ha al suo interno 3962 dipendenti a tempo indeterminato (oltre a 204 tempi determinati e 56 contratti assimilabili a quello di apprendistato e formazione lavoro). La gestione delle Risorse umane è considerata strategica nel Gruppo, e al di là dello slogan propagandistico il futuro di TF1 dipende dai suoi uomini, i dati confermano un attenzione particolare al tema: l incremento del personale dopo la privatizzazione del 1988 è stato del 45% (1000 nuovi posti di lavoro), e la politica salariale prevede un differenziale migliorativo rispetto alla media di mercato tra il 15% e il 30%. La politica è quella del se l azienda ha i migliori, con i migliori stipendi, che lavorano al meglio, l azienda fa il meglio. Il Direttore delle Risorse Umane Nonce Paolini afferma: Generalmente nelle imprese televisive la visione delle cose è a breve termine: si preferisce pagare cara l eccezione, e poco importa per gli altri. Da noi invece, ad esempio, la formazione non significa solo amministrare i corsi. È soprattutto una variabile dell evoluzione professionale del nostro personale, un vero elemento di sviluppo dell impresa. 1 Punti cardine della politica HR di TF1 sono: tendenza alla parità uomo-donna nella composizione degli organici (47% donne, 53% uomini nel 2005); riduzione del precariato (assunzione di 470 salariati non permanenti tra il 2001 e il 2005); formazione (il 56% del personale ha beneficiato di almeno un corso di for mazione nel 2005); mobilità (più di 200 collaboratori nel 2005, e più di 1000 dal 2001, hanno potuto cambiare ruolo, all insegna di una gestione volontaristica dei percorsi professionali ). 2 1 Nonce Paolini, intervista personale, in Rapporto sulla formazione televisiva in Europa, a cura di Alessandra Alessandri per Direzione Ricerca & Sviluppo Mediaset, 2000, fuori pubblicazione. 2 Cfr. TF1 Rapport annuel

141 FOCUS Un importante lavoro di diagnostica e orientamento strategico della formazione è stato avviato nel corso del , quando l azienda intervistò più di 500 dipendenti per descrivere dettagliatamente attività e competenze dei ruoli aziendali. Il censimento portò alla creazione di un inventario dettagliato di 15 famiglie professionali, 24 filiere, 140 mestieri e 300 impieghi tipo 3, sia al fine di individuare i mestieri stabili, quelli in estensione e quelli in evoluzione rapida, sia per permettere ai lavoratori di comprendere meglio finalità e caratteristiche dei ruoli aziendali, e facilitarne la riflessione sul proprio percorso di carriera. 3 La ricerca interna confluì nel volume Les 250 métiers du cinéma, de la télévisione et des nouvelles technologies, a cura di Jean Pierre Fougea, edizioni Dixit,

142 148

143 05 LE COMPETENZE di Alessandra Alessandri In questa sede si continua ad affrontare il tema delle professionalità audiovisive, non più in termini di singoli ruoli, ma in termini di competenze. Dopo aver esemplificato e classificato le famiglie di competenze richieste nell audiovisivo in artistico/creative/editoriali, manageriali/organizzative, tecniche e relazionali, individuiamo quelle di cui le aziende sentono maggiormente la mancanza e quelle che i lavoratori dichiarano di utilizzare maggiormente. La digitalizzazione ha comunque imposto una parziale ridefinizione dei confini tra competenze editoriali e tecniche, sfumando, in un certo qual modo, la tradizionale barriera tra progettazione e realizzazione. Il mondo in cui questo processo è più visibile è quello del giornalismo: nelle newsroom digitali, in cui i giornalisti tradizionali sono chiamati ad occuparsi in prima persona anche della fase realizzativa, e nelle neonate figure ibride come il telecineoperatore e il videoreporter. Un interrogativo più ampio, che la ricerca pone, è infatti se la tendenza generale sia verso la specializzazione e la divisione dei ruoli o verso l ibridazione di competenze. Il focus esemplifica una realtà produttiva concreta, questa volta italiana, in cui le modalità organizzative incidono profondamente sulla qualità del prodotto: si tratta di Report e del modello del videogiornalismo. 149

144 5.1 Le competenze dell audiovisivo Le competenze, intese come patrimonio complessivo di risorse di un indivduo, espresso in rapporto ad un contesto e ad un compito (Di Francesco 1999), sono divise solitamente (Cresson 1995) nei tre ambiti del sapere (conoscenze di contenuti), saper fare (capacità e abilità tecniche, procedurali e strumentali) e saper essere (atteggiamenti, comportamenti) 1. Tra le conoscenze necessarie ( sapere ) ai lavoratori dell audiovisivo possiamo citare, ad esempio: conoscenza del linguaggio audiovisivo conoscenza del mercato televisivo conoscenza delle tecniche di analisi televisiva qualitativa e quantitativa conoscenza delle normative e dei codici deontologici sull audiovisivo conoscenza delle problematiche connesse alla gestione dei diritti audiovisivi. Tra le capacità/abilità ( saper fare ): capacità di pianificare l utilizzo di risorse (es. elaborazione e rispetto di un piano di produzione) capacità di budgeting e controllo costi capacità tecniche (relative a singole professionalità, ad esempio all utilizzo di specifici software o attrezzature). Tra gli atteggiamenti/comportamenti ( saper essere ): team building abilità relazionali problem solving creatività flessibilità capacità di negoziazione leadership capacità organizzativa gestione dello stress. Alcune di queste competenze sono specifiche di alcune famiglie professionali, altre (la maggior parte) sono comuni a tutti i lavoratori audiovisivi, sebbene in proporzioni differenti. Un altra possibile articolazione è quella proposta da Isfol, che propone tre macro 1 Talvolta la bibliografia fa riferimento anche ad un quarto aspetto, relativo alla formazione continua e all autoformazione: il saper divenire. 150

145 aree: di base (requisiti minimi di accesso all occupabilità: conoscenze/abilità informatiche e linguistiche), trasversali (abilità e strategie di potenziamento delle proprie risorse), e tecnico professionali (relative a saperi e tecniche operative proprie di specifici processi lavorativi). Nell audiovisivo le competenze di base, non specifiche ma rilevanti per la preparazione professionale generale, sono in un certo senso date per scontate. La conoscenza della lingua inglese è naturalmente molto importante soprattutto per chi lavora in ruoli commerciali, come i buyer o i sales manager; o di scouting (di format o di creativi); e soprattutto per chi lavora in contesti internazionali come quello pubblicitario: Un producer pubblicitario è più importante che sappia l inglese che l italiano, mentre ad un producer televisivo l inglese al limite potrebbe non servire Preferisco un producer meno bravo ma che parla bene le lingue perché ha facilità di rapporto e dialogo, visto che i nostri registi sono spesso internazionali. (Luca Giberna, Executive Producer Flying, intervista personale, 29/3/2006) La conoscenza e l utilizzo di programmi di informatica di base come Word, Excel (soprattutto per la costruzione dei budget), e Powerpoint (per le presentazioni, ad esempio, dei concept o delle proposte commerciali), sono naturalmente imprescindibili, anche se alcuni autori delle vecchie generazioni usano ancora la penna e affidano la stesura dei copioni a segretarie di redazione. Nell audiovisivo sono invece poco utilizzati strumenti di project management, come il software Project, teoricamente utilizzabile per piani di produzione, che invece é considerato troppo complesso e poco adattabile alle esigenze di un artefatto comunicativo come l audiovisivo. Gli ingegneri di Operations ragionano in Excel, il commerciale ragiona in Power Point e la produzione in Word. Poi ci sarebbe Project, che però non prende piede, è troppo complicato (abbiamo provato a farlo funzionare, ma poi non ha attecchito internamente): alla fine la buona mediazione è Excel. Sono quasi metafore che rappresentano la trasversalità di questo mondo [crossmediale], che sposa persone che hanno formazione e percorsi talmente diversi l uno dall altro, per cui, paradossalmente, anche gli strumenti informatici diventano degli ostacoli. Dentro una struttura crossmediale come la nostra abbiamo dagli ingegneri informatici puri fino agli sceneggiatori puri, alcuni dei quali scrivono solo a penna! 151

146 È chiaro che se sei abituato a fare il battutista per Greggio non ti è necessario usare un computer, mentre qui dentro il flusso necessita di strumenti digitali. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) Le competenze trasversali sono, secondo il modello Isfol, tutte quelle conoscenze, abilità, risorse personali utili ad un comportamento lavorativo e organizzativo efficace: diagnosticare (percepire, decifrare, interpretare, prestare attenzione, immaginare ) relazionarsi (ascoltare, esprimersi, cooperare, comunicare, gestire i conflitti ) affrontare (assumere responsabilità, coinvolgersi, decidere, negoziare, gestire, prendere l iniziativa, progettare, risolvere i problemi ). Nell audiovisivo sono importanti come in tutti gli altri ambiti occupazionali, e proprio per questo sono considerate trasversali, ma diventano strategiche nel reparto produzione, laddove alcune figure (es. il produttore o il project manager) sono imperniate proprio sulla capacità di gestire un gruppo complesso. Per questo motivo abbiamo incluso anche le relazionali nelle quattro famiglie di competenze dell audiovisivo, insieme ad altre tre di tipo tecnico-professionale (cioè specifiche del particolare contenuto lavorativo, con una valenza teorico-tecnica o pratico-applicativa): artistico/creative tecniche manageriali/organizzative Come si è detto, le figure professionali non sono riconducibili ad una singola famiglia di competenze o singoli saperi, ma necessitano di più competenze, in proporzioni variabili (è questo il motivo per cui la nostra mappa non si articola in artisti, tecnici e manager). Non tutte le figure devono esercitare giornalmente e attivamente tutte le competenze, ma a tutte è richiesto un coinvolgimento, almeno indiretto, in gran parte di esse: ad esempio un produttore non deve scrivere una sceneggiatura, ma essere in grado di valutarla; non deve installare un parco luci, ma essere in grado di valutare se sia congruente al budget e al risultato artistico voluto Inoltre, come vedremo tra poco, il confine tra il mondo editoriale (competenze artistico-creative) e quello realizzativo (competenze tecniche) è sempre più sfumato; nello stesso modo in cui non si chiede più ad un singolo professionista di occuparsi solo della fase di preproduzione (la progettazione, il pensiero della produzione), disinteressandosi della fase di produzione vera e propria e di quella di postproduzione. 152

147 5.2 Le competenze chiave per aziende e lavoratori Alla domanda posta alle aziende, su quali erano, tra le quattro competenze citate, quelle di cui sentivano maggiormente la mancanza, la maggior parte ha indicato quelle tecniche: il 30% dei rispondenti, a fronte di un 27% per le relazionali, un 21% per quelle artistico-creative e un altro 21% per quelle manageriali. Naturalmente lo scarto ridotto tra le varie risposte testimonia ulteriormente la compresenza delle competenze nel processo produttivo. Interessante valutare la disparità di valutazione tra editori e produttori: i primi hanno riposto per il 45% dei casi relazionali (seguono, in ordine, le tecniche, artistico-creative e manageriali), i produttori hanno risposto in modo più omogeneo: per il 31% tecniche (seguite da quelle relazionali, artistico-creative e manageriali). Le competenze chiave secondo i produttori 20% Competenze manageriali 27% Competenze relazionali 20% Competenze artistiche/creative Competenze 31% tecniche Fonte: Labmedia, 2006 (su 54 aziende) 153

148 Le competenze chiave secondo gli editori 9% Competenze manageriali 27% Competenze tecniche 18% Competenze artistiche/creative Competenze 45% relazionali Fonte: Labmedia, 2006 (su 13 aziende) Evidentemente le emittenti televisive ritengono cruciale il tema delle relazioni, sia all interno dell azienda, sia rispetto all esterno (compresi i produttori indipendenti); mentre i produttori pongono l accento sulla effettiva capacità realizzativa dei propri prodotti. Mediaset, ad esempio 2, pur differenziando le risposte a seconda delle diverse aree di business del gruppo, sottolinea la componente relazionale di RTI (il cuore editoriale), considerando quella artistica come esterna, e anzi anch essa gestita come un fattore di produzione, grazie alle abilità relazionali: Le competenze chiave sono differenziate in funzione delle diverse aree di business del Gruppo: nella fabbrica (Videotime) e nelle aree tecniche e tecnologiche (es. 2 La situazione relativa alla RAI, per quanto riguarda la Lombardia, è influenzata dal fatto che la sede RAI di Milano è un centro di produzione totalmente dipendente dalla sede centrale romana; e quindi la centralità delle competenze tecniche (cfr. Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione produzioni Milano RAI, intervista personale 20/3/2006) andrebbe relativizzata in chiave nazionale. 154

149 Elettronica Industriale) sono le competenze tecniche; nel mondo dei contenuti, invece, al di là del contenuto specifico di ogni professionalità, è molto rilevante la dimensione relazionale. Tale competenza è in realtà trasversale a tutta l azienda, in quanto, al di là delle dimensioni, Mediaset si fonda sulle relazioni interpersonali, frutto anche della sua storia e del forte stampo imprenditoriale. Le competenze artistiche invece sono esterne. In alcune aree sono sempre state esterne: gli autori sono esterni, le star sono esterne. È anche in questo senso che le competenze relazionali-manageriali sono le più importanti, per poter interagire e gestire tutto il mondo che c è intorno alla televisione... L utilizzo di appalti o società di produzione esterne è un modo di flessibilizzare e specializzare le competenze specifiche, perché Mediaset ha sviluppato nel tempo più competenze organizzative e di commessa che realizzative di prodotto, tanto è vero che il primo prodotto realizzato negli ultimi anni è stato Campioni : all inizio è stata una sfida importante perchè Mediaset non era più impegnata da tempo sulla produzione diretta dei programmi di grande dimensione. Credo che questo fenomeno sia in linea con l evoluzione dei media globali, dove c è una crescente specializzazione delle varie aziende: Mediaset è innanzitutto un editore televisivo, che utilizza i canali di produzione propri o attiva i soggetti esterni. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane RTI - Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006). Per i produttori, invece, il cuore del proprio business è nella realizzazione del prodotto, ed è per questo che vengono avvertite come strategiche le competenze tecnico-specialistiche, dall artistico al tecnico al manageriale, rispetto a quelle trasversali. Il contenuto artistico è sentito come fondamentale nel prodotto: Non abbiamo paura della qualità o delle persone difficili da gestire: meglio l eccezionalità anche se crea problemi, perché poi ci siamo noi, che geni non siamo, che gestiamo e risolviamo i problemi, che conteniamo ma non limitiamo. Certo la tv è una cosa molto concreta, applicata, fatta di tempi, modi e risorse specifiche. Quindi l artista, il genio in televisione non è legato ad una dimensione astratta ma si inserisce in regole e dinamiche molto contingenti. Sicuramente poi ha una sensibilità e una personalità speciale, delle capacità produttive particolari. E in questo senso è una risorsa davvero rara e unica, ci sono i fuoriclasse. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) 155

150 È l integrazione stessa delle competenze a rendere una risorsa preziosa 3, soprattutto in contesti crossmedia. Mentre ci sono forti competenze di autori, di montatori, operatori, sceneggiatori, c è un buco, una vera e proprio voragine, nella parte che io definirei manageriale, cioè di impostazione, strutturazione e sviluppo del prodotto, quando si deve passare da un brief editoriale generico, dato da un editore o da una compagnia telefonica, all impostazione del prodotto. Mentre sul prodotto tv, infatti, esiste un know-how condiviso, nel momento in cui affronti prodotti che hanno una complessità maggiore [crossmediali, ndr], le domande si moltiplicano: mentre rispetto ad un prodotto tv devi solo chiederti se farà ridere, funzionerà, farà ascolto, ecc, quando contemporaneamente deve finire anche su una piattaforma mobile bisogna chiedersi se l inquadratura sarà visibile sul telefonino, se l utente farà il download ad un euro, se questo prodotto è funzionale per la telefonica, per linkare altri prodotti, ecc. Per cui chi si mette a pensare il prodotto deve unire capacità creative a una lungimiranza organizzativo-manageriale, che prevede risposte a domande diverse, che vanno dal come faccio la squadra? a che tipo di risorse posso attivare? a con quale budget?... Forse l ideale sarebbe avere un manager di sviluppo con competenze creative, perchè un pensiero prettamente connesso all impostazione della struttura senza sapere cosa c è dentro non è possibile: non si possono costruire scatole senza conoscerne il contenuto, mettendo dentro quel che capita. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) Anche ai cosiddetti tecnici sono richieste sensibilità sul prodotto e conoscenza dei contenuti: Per me che faccio documentari, e li faccio su storie sociali, che cerco di raccontare attraverso le voci delle persone (spesso li faccio sull Africa e in Africa), anche il montatore deve avere uno spessore culturale, deve essere autonomo. Se per me la conoscenza del Paese che racconto è fondamentale, deve esserlo anche per il mio montatore. Certo è difficile trovare un profilo così completo, e, anche quando lo trovo, avere tanto lavoro da poterlo assumere ed essere il suo unico datore di lavoro. (Annamaria Gallone, Titolare casa di produzione di documentari Kenzi, intervista personale, 6/3/2006) 3 Cfr. anche l intervista a Giorgio Gori, Presidente e Amministratore delegato di Magnolia, sulla già citata difficoltà a reperire figure rotonde, con un profilo di competenze ampio e variegato. 156

151 Alcuni pongono l accento sulla componente artistica (soprattutto i produttori di spot pubblicitari), mentre altre piccole e medie imprese hanno focalizzato l attenzione nelle interviste su una mancanza di competenza imprenditoriale che farebbe la differenza: Sentiamo molto la mancanza di competenze manageriali. Un buon manager con competenze commerciali sarebbe fondamentale, io stessa vengo da una formazione umanistica, che non può colmare questa assenza. Necessitano competenze sui diritti, perché dopo essere stati realizzati, questi prodotti vanno sfruttati. (Elisabetta Levorato, Amministratore unico Demas & Partners, intervista personale, 2/3/2006) Certo la risposta dipende moltissimo dalla posizione dell intervistato (l imprenditore porrà l accento sulle capacità manageriali, il produttore su quelle artistiche, perché sono quelle che cerca nella sua troupe artistica, e così via...) e dal modello organizzativo adottato dalla sua azienda: In queste organizzazioni, che sono più orizzontali che verticistiche, sono importanti le competenze relazionali. (Uberto Rasini, Direttore Generale 3Zero2 TV, intervista personale, 20/4/2006) I lavoratori, a cui abbiamo rivolto nel nostro questionario la domanda quali sono le competenze prevalentemente utilizzate per il lavoro che stai svolgendo?, hanno citato quelle artistiche (il 25% dei rispondenti, contro un 17% che assegna maggiore importanza alle competenze manageriali, un 12% a quelle tecniche, un 7% a quelle relazionali), anche se è significativa la quota (27%) di coloro che hanno dichiarato di utilizzarne almeno due di pari importanza. Leggiamo questo dato ipotizzando che i lavoratori si sentano policompetenti e comunque fortemente coinvolti nella componente artistica e creativa del loro prodotto, indipendentemente dalla loro mansione. La produzione è a volte considerata come un reparto che permette a dei creativi di realizzare un prodotto, con uno spirito di servizio. Invece il mio lavoro non è quello di far lavorare i creativi, ma è paritetico al loro, siamo comunque tutti parte di un progetto. Noi stessi siamo creativi. (Producer casa di produzione di fiction, focus group figure produttive, 5/5/2006) 157

152 5.3 Specializzazione o integrazione delle competenze: la divisione del lavoro Il tema della divisione del lavoro ha una ricaduta anche nella produzione audio visiva, e un impatto significativo sulle competenze richieste ai lavoratori. A confrontarsi sono due modelli organizzativi diversi: quello dello scientific management e quello del job enrichment : il primo, di origine tayloristica 4, prevede mansioni semplici, scomposte in singoli compiti parcellizzati, limitati e ripetitivi, assegnati a persone diverse, scarsa autonomia lasciata ai singoli, elevato controllo; il secondo, viceversa, prevede una più larga autonomia dei lavoratori, a cui viene assegnato un lavoro che implica un ampia gamma di attività. Il primo modello prevede una specializzazione di compiti finalizzata all innalzamento della produttività, grazie alle conseguenti economie di apprendimento 5 ; il secondo intende privilegiare l obiettivo di responsabilizzazione individuale e realizzazione personale, allargando la mansione in orizzontale (incorporando attività appartenenti allo stesso livello organizzativo) o in verticale (assegnando una maggiore autonomia decisionale). Per fare un esempio, nell ambito della redazione di un magazine televisivo la scelta si può tradurre nella decisione di assegnare la realizzazione di un singolo servizio a più persone (ad esempio una coppia creativa composta da un regista e un redattore/autore), che ne sono responsabili dalla preproduzione alla postproduzione, moltiplicando le unità produttive tante volte quanti sono i servizi da realizzare; oppure di scomporre le fasi produttive di tutti i servizi in singole attività, come ad esempio la ricerca immagini (addetto desk), le riprese (troupe ENG ed eventuale regista), la scrittura (redattore), il montaggio (addetto alla regia e/o montatore). 4 Come è noto, F.W. Taylor cercò di dimostrare scientificamente la convenienza di una separazione drastica tra progettazione ed esecuzione, tra studio del lavoro ed esecuzione manuale di esso, tra enti funzionali che predispongono il quadro tecnico e normativo entro il quale il lavoro deve essere eseguito, ed enti di linea che lo eseguono. Il modello venne adottato da Ford per la catena di montaggio utilizzata nella produzione automobilistica, e per questo motivo viene talvolta definito fordista. Cfr. ad esempio Luciano Gallino, Dizionario di sociologia, Utet, Cfr. ad esempio Pilati-Tosi

153 L unità organizzativa tipo del newsmagazine quotidiano: il modello scientific management Giornalista Giornalista Addetto Desk Regista (+ troupe) Assistente alla regia (+ montatore) Preproduzione servizio A e B Produzione servizio A e B Postproduzione servizio A e B Fonte: Labmedia, 2006 L unità organizzativa tipo del newsmagazine settimanale: il modello job enrichment Giornalista Giornalista Giornalista Regista (+ addetto desk) Regista (+ troupe) Regista (+ montatore) Preproduzione servizio A Produzione servizio A Postproduzione servizio A Giornalista Giornalista Giornalista Regista (+ addetto desk) Regista (+ troupe) Regista (+ montatore) Preproduzione servizio B Produzione servizio B Postproduzione servizio B Fonte: Labmedia,

154 Naturalmente la scelta tra il primo e il secondo modello dipenderà da vari fattori: le dimensioni dell azienda: aziende piccole necessariamente privilegiano l integrazione delle mansioni in un numero ridotto di addetti; la fase di maturità dei prodotti/attività: nei contesti sperimentali viene incoraggiata la multicompetenza, man mano che si consolida il business si è portati a specializzare; la tempistica della produzione: un programma televisivo quotidiano, legato all efficienza dettata dai tempi ridotti e da esigenze di tempestività, tenderà alla specializzazione; mentre un programma con una cadenza meno pressante consentirà di scegliere tra specializzazione o integrazione delle competenze; il genere di prodotto: ad esempio la soap, come fiction industriale, incoraggerà una divisione più parcellizzata dei compiti rispetto al documentario, che ha organici più ridotti e organigrammi meno definiti 6. 6 L organigramma sopra riportato è riferito ad uno schema tipo di documentario di media entità e medio budget (ammesso che sia possibile una medietà aritmetica nell ambito di una casistica assolutamente eterogenea); nel caso del piccolo documentario low-budget l organizzazione produttiva si semplifica ulteriormente. 160

155 Organigramma produttivo tipo: la soap opera (il caso Mediavivere) Produttore Esecutivo Produttore Creativo Organizzazione Generale REGISTI Direttore Fotografia Planning Reparto produzione Rep. Amministraz. Reparto fotografia Reparto scrittura Coordinatore Amministratore Capo elettricista ATTORI Head Writer Segretario Produzione Runners Cassiere Elettricisti Service tecnico Actor s Coach Head Script Editor Assistente Head Writer Operatore Ripresa Tecnici audio Controllo camere Story Editor Story liner Script Editor Dialoghisti Reparto Montaggio Reparto Scenografia Reparto Costumi Reparto Trucco Reparto Parrucchieri Reparto Casting Montatore Video Assistente Montaggio Capo Montatore Montatore Audio Scenografi Costumista Capo Truccatore Assistente Arredamento Assistente scenografo Assistente costumi Sarte Truccatori Capo Parrucchiere Parrucchieri Responsabile casting Assistente Casting Decoratori Falegnami Aiuto Costumi Fonte: Labmedia,

156 Researcher - archivi - musiche - storiche Autore Redattore Organigramma produttivo tipo: il documentario Executive producer Producer Regista Consulente scientifico Direttore di produzione Assistente di produzione Direttore della fotografia Operatore Fonico Assistente regia/ Segretario di edizione Assistente operatore Assistente fonico Fonte: Labmedia,

157 La divisione del lavoro implica la separazione verticale degli aspetti creativi, intellettuali, direttivi del lavoro da quelli manuali, esecutivi; e la stretta dipendenza dei secondi nei confronti dei primi, fino ad individuare nella catena di montaggio fordista il massimo grado di parcellizzazione dei compiti. 7 L elevata specializzazione è direttamente proporzionale al livello di conoscenze/abilità richieste, e alla loro specificità: questo naturalmente implica che la tendenza alla specializzazione sia maggiore per le mansioni tecniche, rispetto alle mansioni organizzative, che anzi fanno della flessibilità e della multicompetenza un loro carattere distintivo. Abbiamo chiesto alle aziende di indicarci se, a loro parere, la tendenza della domanda occupazionale andasse verso figure specializzate o figure integrate, cioè multicompetenti. Le risposte sono state variegate, e dipendenti, come dicevamo, dal contesto e dai ruoli: Entrambe le tendenze sono presenti: in produzioni di altissimo livello come i programmi di Celentano, Quelli che il calcio, L isola dei famosi, prevale la specializzazione; per le piccole produzioni l integrazione. [ ] La figura stessa del programmista regista ad esempio era stata creata in RAI in occasione della nascita della Terza Rete, con l obiettivo di integrare la funzione autoriale e quella realizzativa nelle costituende sedi regionali, per le produzioni da realizzare su base locale. Poi anche nelle reti si diffusero queste figure miste. (Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione produzioni Milano RAI, intervista personale, 20/3/2006) Vedo sia una tendenza verso la specializzazione, sia per l integrazione delle competenze. Per la tecnica (audio, grafica ecc) i lavoratori devono specializzarsi ancora di più, perché ci sono tante macchine... Nell emissione e nel controllo qualità preferiamo invece delle combinazioni: magari uno con capacità tecniche che sappia fare anche delle scelte. Piuttosto che una scimmia che schiaccia un bottone, preferiamo avere persone multi-skill, che assorbono più ruoli. Penso sia meglio per loro - che sono più stimolati - e per noi. (Mattias Brahammar, Facility Manager 3Zero2 TV, intervista personale, 20/4/2006) Certo, al di là di contesti prettamente tecnici, le indicazioni vanno prevalentemente 7 Cfr. l impatto della questione sul dibattito di sociologia del lavoro, ad esempio in Gallino

158 verso uno scenario di integrazione, soprattutto nel settore dell emittenza locale Si va verso figure ibride e policompetenti, perché, soprattutto negli ambienti al di fuori di RAI e Mediaset, sono quelle che danno valore alle aziende. Anzi definirle ibride ne sminuisce l importanza; ma invece non è così. (Anna Di Sabato, Direttore generale Gruppo Profit, intervista personale, 20/4/2006) o satellitare: Prendiamo ad esempio la figura del Promoter [responsabile della progettazione e della realizzazione dei promo di programmi televisivi, ndr]: è una figura emergente, alle dipendenze dirette del direttore di rete. In Disney si occupa della realizzazione completa del prodotto, operando anche direttamente in sala di montaggio, a differenza di quel che accade in altre realtà dove c è uno che dice cosa fare e l altro che preme il bottoncino. La fusione delle competenze è giudicata inevitabile; i nuovi sistemi di montaggio sono oramai alla portata di tutti sia dal punto di vista economico che operativo, non ha più senso che certe figure non possano lavorare direttamente su macchine che magari usano comunque normalmente a casa per montare i propri filmati personali. (Dario Rodino, Vice President Production & Operations Walt Disney Television Italia, intervista personale, 7/4/2006) I lavoratori confermano quest ultima tendenza, sia come fenomeno generale del mercato del lavoro, sia nella loro esperienza personale. Alla domanda se la tendenza prevalente sia verso la specializzazione delle figure professionali o verso l ibridazione delle competenze in figure flessibili, il 67% ha infatti risposto indicando l ibridazione (contro un 18% di entrambe, un 11% di specializzazione, un 4% di non so ). A dare questa risposta sono soprattutto lavoratori laureati, della fascia di età dai 35 ai 44 anni, che lavorano da 3-5 anni nell audiovisivo, prevalentemente con contratti a tempo determinato, in funzioni di staff. La propria esperienza lavorativa attuale conferma questa tendenza teorica, rafforzandola. Ben il 90% dei lavoratori si classifica come figura policompetente (contro un 10% di lavoratori che si classificano come specializzati ): sono soprattutto donne tra i 25 e i 34 anni di età, che lavorano da 6 a 10 anni nel settore, sia negli staff, che in sviluppo/produzione. I lavoratori confermano che la specializzazione è proporzionale alle dimensioni 164

159 Tendenza specializzazione/ibridazion e competenze secondo i lavoratori 11% Entrambe 11% Specializzazione 67% Ibridazione Fonte: Labmedia, 2006 (su 100 lavoratori) 165

160 Come si considerano i lavoratori 10% Specializzato 1% Non so 89% Policompetente Fonte: Labmedia, 2006 (su 100 lavoratori) aziendali Io credo che figure ibride siano più apprezzate in contesti e strutture ridotte. In case di produzione con due o tre persone devi essere flessibile per forza: in aziende come Mediaset c è bisogno di una specializzazione più definita, altrimenti si crea il caos totale. (Project Manager Emittente televisiva, focus group figure crossmediali, 18/4/2006).e al contenuto tecnico delle mansioni 166

161 Per i ruoli tecnici la specializzazione può aiutare, ci sono delle nicchie forti dove puoi vendere la tua professionalità. Su ruoli più legati ai contenuti invece il valore aggiunto è dato da una certa trasversalità di competenze e conoscenze dei contenuti. (Content Manager Azienda TLC, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) I lavoratori assegnano alla tendenza verso l ibridazione di competenze una valenza ambigua: da una parte riconoscono che dà loro maggiore autonomia e motivazione; dall altra sono consapevoli che la scelta aziendale è soprattutto motivata in termini di risparmio, e non tutto questo risparmio viene riconosciuto Seguo il prodotto dall inizio alla fine, faccio quattro lavori in uno. Per un campo particolare come le news questa è una benedizione: per un azienda vuol dire risparmio. Io sono soddisfatto perché nel mio piccolo faccio un prodotto che mi piace. Però non ho soddisfazioni monetarie proporzionate: altri non producono lo stesso tipo di cose, ma non c è assolutamente un sistema meritocratico. (Redattore editore crossmedia, focus group figure crossmediali, 18/4/2006).o reinvestito nella qualità finale del prodotto: Nel mio contesto le figure ibride sono molto apprezzate, per vari motivi. La qualità si sta abbassando per cui meglio avere un montatore che sappia girare e scrivere: è più economico e dimezza i tempi. Una qualità media è preferita alla qualità eccellente. (Producer Casa di produzione, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) 167

162 5.3.1 Le newsroom digitali: giornalisti multimediali, telecineoperatori, videoreporter Il digitale è indicato come supporto prevalente dal 62% delle aziende campione (contro un 30% di pellicola e un 8% di elettronico analogico). La digitalizzazione ha, secondo l 80% dei lavoratori, influenzato positivamente il loro lavoro, anche se solo per il 65% di essi ha migliorato complessivamente la qualità dei prodotti audiovisivi (secondo l 11% la qualità è rimasta invariata, secondo il 17% è addirittura peggiorata). Per valutare però quali processi organizzativi siano implicati in questi giudizi, e il loro reale significato, bisogna fare un passo indietro e analizzare l impatto delle nuove tecnologie sull audiovisivo e a quali livelli (produttivo o trasmissivo) sia intervenuto. In questa sede non ci interessa affrontare le macro questioni relative alla digitalizzazione dei segnali, in fase trasmissiva, ma solo capire come il digitale ha cambiato l organizzazione produttiva, e quindi il modo di lavorare quotidiano degli addetti alla produzione. In particolare, non potendo analizzare tutti i processi produttivi su tutte le filiere di tutti i generi di prodotti, esemplificheremo l impatto del digitale in un particolare processo: il newsmaking, cioè la produzione giornalistica. Il processo produttivo tradizionale di un servizio di telegiornale prevede una divisione dei compiti rigida: il giornalista televisivo, classicamente in possesso di una cultura umanistica, provvede personalmente alla redazione del testo della notizia, coadiuvato nelle varie fasi di produzione delle immagini da altre figure specializzate: un addetto al desk che lo assiste nel reperimento di immagini d archivio (videoagenzie internazionali, o archivio dell emittente stessa); un operatore di ripresa che si occupa dell eventuale acquisizione delle immagini sul campo, seguendo le sue direttive più o meno esplicite e dettagliate; uno speaker che legge il testo da lui redatto; un montatore che, sempre secondo le sue direttive, si occupa della postproduzione delle immagini; più naturalmente tutto quanto necessario alla messa in onda del pezzo all interno dell edizione. 8 Con il nuovo modello delle newsroom digitali invece il processo produttivo può potenzialmente essere svolto interamente e direttamente dal giornalista nella sua workstation, una postazione digitalizzata grazie alla quale può gestire insieme 8 Michael Rosemblum, responsabile editoriale dell agenzia Video News International, affermava provocatoriamente: Se i giornali lavorassero come lavora la tv, per un intervista servirebbero cinque persone: una per tenere la penna, una per fare le domande, una per reggere la carta e una per fare il resoconto di tutto. Fino ad oggi la televisione ha imitato le tecniche cinematografiche di Hollywood degli anni 50. (Rosemblum 1996). 168

163 parole e immagini. 9 In particolare le attività che un giornalista multimediale è in grado di svolgere sono: la ricerca di immagini (sia di repertorio sia girate ad hoc) direttamente a terminale, con la possibilità di vedere le immagini e di selezionarle, di confezionare un montaggio off line (non definitivo) grazie ad un semplice software di editing, di registrare una propria voice over direttamente sulle immagini 10. Il giornalista multimediale è un giornalista in grado di elaborare i servizi giornalistici nei vari linguaggi e generi. Redige le notizie con i relativi titoli, sa ricercare e selezionare da più fonti informazioni, foto, filmati, che impagina e/o monta con sistemi di publishing adatti a più piattaforme mediali. Ad oggi è diffuso in realtà giornalistiche particolari, come le newsroom digitali e le testate web. Tra i vantaggi connessi a questo processo, citiamo: la velocizzazione del processo lavorativo; la semplificazione e l ottimizzazione della ricerca d archivio; la possibilità di condividere le immagini da parte di più soggetti contemporaneamente; e il pieno controllo da parte del giornalista su tutti gli aspetti del suo lavoro e su tutti i contenuti da lui prodotti. Tra gli svantaggi possibili, il rischio di ridurre il ruolo del giornalista a deskista (spesso vittima della tentazione del copia e incolla ) e di allontanarlo dalla ricerca delle notizie sul campo. 11 Questo modello organizzativo è per ora diffuso solo in alcune limitate sperimentazioni televisive (a Mediaset presso il tg di Italia 1, Studio Aperto; in RAI presso RAI News 24), oltre che nelle redazioni web. L introduzione non è stata indolore, e si sono registrate alcune perplessità e resistenze sindacali, sia da parte dei giornalisti, sia da parte dei tecnici. Gli intervistati sottolineano il carattere di sperimentalità e di eccezionalità, che contraddistingue queste evoluzioni: 9 Il tradizionale scollamento tra parte visiva e parte testuale dei servizi giornalistici è secondo alcuni polemici osservatori (cfr. Achtner 1997) una piaga del giornalismo italiano: si tratta della tendenza a confezionare immagini wallpaper, carta da parati, cioé che procedono in parallelo rispetto al testo senza connessioni volontarie e controllate, presumibilmente derivata proprio dalla tradizionale divisione dei compiti e dalla mancanza di competenze tecniche sulla parte visiva da parte del giornalista. 10 Per una descrizione delle newsroom digitali vedasi ad esempio Marco Pellegrinato, Newsroom digitali: col pc si fa il tg, in Link Mediaset, 3 e 4, Per una ricognizione di tutti gli aspetti connessi alle newsroom digitali e alle ricadute sulla professionalità giornalistica vedasi Alfredo Macchi, I tg nel futuro,

164 Il processo produttivo delle news tradizionali Giornalista Addetto Desk Operatore (Eng) Montatore Preproduzione Produzione Postproduzione Fonte: Labmedia, 2006 Il processo produttivo di una newsroom digitale (es. Studio Aperto, RAI News 24) Giornalista multimediale Operatore (Eng) Preproduzione Produzione Postproduzione Fonte: Labmedia,

165 Ogni volta che ci sono evoluzioni di questo tipo, ci sono una serie di freni: da parte dei sindacati la paura di perdere figure o doverle riconvertire; e da parte dei giornalisti, che si vedono portare via una parte delle loro competenze da figure che fino ad allora non erano state incluse nel contratto giornalistico. È chiaro che più si avvicinano queste figure, più il mondo dei contratti e delle corporazioni incomincia a soffrire; questo vale per tutto il Paese, non per una singola azienda.la fase di sperimentazione su Studio Aperto si è conclusa, ma quella rimarrà l unica testata digitale. Che io sappia non ci sono intenzioni di esportarla, anche perché la tecnologia da questo punto di vista è molto onerosa. Ma é stato indubbiamente un esperimento positivo. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane RTI - Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006) Il giornalista multimediale si è diffuso in testate anomale, non ammiraglie, in realtà prototipali e sperimentali, e non istituzionali; appena le testate sono più stabili, si ricorre alla specializzazione delle figure tradizionali. Sicuramente c è però un confine sempre più labile tra figure tecniche e figure di contenuto: le nuove tecnologie impongono dovunque una ridefinizione delle figure. (Andrea Corbella, RSU RAI Milano, intervista personale, 24/4/2006) Il processo opposto a quello del giornalista multimediale, che integra competenze tecniche in una mansione originariamente redazionale/creativa, è quella del telecineoperatore: nasce come operatore di ripresa che, grazie alla capacità di confezionare un servizio giornalistico in autonomia, conquista un ruolo a tutti gli effetti giornalistico, tanto da essere previsto come figura del Contratto Collettivo dell Ordine dei Giornalisti: Il Telecineoperatore è il professionista responsabile delle riprese che effettua nell ambito di un racconto filmico o televisivo. È responsabile della fotografia, quando non è presente il Direttore della Fotografia; coordina il lavoro degli Assistenti Operatori e, se presenti, di altri Telecineoperatori. È il responsabile dell immagine finale. Segue tutto l iter del racconto per immagini, sceglie ed utilizza qualunque mezzo atto alla ripresa. Nell ambito giornalistico decide in completa autonomia, o di concerto con il redattore (se presente), sulle scelte da compiere per la realizzazione del miglior servizio (del quale cura il testo e il montaggio, se ne è responsabile). Il Telecineoperatore è infatti un giornalista, inserito da qualche anno nel Contratto Nazionale giornalistico, come riconoscimento della rivendicazione di figure tecniche, che lavoravano in completa autonomia. 171

166 La sua esistenza sembra però più il frutto dell autonomia di singoli operatori particolarmente responsabili, piuttosto che di strategie aziendali che puntino su questo percorso di carriera. Tanto è vero che non ci sono percorsi formativi per assicurare un ricambio generazionale ai pochi personaggi, che hanno guadagnato sul campo questo riconoscimento, soprattutto in una azienda come la RAI, che sembra averlo più che altro subìto: Non c è un vero confine di competenze tra le mansioni svolte dall operatore di ripresa delle squadre leggere e il telecineoperatore: avrebbe più senso se il telecineoperatore, essendo un giornalista, seguisse l intero processo produttivo, dalla ripresa delle immagini alla stesura del testo di commento. (Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione produzioni Milano RAI, intervista personale, 20/3/2006) Se il giornalista multimediale si limita alla fase di preproduzione e a quella di postproduzione, la figura potenzialmente in grado di completare l intero processo è quella del Videoreporter, la declinazione news del Videomaker. Videomaker e Videoreporter nascono a partire dalla disponibilità di videocamere leggere, maneggevoli ed economiche, fino a pochi anni fa considerate come appartenenti ad una fascia di mercato prosumer (a metà tra lo standard producer e quello consumer), cioè quasi amatoriali; mentre oggi sono considerate di livello broadcast, quindi compatibili con lo standard qualitativo della trasmissione professionale. Grazie a questa strumentazione, anche la fase di ripresa diventa integrabile nel lavoro di chi prima si occupava esclusivamente di preproduzione; e non necessita forzatamente un operatore specializzato in possesso di una telecamera professionale pesante e costosa In alcuni contesti particolari il processo realizzativo integra persino la fase di trasmissione del segnale; alcune valigette integrate, predisposte ad esempio da Sony, offrono al giornalista impegnato in situazioni particolari, come ad esempio quelle di guerra, la possibilità di montare il pezzo e di inviarlo in redazione. 172

167 Il Videomaker è in grado di realizzare in completa autonomia un prodotto audiovisivo, o un segmento di esso. È una figura relativamente nuova, perché la sua nascita è legata alla disponibilità di strumenti di semplice utilizzo, tecnologie prosumer, quali le videocamere digitali e i software di editing digitali, che consentono di realizzare prodotti di buona qualità con relativa semplicità e costi contenuti. Le competenze che deve avere un Videomaker sono a tutto tondo: è l autore del racconto per immagini, che dirigerà come regista e come operatore (occupandosi delle luci, dell immagine, delle inquadrature), che arricchirà con testi (a volte speakerati personalmente), che monterà e che sonorizzerà con musiche, fino ad arrivare, selezionando le sequenze, rivedendo l ordine del girato, enfatizzando alcuni momenti con effetti speciali e così via, al prodotto finito pronto per la messa in onda. Il Videomaker è un freelance e quindi il suo lavoro non termina con la realizzazione del video, ma spesso prosegue con la promozione e la vendita di quanto è stato in grado di realizzare. Il vero e proprio Videomaker realizza prevalentemente contenuti di tipo artistico (ad es. videoclip low-budget, backstage, ecc.), mentre il Videoreporter o Telereporter realizza servizi, reportage e inchieste di tipo giornalistico. La sua introduzione contrattuale è relativamente recente ed è stata oggetto di aspre critiche sia da parte dell Ordine dei Giornalisti (che vedeva affidate anche a non giornalisti mansioni giornalistiche), sia da parte dei sindacati (che difendevano le figure specializzate assorbite dalle nuove mansioni tecniche del telereporter). Attualmente, nonostante sia presente anche nel contratto FRT delle tv private nazionali, viene prevalentemente utilizzato nelle tv private o in produzioni atipiche, prevalentemente di inchiesta. La figura, pur prevista dal contratto FRT, è comunque presente nelle tv locali più che in quelle nazionali, nelle realtà piccole piuttosto che in quelle strutturate, nei formati para-giornalistici, come le inchieste e i reportage, e non nelle testate giornalistiche. La figura del telereporter è stata istituita nel contratto FRT del 94, e inserita al settimo livello (forse al di sotto delle sue effettive mansioni); nonostante costi molto meno di altre figure previste nel contratto FNSI, è rimasta solo nelle tv locali, e credo rimarrà marginale. (Stefano Selli, Direttore Generale FRT, 26/4/2006) I produttori più attenti intuiscono che su questa figura ci sono ampi margini di potenziamento, sia per la possibilità di avere prodotti più autoriali, sia per il contenimento dei costi di produzione: La figura di filmaker è abbastanza recente e molto strategica. Sono persone che sono capaci di scrivere, di girare, di montare. Soprattutto sulle docusoap, su questi programmi che facciamo per la tv satellitare dove ci sono pochi soldi ed è meglio 173

168 La figura del telecineoperatore Giornalista Adetto Desk Operatore Montatore Preproduzione Produzione Postproduzione Fonte: Labmedia, 2006 La sfida del videoreporter Giornalista Adetto Desk Operatore Montatore Preproduzione Produzione Postproduzione Fonte: Labmedia,

169 avere poche persone e autonome, sono figure importanti. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) L etichetta di Videomaker è orgogliosamente rivendicata da chi è in grado di sommare più competenze e di creare quindi un prodotto completamente personale, artigianale e autoriale in senso pieno: Mi piace molto la definizione di videomaker, nel senso che di fatto finisce che mi occupo della produzione veramente dalla A alla Z. Il discorso è quello della consegna chiavi in mano di un prodotto. Dal punto di vista del mercato costi la metà rispetto ad una troupe allargata, e, rispetto all efficacia del servizio, il fatto di avere questa sensibilità per l immagine garantisce il fatto che il tuo servizio giornalistico sarà un servizio giornalistico audiovisivo, e non semplicemente un servizio giornalistico cartaceo con il supporto di alcune immagini. E poi, per situazioni un po clandestine, essere un unica persona ti dà delle chances enormi. (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) Certo figure come queste, che hanno democratizzato l accesso alla professione 13, pongono un serio problema di preparazione e di formazione: Da una parte, se tu hai una tua deontologia e serietà professionale, il digitale non può che essere una straordinaria risorsa, perchè con meno costo e meno problemi tecnici, pratici e organizzativi puoi muoverti e addirittura farti produttore indipendente. Se però mancano questi presupposti di serietà e competenza, può essere deleterio: il risultato è un film giustificato come omaggio a Von Trier, ma in realtà semplicemente mosso, fatto a braccio, sotto i livelli della dignità del prodotto, senza una minima attenzione all audio, per cui i dialoghi te li devi indovinare, con una sceneggiatura che pretende di essere intellettuale e filosofica, ma dove ti perdi dopo 10 secondi. Il digitale ha abbassato le soglie di accesso all audiovisivo. L effetto positivo ed immediato è che la carta e la penna sono accessibili a tutti: poi però l opera di alfabetizzazione deve ancora incominciare. (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) 13 Alcuni cineasti si sono espressi con entusiasmo nei confronti della democratizzazione che sarebbe concessa dalle nuove tecnologie: citiamo su tutti Francis Ford Coppola, che affermò, non si sa se per provocazione o per ingenuità: Per me la grande speranza è che con queste piccole telecamere, questi apparecchietti che abbiamo oggi, tutti comincino veramente a fare cinema. Magari un qualsiasi bambino farà un bellissimo film con la videocamera di papà, e finalmente il cosiddetto professionalismo del cinema verrà distrutto per sempre, e il cinema diventerà una forma d arte. Questa è la mia speranza. 175

170 Da un punto di vista formativo è innegabile l importanza di valorizzare queste figure ibride come profili di riferimento: il potenziale didattico che si sviluppa a partire da una figura policompetente, è fortissimo, anche per chi si specializzerà e andrà a ricoprire una singola mansione in realtà strutturate; ma con la consapevolezza delle problematiche tipiche di tutti i ruoli produttivi implicati, e quindi con maggior rispetto della professionalità altrui. Tra i fautori di queste nuove figure, c è chi pone l accento sulla possibilità dell autore di essere completamente autonomo, e quindi di poter, soprattutto in condizioni estreme (ad esempio in guerra, per interviste rubate o a personaggi particolari), realizzare immagini che una troupe televisiva professionale non sarebbe in grado di carpire: l autore sarebbe addirittura in grado di imporre una sua lettura personale, anche dal punto di vista linguistico, individuando una nuova estetica, a volte forse più sporca ma anche più personale e meno standardizzata. Il videomaker free lance poi, spesso un outsider anche dal punto di vista organizzativo ed economico, fuori dall establishment, sarebbe in grado di produrre prodotti giornalistici svincolati da logiche aziendaliste: è questa ad esempio la posizione di una giornalista come Milena Gabanelli, autrice di Professione reporter prima e di Report poi, e madrina del videogiornalismo, a cui dedichiamo il Focus di questo capitolo. Naturalmente non tutti si sono schierati a favore: tra le loro argomentazioni citiamo la necessità di una maggiore pulizia di immagine, e il rispetto delle singole professionalità consolidate. Interessante valutare come queste nuove figure siano lette e interpretate: secondo alcuni analisti l aggiunta di competenze è più che altro un aggravio di compiti, un ampliamento della sfera di attività (si tratterebbe in questo caso di job enlargment, un allargamento in orizzontale della mansione, che implica semplicemente il passaggio ad un altra fase della catena di montaggio); secondo altri si tratta di un vero e proprio job enrichment, che consente di sviluppare la mansione in verticale, acquisendo anche l assorbimento di compiti superiori, e quindi maggiore discrezionalità e autonomia. (Costa 1997). 176

171 Arricchimento di mansione nelle figure ibride Mansione C Job enrichment Mansione A Job enlargment Mansione B Fonte: Labmedia, 2006 A fronteggiarsi sono un modello produttivo di tipo artigianale, in cui una figura è in grado di realizzare in autonomia tutte le fasi realizzative di un artefatto (comunicativo, in questo caso), contro un modello industriale, in cui l organizzazione del lavoro esige una rigida divisione di compiti e un elevata specializzazione. Non necessariamente artigianato significa low cost e marginalità, e industria significa grandi produzioni di ampio respiro: ad esempio può essere considerato artigianale il processo produttivo del documentario e dell inchiesta/reportage, ma anche una miniserie ad alto budget, in cui poche figure decisionali (ad es. un regista co-sceneggiatore e un produttore creativo) assommino la responsabilità editoriale; viceversa può essere considerata industriale la produzione ripetitiva e ottimizzata di un game show televisivo di centinaia di puntate, come di una soap-opera. Naturalmente al termine artigianale assegniamo in questo contesto l accezione più nobile del termine, che risiede nella possibilità di un lavoratore audiovisivo di padroneggiare l intera autorialità del prodotto Ci limitiamo a citare il concetto di bottega artigiana rinascimentale a cui si rifaceva Roberto Rossellini, quando, dirigendo il Centro Sperimentale di Cinematografia, abolì la dizione diploma di regia in favore di una figura di operatore della comunicazione, una sorta di comunicatore multimediale ante litteram, che superava i confini di ruolo e i confini dei media e i confini tra ambito artistico e tecnico, per lui inesistenti. 177

172 Il modello produttivo di Report: il videogiornalismo FOCUS Il programma sperimentale Professione Reporter nasce su Rai2, dal 1994 al 1996, nell ambito della struttura Format di Giovanni Minoli. Già nell ambito di questo programma, la conduttrice e autrice Milena Gabanelli esplicitava spesso quella che si potrebbe definire come l etica e l estetica del videogiornalismo. I motivi della scelta dei mezzi di produzione leggera erano: di ordine economico, sia per il minore costo del mezzo, sia per la riduzione del numero di persone coinvolte nella realizzazione dell inchiesta, visto soprattutto che si trattava spesso di trasferte estere e comunque di lunghi periodi di preparazione; di ordine logistico: un mezzo di piccole dimensioni, poco visibile e poco ingombrante, permette di accedere rapidamente e informalmente a situazioni, alle quali una troupe ufficiale non avrebbe accesso; e consente di realizzare interviste che beneficiano del clima di intimità e coinvolgimento proprio del rapporto interpersonale; infine, di ordine linguistico, per la possibilità di una scrittura, di uno stile personale, differente dal linguaggio standardizzato e ufficiale della ripresa professionale. 1 Come si legge dal sito ( del programma Report, che nascerà nel 1997 come naturale evoluzione di Professione reporter : Si tratta di un rotocalco di informazione che propone un cambiamento di metodo rispetto al giornalismo tradizionale: il videogiornalismo. Milena Gabanelli, autrice del programma, dà spazio e tempo a tutti i freelance che lavorano con la propria telecamera e aspirano ad un giornalismo più impegnato. Invita nel piccolo studio i nomi più famosi del giornalismo tradizionale a dibattere su questa nuova frontiera. Il sindacato insorge: vede nel metodo un arma per la riduzione dei posti di lavoro. Dall esperienza si forma un gruppo, motivato, determinato, non interessato né alla carriera né ai soldi, con una passione comune: la denuncia. Questo era l obiettivo della Gabanelli, che li traghetta, l anno dopo, nel programma d inchiesta Report. 1 Cfr. Dove non osano i professionisti, di Giorgio Simonelli e Alessandra Alessandri, in Letture, marzo

173 FOCUS I videogiornalisti che più stabilmente collaborano al programma sono: Sabrina Giannini, Giorgio Fornoni, Paolo Barnard, Giovanna Boursier, Bernardo Iovene, Stefania Rimini. Sempre sul sito del programma si legge, alla pagina Metodo di lavoro : Il metodo organizzativo di Report non ha nessun modello di riferimento nei Network nazionali. Una nuova forma di produzione che utilizza in parte i mezzi interni (nell edizione e progettazione del programma) e in parte quelli esterni (la realizzazione delle inchieste) scavalcando la forma dell appalto, pur mantenendone le caratteristiche. Una razionalizzazione del lavoro che rende l intero programma economicamente competitivo. La caratteristica di Report è quindi a tutti gli effetti una produzione interna ridotta al minimo: 3 persone di redazione che fanno da supporto e da tramite fra gli autori, che realizzano le puntate, e l Azienda, in tutti gli aspetti burocratici e di controllo sulla qualità dei contenuti. Gli autori sono freelance, che autoproducono la loro inchiesta (cioè la realizzano con la loro videocamera, si pagano le spese, la montano nel loro luogo di residenza), con la costante supervisione dell autore della trasmissione, e infine la vendono alla RAI; senza che in mezzo ci sia l intermediazione di una società. L abbattimento dei costi e la libertà di azione dei videogiornalisti permette di lavorare anche 3 o 4 mesi su ogni singola inchiesta. Report si è aggiudicato numerosi premi, anche di livello internazionale (tra cui tre edizioni del premio Ilaria Alpi, il prestigioso Festival di Banff, due Premi Regia televisiva come programma dell anno), e vanta altrettante cause, per varie puntate accompagnate da polemiche di vasta eco. La qualità delle sue inchieste, come riconosciuto anche dagli osservatori inizialmente più scettici, è superiore a quella di qualsiasi testata giornalistica nazionale, dotata di ben maggiori mezzi: è forse proprio il fatto di nascere in una nicchia inizialmente poco visibile, che le ha consentito di svilupparsi, e, grazie alla credibilità raggiunta, di raggiungere importanti riconoscimenti di pubblico e critica. 179

174 FOCUS Il programma vanta infatti buoni risultati d ascolto anche in prime time, dove supera abbondantemente la media di rete. I dati sulla composizione psicografica del pubblico confermano come il programma riesca a raggiungere il pubblico tradizionalmente più refrattario al mezzo televisivo (come Impegnati, Arrivati, Organizzatori, Delfini, su cui vanta indici di concentrazione elevatissimi 2 ), collocandosi in termini di mappa delle correnti socioculturali, nel quadrante di Sud-Ovest, tra la dimensione dell apertura all innovazione e quella dell apertura sociale (insieme a pochi programmi come Blob, Passepartout, Che tempo che fa ). 3 Interessante notare anche come, nonostante si tratti di inchieste giornalistiche e quindi su temi di attualità, il loro valore di approfondimento consenta di valorizzare il programma con sfruttamenti tradizionalmente riservati a generi di stock (ad utilità ripetuta, come film e fiction internazionali) e non di flusso (ad utilità immediata, come l intrattenimento leggero e le hard news): citiamo ad esempio lo sfruttamento home video, che testimonia come il programma sia entrato a far parte della library RAI che costituisce un valore duraturo, di autentico servizio pubblico. 4 2 Cfr. dati Sinottica Eurisko in 3 Ricordiamo che la mappa 3SC di GPF & Associati colloca le correnti socio-culturali in due assi: tradizione vs innovazione (Est-Ovest), e Orientamento all Individuo vs Orientamento alla Società (Nord-Sud): la maggior parte degli spettatori della televisione generalista si colloca in un area valoriale di Nord-Est, mentre il quadrante Sud- Ovest viene raggiunto più spesso da pubblici di nicchia e da media non generalisti. 4 Report è stato recentemente commercializzato in forma di Dvd-libro, nella collana Bur senza Filtro, in collaborazione con RAI Trade. 180

175

176 PARTE TERZA GLI STEP DI INSERIMENTO DEL LAVORATORE

177 06 LA FORMAZIONE di Chiara Valmachino con Francesca Borghi Il capitolo indaga il rapporto tra occupazione nel settore audiovisivo e formazione dei lavoratori. Presentiamo, innanzitutto, la nostra elaborazione di un censimento dell offerta formativa lombarda nell ambito audiovisivo, illustrando in sintesi caratteristiche e criticità delle molteplici tipologie di corso individuate: i corsi di Laurea, triennale e specialistica, i Master, universitari e non, i corsi professionali. Riportiamo, quindi, le percezioni e le valutazioni espresse dalle aziende audiovisive lombarde e dai lavoratori in merito all offerta formativa esistente sul territorio. Il capitolo si chiude con la proposta di alcune linee-guida per interventi di ottimizzazione dell offerta formativa. Il focus è dedicato ai corsi europei del Programma Media, esemplificati dai casi Eurodoc e Eave. 185

178 6.1 Il censimento dell offerta formativa per l audiovisivo in Lombardia Un viaggio nell offerta formativa per il settore audiovisivo deve seguire due strade: quella della formazione iniziale, rivolta agli aspiranti lavoratori; quella della formazione continua, che, in un ottica di lifelong learning, si rivolge ai lavoratori in cerca di riqualificazione o specializzazione 1. Queste due direttrici della formazione si sono mantenute a lungo, nel nostro Paese, nettamente separate; tuttavia, nel campo dell audiovisivo come in molti altri settori, è diventato più arduo, negli ultimi anni, operare distinzioni nette. Pensiamo, ad esempio, al sistema universitario italiano, che a partire dalla fine degli anni 90 è stato interessato da una serie di interventi riformatori (compiutisi con l entrata in vigore del regolamento in materia di autonomia didattica degli atenei - D.M. 509/99), di cui l articolazione degli studi su più livelli tra loro integrati (il cosiddetto modello 3+2 ) e l introduzione del sistema dei crediti rappresentano gli aspetti salienti e più noti alla pubblica opinione (Censis 2005). Tra le novità, sono stati introdotti meccanismi di conversione delle esperienze professionali in crediti formativi: con il progetto Laureare l esperienza, molte università costruiscono oggi percorsi formativi personalizzati, che tengono in considerazione, nell attribuzione dei crediti, la formazione e l aggiornamento on the job e l esperienza lavorativa precedente dello studente. 2 Più in generale, in un mercato del lavoro in cui l inserimento lavorativo è incerto e segue percorsi tortuosi (cfr. capp. 7 e 8), anche corsi post-laurea di formazione permanente, di perfezionamento e di alta formazione possono attirare Laureati in cerca di prima occupazione 3 ; a loro volta, i Master, anziché fungere da porta di accesso per l occupazione, diventano sempre più spesso occasioni di generico approfondimento culturale senza sbocchi professionali. 1 L Unione Europea punta in modo particolare sulla formazione continua, in un contesto di invecchiamento della popolazione e di prolungamento della vita attiva: gli obiettivi di Lisbona (fissati nel 1997) prevedono per i Paesi membri il raggiungimento entro il 2010 del 12,5% di persone coinvolte in attività di istruzione e formazione, rispetto al totale della popolazione in età compresa tra i 25 e i 64 anni. Va detto che l Italia, con un 6,3% di quota di popolazione adulta in formazione, è ancora ben lontana dal raggiungimento di questo obiettivo (Censis 2005). 2 Sulle contraddizioni del sistema e sulla discrezionalità nell attribuzione dei crediti, si rimanda all inchiesta di Giovanna Boursier Regalo di Laurea, Report 28/5/2006 (trascrizione integrale al sito Il progetto, tra l altro, ha interessato anche l Ordine del giornalisti, che ha stipulato convenzioni con cinque università: Lumsa di Roma, Università di Torino, Chieti, Cassino e Bari. 3 Il Corso di Perfezionamento in Media Education gestito dal Servizio Formazione Permanente dell Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, per esempio, dichiara di rivolgersi a Laureati che intendono acquisire competenza professionale nelle Scienze della Formazione e della Comunicazione [ ]; docenti e dirigenti della scuola primaria e secondaria; operatori e coordinatori di strutture educative extra-scolastiche; operatori dei media nel settore educational dell editoria e della Tv per ragazzi. 186

179 Per il settore audiovisivo, l offerta formativa iniziale e continua, in Lombardia, è molto ampia: la fase preliminare della nostra ricerca ci ha permesso di censire ben 171 corsi attivi nel 2005, tra Corsi di Laurea, Master e corsi/scuole professionali 4. L offerta formativa per il settore audiovisivo in Lombardia Tipologia di corso Numero di corsi % sul totale corsi censiti Corsi di Laurea triennale Corsi di Laurea specialistica Master universitari Master non universitari Scuole e Corsi professionali Alta formazione Totale Fonte: Labmedia (corsi attivi nel 2005) Il nostro censimento è stato costruito consultando i database di diverse fonti on line, nazionali e regionali, a partire dal Ministero dell Università e della Ricerca, che ogni anno rende disponibili i dati sugli iscritti di tutti gli atenei pubblici e privati, suddivisi per corso di Laurea 5. Una ricerca per parole-chiave ha consentito di individuare i corsi inerenti il settore comunicazione, media e spettacolo. Depurando l elenco dai corsi che dichiaravano di formare figure professionali estranee al settore audiovisivo 6, abbiamo invece compilato, per tutti i corsi di nostro interesse, una scheda riassuntiva, sottoposta infine per la validazione e il completamento delle informazioni ai responsabili degli enti formativi stessi 7. 4 Nel nostro censimento non entrano scuole superiori specifiche per l audiovisivo, perchè l unica esistente è a Roma: l Istituto Tecnico Rossellini per le Arti e i Mestieri è l unica scuola statale tecnica in ambito audiovisivo in Italia. È attiva da 45 anni (è nato nel 1961, come Istituto di Stato per la Cinematografia Scientifica e Educativa, negli ex stabilimenti Ponti-De Laurentiis) e oggi ha 1000 allievi, 120 docenti, 2 teatri di posa. Il percorso di studio è quinquennale, e prevede moduli specifici finali (es. ripresa subacquea e steadycam). 5 Le fonti utilizzate per il censimento sono state: per le Università il sito del Ministero dell Università e della Ricerca ( per i Master per le scuole e i corsi professionali per i corsi FSE 6 La cernita dei corsi per l audiovisivo è stata complessa, soprattutto riguardo all offerta degli atenei. Ciò per diversi motivi, come la frequente laconicità delle descrizioni disponibili e la genericità di alcuni profili professionali in uscita, desumibili dalle indicazioni degli enti. 7 Si rimanda al censimento dell offerta formativa riportato in appendice e, per le schede analitiche dei corsi, al sito 187

180 Il censimento così costruito ha fotografato una realtà eterogenea, fatta di tipologie di corso, di problematiche e di questioni molteplici, che presentiamo, per sommi capi, nelle prossime pagine I corsi di Laurea Tra i corsi di Laurea degli atenei pubblici e privati presenti sul territorio lombardo, erano attivi nel corsi di Laurea triennale e 13 di Laurea specialistica interessanti l ambito della comunicazione massmediale, e quindi anche audiovisiva. 8 La maggioranza dei corsi (il 33% del totale) afferiscono alla classe di Laurea 14, in Scienze della Comunicazione; seguono (ognuno con il 13% del totale) i corsi nell ambito della classe 73/S in Scienze dello Spettacolo e della Produzione Multimediale; e della classe 17 in Scienze dell economia e della gestione aziendale. Si fa anche lentamente largo l idea che l audiovisivo sia un settore di studi trasversale e interdisciplinare: il 20% dei corsi di Laurea censiti sono, infatti, corsi interfacoltà. 9 La riforma dei cicli universitari è entrata in vigore dall anno accademico ; il nuovo ordinamento si sta ormai consolidando, con i primi Laureati che hanno completato il ciclo della Laurea triennale, e con un offerta sempre più 8 I corsi inerenti l area audiovisiva rappresentano, numericamente, il 5% del totale, sia di tutti i corsi universitari triennali attivi in Lombardia (327) che di quelli specialistici (259 in totale). 9 Le più frequenti collaborazioni tra Facoltà sono: Lettere e Filosofia + Economia; Lettere e filosofia + Scienze Politiche; Psicologia + Scienze della Formazione; Giurisprudenza + Economia. 188

181 articolata di Lauree specialistiche (ora magistralis) e di corsi post-laurea. Secondo le stime nazionali del Censis, rispetto all autonomia delle Università sembrerebbe oggi in declino la spinta alla competitività tra atenei, che ha caratterizzato i primi anni della riforma (anche se le spese in pubblicità delle nostre Università sono cresciute in totale del 221% nell ultimo anno). Nel nostro settore di interesse, tuttavia, è stata abbastanza costante, negli anni successivi alla riforma, la fioritura di nuovi corsi: il 30% delle Lauree triennali è nato dopo il 2003; 2 nuovi corsi sono stati inaugurati nello stesso Per quanto riguarda, poi, le Lauree specialistiche, il 40% circa dei corsi considerati è attivo solo dal Per quanto riguarda gli enti erogatori, si nota che tutti gli undici atenei 10 del capoluogo lombardo, secondo strategie e declinazioni differenti, offrono corsi che afferiscono direttamente o indirettamente al settore della comunicazione mediale e quindi anche audiovisiva. Nel solco della continuità con la propria storia (forse più che dell innovazione) si collocano i corsi dell Università Cattolica, dove già negli anni 40 del secolo scorso lo storico del Teatro Mario Apollonio, mosca bianca in un mondo che distava dallo spettacolo come la terra dalla luna, aprì agli insegnamenti del teatro, del cinema, dei linguaggi di massa (Ferrari 2002), e dove quindi c è una lunga tradizione di studi in Comunicazioni Sociali. Per quanto riguarda IULM, l Università è addirittura rinata nel 1998 (dopo una trentennale storia come Istituto Universitario di Lingue Moderne) con il nome di Libera Università di Lingue e Comunicazione, sottolineando questa seconda componente come fondante. La campagna stampa di IULM, È stata esclusa dal censimento solo la Libera Università Vita e Salute del S. Raffaele, che pur offre dal 2005 un corso in Scienze della Comunicazione, ma le cui figure in uscita sembrano essere sostanzialmente estranee alle professioni dell audiovisivo e più orientate alla comunicazione di impresa. 189

182 L Università Commerciale Luigi Bocconi e il Politecnico, nel campo della comunicazione e dell audiovisivo, si sono conquistati settori di nicchia per la loro congenita specializzazione e per la mancanza di concorrenti sul mercato; ma anche, come vedremo, per la capacità di rispondere a precise richieste del mercato professionale. Il Politecnico offre il corso triennale e magistrale in Design della Comunicazione (insieme al Master in Movie Design), integrati nella facoltà di Design 11 e nel consorzio Poli.Design (fondato nel 1999 da Alberto Seassaro), che funziona come cerniera tra Università e impresa, tra architettura e ingegneria, per dare impulso alla professione, alla ricerca e alla creatività nell ambito del disegno industriale. 12 L Università Bocconi, dal canto suo, è stata la prima ad istituire, nel 2001, il corso di Economia per le Arti, la Cultura e la Comunicazione (CLEACC), con l intento di costruire professionalità gestionali, progettuali e imprenditoriali inseribili anche nel settore audiovisivo. Fuori dal capoluogo, l offerta formativa universitaria per l audiovisivo non sembra organizzata in modo sempre organico e coerente. Da un lato, troviamo a Pavia un percorso strutturato, che collega il Corso triennale in Comunicazione interculturale e multimediale con quello magistrale in Editoria e comunicazione multimediale (e al Master in Scienza e Tecnologia dei media). Mentre meno organica sembra, per il momento, la proposta didattica delle Università Statali di Bergamo e Brescia, e quella (partita nel 2005 e limitata alla Laurea triennale) dell Università dell Insubria a Varese. 13 I dati sugli iscritti ai corsi di Laurea e, soprattutto, quelli sui diplomati/laureati nei corsi di nostro interesse sono piuttosto incompleti e di difficile interpretazione, soprattutto perché la fase di transizione tra vecchio e nuovo ordinamento non è del tutto completata; molti corsi sono inoltre avviati da poco tempo, e non hanno ancora prodotto laureati. Secondo stime desunte dai dati MIUR, gli immatricolati ai corsi di Laurea triennale lombardi inerenti l area audiovisiva erano nel 2005 circa (con una media di circa 190 studenti per corso) sono invece gli iscritti nel 2005 alle Lauree triennali del settore 14 ; 1062 gli studenti delle Lauree specialistiche. La media è 11 Il Politecnico è stato il primo ateneo italiano a inaugurare, nel 1993, il corso di Disegno industriale Il corso di Scienze della Comunicazione a Varese è inserito addirittura nella facoltà di Scienze matematiche, fisiche e naturali. 14 Il dato riguarda il 94% dei corsi censiti; i corsi restanti non hanno comunicato al MIUR i dati aggiornati sugli iscritti. 190

183 di 587 studenti per corso nelle Lauree triennali; ma decresce nettamente a 95,5 nelle specialistiche (anche per la presenza di numeri chiusi più restrittivi che in altri settori). Non si può tuttavia dedurre se la maggioranza degli studenti si fermi abitualmente alla Laurea triennale o scelga altri percorsi di formazione: come già si è detto, bisognerà attendere qualche anno, con la stabilizzazione dei corsi attivi e l uscita di un numero consistente di studenti dalle Lauree triennali, per valutare a fondo le tendenze in atto. Si noti tuttavia che, a livello nazionale, i 284 Presidi di facoltà recentemente intervistati dal Censis, denunciando una liceizzazione dei corsi di Laurea triennali, prevedono che dopo il triennio la maggioranza degli studenti si iscriverà a corsi di Laurea specialistici; questo passaggio in blocco rappresenterebbe un sostanziale fallimento della riforma dei cicli, incapace di produrre figure professionali di livello differenziato, ma comunque recepibili dal mercato Al supermercato dei Master L offerta di Master per il settore audiovisivo, in Lombardia, ne comprende 12 universitari promossi da 7 diversi atenei, e 16 promossi da 6 diversi istituti privati non universitari. 15 Dai dati a disposizione - spesso incompleti - si ricava l impressione che, nell ambito della comunicazione audiovisiva come del resto in tutti gli altri settori, i corsi post-laurea abbiano avuto un repentino sviluppo dal 2002 in avanti. Secondo il rapporto 2005 del consorzio interuniversitario AlmaLaurea, a un anno dalla conclusione degli studi, la partecipazione ai Master riguarda il 17% dei laureati. La riforma dei cicli universitari ha permesso agli atenei di erogare direttamente Master - ovvero corsi che dovrebbero rispondere a questa definizione: corsi professionalizzanti che consentano con una metodologia all avanguardia di ampliare le conoscenze e le competenze dello studente, in un campo ristretto e già conosciuto (Rosa 2005), della durata minima di un anno, e per un minimo di 60 crediti formativi. Criteri ancora più restrittivi per la definizione di Master sono introdotti da ASFOR, l Associazione Italiana per la Formazione Manageriale, che distingue i Master accreditati dalla miriade di programmi, spesso della durata di pochi giorni e con 15 In Italia i Master attivi nel 2005 erano Si tenga conto che, secondo l Osservatorio del Corep, il 58% dei Master si concentra nel Nord del Paese, soprattutto in Lombardia e in Emilia Romagna. 16 Asfor, nata nel 1971, ha tra i suoi obiettivi quello di qualificare l'offerta di formazione manageriale, adattandola continuamente alla dinamica della domanda. Ha avviato nel 1989 il processo di accreditamento dei programmi Master, ponendosi l'obiettivo di stimolare un processo di continuo miglioramento qualitativo, di autodisciplina e 191

184 contenuti estremamente ridotti e specialistici, che pure sono presentati sul mercato con la denominazione Master. 16 I corsi universitari post-laurea raccolgono oggi in Italia, dalle iscrizioni dei partecipanti, finanziamenti pari a 101 milioni di euro; quelli non universitari arrivano a 87 milioni di euro. L 82% dei Master universitari da noi censiti costa più di euro annui, e il costo medio è di euro, ben di più del costo medio (2.800 euro) calcolato dal Consorzio per la ricerca e l educazione permanente (Corep) su tutti i Master Universitari attivi nel Nord Italia. Ancora maggiore sembra l impegno economico richiesto a chi si iscrive a un Master non universitario: in media il costo è di 8936 euro all anno. L offerta censita è molto eterogenea dal punto di vista della durata, che varia dai 6 ai 24 mesi. I Master universitari censiti sono pressochè tutti di primo livello, ovvero richiedono come requisito per l iscrizione il possesso della Laurea triennale; fa eccezione solo il corso post-laurea specialistica della Bocconi in Management per lo spettacolo (MASP), unico caso di Master universitario post-experience, che richiede cioè ai candidati una pregressa esperienza lavorativa. Ben 9 cosiddetti Master 17 sui 16 erogati da enti privati non universitari - i quali non sono sottoposti, in materia, a vincoli di legge e non danno titoli di studio legalmente riconosciuti (Rosa 2005) - richiedono ai partecipanti solo il diploma di scuola superiore; gli altri accolgono comunque tra i corsisti anche Laureandi o lavoratori. A livello nazionale, molti osservatori - come l Asfor, l associazione nazionale che certifica le scuole di business, o il consorzio interuniversitario AlmaLaurea - denunciano la presenza di un supermercato della formazione, in cui mancano criteri di valutazione standard, e i bollini di qualità necessari agli studenti per orientarsi. Tra i criteri-guida per la valutazione della qualità suggeriti dal Corep, ci sarebbe per esempio il collegamento del corso con il sistema economico, ovvero la partnership con aziende. 3 Master universitari su 12 censiti (il 25% del totale) non citano alcuna partnership con aziende nella propria comunicazione esterna. Lo di maggiore trasparenza nel mercato della formazione manageriale. Asfor distingue, con criteri differenti, tre tipologie di Master: in General Management, in Business Administration, Specialistici. Citiamo ad esempio i criteri fondamentali di accreditamento Asfor per i Master specialistici: un numero tra i 15 e i 60 Laureati come partecipanti, 1200 ore di didattica (di cui almeno 600 di metodologie strutturate, e almeno 120 di testimonianze/visite aziendali), una Faculty interna di docenti, a loro volta in possesso di requisiti di esperienza e presenza in aula, infrastrutture adeguate (un aula per attività di gruppo ogni 6/8 allievi, biblioteca, ecc), e infine un placement efficace (quantificato in almeno l 80% di occupati entro 6 mesi dal termine del corso). 17 Si tratta degli 8 corsi offerti da International School of Cinema and Television (non più attivati nel 2006) e del corso in Multimedia e Web design della Scuola Politecnica di Design di Milano. 192

185 stesso vale per un terzo degli enti impegnati nell erogazione di Master non universitari. Infatti non molto diffusa è la prassi di organizzare Master in collaborazione tra un ateneo e un azienda, nell ottica di un bilanciamento tra qualità della supervisione scientifica e concretezza del legame con il sistema economico. Si possono citare, a titolo di eccezione, l esperienza del Consorzio Campus, che nasce dalla collaborazione tra il gruppo Mediaset e l Università IULM (che nel 2005 ha proposto, tra le altre iniziative 18, il Master biennale in Giornalismo, e quello annuale in Management multimediale), e alcuni Corsi di Alta formazione della Cattolica 19. Anche la dimensione internazionale è carente; solo uno dei Master universitari censiti è svolto in partnership con una università straniera (si tratta del Master in Comunicazione e Formazione dell Università Cattolica, realizzato in collaborazione con l Università degli Studi di Lugano e organizzato con un alternanza di lezioni in presenza e a distanza dalle due sedi). Un apertura internazionale, intesa in questo caso come attenzione a livellarsi con gli standard qualitativi della Formazione europea, è espressa inoltre dal Master internazionale in Scienze e Tecnologia dei media, promosso dalla Scuola Europea di Studi Avanzati ESAS dell Università di Pavia, e giunto nel 2005 alla nona edizione Scuole e corsi professionali Esistono nella Regione Lombardia 7 scuole che nel 2005 gestivano 30 corsi di specializzazione professionale nel settore audiovisivo: si tratta di corsi post-diploma o post-laurea triennale (tranne l Istituto Carlo de Martino, con il suo corso di giornalismo rivolto a persone in possesso di Laurea magistralis). Tra gli enti che erogano i corsi, si riconoscono molti soggetti saldamente inseriti nel territorio e nella tradizione culturale lombarda. Le storiche fucine del talento artistico milanese, ovvero l Accademia di Belle Arti di Brera e l Accademia di Arti e Mestieri della Scala, hanno per esempio una propria offerta formativa rivolta alle professioni creative dello spettacolo: scenografi, costumisti, ma anche artisti multimediali. Da citare, inoltre, per il rapporto di lunga data con il territorio, anche la Scuola di Cinema, Comunicazione, Televisione e Nuovi Media, uno dei quattro indirizzi delle Scuole Civiche Milanesi. Già Scuola delle Tecniche cinetelevisive, è nata a metà 18 All'interno dell'offerta formativa del Campus Multimedia In.Formazione, consorzio fondato dall'università IULM e da Mediaset, si colloca anche il MIRFA (Master in Investor Relations e Financial Analysis). 19 A febbraio 2006, per esempio, si è svolto il corso intensivo La produzione nel cinema di animazione, rivolto a laureandi, laureati ed ex corsisti del Master in Scrittura e Produzione per la fiction e il cinema; il corso era organizzato dal Servizio Formazione Permanente dell Università e dalla casa di produzione milanese di animazione Demas & Partners. 193

186 degli anni Cinquanta come corso serale privato di cinema, su iniziativa di Renato Spezzo; sostenuta economicamente, in una prima fase, dalla Provincia di Milano, è passata al Comune negli anni : attualmente è diretta dal produttore cinematografico Daniele Maggioni. L offerta delle Scuole Civiche prevede corsi curriculari e corsi di approfondimento diurni e serali, con un modello flessibile di formazione continua, adatto alle esigenze di chi è già occupato. Di consolidata tradizione in Lombardia, infine, l Istituto per la Formazione al Giornalismo Carlo De Martino, che, attraverso l Associazione senza scopo di lucro Walter Tobagi, da ben ventinove anni propone un biennio di formazione al giornalismo per 40 studenti, che sostituisce il praticantato in redazione e dà così accesso alla professione giornalistica 21. Un segnale della crescente centralità della Regione Lombardia nel panorama audiovisivo è dato invece dalla scelta di decentramento della Scuola Nazionale di Cinema, ex Centro Sperimentale di Cinematografia, storica istituzione formativa nata a Roma nel 1935, che dal 2004, ha aperto un suo Dipartimento in Lombardia. L iniziativa ad oggi più importante del Dipartimento lombardo é un Laboratorio avanzato di creazione e produzione fiction per sceneggiatori e produttori creativi, con la direzione didattica di Milly Buonanno, fondatrice dell Osservatorio sulla Fiction italiana, e una équipe di sceneggiatori e produttori italiani e stranieri come docenti. 22 Nel panorama delle scuole professionali un eccezione è costituita dall Istituto Europeo di Design, che punta non tanto sulla tradizione formativa e sul radicamento territoriale, quanto piuttosto sulla struttura a network delle sue sedi dislocate in Italia e in Spagna, e sulla flessibilità dell offerta iniziale e continua, articolata in corsi triennali, Master, corsi serali e moduli di specializzazione. I rilevanti investimenti pubblicitari di IED cercano di identificare il marchio IED con l idea di una didattica non convenzionale, creativa, all avanguardia. 20 Oggi le Scuole Civiche milanesi operano come Politecnico della cultura, delle arti e della lingua; il Comune, dal 2000, ha scelto il modello giuridico della Fondazione di Partecipazione, conservando solo funzioni di indirizzo e controllo sull'attività svolta. 21 Le scuole di giornalismo riconosciute dall Ordine dei Giornalisti sono diciannove in tutto il territorio nazionale, di cui quattro a Milano. Oltre all Istituto De Martino ci sono infatti anche il Master di Giornalismo a stampa e radiotelevisivo dell Alta Scuola in media, comunicazione e spettacolo dell Università Cattolica; il Master biennale di Giornalismo dell Università Statale di Milano (Master universitario interfacoltà, attivo da settembre 2006); e il Master biennale di Giornalismo Iulm. 22 Per l anno 2006 sono stati pubblicati anche i bandi per il Laboratorio avanzato di Regia di Cinematografia industriale e Pubblicità, che intende coniugare la memoria storica della Cineteca Nazionale del Cinema d Impresa con sede a Ivrea, con la realtà lombarda e europea dell industria. 194

187 La campagna affissioni di IED, 2005 Non abbiamo a disposizione dati circa l effettiva ricaduta delle scuole professionali in relazione all inserimento degli studenti nel mercato del lavoro: come per i Master e le Università, non esiste purtroppo un monitoraggio sistematico di questo aspetto da parte degli enti di formazione. 23 La stessa carenza di dati si riscontra in relazione al costo dei corsi; le informazioni disponibili riguardano 16 corsi sui 30 attivi, e il costo medio risulta di euro per anno (oscillante tra i 1200 euro annuali delle Scuole Civiche e i di alcuni corsi dello IED). Sebbene il discrimine sia piuttosto labile, abbiamo tentato di distinguere, nel censimento dell offerta formativa, le scuole professionali - istituti di formazione strutturati per mission, organizzazione e linee didattiche, che con cadenza regolare attivano corsi professionali nel settore della comunicazione - dai corsi professionali, erogati in maniera sporadica da enti solo occasionalmente impegnati nel settore dei media (e dell audiovisivo). Su questo secondo versante l offerta è estremamente variegata: si contano infatti in Lombardia 79 corsi professionali gestiti da 30 enti, in maggioranza enti privati e associazioni culturali (tranne casi come la Fondazione Film Commission della Regione). Solo 3 dei 30 enti censiti 23 Ci sono, al più, iniziative di singoli enti: un'indagine commissionata dalla Fondazione Scuole Civiche di Milano alla società SWG e citata nella brochure di presentazione della scuola, ha concluso per esempio che, tra i diplomati dell'anno 2002/03, il collocamento nei primi sei mesi è stato pari al 75% (non è chiaro tuttavia se ci si riferisce solo agli studenti disoccupati, visto che i corsi di comunicazione sono in parte corsi serali di formazione continua aperti anche a lavoratori occupati). 195

188 si trovano fuori dal Comune di Milano. Nell estrema varietà dei corsi censiti - per durata, finalità, costi, requisiti di partenza degli studenti - dedichiamo una particolare attenzione, in queste righe, a quelli finanziati dal Fondo Sociale Europeo, che (con il consistente numero di 53 corsi attivi nel 2005) costituiscono ben il 64% dei corsi professionali individuati. Gli obiettivi espliciti del Fondo Sociale Europeo, fissati nel Quadro comunitario di sostegno per l Obiettivo 3, da attuare con l erogazione di corsi frequentabili gratuitamente, sono così definiti: incremento dell occupabilità dei soggetti in età lavorativa; promozione dell integrazione nel mercato del lavoro di persone a rischio di esclusione sociale; sviluppo di un offerta di istruzione, formazione professionale e orientamento che consenta percorsi di apprendimento per tutto l arco della vita; sostegno alle politiche di flessibilizzazione, alla promozione di competitività e di imprenditorialità; miglioramento dell accesso, della partecipazione e della posizione delle donne nel mercato del lavoro. Gli unici dati finora disponibili circa le realizzazioni e le performance dei corsi FSE a livello nazionale non sono aggiornati, visto che si riferiscono al periodo (ISFOL 1991). Per dare un idea dell ordine di grandezza del fenomeno, possiamo dire che in quel lasso di tempo erano state approvate e sostenute, nell area Centro Nord dell Italia, azioni formative (e 1728 non formative), con allievi e un impegno finanziario pari a 6030 miliardi di lire. Venendo ai dati piu recenti, sappiamo che nel 2005 sono stati 1339 i corsi FSE attivati nella sola Lombardia; quelli sull audiovisivo rappresentano sul totale poco meno del 4%. Non ci sono purtroppo dati aggiornati circa l effettiva occupabilità dei soggetti formati dai programmi FSE, né in generale né tanto meno in settori occupazionali specifici. Sulla base delle prime valutazioni degli esiti di chi, nel , ha frequentato nel Centro-Nord corsi di formazione finalizzati all occupabilità, gli interventi di formazione mostrano in generale un certo grado di debolezza nel superamento dei vincoli e dei fattori che caratterizzano i mercati del lavoro (Censis 2005). A un anno dalla conclusione dei corsi, il 68% dei partecipanti si dichiarava occupato; tuttavia, il dato analizzato segnala un rafforzamento delle chances occupazionali per i segmenti più forti: i tassi d inserimento, e la coerenza dell occupazione conseguita rispetto al corso frequentato, risultavano infatti molto più alti della media per i giovani in possesso di un titolo di studio elevato. 196

189 6.2 Formare: per quali professioni? Andrea Marcotulli, Direttore Generale di ANICA, ipotizzava nel 2002 una stretta relazione tra domanda di formazione delle aziende audiovisive e offerta formativa. Tre sarebbero state in Europa, negli ultimi 20 anni, le fasi nell evoluzione della domanda di formazione (Marcotulli 2002). In un primo tempo, l esigenza di formazione era avvertita solo dalle imprese audiovisive tradizionali, in relazione a professionalità già esistenti e ad ambiti aziendali classici, quali l amministrazione, il marketing, l area sindacale; la risposta giungeva dal mondo universitario, adattando nozioni e schemi nati per essere applicati ad altri settori merceologici, soprattutto dell industria secondaria. Nella seconda fase, tipica degli anni 90, l esigenza di formazione fu avvertita anche dalle nuove imprese legate all innovazione tecnologica e allo sviluppo del mercato: la richiesta, più specialistica rispetto al decennio precedente, riguardava sia la riqualificazione/aggiornamento delle professionalità esistenti, sia la preparazione di nuove figure altamente qualificate (soprattutto nell ambito della gestione dei diritti e della distribuzione sui nuovi media). La risposta confezionata dalle Università consisteva soprattutto nell organizzazione di Master e corsi di specializzazione. Nel contempo, si venivano creando i primi centri di formazione al di fuori dell Università, soprattutto per rispondere in modo puntuale alle esigenze delle imprese dei new media. Si iniziava, in quell epoca, a parlare di industria audiovisiva, e a poggiare l impostazione della formazione su schemi e modelli nati per l industria terziaria. Nella terza fase - quella a cavallo del nuovo millennio - sarebbero le nuove imprese a condizionare in modo decisivo le caratteristiche della formazione europea, determinando le professionalità più ricercate: la formazione difficilmente si colloca all interno delle aule universitarie, ma è piuttosto appannaggio di centri di formazione, spesso organizzati e gestiti dalle imprese stesse. In termini statistici, nei Paesi dell Unione Europea, fino al 1980 esistevano 20 scuole per l audiovisivo ufficialmente riconosciute dagli Stati (solo il 30% delle quali a indirizzo manageriale o tecnologico); all inizio degli anni 90, le scuole (e, in proporzione, la percentuale degli insegnamenti centrati su temi economici, legali-amministrativi e tecnologici) erano più che raddoppiate. Alla fine dell anno 2000 le attività di formazione nell area manageriale riguardavano il 65% delle azioni complessive (Marcotulli 2002). Analizzando il nostro censimento dell offerta formativa, a livello locale (e, ipotizziamo, nazionale) sembra emergere un quadro in controtendenza rispetto a quello europeo. Ci siamo domandati, per esempio, se fosse possibile individuare ricorrenze 197

190 significative rispetto alle figure professionali in uscita e alle competenze formate dai corsi censiti. Abbiamo deciso di non prendere in considerazione, per questo aspetto, i corsi di Laurea, dando per scontato che la formazione accademica di base non abbia finalità esclusivamente e strettamente professionalizzanti; nell ipotizzare figure in uscita e sbocchi occupazionali, i corsi di Laurea sono infatti spesso molto generici, e si riferiscono inoltre ad ambiti professionali molteplici. Ciò avviene, in realtà, anche nei percorsi di specializzazione delle Lauree magistrali, che sulla carta dovrebbero garantire maggiore connessione con il mondo professionale. Abbiamo incrociato i profili in uscita dei singoli corsi (Master e corsi professionali, come si è detto) con la nostra mappa dei mestieri 24, per analizzare su quali aree e ambiti professionali si incentrasse l offerta formativa. L analisi dell offerta, al netto dei percorsi di Laurea, fa emergere innanzitutto un sovradimensionamento dei corsi per professioni nell area della produzione contenuto (il 78% del totale) rispetto a quelli dell area gestione contenuto 25 (solo il 2%). Il 7% dei corsi forma figure che abbiamo definito ibride, mentre per il 9% dei casi è addirittura impossibile collocare le figure in uscita in un area professionale definita. Addirittura, sui 145 corsi presi in considerazione, solo tre si occupano dell area professionale di gestione del contenuto: due di essi formano per l ambito del marketing (il Master Publitalia in Comunicazione e Marketing 26 e quello in Digital Media dell Accademia di Comunicazione di Milano); uno solo si occupa invece di programmazione, per altro in maniera non esclusiva (il Master in Scrittura e Produzione per la fiction dell Università Cattolica di Milano). Su questo dato pesa sicuramente il fatto che molti Master e corsi professionali, che formano a professioni gestionali, non hanno indicato espressamente i Media come proprio sbocco occupazionale, e quindi non sono rientrati nel nostro censimento. È comunque significativo che non esistano corsi finalizzati alla preparazione di figure gestionali anche (se non esclusivamente) nell ambito mediale. Crediamo infatti che sia necessario dare un taglio specialistico anche alla formazione professionale di figure che abbiamo definito di staff specifico, come acquisti, vendite, promozione, marketing, ecc., proprio a causa della forte specificità del settore in questione. Solo sulle figure di staff a-specifico (es. 24 Ricordiamo che la mappa dei mestieri dell audiovisivo, strutturata in 3 aree e 10 ambiti professionali, è consultabile in appendice e, in forma di database, nel sito 25 Ricordiamo che nella nostra mappa, oltre a queste due aree, ne appare una intermedia, di figure dette ibride. 26 Negli anni scorsi il Master Publitalia, giunto alla sua 18 edizione, ha formato molti dirigenti del gruppo Mediaset, mentre successivamente si è prevalentemente concentrato su profili di manager della comunicazione in azienda e in agenzia. 198

191 direzione risorse umane, direzione affari legali, ecc.), sarebbe legittimo ipotizzare un percorso formativo generico, non finalizzato al singolo settore lavorativo. Tra i corsi inerenti l area professionale della produzione di contenuti, predominano inoltre quelli afferenti l ambito della scrittura (i corsi per autori, sceneggiatori, giornalisti ecc. sono il 23% del totale), della produzione/organizzazione (16%), di art/design (15%), seguiti da corsi per l ambito dell editing (14%) e della regia (il 13% del totale). Meno numerosi i corsi per gli ambiti più tecnici di suono (9%), immagine (7%) e set (1%). Si noti che, in un offerta teoricamente specializzata e professionalizzante come quella dei Master e dei corsi professionali, è alta la percentuale di corsi, i cui profili in uscita non sono collocabili in alcuna area o ambito professionale specifico: è così infatti per il 9% dei corsi considerati. Per quanto riguarda le competenze formate, risultano sottorappresentate quelle manageriali (il 15% del campione considerato) - a favore di quelle artistico-creative (38%) e tecniche (26%). Soprattutto, è pochissimo incentivata la formazione di competenze ibride (se ne occupa il 5% del campione), viceversa considerate strategiche dalle aziende. Il 16% del campione non consente poi, per la laconicità delle descrizioni offerte o per la loro totale assenza, di identificare le competenze formate. Come ultima considerazione, vogliamo sottolineare che solo pochi corsi declinano ulteriormente la propria offerta formativa in un particolare genere di prodotto (cosa che sarebbe auspicabile, data l elevata specificità delle diverse filiere produttive, citata nel primo capitolo). Moltissimi accomunano cinema e tv; molti parlano in modo assai generico di media digitali o di addetti di comunicazione : a parte le news, che evidentemente esercitano un fascino particolare sull utenza, si contano sulle dita di una mano i corsi per figure specializzate nel documentario (4), nell animazione (2), nella fiction televisiva (3, arrivando a 6 se si accorpa anche il cinema), nello sport (1). 199

192 6.3 Offerta formativa e domanda delle aziende: percezioni e valutazioni I corsi di formazione sono considerati canali di reclutamento del personale (probabilmente attraverso lo stage in azienda, di cui si parlerà diffusamente nel prossimo capitolo) dal 44% delle aziende. Tra le fonti più utilizzate dalle imprese per soddisfare la domanda di personale spiccano le scuole e i corsi professionali (complessivamente citate dal 55% dei rispondenti); i corsi di Laurea vengono citati dal 28% delle aziende rispondenti, i Master solo dal 15% 27. Alcune delle criticità individuate dalle aziende rispetto alla formazione esistente spiegano probabilmente i motivi di questo rapporto freddo e incostante tra domanda e offerta di formazione. Dobbiamo premettere che, sulla qualità dell offerta formativa, i giudizi delle aziende che hanno risposto al nostro questionario on line si dividono: l offerta esistente è giudicata ottima solo dal 2% delle aziende rispondenti al questionario; il 30% ritiene che sia buona, il 40% esprime un giudizio prudentemente positivo, ritenendola sufficiente, cioè migliorabile; il restante 30% del campione valuta negativamente ( insufficiente o addirittura inesistente ) l offerta. Il grado di insoddisfazione per l esistente è più elevato presso i produttori (un terzo di essi) che presso gli editori (un quarto di essi). Valutazione aziende 40% sufficiente inesistente 8% insufficiente 20% ottima 2% 30% buona 27 Tra gli enti formativi spontaneamente citati come i più efficaci, secondo le 53 aziende rispondenti alla doman da specifica, risultano nell ordine: Multimediamente, IED, Scuole Civiche, seguiti dai corsi di Laurea di Università Cattolica, IULM e Bocconi. Non emergono citazioni percentualmente significative di singoli Master. 200

193 In tale valutazione, stando alle interviste personali di approfondimento, sembra avere un peso rilevante proprio lo squilibrio percepito tra esigenze del mercato e offerta. Da un lato, le aziende intervistate sottolineano l assenza di corsi di formazione manageriale; dall altro, si lamenta l inutile proliferazione di corsi per professioni artistiche e creative, che il mercato non riesce ad assorbire, insistendo in particolare sul sovradimensionamento delle iniziative - spesso superficiali e inadeguate - di formazione per registi, e sull esistenza di corsi troppo brevi e poco qualificanti. Tutti vogliono fare i registi e le scuole tendono ad assecondare i desideri dell utenza. (Antonio Canti, Presidente APP, intervista personale, 19/4/2006) Il nostro messaggio ai giovani che vogliono lavorare nel settore è questo: per realizzare una fiction, una soap opera, un film, un programma di varietà, un documentario, ecc. non servono solo registi o scrittori, ma c è la assoluta necessità di una serie di figure professionali altrettanto importanti, sicuramente gratificanti e certamente più richieste. E questo messaggio rigiriamo anche a quelle strutture - scuole professionali, facoltà universitarie, ecc. - che della formazione culturale e professionale dei giovani sono responsabili. (Bruno Stefani, Produttore Esecutivo Mediavivere, intervista personale, 29/3/2006) Il mercato italiano della formazione rende attualmente disponibile un offerta limitata di percorsi di studio atti a fornire una specializzazione di tipo tecnico alle nuove generazioni. In particolare l affermazione è ancor più vera nelle aree dell emissione, nel Booking e in Operations. Coloro che, per occasioni professionali, hanno acquisito un esperienza di base offrono mediamente al mercato del lavoro un profilo molto parziale, pur evidenziando aspettative economiche consistenti. (Cristina Lippi, responsabile Human resources MTV Italia, intervista, ) In questo mestiere tutti vogliono fare le cose creative ma nessuno vuole imparare l ABC. (Mattias Brahammar, Facility Manager 3Zero2 TV, intervista personale, 20/4/2006) Non esiste che tutti i miei studenti vogliano fare solamente gli artisti e i registi. Mancano bravi operatori, direttori di scena, fotografi, elettricisti. Questa corsa alle scuole mediatiche non ha senso costruiscono una grande illusione. L offerta formativa illude. (Marco Poma, Socio e regista Metamorphosi, intervista personale, 17/3/2006) 201

194 Dal punto di visto del mercato capisco che abbia molta più efficacia dire: corso di regia, corso per operatore : in sei mesi ti diamo la patente. Io su questo sarei molto severo. Per me un corso di regia non esiste, o comunque dovrebbe durare molto di più. Un corso di composizione al Conservatorio dura 10 anni; perché un compositore può avere una patente del genere dopo dieci anni, e un regista (che dovrebbe essere compositore, architetto, scrittore) dopo nove mesi può auto-eleggersi come appartenente alla categoria? Invece un corso di video maker o video reporter può già avere di più il suo perché, anche lì, però, con una scansione temporale molto più lunga; non esiste che in un anno si diventi videoreporter! In un anno gli studenti che escono non sanno fare nulla; probabilmente anche dopo due anni non saranno in grado di essere sul mercato [ ]. Che interesse hanno questi corsi a far uscire gente che poi è sul mercato in surplus? Ovvio che per un ragazzo può avere più appeal il corso veloce ; però, basta con gli imbrogli! (Paolo Lipari, titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) Secondo gli intervistati, perchè domanda e offerta si incontrino realmente, perché i corsi siano realmente professionalizzanti - andrebbero concertati con le aziende, con i sindacati, soprattutto con le associazioni di categoria 28, in fase di individuazione dei profili professionali da formare, di ricerca dei professionisti-docenti, e infine nella fase di placement. Quelle premiate sono le iniziative formative che pianificano inserimenti mirati di persone specifiche su aziende specifiche, più che accedere casualmente alle richieste di stage. Ogni iniziativa di formazione deve essere preventivamente concordata con aziende e/o associazioni, altrimenti non ha speranza di inserimento occupazionale. (Chiara Sbarigia, Segretario generale Apt, intervista personale, 26/4/2006) Non c è, per l audiovisivo, una piattaforma concertata con i sindacati e con le istituzioni. In altri ambiti il modello di concertazione funziona. Nel settore della grafica, per esempio, noi abbiamo un comitato di progettazione della formazione: sui territori abbiamo le scuole di formazione professionale, che inseriscono nei loro corsi la formazione grafica e noi siamo nel Consiglio di Amministrazione di quelle scuole. Se mi si chiede invece quanti operatori di ripresa vengono sfornati, non lo so L obbiettivo sarebbe proprio quello di concertare. Non c è nemmeno una tradizione in questa direzione, tutto è lasciato alle iniziative singole di enti e aziende. (Renato Zambelli, Segretario Generale Fistel CISL, intervista personale, 20/4/2006) 28 Alcune associazioni di categoria sono impegnate personalmente in iniziative di formazione, già descritte al cap

195 Alcuni intervistati, che componevano il nostro panel di aziende, svolgono, accanto all attività professionale o imprenditoriale, quella di docenti in corsi per l audiovisivo 29 : il loro giudizio sulla formazione è particolarmente interessante per la loro capacità di scendere nel merito dei contenuti dei corsi e della didattica. Sul versante dei contenuti, viene sottolineata una disomogeneità notevole tra i percorsi, nell ampiezza e nell approfondimento dei temi trattati. Soprattutto i corsi professionali, spesso non inseriti in una pianificazione organica,scontano una mancanza di progettualità didattica forte; in generale, i percorsi per l audiovisivo sono scarsamente strutturati, e hanno spesso limitate barriere nei requisiti d accesso e di uscita. Io proporrei un processo formativo assimilabile al Conservatorio Secondo me bisogna portare l audiovisivo a questi livelli di serietà, di scrupolo e di selettività ( ). È molto chiaro per chi entra al Conservatorio dove si andrà a parare, che si dovrà studiare solfeggio. Fin dall inizio si conosce il percorso che si andrà a fare, con i suoi pro e i suoi contro. Nell audiovisivo io non vedo l ostacolo da superare. Ai ragazzi va fatto un discorso all entrata: Guarda che sarà un percorso difficile, affronterai cose che non ti piaceranno. Questo discorso non solo rende più fruttuoso il lavoro ma renderebbe anche più contenti i ragazzi, perché uscirebbero con una competenza vera. (Paolo Lipari, titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) Ancora, viene evidenziata una scarsa attitudine all interdisciplinarietà, nei piani di studio ma prima di tutto nei docenti, chiusi nelle proprie aree di sapere settoriale, e restii al lavoro di équipe: Io manderei i professori d arte alla Bocconi e i professori della Bocconi negli istituti d arte. Invece ognuno è chiuso in un proprio mondo. (Marco Poma, Socio e regista Metamorphosi, intervista personale, 17/3/2006) I corsi sono troppo spesso improntati a una didattica trasmissiva passiva, non supportano le metodologie attive e collaborative (Rivoltella 2005) 30. Trascurato o mal applicato il modello del learning by doing (Calvani 2000): non è scontato che 29 Matteo Scortegagna, Paolo Lipari, Gianfilippo Pedote e Marco Poma tengono docenze in modo strutturato, con cattedre e incarichi stabili o ricorrenti; altri, come ad esempio Nanni Mandelli di Grundy e Dario Barone di CDI, lo fanno occasionalmente. 30 Bassa la percentuale di corsi censiti (quasi tutti concentrati nei Master e nell alta formazione) che, accanto al modello didattico classico lezione frontale + stage, prevedano workshop, laboratori, studi di caso, business game, sperimentazioni di cooperative learning (Calvani 2000). 203

196 la produzione audiovisiva sia contemplata tra le modalità didattiche; quando lo è, mancano talora la supervisione, il tutoring, la rielaborazione. Dopo essermi iscritto ad un Master che costava euro, mi sono accorto che le ore dedicate alle materie più importanti erano troppo poche per poter imparare veramente a fare qualcosa: troppe invece erano le ore dedicate alle solite materie accademiche e generali di linguaggio audiovisivo, magari riciclando gli stessi vecchi tromboni che insegnavano nel mio corso di Laurea, che ripetevano anno dopo anno le stesse generiche, astratte e inutili cose. Quando mi sono lamentato di questo problema delle ore con gli organizzatori del Master, mi sono sentito rispondere: Ma tu non devi imparare a fare un piano di produzione o un budget, devi solo imparare che esistono i piani di produzione e i budget. Ma allora, perché spendere così tanti soldi e perdere un anno della propria vita? (Producer, emittente televisiva, focus group, 5/5/2006) I corsi di formazione ti dicono fai un cortometraggio, fai un video. Io applicherei anche in questo caso delle griglie, una struttura. Io al Dams facevo istituzioni di regia e non volevo fare lezioni cattedratiche, ma più pratiche. (Già il titolo era impegnativo, cosa vuol dire istituzioni di regia?). Allora perché non guardare e copiare dai documentari di Zavoli, o dalle inchieste di Chiambretti, e far vedere, analizzare come si fa e come funziona davvero l audiovisivo? Invece molto spesso diventa solo un discorso meramente tecnico: la telecamera funziona cosi, oppure di tipo creativo a briglia sciolta: fate, esprimete (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) È soprattutto la commistione con l esperienza il fattore più importante. Le scuole che non lasciano i ragazzi legati ad una dimensione puramente teorica di pensatoio, ma li mettono nelle condizioni di sapere, girare, montare, sono già un passo avanti. Quindi le Università, in un certo senso, sono un passo indietro. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) In parte per le caratteristiche dell attuale formazione, in parte per la specificità di molte professioni (diversamente declinate, per altro, in differenti contesti aziendali) e per la velocità del turn over tecnologico, le aziende ritengono che le scuole non possano da sole completare la preparazione di un lavoratore dell audiovisivo. 204

197 Grande importanza viene attribuita alla formazione on the job (cfr. cap. 9); non sempre, tuttavia, intesa come azione strutturata, dotata di strumenti di rielaborazione e di valutazione delle esperienze, ma piuttosto come confronto quotidiano con le sfide che il lavoro pone. Paradossalmente un eccessivo livello di scolarizzazione allontana il lavoratore dal raggiungimento dell obiettivo lavorativo, rendendolo meno appetibile per le aziende. Si fa più fatica a raddrizzare persone già formate, perché questo mestiere dà pochi parametri di valutazione sulla qualità del lavoro, ed è quindi difficile capire quanto uno fa e fin dove arriva, ciò richiede molto tempo. Bisogna spendere un mese e mezzo per leggere le competenze di un produttore. Preferisco partire da zero e mettere in affiancamento più persone in co-formazione, dove io supervisiono e altre due-tre persone gli stanno addosso, pur rischiando. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006). D altra parte la scuola di per sé non certifica le competenze realmente raggiunte, tanto che alcuni operatori auspicano addirittura la nascita di un albo professionale o comunque un momento di certificazione: Io sarei davvero per un albo. È una mia pena il fatto di dover essere parte di una categoria che non ha minimamente una definizione, una codificazione, una certificazione pubblica. (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) 205

198 6.4 Percorsi formativi: le valutazioni dei lavoratori La nostra ricerca sul campo ha indagato, in un apposita sezione del questionario ai lavoratori dell audiovisivo e nei focus group, i percorsi formativi seguiti dai soggetti. Il 72% del nostro campione 31 è in possesso di una Laurea; le donne hanno, in media, un titolo di studio superiore a quello dei colleghi maschi (è l 80% ad avere una Laurea, contro il 61% degli uomini). Ben il 95% dei partecipanti alla ricerca ha svolto attività di formazione ulteriori rispetto al titolo di studio conseguito. La maggioranza (il 52% del campione) ha scelto un corso di formazione professionale; il 18% ha seguito un Master universitario, un altro 16% un Master non universitario. Si noti che un quarto dei lavoratori interpellati ha accumulato diverse iniziative di specializzazione post-laurea o post-diploma, affiancando per esempio (a volte addirittura contemporaneamente) un Master (evidentemente ritenuto poco professionalizzante) e un corso professionale (evidentemente ritenuto poco acculturante o poco spendibile ). È ancora prematuro, vista la recente introduzione della riforma universitaria, valutare i percorsi formativi tipici di coloro che hanno studiato con il nuovo ordinamento: per ora, sembra alta nel nostro campione la percentuale di studenti che alla Laurea triennale hanno fatto seguire un Master universitario (il 20%). Il percorso Laurea + Master era tipico per la maggioranza dei lavoratori laureati del vecchio ordinamento: lo ha fatto il 47% dei laureati quadriennali del nostro campione, mentre un ampio 42% ha scelto un corso professionale. Abbiamo richiesto ai lavoratori, sia in sede di ricerca quantitativa che qualitativa, di valutare il proprio iter formativo, secondo due parametri: da un lato, nel questionario abbiamo sondato il livello generale di soddisfazione per il percorso di studi fatto; dall altro si è chiesto di valutare in quale misura il percorso di formazione fosse in linea con l attuale posizione lavorativa. Sul primo versante, ben il 77% degli interpellati ha risposto di ritenersi in buona parte (63%) o pienamente (14%) soddisfatto degli studi intrapresi, presumibilmente per le conoscenze acquisite e gli interessi attivati. Più crescono gli anni di lavoro, più la formazione (o il suo ricordo?) viene valutata positivamente: si ritiene soddisfatto degli studi realizzati l 86% di chi lavora da 6-10 anni nel settore audiovisivo, ben l 89% di chi è attivo da più di 10 anni. Le valutazioni cambiano per il secondo parametro considerato: il 49% dei lavoratori ritiene gli studi intrapresi per nulla o in minima parte in linea con la posizione 31 Come già più volte ribadito, il campione di lavoratori che ha partecipato alla nostra ricerca compilando il questionario on line, non è statisticamente rappresentativo; esso tuttavia, mette in luce alcuni aspetti operativi che vale la pena commentare. 206

199 acquisita. Maggiormente insoddisfatti del proprio iter formativo rispetto alla posizione lavorativa attuale sono gli uomini del campione (si dichiarano tali il 55,8 % degli uomini, contro il 43,6% delle donne), che nutrivano forse maggiori aspettative di carriera rispetto alle colleghe. Approfondendo l argomento in sede di focus group con i lavoratori, il giudizio sull offerta formativa e sulla sua efficacia per la posizione lavorativa, si sostanzia di alcuni elementi supplementari. Da un lato, la formazione ricevuta viene ritenuta adeguata dal punto di vista culturale, per l acquisizione di un vocabolario di base e di una forma mentis aperta e curiosa: Io penso che il segreto di un buon corso sia quello di darti il vocabolario, il codice per comprendere, per essere in grado di rapportarti, i termini minimi di comunicazione. Poi tutto sta alla flessibilità, volontà, intelligenza, curiosità di ciascuno. (Project manager emittente televisiva, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Il corso non mi ha dato gli strumenti necessari per lavorare. Mi è servito comunque per entrare, come contatto. Devo dire che di positivo mi ha posto dei punti di domanda, non mi ha dato delle risposte, perché secondo me non esistono le risposte, ma mi ha messo nella condizione di chiedermi cose che magari da sola non mi sarei chiesta. Spesso, se la risposta c è, la si chiede e la si trova tra i propri collaboratori, lavorando. (Producer casa di produzione, focus group figure produttive, 5/5/2006) La formazione può contribuire in modo determinante all acquisizione di un sapere e, al massimo, al miglioramento del saper essere, ma ha poco da offrire sul piano delle competenze, del saper fare. I lavoratori intervistati ritengono, per lo più, che queste si acquisiscano soprattutto attraverso il training on the job: La formazione nel mio caso è abbastanza coerente. Mi sono laureata in Scienze della Comunicazione, ma molto tempo dopo aver iniziato a lavorare, perché ho fatto un esperienza lavorativa già dal secondo anno di università. Per cui avrei potuto benissimo non laurearmi, ma è stato un desiderio mio arrivare fino alla Laurea. ( ) Tutto quello so, dal punto di vista tecnico, l ho imparato lavorando. Io ho rubato tutto sul campo. I producer devono essere come delle spugne, dei ladri. ( ) Ogni lavoro ti dà quello che tu vuoi che ti dia. (Producer emittente televisiva, focus group figure produttive, 5/5/2006) 207

200 Valutazione lavoratori per nulla in minima parte in buona parte pienamente in linea con la posizione acquistata soddisfacente Se per l acquisizione di alcune aree di competenza - ad esempio quelle manageriali - si ritiene scontato che i corsi di formazione risultino insufficienti, l acquisizione di competenze tecniche si scontra spesso, a detta degli intervistati, con le carenze strutturali e organizzative dei corsi: Ho fatto un corso di montaggio della Comunità Europea, in cui non abbiamo fatto montaggio. C erano due computer con Premiere e uno con Avid per 16 corsisti a metà del corso sono arrivati i programmi, ma su uno dei computer non funzionavano alla fine abbiamo fatto solo tre lezioni di montaggio in tutto il corso. (Post production manager casa di produzione crossmediale, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Chi, tra i lavoratori, ha fatto esperienze internazionali, ne sottolinea il divario rispetto alla qualità formativa media italiana: EuroDoc era molto specifico, legato ad un progetto. Orientato a favorire la coproduzione di documentari in un contesto europeo, basato su un lavoro che si fa durante il corso, dunque non solo teorico. Ogni partecipante viene da diversi Paesi europei, appartiene a una casa di produzione, porta un progetto, questo viene 208

201 esaminato, smontato e rimontato, e poi ha dei referenti per quanto riguarda i produttori televisivi, che sono poi i decisori. La rete di produttori TV, case di produzione e colleghi europei coinvolta nel corso era molto efficace. A livello di sbocchi lavorativi è stato però più utile per i miei colleghi stranieri che per me. (Rights Manager distributore audiovisivo, focus group figure commerciali, 3/5/2006) Gli intervistati sono generalmente disincantati circa la possibilità di una reale connessione diretta tra formazione e ingresso nel mondo del lavoro; soprattutto l efficacia dei Master viene messa in forte dubbio, su questo versante: In realtà i Master che ti danno un timbro che ti consente di lavorare sono pochi, in Italia praticamente non ce ne sono, forse solo la Bocconi, ma più una volta... Il criterio per valutare un Master non è la qualità della sua didattica, ma la difficoltà ad entrare. Se si fa un Master per trovare un posto di lavoro bisogna sceglierne uno dove sia difficile entrare, e in Italia sono pochi. [ ] (Account casa di produzione, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Quello che è il titolo di studio non conta assolutamente nulla per il lavoro che vai a fare. (Produttore esecutivo RAI, focus group figure produttive, 5/5/2006) Al più, frequentare un corso, soprattutto se prestigioso, può servire per creare una rete di contatti, spendibili autonomamente nella ricerca di lavoro: La funzione dei corsi e dei Master, oltre a quella di dare una formazione, è quella di creare un networking di gente. È chiaro poi che la formazione che hai on-the-job è superiore a quello che ti dà un corso. Visto che in questo mondo non ci sono inserzioni di lavoro, il lavoro lo trovi attraverso il network. (Sales & Acquisition Manager, casa di produzione di intrattenimento, 3/5/2006) Un ultima questione riguarda un elemento di criticità sollevato non solo dalle aziende, ma anche dagli stessi lavoratori, in merito alle aspettative troppo elevate che i titoli di studio generano, con la duplice conseguenza di illudere, in partenza, circa inquadramenti professionali elevati, e di non predisporre alla necessaria gavetta : 209

202 Non puoi, uscito da un corso di producer, posizionarti all interno di un team di lavoro, neanche come assistente. Devi arrivare dal basso. Puoi fare l assistente del coordinator, il segretario di produzione nell ambito filmico. O, in quello Tv, puoi fare l assistente del direttore di produzione, sempre tenendo conto che poi tu hai le basi per crescere, per diventare producer, per essere ambizioso. Dopo un Master, una Laurea, se ti vuoi posizionare ad un livello alto sei visto anche quasi male, perché non hai l esperienza. ( ) devi avere lo spirito di partire dal basso. (Produttore casa di produzione audiovisiva, focus group figure produttive, 5/5/2006) 6.5 Linee guida per la progettazione formativa nell audiovisivo Alla luce di quanto emerso nella ricerca, riteniamo utile proporre alcune considerazioni conclusive, che fungano da linea-guida per un eventuale progettazione futura di più efficaci interventi di formazione, soprattutto nel campo - oggi particolarmente parcellizzato e destrutturato - della formazione professionale. A nostro avviso è necessario focalizzare l attenzione soprattutto su questi aspetti nella fase progettuale: Operare una preliminare ricerca sul mercato produttivo, sui generi, sulle mansioni effettivamente esistenti e richieste dal mercato occupazionale, per evitare un appiattimento dell offerta, per esempio sulle caratteristiche dei docenti disponibili piuttosto che sulle reali domande occupazionali: si eviterà così di offrire contenuti didattici lontani dalla realtà, risparmiando agli studenti lo shock post-corso e le frustrazioni causate dallo scollamento tra aspirazioni irrealistiche e reale mercato del lavoro (ad esempio, si eviterebbe l allevamento di torme di registi disoccupati). Cercare la concertazione, la partnership, il coordinamento tra enti formativi e istituzioni locali, sindacati di settore, aziende e soprattutto associazioni di categoria 32 nella progettazione dell offerta, sia a livello di individuazione delle figure professionali in uscita (che abbiano possibilità di occupazione), sia a livello di professionisti da coinvolgere come docenti e testimoni, sia per il placement, evitando che questo sia vissuto dalle aziende come risultato di una collocazione casuale e in 32 Per un censimento delle possibili attività di collaborazione tra mondo dell impresa e mondo della formazione cfr. ad esempio Università e impresa: 100 idee per lavorare insieme, Confindustria. 210

203 extremis dello studente; le aziende dovrebbero anzi essere coinvolte fin dalla fase iniziale di progettazione del corso. Creare una strategia di alleanze tra enti formativi, come auspicano i Presidi di facoltà interpellati recentemente dal Censis. Le alleanze tra atenei, ad esempio, possono sviluppare congiuntamente un offerta didattica adeguata e potenziare l eccellenza nella ricerca: ciò servirebbe anche a ridurre l eccessiva eterogeneità dei profili formativi prodotta dall autonoma programmazione degli atenei, che rende disagevole per lo studente individuare i veri contenuti didattici e i profili professionali dei diversi corsi di Laurea all interno di una medesima classe (Censis 2005). Promuovere corsi e approcci interdisciplinari, che formino figure multicompententi sempre più necessarie al mercato audiovisivo. Rilevanti, per esempio, le esperienze dei corsi di Laurea interfacoltà, che completano iter di studi umanistici (di approccio artistico, semiotico o sociologico) con apporti dall area dell Economia o della Giurisprudenza. Potenziare la formazione continua per la specializzazione e la riqualificazione dei lavoratori; azioni di formazione permanente dovrebbero essere strutturate su per corsi modulari, molto flessibili, individualizzati e possibilmente negoziati con i soggetti in formazione. Sul modello di esperimenti già realizzati in diversi contesti professionali, sarebbe auspicabile, per esempio, costruire agili percorsi di formazione in modalità blended, che alternino le cinque aule tipiche dell e-learning: lezioni in presenza, lezioni a distanza, corsi on line, gruppi di lavoro virtuali e community (Ardizzone, Rivoltella 2003). Porre grande attenzione ai requisiti di selezione dei partecipanti, i corsi dovrebbero tendere alla selettività dei criteri di ammissione, rendendo il processo di ammissione più in linea possibile con i requisiti delle aziende (ad esempio in termini di età non elevata, predisposizione al ruolo, ecc). I corsi con finanziamenti pubblici dovrebbero tuttavia tendere a riequilibrare questi criteri in una logica welfare (ad esempio dando chances di riqualificazione a persone non di giovanissima età, di lunga disoccupazione, con percorsi formativi spesso incompleti...). Evitare un approccio all audiovisivo obsoleto e lontano dalle aziende, incentrato sul concetto di Opera e non di Impresa (Marcotulli 2002). 211

204 Alternare moduli propedeutici a moduli di specializzazione formativa: ad esempio, dopo una parte comune propedeutica di insegnamenti generali, si dovrebbe indivi duare un modulo di specializzazione in un ambito preciso, sia in termini di ruolo professionale che di genere produttivo (ad esempio producer di documentari piuttosto che di fiction; sceneggiatori di cinema e breve serialità piuttosto che di lunga serialità; registi di spot pubblicitari piuttosto che di programmi televisivi); si eviterà così la genericità di proposte poco professionalizzanti. Privilegiare contenuti didattici (e quindi docenti) in grado di affiancare lo studio di esperienze e di casi concreti con un sufficiente grado di astrazione teorica. Da evitare, quindi, docenti eccessivamente accademici e lontani dalla prassi, ma anche professionisti che appiattiscano i contenuti didattici solo sul piano dell aneddoto, senza alcuno spessore di concettualizzazione. Dare maggiore centralità, rispetto al sistema attuale, allo stage come esperienza didattica rilevante e come opportunità di ingresso nel mondo del lavoro (cfr. cap. 7). Ciò implica anche un attenzione al tutoring degli studenti durante e dopo lo stage, con percorsi ad hoc volti alla rielaborazione e alla valutazione dell esperienza. Lo stage non dovrebbe rimanere un esperienza completamente sganciata dalla fase d aula, ma integrata con essa, anche grazie ad una fase di ritorno in aula post-stage, che consenta di riflettere sull esperienza e di astrarre considerazioni di sfondo. La fase di feedback post-stage permetterebbe inoltre di confrontare le esperienze fatte dai singoli allievi nelle realtà di inserimento, componendo un quadro più completo della realtà occupazionale di settore. Incentivare, nelle attività d aula, l utilizzo di strategie didattiche attive, centrate sullo studente e sulla costruzione del sapere, includendo per esempio elaborazioni di progetti, simulazioni, case histories, laboratori, in ogni caso strutturati e guidati da tutor e mentor. Monitorare sistematicamente la ricaduta occupazionale dei corsi, sia nella percentuale di inserimento lavorativo dei corsisti, sia nei tempi di inserimento, sia a livello di coerenza tra percorso didattico e inserimento, dando trasparenza ai dati relativi, e comunicandoli regolarmente all esterno. Incentivare le reti di comunicazione (anche informali) tra corsisti, ex studenti, eventualmente professionisti dell audiovisivo, attivando community on line, 212

205 convegni, workshop, associazioni di ex studenti, e favorendo occasioni di scambio e confronto professionale. Favorire, infine, un ottica internazionale della formazione, attraverso un sistema di scambi e di cooperazione con paesi stranieri, sul modello del Programma Media, oggetto del nostro Focus. 213

206 La formazione europea per l audiovisivo: il Programma Media. EURODOC e EAVE FOCUS Il Programma Media (Mesures pour Encourager le Développement de l Industrie Audiovisuelle) è un programma comunitario di sostegno all industria dell audiovisivo, nato nel 1990 e rinnovato con cadenza quinquennale. Nel periodo (poi prorogato a tutto il 2006), il programma è stato rifinanziato con la denominazione Media-PLUS: con un budget di 400 milioni di euro - un incremento del 30% rispetto al precedente Programma MEDIA II ( ) - ha cercato di rafforzare la competitività dell industria audiovisiva europea intervenendo sia a monte sia a valle della produzione, attraverso tre linee progettuali: il co-finanziamento della formazione continua dei professionisti (Media PLUS Formazione); lo sviluppo di progetti di produzione (lungometraggi di fiction, documentari di creazione, animazione e multimedia); la distribuzione e la promozione delle opere (Media PLUS Sviluppo, distribuzione e Promozione). MEDIA Plus Formazione, in particolare, è fondato sulla Decisione 163/2001/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 19 gennaio 2001, e interviene apportando un contributo finanziario agli organismi di formazione professionali che organizzano corsi di ampio respiro europeo per professionisti dell audiovisivo in una delle seguenti aree: gestione d impresa (aspetti commerciali e legali); tecniche di scrittura lineare e interattiva; uso delle nuove tecnologie (computer grafica, multimediale). Media Plus ha investito, nel periodo, , 50 milioni di Euro per offrire ai produttori, agli sceneggiatori e ai distributori una formazione adeguata, in grado di anticipare le evoluzioni del mercato internazionale e di sfruttare le nuove potenzialità delle tecnologie digitali. Nei programmi di formazione professionale del Programma Media il management ha relazioni strette con i settori più importanti dell industria audiovisiva europea, i docenti e gli esperti provengono almeno da 6/7 Paesi differenti, i partecipanti che 214

207 provengono dal Paese organizzatore devono essere meno del 50% dell aula. FOCUS Tra l ampia gamma di corsi finanziati dal Programma Media ne citiamo due a titolo esemplificativo, scegliendoli dall area professionale della gestione dei contenuti. Il primo che citiamo è Eurodoc Production, destinato annualmente a 30 tra commissioning executives e produttori indipendenti (con un progetto di documentario che abbia buone potenzialità di circolazione internazionale), e a 5 registi. Il corso si articola in tre sessioni di workshop itineranti (nell edizione 2006 le lezioni si svolgono a Bordeaux, Praga e Lisbona), ciascuna della durata di 5 o 6 giorni; l iscrizione attualmente costa Euro per produttori e commissioning executives; Euro per registi. Gli obiettivi del corso sono: migliorare il livello di sviluppo di documentari di ambizione internazionale; migliorare il finanziamento dei progetti e la loro gestione economica; preparare i professionisti del documentario all evoluzione delle tecnologie nei settori dello sviluppo, della produzione e della distribuzione; creare una rete di scambio tra i produttori indipendenti e i partner europei del settore. EAVE (acronimo di Entepreneurs de l AudioVisuel Européen) è, invece, la più anziana tra le iniziative inserite nel Programma Media. Nato nel 1988 dall idea del direttore programmi ZDF Eckart Stein e del direttore della scuola nazionale di cinema belga, Raymond Ravar, EAVE è un corso internazionale per produttori audiovisivi. Dura un anno ed è strutturato in sessioni intensive e residenziali, che si svolgono ogni volta in un diverso Paese membro dell Unione; il collegamento tra le sessioni è assicurato da interventi di formazione a distanza. Nel 2005 il network paneuropeo di EAVE era costituito da 800 ex corsisti; i partecipanti ad ogni edizione sono al massimo 50, suddivisi in 5 gruppi. 215

208 Il corso consiste nella verifica di fattibilità economica, pratica e temporale dei progetti audiovisivi che gli studenti presentano, ed è strutturato in tre step: FOCUS la fase di Development, ovvero di formalizzazione del soggetto e del trattamento del progetto; la fase di Packaging, ovvero di preproduzione (che consiste nella ricerca di partners, revisione della sceneggiatura, casting); la fase di Finance & Distribution (ovvero ricerca di finanziamenti e organizzazione di attività di marketing). I team leader di ogni gruppo sono professionisti del settore che fungono da coordinatori didattici in aula e da tutor nella formazione a distanza. Le finalità generali del corso sono quelle di superare le frontiere produttive nazionali, favorire i contatti (il networking), concepire coproduzioni. Ogni progetto presentato viene incoraggiato nella sua immissione sul mercato (il book dei progetti viene inviato a un centinaio di decision makers), ma il focus del corso non è il progetto, è piuttosto la personalità stessa del produttore, e la sua politica di gestione dell impresa. Inoltre, l obiettivo formativo è quello di creare relazioni tra i partecipanti dei vari Paesi, non solo come potenziali coproduttori, ma anche come possibili punti di riferimento nei mercati. 216

209 07 ORIENTAMENTO E PLACEMENT di Alessandra Alessandri con Francesca Borghi In questa sede, dopo una chiarificazione sui termini Orientamento, Placement e Recruiting e sulle rispettive attività e finalità, sono censite le strutture che sul territorio agevolano l inserimento lavorativo, principalmente con lo strumento dello stage. Il censimento degli uffici orientamento/placement delle Università lombarde e dei Centri di orientamento è finalizzato ad una prima ricognizione sul rapporto con il mondo audiovisivo, e in particolare, sulla sua difficoltà a far ricorso a enti di questo tipo. Lo stage è indagato sia nella composizione della forza lavoro dichiarata, sia nella valutazione che ne danno aziende e lavoratori. Le linee guida finali, indirizzate sia agli enti di formazione e orientamento, sia alle aziende che ai lavoratori stessi, promuovono un uso corretto dello strumento stage nel settore audiovisivo. Il Focus è incentrato su un benchmark interessante di centro di orientamento universitario, quello di UCLA. 217

210 7.1 Definizione e ambiti L interesse per la tematica dell orientamento si inserisce in un mercato del lavoro in continua evoluzione, che impone al singolo di adattarsi a sempre nuovi ruoli lavorativi. L orientamento assume importanza negli ultimi anni come strumento di supporto trasversale all individuo, in una società caratterizzata da cambiamenti sociali, organizzativi ed economici; cresce la consapevolezza del suo forte impatto nelle dinamiche formative e professionali della persona. All interno della nostra ricerca, si inserisce così l analisi delle strutture di orientamento e placement presenti sul territorio lombardo. Anzitutto è importante distinguere tra Orientamento, Placement, e Recruiting. Orientamento, nella sua accezione più ampia, comprende l insieme delle attività volte ad assicurare alle persone la conoscenza di tutte le alternative per loro disponibili nei settori dell educazione, della formazione, delle professioni, e ad aiutarle a costruire percorsi pienamente soddisfacenti in ambito formativo e professionale (Isfol 2003). Si può articolare in attività di informazione orientativa, consulenza orientativa e in attività di orientamento formativo 1, e tra orientamento personale (legato ai diversi ambiti di sviluppo e crescita della persona), e orientamento scolastico-professionale (riferito più specificatamente ai processi di scelta e decisione legati all area formativa/lavorativa). (Capone, in Isfol 2003). In ambito universitario, in particolare, è fondamentale distinguere diversi momenti della vita dello studente che implicano l attivazione di risorse e strumenti peculiari per affrontare problematiche legate alla carriera universitaria e professionale 2 : l orientamento post-universitario prevede l erogazione di informazioni su borse di studio e corsi post-laurea, possibilità di inserimento lavorativo, opportunità di stage ed esperienze dirette in vari settori produttivi anche prima del conseguimento della Laurea. Il nostro oggetto di interesse è incentrato sulle attività di orientamento formativo post-universitario o, comunque, post-corso. Un servizio concreto offerto dalle strutture che si occupano di orientamento postuniversitario, oltre a quelli di informazione, consulenza e accompagnamento, è quindi quello di placement, un servizio, cioè, di segnalazione di offerte di lavoro, grazie ad un rapporto quotidiano, costante e sistematico con le realtà occupazionali/aziendali presenti sul territorio. Più che un offerta concreta di lavoro 1 Definizioni di Leonardo Evangelista tratte da 2 Si distingue solitamente tra orientamento pre-universitario, che riguarda il passaggio dalla scuola secondaria superiore all Università, orientamento infra-universitario, legato alla vita universitaria e ai problemi di studio che lo studente può incontrare durante il suo iter scolastico, e orientamento post-universitario, al centro del nostro interesse. 218

211 - come la parola potrebbe erroneamente far pensare - con il termine Placement si indicano tutti quegli interventi di orientamento riguardanti le problematiche di inserimento professionale di neolaureati o comunque di soggetti che abbiano appena concluso un iter formativo. (D Alessio, Bolognesi in Isfol 2003). Il servizio di placement è spesso garantito, infatti, dagli enti che organizzano corsi professionali o Master, e si propone di assicurare un collegamento tra il mondo aziendale e il percorso formativo del soggetto. Le attività di orientamento e placement si muovono in parallelo, in particolare nelle realtà scolastiche e universitarie: attraverso l attività d aula e i colloqui individuali, infatti, ogni allievo viene supportato nella individuazione delle proprie capacità e potenzialità professionali. Il risultato di queste attività, legate allo sviluppo delle competenze personali, fornisce una base per formulare un proprio piano di carriera e affrontare con maturità e consapevolezza i colloqui di inserimento lavorativo. Grazie al placement le aziende incontrano e selezionano i candidati in base alle loro esigenze, e i candidati valutano l offerta più coerente con le loro caratteristiche e aspirazioni personali. Nella nostra ricerca abbiamo scelto di identificare il placement con lo strumento più utilizzato nell orientamento post-corso, lo stage, distinguendolo dal Recruitment inteso come attività svolta dalle società di ricerca e selezione del personale per l incontro tra domanda e offerta di lavoro retribuito vero e proprio. 7.2 La ricerca: i servizi di placement e l audiovisivo All interno della nostra ricerca sono state censite ed analizzate (cfr. censimento Orientamento e Placement in appendice): le strutture di orientamento e placement presenti all interno delle Università lombarde (che, lo ricordiamo, hanno tutte un offerta formativa più o meno direttamente riconducibile all audiovisivo come possibile sbocco occupazionale); le strutture di orientamento regionali censite da Assolombarda 3. 3 Altre realtà per certi versi attigue sono gli Informagiovani (228 in Lombardia), con una distribuzione capillare sul territorio. I Centri per l impiego provinciali (in Lombardia 68), che svolgono anche attività di orientamento, sono state invece considerate, per la loro mission prevalente, come strutture di recruiting. (cfr. capitolo seguente). 219

212 Le Università hanno, tra gli altri compiti, quello di facilitare la transizione dei propri studenti dallo studio all occupazione, attraverso la creazione di appositi uffici per informare sulle possibilità lavorative esistenti: gli uffici di placement. Queste strutture danno la possibilità di consultare banche dati sui corsi di specializzazione, perfezionamento e Master, forniscono dati aggiornati sulle varie possibilità di carriera in settori specifici, informano su seminari riguardanti le strategie per accedere al mercato del lavoro, attivano stage o informano circa la richiesta di stagisti, allo scopo di favorire l incontro tra domanda e offerta. 220

213 I Centri per l orientamento 4 sono invece strutture pubbliche presenti sul territorio specializzate nel settore formazione e lavoro, e in particolare nell ambito dell orientamento e del tirocinio formativo, che offrono servizi gratuiti di consulenza ai cittadini, offrendo la possibilità di sviluppare e valorizzare le proprie capacità, aumentando le probabilità di successo in campo lavorativo. Alle 21 strutture esistenti in Lombardia è stato somministrato un questionario anonimo on line, a cui hanno risposto 11 uffici stage/placement universitari e 6 centri per l orientamento. Nonostante l esiguità dell universo abbiamo comunque ritenuto utile e interessante analizzare i dati, confortati dall elevata redemption delle risposte e dall interesse dei risultati emersi. Più della metà degli enti rispondenti (53%), in particolare 4 Università, che citano i Media tra i loro sbocchi occupazionali, non hanno mai organizzato stage in aziende audiovisive. Le aziende audiovisive costituiscono, per la maggior parte dei pochi enti che se ne sono occupati, meno del 10% dei loro contatti complessivi: perlopiù si tratta di piccole case di produzione. La scelta dell audiovisivo come canale di placement coincide in 3 casi su 4 con una richiesta formulata dall azienda stessa, secondariamente con una richiesta degli studenti stessi. Si tratta quindi di un placement passivo e non proattivo da parte delle strutture preposte: d altro canto le aziende stesse del settore non sembrano rivolgersi loro in maniera strutturata, pianificata e costante, ma piuttosto seguendo le esigenze produttive del momento. Il servizio più utilizzato (33% dei casi) è quello della pubblicazione delle offerte di stage delle aziende nei siti (nelle Università, spesso si tratta di bacheche ad accesso riservato agli studenti); meno frequente il ricorso agli altri strumenti di orientamento: l assistenza alla compilazione dei curricula di utenti/studenti (20% dei casi); l organizzazione di incontri di presentazione delle aziende (15%); l organizzazione di colloqui orientativi (15%). Il nostro questionario prevedeva, poi, l individuazione degli ambiti lavorativi maggiormente richiesti dalle aziende dell audiovisivo: metà degli stage proposti si riferiscono all area artistica/editoriale (es. giornalista, redattore di servizi filmati, collaboratore alla redazione, partecipazione alle fasi organizzative ), e un quarto all area organizzativa (ad es. addetto di produzione, collaborazione alla produzione ). Sono statisticamente ininfluenti le citazioni riguardanti l area tecnica: un dato, questo, che sta ad indicare, anzitutto, come la formazione in ambito universitario non preveda connotazioni tecnico-pratiche, e come 4 Tra i centri per l orientamento citiamo ad esempio 4 Stars, che gestisce dal 2000 anche Sportello Stage Lombardia. 221

214 l inserimento lavorativo di queste figure avvenga attraverso altri canali. Infine, le criticità individuate dagli enti di orientamento rispondenti riguardano, nell ordine: la mancanza di abitudine delle aziende audiovisive a ricorrere a organizzazioni di placement/orientamento; la difficoltà delle stesse a fornire profili dettagliati e skill specifici; la difficoltà di seguire le tempistiche strette imposte dalle aziende ( spesso le aziende hanno il bisogno immediato di una figura professionale e manca il tempo di svolgere un lavoro di analisi delle competenze specifiche preciso 5 ). Viceversa, le aziende rimproverano le Università di non attivarsi: Attingiamo molto più frequentemente dai corsi professionali FSE che non dalle Università: i primi ti vengono a cercare per proporti stage, i secondi no... È nella cura dello stage che si valuta la professionalità di chi gestisce i corsi: la forza di un corso veramente professionalizzante è quella di avere relazioni che un singolo individuo non potrebbe avere. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale 24/2/2006) 7.3 Lo stage: la percezione di aziende e lavoratori Lo stage, o tirocinio formativo 6, è il periodo di formazione presso un azienda o un ente privato o pubblico, in cui il singolo soggetto al termine dei suoi studi può sperimentare sul campo le conoscenze teoriche acquisite in aula; rappresenta, all interno della nostra ricerca, la modalità di inserimento lavorativo iniziale più utilizzata, ricercata e nello stesso tempo discussa. 5 Precisazione di un ufficio stage universitario rispondente al questionario. 6 A livello ufficiale si distingue tra stage, che indicherebbe più propriamente un periodo di formazione volontaria svolto in ambito lavorativo all esterno delle Università, e tirocinio, occasione formativa obbligatoria prevista dal Corso di Laurea. Nella prassi i due termini sono diventati sinonimi e il confine tra volontarietà e obbligatorietà è più sfumato. 222

215 Gli stage sono regolamentati dal Decreto Ministeriale 25 marzo 1998 n 142 7, che prevede siano promossi da specifiche tipologie di enti, in grado di guidarne il processo di sviluppo e garantirne il buon funzionamento, come appunto gli enti formativi e i centri di orientamento. Tornando ai 171 corsi con indirizzi più o meno direttamente riconducibili all audiovisivo, da noi censiti, è emerso che il 44% di essi utilizza come modalità didattica lo stage: nelle Università, in particolare, il tirocinio è presente nella quasi totalità delle Lauree triennali, delle Lauree specialistiche e dei Master universitari, mentre soltanto il 45% delle scuole professionali, il 41% dei Master non universitari e il 21% dei corsi professionali citano lo stage come attività formativa facente parte integrante del corso. Tra i lavoratori rispondenti al nostro questionario, il 46% afferma di aver iniziato a lavorare nell ambiente audiovisivo con uno stage non retribuito, mentre il 32% ha svolto uno stage che prevedeva un rimborso spese (mentre il 5% ha avuto un contratto di apprendistato). Otto lavoratori su dieci si sono quindi inseriti nel mondo del lavoro grazie ad uno o più stage, obbligatorio o volontario, gratuito o meno. Si chiede di entrare con uno stage non retribuito di 6 mesi, poi una fase con una borsa di studio tra i 6 o 9 mesi; dopodichè se sei piaciuto nello stage inizia un rapporto di lavoro a tempo determinato. (Redattore editore new media, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Le aziende del nostro campione affermano che gli stagisti rappresentano il 5% del loro organico: un dato che appare sottostimato, soprattutto da parte dei produttori, sia perché le aziende stesse individuano nella pratica del tirocinio formativo una risorsa notevole per il loro sviluppo produttivo, sia per la già citata numerosità dei lavoratori che dichiarano di averlo svolto. Le dichiarazioni potrebbero essere inferiori alla realtà perché il numero di stagisti che ogni azienda può inserire in organico è regolato da disposizioni di legge che prevedono limitazioni numeriche ben precise: un azienda con un numero di dipendenti a tempo indeterminato inferiore a 5 può avere solo uno stagista; 7 Il Decreto chiarisce gli ambiti e le modalità di applicazione della legge 196 del 24 giugno 1997, art.18, dove si parla di tirocini formativi e di orientamento. Per tutti gli aspetti normativi relativi allo stage De Michelis-Bagnato

216 una struttura con un numero di dipendenti tra 6 e 19 può averne due; se l azienda ha più di 20 dipendenti, il numero degli stagisti può variare in rapporto a quello dei dipendenti, fino al 10% massimo 8. Inoltre, l azienda deve indicare, nel progetto formativo di ogni stage, il nominativo di un tutor interno che ne sia il responsabile didattico-organizzativo. La normativa nasce dall esigenza di garantire che lo strumento non venga snaturato: inserire troppi stagisti in contemporanea non consentirebbe infatti alle aziende di seguirli in modo adeguato. Certo, parametrare questi vincoli, pur legittimi, al numero dei dipendenti a tempo indeterminato risulta probabilmente inadeguato nel nostro settore, vista la tipologia della composizione degli addetti nelle aziende e nelle redazioni televisive. L elemento fondamentale del nostro processo di localizzazione è stata la formazione professionale sul campo. A tale proposito, dobbiamo dire che un forte impulso è stato dato dall amministrazione provinciale che, derogando da quanto previsto dalla legge nazionale in materia di tirocini formativi, ha permesso di svincolare il numero dei tirocinanti acquisibili in azienda dalla percentuale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato. È utile precisare che la particolarità del settore dello spettacolo ha imposto, quasi naturalmente, il contratto a termine come unica via economicamente percorribile. Con la legge attuale, sicuramente poco flessibile e inidonea per il nostro mondo lavorativo, non avremmo potuto avere alcuno stagista al nostro interno. (Bruno Stefani, Produttore Esecutivo Mediavivere, intervista personale, 29/3/2006) Un altro dato interessante emerso dalla nostra ricerca riguarda la durata dello stage. Una durata minima non è prevista per legge: la durata va solo indicata nel progetto formativo. Spesso però gli stage hanno una durata limitata, dalle 150 alle 300 ore: se questa durata può avere un senso per una matricola universitaria che ha il solo obiettivo di raggiungere una maggiore consapevolezza dei processi lavorativi, in una fase successiva di inserimento lavorativo appare insufficiente. Questo sia per lo studente (per un reale apprendimento di conoscenze e abilità, e per fargli comprendere le sue effettive capacità e propensioni), sia per le aziende che vogliano testare un nuovo ipotetico collaboratore. 8 Queste limitazioni numeriche non sono estese ai corsi FSE, che non rientrano nel campo di applicazione del D.M. 25/3/98 n 142, recante norme sui tirocini formativi dal momento che lo stage, in ambito corsuale, costituisce semplicemente un modulo, peraltro di durata assai limitata, di un più articolato percorso formativo volto a sperimentare una fase di alternanza tra teoria e pratica. (cfr. circolare n 52/99 dell Ufficio Centrale per l Orientamento e la Formazione professionale dei lavoratori). 224

217 Io ho avuto una stagista l anno scorso. Una ragazza volenterosa, che non aveva mai assistito ad un montaggio. È stata qui pochissimo, un numero di ore secondo me ridicolo. In queste condizioni preferisco non prendere stagisti, non mi sembra serio accettarli. Non mi sembra che sia formativo. (Annamaria Gallone, Titolare Kenzi, intervista personale, 6/3/2006) La durata massima è invece indicata con precisione dal Decreto Legge del 1998, e va dai 4 mesi ai 24 a seconda del destinatario e dalla tipologia di corso 9. Alla domanda su quanto tempo avessero lavorato senza retribuzione, il 56% dei lavoratori rispondenti ha indicato un periodo pari o inferiore ai 3 mesi; il 30% un periodo compreso tra i 3 e i 6 mesi; infine il 10% tra i 6 e i 12 mesi; addirittura, il 4% oltre i 12 mesi. Queste percentuali fotografano una realtà significativa: anzitutto, lo stage rappresenta senza dubbio la prima modalità di ingresso nel mondo del lavoro per la maggior parte dei lavoratori intervistati; in secondo luogo, da questi dati possiamo ipotizzare che spesso la pratica dello stage non si esaurisca in una singola esperienza, visto che per il 14% dei rispondenti esso è durato più di 6 mesi. La durata dello stage dovrebbe essere in realtà congruente, da un lato, con un effettiva possibilità di apprendimento, e quindi avere una durata minima comunque significativa (non inferiore ai tre mesi, suggeriremmo); d altro canto non sembrano essere giustificati periodi più lunghi del semestre, soprattutto in assenza di un rimborso spese, né prolungamenti di stage oltre il periodo inizialmente concordato. Certo molto dipende dall effettivo affiancamento che il tutor aziendale compie sul tirocinante: Gli stage all interno di MTV Italia hanno mediamente una durata di sei mesi, all interno dei quali le risorse hanno il tempo e gli strumenti per maturare una formazione di base rispetto alla professione di riferimento. (Cristina Lippi, Responsabile Risorse Umane MTV Italia, intervista, 30/3/2006) 9 I tirocini formativi e di orientamento hanno durata massima non superiore a quattro mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano studenti che frequentano la scuola secondaria; non superiore ai sei mesi nel caso in cui i soggetti beneficiari siano lavoratori, inoccupati o occupati o disoccupati ivi compresi quelli iscritti alle liste di mobilità, o siano allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea; non superiore a dodici mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione nonché di scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione post-secondari anche non universitari, o nel caso siano persone svantaggiate; non superiore a ventiquattro mesi nel caso di soggetti portatori di handicap. (cfr. De Michelis - Bagnato 2000) 225

218 Lo stage sembra complessivamente, essere prassi ormai consolidata per far incontrare domanda e offerta, vista anche dai lavoratori stessi come importante completamento del percorso formativo: Sicuramente bisogna fare un esperienza di lavoro prima di laurearsi. Basterebbero un paio di stage d estate in cui si parte a fare le fotocopie e poi si diventa operativi. Bisogna lavorare il prima possibile, solo così si impara ad essere operativi. (Account casa di produzione crossmedia, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Certo talvolta appare anche come un abusato (e talvolta inflazionato, dato l alto numero di aspiranti stagisti) strumento di sfruttamento dei giovani lavoratori, utilizzato strutturalmente per abbattere i costi di produzione e per rispondere a bisogni concreti e contingenti legati ad un particolare momento produttivo, più che con l intento di formare persone competenti e autonome : L azienda in cui lavoro riesce a tenersi in vita grazie al turnover di stagisti. (Redattore editore new media, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Le aziende spesso fanno fare degli stage in mansioni non in linea con il profilo formativo degli stagisti, che sono spesso sottoutilizzati o sfruttati in mansioni poco qualificanti. (Project leader, questionario lavoratori) La nostra ipotesi è che in grandi aziende molto strutturate (ad esempio i grandi editori) il rischio sia quello dello stage caffè e fotocopie, cioè di pura osservazione passiva del lavoro altrui, mentre nei piccoli produttori il rischio diventi quello di un indebito sfruttamento intensivo, determinato dall incertezza strutturale con cui queste aziende operano e con cui fanno fronte a picchi di lavoro non pianificabili. Il settore appare complessivamente come atipico e difficilmente iscrivibile all interno di strutture programmate e istituzionalizzate, sia per la scarsa capacità delle aziende di formulare esigenze pianificate, sia per una scarsa conoscenza specifica dei ruoli e delle esigenze del settore da parte delle strutture di placement. I risultati del nostro questionario consentono di ipotizzare che le dinamiche di domanda-offerta nel nostro settore si sviluppino al di fuori delle strutture preposte, sia universitario che extra-universitario. 226

219 7.4 Linee guida per le attività di placement Alla luce dei dati emersi dalla ricerca, si possono individuare alcune linee guida per la formulazione di un modello organizzativo degli stage come strumento formativo e di placement di riferimento, utile sia ai Centri di formazione e di orientamento, sia alle aziende, sia ai tirocinanti. Per gli studenti e per le scuole: considerare un periodo di stage gratuito come indispensabile prolungamento del proprio percorso formativo, di autentica sperimentazione delle dinamiche produttive autentiche di un azienda, non equipollenta (e quindi non sostituibile da) workshop con esperti del settore o con laboratori pratici (spesso di nome ma non di fatto, dati i problemi di strumentazione tecnica delle scuole e delle Università, e data la difficoltà di articolare project work realmente fattuali). Il learning by doing è infatti universalmente considerato da tutti gli operatori come la strategia didattica professionalizzante per eccellenza. Appare necessario per i centri di formazione e orientamento un aggiornamento continuo che permetta di conoscere un settore mobile e complesso come quello dell audiovisivo. Solo conoscendo le aziende, i processi e i ruoli produttivi e i profili professionali può diventare possibile svolgere un attività mirata di placement, rispondendo quindi in maniera puntuale ed efficace alla domanda dell azienda, e anzi anticipandola. Altrettanto fondamentale, per i centri di formazione e orientamento, è stabilire una rete continuativa di relazioni con le imprese, non legata al bisogno contingente delle scuole di piazzare gli stagisti al termine del corso o a quello delle aziende di avere forza lavoro gratuita nei periodi di picchi lavorativi. Dal punto di vista didattico, evitare, da parte delle scuole, che il tirocinio sia completamente slegato dalla fase d aula, e che anzi rimangano irrisolte alcune inevitabili contraddizioni tra i contenuti didattici e la prassi operativa, tra teoria e pratica. Un periodo d aula post-stage sarebbe utile, come già accennato nel capitolo precedente, sia come feedback dell affidabilità dell azienda ospitante nella sua capacità di seguire il tirocinante e assicurargli un percorso didattico, sia come patrimonio di informazioni e conoscenze sulla realtà del mercato, da condividere tra tutti gli studenti compagni del tirocinante. 227

220 Assicurare al tirocinante, da parte degli enti di orientamento/placement, un doppio tutoring: da parte dell ente stesso, e da parte dell azienda ospitante. L ente dovrebbe anzi verificare che l attività del tutor d azienda sia effettiva e costante e che il percorso ipotizzato in sede di stipula del progetto formativo sia mantenuto durante tutta la sua durata. Calibrare la durata dello stage affinchè sia né troppo breve né troppo lungo, sulla base di una doppia esigenza: dare al tirocinante il tempo di inserirsi realmente in una realtà lavorativa, di mettere in gioco le competenze acquisite durante le ore di aula, e di uscire con una professionalità ben definita, evitando però di prolungare indefinitamente e in modo fraudolento questo periodo di limbo tra formazione e inserimento lavorativo. Per gli enti di placement e le aziende: assicurare il rispetto di un corretto rapporto numerico tra numero di stagisti inseriti in una azienda e l effettiva possibilità di affiancamento; il rapporto numerico, più che basarsi sul numero degli impiegati a tempo indeterminato, dovrebbe essere, ad esempio, basato sul numero di produzioni e dei relativi referenti produttivi. Esplicitare nel progetto formativo dello stage i suoi obiettivi e le attività del tirocinante, in modo che sia l azienda che il candidato siano consapevoli fin dall inizio di quale sarà il percorso formativo: questo consentirà, da un lato, di non creare aspettative eccessive in un tirocinante impaziente di salire i gradini della gerarchia aziendale, dall altro di evitare sottoutilizzi squalificanti o completamente al di fuori del percorso didattico del corso, da parte delle aziende. Il progetto formativo dovrà essere sufficientemente flessibile da consentire di enfatizzare in corso d opera le attività più idonee alle caratteristiche del tirocinante e alle esigenze aziendali, ma non potrà essere stravolto. Nel concordare il contenuto del progetto formativo, dovranno conciliarsi la flessibilità, da parte del tirocinante, nell adattarsi anche a ruoli che gli parranno non del tutto in linea con la propria formazione e sensibilità, e la responsabilità da parte dell azienda di offrire stage realmente formativi, evitando mansioni del tutto distanti dal percorso di studi, ruoli di scarso prestigio in cui ci sia poca offerta di lavoro, e che soprattutto non diano alcuna possibilità di apprendimento. Per le scuole, gli enti di placement, le aziende e i tirocinanti: privilegiare progetti formativi che offrano la possibilità di una job rotation (almeno iniziale) 228

221 tra vari reparti aziendali e/o varie mansioni (ad esempio una settimana nel reparto costumi, una nel reparto scenografia, una nel reparto regia, una in produzione), in modo che il tirocinante possa comprendere appieno tutto il processo produttivo e possa avere gli elementi per individuare la professione più in linea con le sue capacità e propensioni, e che l azienda abbia modo di valutarlo in varie situazioni di inserimento. La job rotation rimarrà per il tirocinante inserito in azienda un occasione preziosa di comprendere il punto di vista delle altre figure coinvolte nel processo, nonostante la sua specializzazione in una mansione precisa. Favorire un corretto equilibrio tra l esigenza di un esperienza fattiva e concreta e la possibilità per il tirocinante di riflettere sulla sua esperienza: non sempre il tutor aziendale potrà e dovrà offrire momenti esplicitamente didattici, ma il tirocinante dovrà/potrà accogliere il più possibile i feedback sulle sue prestazioni; l ente di placement incoraggerà a questo scopo momenti e occasioni di feedback reciproco, formalizzati e non. Per gli enti di orientamento/placement: dovrebbero diventare prassi consolidata il monitoraggio costante della percentuale di inserimento occupazionale post-stage e un servizio di accompagnamento del laureato dopo lo stage. Sarebbe utile poter continuare a seguire i laureati nei loro percorsi lavorativi, riuscendo in questo modo, da un parte, ad avere una visione completa ed esauriente delle dinamiche lavorative reali (utili alla progettazione di futuri interventi sia di formazione che di placement). 229

222 FOCUS Il Career Center UCLA La University of California di Los Angeles, conosciuta anche come UCLA, è un prestigioso ateneo pubblico statunitense; nato nel 1919, è il secondo campus più antico del sistema americano e oggi ospita, nella sua sede nel quartiere residenziale di Westwood, circa studenti. Tra i dipartimenti più noti a livello internazionale (per la qualità della ricerca e per la fama di numerosi ex studenti), ci sono quelli afferenti alla School of Theater, Film and Television, ovvero il Department of Theater e il Department of Film and Television. L offerta formativa include svariati programmi di studio, di livello diverso: tra i diplomi di primo livello, il Bachelor of Arts in Film and Television; tra i corsi di secondo livello, il Master of Fine Arts in quattro aree - produzione/regia, sceneggiatura, Producers Program, e cinema d animazione ; il Master of Arts e il dottorato in Critical studies. Il Dipartimento mette a disposizione degli studenti laboratori professionalmente attrezzati per sperimentare produzioni audiovisive: l UCLA possiede, per esempio, tre teatri di posa, trenta salette di montaggio, e altre svariate aree per le attività di mixaggio, registrazione lineare e in digitale; ci sono inoltre tre studi televisivi e una sala regia. Il Dipartimento di Film e Tv possiede, inoltre, una sala cinematografica con 276 posti; la biblioteca possiede volumi che riguardano il cinema e la televisione, e l Università conserva un piccolo museo del cinema (che include una collezione di oggetti provenienti direttamente dagli studios, le corrispondenze cartacee di registi, attori, e tecnici, migliaia di sceneggiature, copioni, soggetti). Nell archivio dell UCLA, infine, si trovano circa tra film e programmi televisivi dal 1946 ad oggi. Nel contesto di un ateneo tanto specializzato nell ambito della comunicazione e dell audiovisivo, il Career Center dell Università di Los Angeles rappresenta, per la nostra analisi, uno dei benchmark più interessanti. Il Career Center offre una serie di servizi, riferiti sia all orientamento pre-universitario (ad esempio grazie alla sezione What can I do with a degree in, che immagina sbocchi professionali e percorsi di carriera per diversi piani di studio), sia al job placement per studenti e neolaureati. Il centro mette a disposizione di ciascuno studente ed ex studente un career counselor, un tutor che, su appuntamento, aiuta, indirizza e motiva: un servizio di accompagnamento nel senso letterale del termine. 230

223 FOCUS Il sito del Career Center dell Ucla ( inoltre, offre diversi servizi on line (alcuni dei quali a pagamento), che vanno dall iscrizione a workshop e seminari sul tema della formazione e dell orientamento, alla pubblicazione di offerte di stage e di lavoro, rivolti a diverse tipologie di soggetti (studenti, neolaureati e neoassunti). Il sito offre inoltre test e simulazioni di interviste e colloqui di lavoro. Infine, è possibile accedere all elenco di tutte le possibilità di studio e lavoro all estero riconosciute dal sistema scolastico americano. Ogni sessione del sito è arricchita, poi, da strumenti utili agli studenti, sia nel loro percorso universitario, che nel loro successivo inserimento lavorativo: i tools più cliccati e ricercati riguardano soprattutto le regole per scrivere un buon curriculum o la lettera di presentazione. Insomma: un sito completo e professionale che cerca di accompagnare lo studente nelle varie fasi del suo percorso di apprendimento e conoscenza, svolgendo un servizio di orientamento nella sua accezione più completa. 231

224 08 RECRUITMENT di Chiara Valmachino e Antonio Costa Dopo una breve premessa volta a definire il concetto di recruitment, ci domanderemo in questo capitolo quali sono i canali privilegiati dalle aziende audiovisive lombarde nella ricerca di personale e, specularmente, dai lavoratori nell attività di job search. Per ognuno dei canali individuati, analizzeremo le criticità individuate da aziende e lavoratori. Si verificherà poi, in particolare, l incidenza di due strumenti di ricerca del lavoro, ovvero l inserzione on line e quella a modulo su quotidiani, analizzando in un periodo campione il numero e la tipologia di inserzioni per il settore audiovisivo. Evidenzieremo le criticità emerse, anche in una prospettiva di confronto internazionale. Il Focus offre anche in questo caso un benchmark internazionale: i servizi Internet che BBC mette a disposizione per chi cerca lavoro. 233

225 8.1 Che cos è il recruitment Con il termine recruitment si indica non solo l attività di ricerca e di selezione del personale, ma la complessa operazione in cui si incontrano capitale e lavoro, imprese e lavoratori. Il recruitment infatti non consiste solo nell individuazione di candidati in possesso dei requisiti necessari per svolgere determinati compiti, e nella scelta tra i candidati, ma anche nella pianificazione di tutte le decisioni relative alle Risorse Umane; ovvero delle decisioni riguardo l iter di sviluppo delle carriere, sia per soddisfare i bisogni di professionalità e le esigenze di sviluppo del personale, sia per regolare il flusso di turn over aziendale (Mocavini, Paliotta 2002). La presentazione dei risultati della nostra ricerca, in tema di recruitment aziendale e di strategie di ricerca di occupazione da parte dei lavoratori, necessita di un ulteriore premessa: l Italia, salvo rare eccezioni, è uno dei Paesi dove la raccolta sistematica e ufficiale sulle job vacancies e sulle strategie di ricerca del lavoro non è mai decollata. Due almeno i motivi: innanzitutto, la condizione necessaria per poter raccogliere informazioni sui posti disponibili è che funzioni un sistema di centri per l impiego che effettivamente faccia da intermediazione tra domanda e offerta di lavoro (Mocavini, Paliotta 2003); in Italia, la riforma del collocamento è stata lenta, complessa, e solo di recente gli uffici preposti si sono adeguati al monitoraggio dei flussi in entrata e in uscita e delle caratteristiche della domanda di lavoro. In secondo luogo, manca un coordinamento tra gli strumenti nazionali di indagine periodica sulle forze e sull offerta di lavoro La ricerca: i canali di recruitment per l audiovisivo e le criticità emergenti Aziende e lavoratori dipingono un quadro molto simile circa le modalità con cui si offre e si cerca lavoro nel campo audiovisivo. In generale, possiamo per il momento notare che la tendenza emergente dalla nostra ricerca, è quella di: privilegiare canali informali e non strutturati (conoscenza e segnalazione) rispetto a quelli formali e strutturati (società di selezione); privilegiare canali tradizionali (scuole, invio curricula) rispetto a quelli innovativi (inserzione su web, annunci a modulo). 1 Cfr. in proposito, l indagine trimestrale sulle forze lavoro dell Istat e le indagini sulle job vacancies svolte annualmente da Excelsior e Isae, già citate al capitolo

226 I canali di selezione del personale utilizzati dalle aziende audiovisive e dai lavoratori 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0 Conoscenza diretta aziende lavoratori Segnalazione Corsi/centri di formazione Invio di curriculum all azienda Inserzione siti web specializzati Inserzioni stampa Società di lavoro interinale Società di selezione/head hunter Centri per l impiego Altro Fonte: Labmedia, 2006 (su 127 aziende audiovisive e 100 lavoratori del settore) Ogni canale di reclutamento, per il peso specifico che ha, e per il modo con cui si declina nel settore di nostro interesse, merita un approfondimento specifico. Osserveremo perciò, nel dettaglio, i diversi canali di selezione del personale, commentando nelle prossime pagine sia i dati quantitativi raccolti attraverso i questionari somministrati ad aziende e lavoratori, sia gli aspetti qualitativi emersi durante le interviste personali 2. 2 Gli enti di formazione sono stati citati tra i canali di reclutamento del personale dal 44% delle aziende; il 39% dei lavoratori dichiara, a sua volta, di aver fatto ricorso, per il job search, alle strutture degli enti di formazione. Si rimanda, per ogni considerazione relativa allo stage e al placement, ai capitoli 6 e 7 di questo volume. 235

227 8.2.1 I canali di selezione informali La maggioranza delle aziende che hanno partecipato alla ricerca utilizza, per la selezione del personale, canali relazionali quali la conoscenza diretta (è tra i metodi scelti dal 77% delle aziende interpellate) e la segnalazione di conoscenti e fornitori (vale per il 57% delle risposte 3 ). Quest ultima 4 è in assoluto la modalità prevalente secondo i lavoratori: tra i rispondenti al nostro questionario, ben il 75% dichiara di essersi affidato, nella ricerca di lavoro, a conoscenti o colleghi. Si tratta, da un lato, di un metodo molto italiano : secondo l ultimo rapporto Excelsior di Unioncamere effettuata su un campione di imprese italiane, l 82% ricorre ad assunzioni legate a conoscenze dirette e a raccomandazioni (Excelsior - Unioncamere 2005). Il tema è ribadito anche dai dati Isfol relativi al 2005, secondo i quali un italiano su tre trova lavoro grazie alla conoscenza diretta. La situazione pesa nelle considerazioni critiche di molti lavoratori interpellati che, soprattutto nelle risposte anonime del questionario on line, citano questa addirittura come la criticità fondamentale del settore, lamentando una scarsa meritocrazia delle scelte aziendali 5 : È un settore chiuso, in cui entrare è quasi un utopia, a meno che la tua rete di relazioni/parentale non ti permetta i contatti giusti. (ispettore di produzione, questionario lavoratori) Il problema è il clientelismo imbarazzante e il favoreggiamento dovuto a ragioni che poco hanno a che fare con meriti e competenze reali. (videoreporter, questionario lavoratori) 3 I questionari prevedevano, in relazione alla domanda sui canali di selezione maggiormente utilizzati, possibilità di riposta multipla. 4 Intendiamo per segnalazione prassi tra loro diverse, come l avvertimento di una ricerca di personale in corso, la segnalazione di un curriculum meritevole all attenzione dei decisori aziendali, fino alla vera e propria raccomandazione. 5 Il Consiglio di amministrazione della RAI, volendo incentivare il pensionamento dei dipendenti, ha escluso nel 2006, per la prima volta, il ricorso alla staffetta generazionale, grazie alla quale i figli potevano subentrare al padre che accettasse di andare in pensione. La staffetta, esempio di una prassi che penalizza la meritocrazia, riguardava figure della produzione (montatori, tecnici, operatori, assistenti ai programmi) o figure qualificate che avrebbero comunque richiesto un innesto esterno (Repubblica, 27 dicembre 2005; Corriere della Sera, 31 dicembre 2005). 236

228 A onor del vero, non si dovrebbe semplicisticamente pensare che il ricorso alle reti di conoscenza, di amicizia e familiari possa dar luogo solo a spiacevoli fenomeni di nepotismo (Mocavini, Paliotta 2002): per esempio, quando un azienda chiede collaborazione ai propri dipendenti nella ricerca di nuovo personale, ottiene spesso una funzione di intermediazione forte ed efficace tra domanda e offerta; i dipendenti conoscono infatti bene la propria impresa, e mettono spesso in atto forme di autocensura nei riguardi di personale poco adatto alle qualifiche richieste. La ricerca di personale con canali informali e diretti, se non segue logiche clientelari, può essere inoltre necessaria per trovare velocemente sul mercato profili specifici, riducendo il margine d errore: Seleziono le persone con colloqui abbastanza casuali, spargendo la voce. Oppure cerco degli esempi che mi sono piaciuti, vado a vedere chi si è occupato della cosa che mi interessa, e poi cerco di contattarlo. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) Non ci sono referenti, a parte le persone di cui mi fido e le conoscenze personali. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) Anche all interno delle case di produzione, l assegnazione delle risorse sulle singole produzioni avviene spesso per passaparola informale tra i dipendenti: il sistema sembra tuttavia dettato più dalla fretta imposta dai ritmi di produzione che da una reale efficacia dei risultati. Parlandoci tra noi produttori riusciamo a capire quello di cui ha bisogno un collega per la singola produzione. Ad esempio parlando con un collega che ha bisogno di un runner, gliene segnalo uno con cui mi sono trovata bene. Facciamo autogestione delle risorse umane. (Cristiana Molinero, Executive producer Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) La situazione corrente viene, in ogni caso, vissuta da alcune aziende in modo problematico, soprattutto quando la ricerca di nuovi addetti è affidata al personale in prima linea nel processo produttivo, che non ha il tempo (né forse il ruolo adatto) per dedicarsi in modo sistematico allo sviluppo delle Risorse Umane. Sono in grande difficoltà col reperimento delle persone, è tutto un passaparola 237

229 Tutti i miei colleghi hanno lo stesso problema, sono tutti disperati. Credo anzi che il valore di un esecutivo forte sia dato dal network di persone che conosce. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) L autocandidatura L invio spontaneo di curricula alle aziende viene utilizzato come canale di offerta lavorativa dal 20% dei lavoratori interpellati; sull altro versante, il 28% delle aziende dichiara di attingere ai curricula pervenuti e inseriti nei propri database. Le interviste raccolte tra lavoratori ed aziende, tuttavia, dipingono, in merito all efficacia di questo strumento di selezione, un quadro poco confortante. La prassi dell invio spontaneo di curricula è, nella percezione delle aziende, molto usata (se non abusata) dai lavoratori: il numero dei curricula inviati direttamente è, a detta degli intervistati, costante e consistente, tanto da non consentire una schedatura sistematica e duratura in database aziendali. Le grandi aziende ricevono troppi cv; (ricordiamo che ad esempio a Mediaset ne arrivano annualmente ), alle piccole aziende manca il tempo: L offerta di personale è già troppo grande. Io ricevo al giorno un sacco di curricula. Che poi vaglio e controllo, come posso. (Annamaria Gallone, Titolare Kenzi, intervista personale, 6/3/2006) Le candidature spontanee non hanno nessun costo per le imprese ma, in generale, sono una fonte scarsamente tenuta in considerazione nella dinamica domanda/offerta di lavoro, per diversi motivi: esse arrivano spesso in momenti nei quali l azienda non ha necessità di assumere manodopera, oppure vengono recapitati a persone diverse da quelle addette alla selezione del personale (sempre che ve ne siano). (Mocavini, Paliotta 2002) Ciò è tanto più vero nel settore dell audiovisivo, che sconta la frequente assenza di un reparto Risorse Umane anche in imprese di medie e grandi dimensioni e conseguenti difficoltà di pianificazione del lavoro, più o meno consapevoli. Riceviamo giornalmente molti curricula, ma non siamo organizzati per poterli valutare e per poterli ripescare quando ci servono le persone su una produzione specifica. Perché noi abbiamo il problema del tempo, e quando cerchiamo qualcuno è perché l abbiamo bisogno da subito. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) 238

230 Non so quanti abbiano modo di selezionare i curricula. Anch io, nonostante sia stata disoccupata per anni, adesso non ho tempo di guardarli. Se il curriculum arriva nel momento propizio bene, ma se arriva nel caos, lo perdi. (Producer casa di produzione, focus figure crossmediali, 18/4/2006) Gli stessi lavoratori sanno che l invio di curricula è, nella stragrande maggioranza dei casi, inutile; oltretutto, nella prassi italica, le aziende non rispondono, nemmeno con una mail automatica di risposta negativa: Ho mandato un centinaio di mail a qualsiasi ditta e solo due mi hanno risposto, dicendo che non c era posto. Io mi offrivo come stagista non retribuito e comunque non rispondeva nessuno. (Post Production Manager Casa di produzione crossmedia, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) e, pur disincantati, mettono in atto strategie complementari, per superare la soglia della disattenzione e sperare di ottenere visibilità: Se martelli una persona, alla fine un incontro te lo fissa perciò il curriculum si invia più volte, e poi, si fanno telefonate a manetta per farsi prendere!. (Post production manager Casa di produzione crossmedia, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Le società di selezione del personale Il panorama delle tipologie di centri e società di selezione disponibili sul territorio lombardo, a prescindere dal nostro settore di interesse, è molto ampio e variegato. Il censimento realizzato nel 2004 da Mario Bianco contava nella Regione Lombardia: 195 agenzie del lavoro per l impiego, ovvero società - costituite prevalentemente da professionisti provenienti da esperienze dirigenziali nel settore delle risorse umane - che ricercano personale (soprattutto quadri e impiegati) su commissione di enti o aziende private, da inserire solo a tempo indeterminato. 28 società di executive search, che si differenziano da quelle di ricerca e selezione del personale perché si occupano di figure manageriali di rilievo, dirigenti e top manager. Appartengono tipicamente a questa categoria i cacciatori di teste (head hunters), che reclutano i candidati attraverso la 239

231 ricerca diretta e i contatti personali con le aziende (raramente tramite ricerche d archivio). 12 società di temporary management, ovvero società che si rivolgono prevalentemente a candidati di un certo spessore professionale, con la finalità di inserirli in azienda con contratti di consulenza che variano da 6 mesi a 2 anni (Bianco 2004). Questi manager a tempo vengono impiegati prevalentemente dalle società di piccole e medie dimensioni, per risolvere necessità specifiche come la formazione e il supporto di personale in posizione strategica, impostare nuove strategie commerciali o di marketing, ristrutturare l azienda, o semplicemente sostituire un dirigente o un quadro temporaneamente assente. 11 società di outplacement: si tratta di società, tuttora poco presenti in Italia e concentrate del Nord del Paese, che operano su incarico di aziende, prevalentemente multinazionali o comunque di dimensioni medio-grandi, che devono riqualificare e ricollocare le proprie risorse in esubero o in mobilità. 22 agenzie di lavoro per l impiego interinale, che tradizionalmente offrono ai candidati la possibilità di essere assunti a tempo determinato e di essere dati in affitto ai loro clienti (Bianco 2004). Per gli effetti della Legge 30 (la Legge Biagi), a partire dal 2005 le società interinali hanno operativamente iniziato a svolgere la ricerca e selezione diretta del personale e il collocamento a tempo indeterminato. Oggi si calcola che le società di lavoro interinale riescano a collocare circa il 10% di chi cerca o cambia lavoro, contro il 4% circa di un anno fa. 68 Centri per l impiego (gli ex Uffici di Collocamento), enti gestiti dalle Province o dai Comuni e presenti capillarmente sul territorio. La quasi totalità delle 336 società esistenti non cita il settore Media tra quelli di specializzazione 6. Le aziende audiovisive interpellate fanno ricorso raramente a società di lavoro interinale (il canale è usato dal 10% del nostro campione), o a Centri per l impiego (il 2% dei casi); entrambi i canali sono utilizzati solo per la ricerca di figure aspecifiche, come quelle amministrative 6 Una sola agenzia per l impiego (Arrow) dichiara tra i settori di specializzazione Media/entertainment (Bianco 2004) 240

232 Il canale di selezione tipico è la conoscenza diretta. Soprattutto nel settore delle produzioni, perché in quello impiegatizio mi posso anche avvalere del lavoro interinale. (Anna Di Sabato, Direttore generale Gruppo Profit, intervista personale, 20/4/2006) oppure per attività in cui l avviamento al lavoro e la sua organizzazione sono assimilabili al settore industriale, come quelle dei servizi alla produzione: Sui servizi [ ] si fa ricorso al lavoro interinale. I lavoratori sono interinali per i primi uno o due anni, poi facciamo training con corsi di formazione interna quasi tutte queste persone sono destinate al tempo indeterminato. (Uberto Rasini, Direttore Generale 3Zero2 TV, intervista personale, 17/3/2006) Solo l 11% delle aziende interpellate dichiara di utilizzare, per il recruitment, altre tipologie di società per la selezione del personale. Le poche aziende che hanno fatto ricorso alle società di selezione hanno contattato in prevalenza società di executive search e head hunters (il 40% dei rispondenti), cercando dunque profili ad alta qualificazione e di elevato livello. Decisamente poco utilizzate le altre tipologie di società di recruitment, che servirebbero per cercare figure produttive (e quindi specifiche) e posizioni intermedie: Sono convinto che in Italia esista un gap da questo punto di vista: o abbiamo gli head-hunters oppure le agenzie interinali. I posizionamenti di mestieri intermedi non sono coperti. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) Le aziende interpellate conoscono poco le società di selezione del personale: alla domanda specifica, ben il 57% delle aziende non sa valutare la qualità dei servizi offerti da tali società. Tra coloro che esprimono una valutazione, più della metà ritiene inadeguato ( insufficiente o addirittura inesistente ) il loro servizio. Per causa e per effetto della scarsa abitudine a ricorrere a questi canali di selezione, è quindi molto difficile trovare, tra le agenzie presenti in Lombardia ma anche a livello nazionale, soggetti che si siano occupati del settore audiovisivo, se non occasionalmente o addirittura eccezionalmente 7. Dalle nostre fonti risulta 7 Il questionario da noi allestito e inviato a tutte le società di selezione del personale lombarde, per sondare l attività di recruitment nel settore audiovisivo, ha avuto un tasso di risposta pressochè nullo (circa il 6%), obbligandoci a tralasciare questo strumento di ricerca. La maggior parte delle società non ha voluto nemmeno rispondere alla domanda in cui chiedevamo se si fossero mai occupati di audiovisivo, vuoi per problemi di riservatezza, vuoi per disinteresse al tema. 241

233 che siano state soprattutto le multinazionali entrate nel nostro Paese dopo l ingresso di Sky nel mercato televisivo (2003), ad utilizzare società di selezione. Le imprese audiovisive si dividono, del resto, sulla disponibilità a utilizzare società di selezione o head hunters specializzati nel settore audiovisivo, laddove ne esistessero. Il 46% degli interpellati (a fronte di un 20% non favorevole e di un 35% che risponde non so ) sarebbe favorevole: tra i vantaggi rispetto alla gestione interna e non strutturata delle Risorse Umane, sarebbe garantita - soprattutto alle piccole aziende - una razionalizzazione e una maggior efficienza nelle ricerche di personale Non ci sono oggi aziende specializzate nel settore dell audiovisivo, che sappiano distinguere le diverse richieste. Se ci fossero delle società che mi fornissero dei curriculum ad hoc e che magari avessero modo di fare prima dei casting per vagliare e controllare i dati, allora varrebbe la pena. (Annamaria Gallone, Titolare Kenzi, intervista personale, 6/3/2006) Sarebbe fantastico un head hunter dell audiovisivo, anzi dovrebbero esserci vari head hunters: uno per la produzione, uno per la parte creativa. Sarebbe utilissimo, cosi invece di cercare risorse a caso, tu chiami l head hunter, gli spieghi che tipo di programma devi fare e lui ti individua il profilo di cui hai bisogno. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) a vantaggio non solo delle singole imprese, ma dell intero sistema: Potrebbe anche diventare uno strumento di messa in ordine delle competenze, si potrebbero finalmente costruire griglie per valutare le persone. Il problema è che non ci sono interlocutori: tu parli sempre con gente che fa il tuo mestiere, ma quello del selezionatore è un altro mestiere. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Produzioni NeoNetwork, intervista personale, 24/2/2006) A società di selezione specializzate, secondo alcuni, potrebbero essere attribuiti anche compiti più ampi: non solo trait d union nelle dinamiche domanda/offerta di lavoro tra aziende e lavoratori, ma anche in quelle tra commissioning editor e piccole case di produzione: 242

234 Società di selezione del personale servirebbero soprattutto delle situazioni di interfaccia, tra le esigenze dell emittente e quelle della casa di produzione. Ad esempio, se dei canali cercano piccole case di produzione per fare dei fillers per la loro programmazione, io come faccio a saperlo? Magari sono la giusta risposta per questa loro esigenza. Dall altra parte io dico avrei bisogno di un gruppo di ragazzi per la parte redazionale e dove li trovo? Ecco, sono due interfacce che servirebbero e sarebbero interessanti. (Paolo Lipari, Titolare Anni Luce, intervista personale, 20/3/2006) Le caratteristiche richieste a un eventuale società di selezione riguardano la celerità della ricerca e la garanzia di un effettiva e profonda conoscenza del settore e delle sue peculiarità organizzative: Chiederei a delle ipotetiche società specializzate di parlare lo stesso linguaggio, perché adesso con un partner esterno generico si hanno difficoltà a capire le esigenze dell azienda. Con un partner specifico il pre-screening sarebbe sicuramente più efficace. ( ) Il nostro è un mondo abbastanza chiuso, che bisogna conoscere. È molto difficile entrare qua dentro avendo fatto, per esempio, il marketing altrove; le logiche culturali sono molto diverse. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane RTI - Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006) Un terzo delle aziende interpellate nutre riserve rispetto all utilità di società di selezione specializzate nel settore audiovisivo, pensando anche all impegno economico eventualmente richiesto e alla formula di remunerazione ipotizzabile: Se ci fosse una società specializzata usufruirei dei suoi servizi, ma dipende a che livello e a che costi. Il gruppo di scuole a cui ci riferiamo attualmente ci fornisce una buona base [per la selezione di personale], se abbiamo bisogno di qualcosa possiamo rivolgerci anche a loro, senza grandi costi per l azienda. (Giusto Truglia, Vice direttore generale Multimedia S. Paolo, direttore testata giornalistica e palinsesto Telenova, intervista personale, 13/3/2006) Infine, il 20% delle aziende si dichiara non interessato ai servizi di una società di recruitment; la diffidenza deriva dalla convinzione di un irriducibile alterità del settore rispetto al resto del mercato del lavoro, anche se sembra ci si riferisca ai soggetti esistenti sul mercato, che mancano di specializzazione, più che a ipotetici 243

235 nuovi soggetti con una mission specifica: L audiovisivo è troppo specifico per ricorrere a head hunters. (Stefano Selli, Direttore Generale FRT, intervista personale, 26/4/2006) Per quanto riguarda i lavoratori, essi dichiarano nel questionario somministrato on line di non usufruire delle società di selezione (solo l 1% di loro l ha fatto): il 67% dei partecipanti al questionario non esprime valutazioni circa la qualità delle società di recruitment, ma tra i rispondenti, ben il 40% giudica inesistenti i servizi offerti, e un altro 15% li ritiene insufficienti. Chi ha avuto, del resto, esperienze dirette ha ricavato impressioni di superficialità e scorrettezza nella gestione dei contatti: Anche i cacciatori di teste su quindici cacciatori contattati solo quattro mi hanno risposto. Posso capire che non lo faccia l azienda, anche se è scortese. Però un cacciatore di teste dovrebbe dare una risposta, anche in automatico. Penso che sia puro disinteresse e superficialità. In quel momento non serviva il mio profilo, stop. Non c è la capacità di guardare oltre, per riutilizzare il curriculum in altri campi. (Producer casa di produzione, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) Ben il 67% dei lavoratori, in ogni caso, si servirebbe di una società di selezione specializzata se ne conoscesse l esistenza (a fronte di un 16% che non utilizzerebbe questo canale e di un altro 17% incerto) Job search on line. I siti delle aziende e le società di e-recruitment Tra i canali innovativi di recruitment, gli studi specializzati (Mocavini, Paliotta 2002 e 2003) citano soprattutto le possibilità di incontro tra domanda e offerta di lavoro offerte dal web. Dalla nostra ricerca emerge che Internet non è tra i canali privilegiati dalle aziende dell audiovisivo lombardo nella fase di selezione del personale: solo il 10% delle aziende rispondenti dichiara di utilizzare annunci via Internet come strumento di selezione del personale. Questa percentuale non fotografa nella sua interezza l impatto delle tecnologie web nei processi di selezione del personale. L utilizzo diretto, da parte delle aziende interessate, di annunci su siti web non esaurisce, infatti, le possibilità di utilizzo del web come strumento di recruitment. Basti pensare, banalmente, ai curricula che vengono ormai regolarmente inviati alle aziende quasi esclusivamente tramite posta 244

236 elettronica (cfr. paragrafo 8.2.2), oppure al fatto che possono essere le società di selezione del personale cui le aziende si sono in precedenza rivolte ad utilizzare il web come canale di selezione. Ai fini della presente ricerca, comunque, abbiamo ritenuto opportuno approfondire altre modalità di job-search on line, per rilevare la diversa portata delle modalità specifiche attraverso cui si può realizzare questo processo: abbiamo analizzato quindi come le nostre aziende campione si pongano rispetto alla questione recruitment nei loro siti (soprattutto in confronto alle altre aziende nazionali e a quelle internazionali), e se si appoggino a siti di job search esterni, anche per quantificare la pubblicazione di posizioni aperte nel settore. Innanzitutto, l analisi si è rivolta alla quantificazione della consistenza dell offerta di lavoro nelle aziende audiovisive lombarde da noi censite. Successivamente, si è proceduto a scomporre l effettiva portata del recruitment on line nel settore attraverso le tre modalità principali di utilizzo delle imprese: invito a inviare il curriculum via mail o tramite form nel proprio sito, segnalazione di posizioni aperte in una apposita sezione del proprio sito, segnalazione di posizioni aperte in siti generici o specializzati di ricerca lavoro (Mocavini, Paliotta 2003). I dati emersi evidenziano la riluttanza delle aziende dell audiovisivo ad utilizzare strumenti di e-recruitment. Analizzando tutti siti delle aziende audiovisive lombarde alla data del 30/4/2006, emerge che solo il 71% di queste aziende possiede un sito web attivo. Inoltre, è stato verificato che solo l 8% di aziende con sito ed il 6% di aziende complessive possiede almeno una pagina del proprio sito web con La pagina opportunità di lavoro sul sito RAI: Nessuna informazione disponibile La pagina lavora con noi sul sito Telecom Italia Media: Non ci sono posizioni aperte 245

237 l invito ad inviare il curriculum via mail o tramite un form (tra queste RAI e Mediaset), mentre solo il 6% delle aziende con sito e il 4% delle aziende totali (solo 10 aziende sulle 271 censite!) possiede una sezione dedicata al job-search dalla quale sia possibile consultare le ricerche di personale in corso e gli annunci su posizioni specifiche. È significativo, inoltre, notare la tipologia di attività di queste aziende: si tratta esclusivamente di produttori ed editori crossmediali o di aziende che espletano servizi per telefonia e web, oppure di aziende multinazionali che svolgono attività anche in Italia, con la sola eccezione di un azienda che si occupa di produzione di video d animazione 8. La pagina job opportunities nel sito internazionale di Discovery Networks: tra le centinaia di posizioni nel mondo, una nella sede milanese La pagina posizioni aperte del sito di Sky Italia (gruppo News Corporation) Buona parte di queste sezioni di job search, comunque, risulta poco aggiornata; inoltre alcune pagine non sono per mansioni produttive ma di staff (ad esempio riferiti a profili commerciali), o addirittura per ruoli più legati al mondo ICT che a quello audiovisivo (visto che si tratta di aziende della convergenza ). Tra le posizioni specifiche presenti, comunque, troviamo tra gli altri, sales manager, video editor, producers e addetti alla gestione dei diritti e del palinsesto, per un totale di appena 27 annunci sui siti web delle aziende audiovisive lombarde 9. 8 Le dieci aziende presenti nel campione che pubblicano annunci di lavoro nel loro sito sono: Buongiorno Vitaminic, Digital Magics, Discovey Networks, Yahoo, Fastweb, H3G, Icon Media Lab, Maga Animation Studio, Neo Network e Sky Italia. 9 Nel conteggio totale sono state considerati come unici (e conteggiati una sola volta) gli annunci del tipo Cercasi 100 sales representative. 246

238 Questo scarso utilizzo dello strumento web per le politiche di recruitment sembra caratterizzare anche le aziende dell audiovisivo a livello nazionale, in contrasto con quelle internazionali, come emerge alla luce di altri due dati: la presenza di boards di job search rispettivamente sui siti di aziende italiane dell audiovisivo non residenti in Lombardia e lo stesso dato rilevato sui siti di un gruppo di aziende europee dello stesso settore. Nel primo caso, sono stati visitati i siti di 50 aziende di significativa importanza del settore a livello nazionale 10. È stato riscontrato, in proposito, come le percentuali di utilizzo di servizi di job search sui siti aziendali non si discostino da quelle delle aziende lombarde. Ad un primo raffronto, comunque, i dati sembrano leggermente più confortanti rispetto a quelli delle aziende campione. La percentuale di presenza di un sito attivo per le aziende nazionali è leggermente superiore di quella dei siti lombardi (86% contro il 71%), ed il dato risulta superiore anche nell analisi della presenza di una sezione job search nel sito (16%, contro il 6% del nostro campione); ma si deve tenere conto del fatto che si tratta di realtà di caratura nazionale, a fronte di un insieme piuttosto eterogeneo per dimensioni come quello locale. Nel caso delle aziende leader europee 11, invece, il risultato è differente: l 89% delle aziende analizzate possiede un sito (contro l 86% delle aziende nazionali e il 71% delle aziende lombarde). Il 37% (e il 42% sui siti attivi) dei siti delle aziende straniere possiede una sezione dedicata al job search, e il 33% del totale (il 37% dei siti attivi) pubblica anche l elenco delle posizioni aperte. Queste percentuali sono dunque di circa cinque volte superiori a quelle delle aziende lombarde, e più che doppie di quelle delle altre aziende nazionali. È evidente che le nostre aziende scontino un gap fortissimo, dal punto di vista dell utilizzo degli strumenti informatici nella selezione del personale, rispetto alle aziende straniere, e in particolare a quelle del Regno Unito. Tra le aziende di questo paese, infatti, sono altissime sia la percentuale di aziende con un sito web (92%) che la percentuale di siti attivi con sezione dedicata al recruitment (52%). Le posizioni presenti sono le più varie, da quelle specificamente produttive a quelle amministrative, da quelle tecniche a quelle commerciali. Le aziende che non presentano un apposita sezione di job search sono in genere munite quanto meno di un apposito form per l in- 10 Queste aziende sono state desunte dall Annuario Uomini e comunicazione, pubblicato da Prima Comunicazione, alle sezioni relative a Tv e Spettacolo. 11 Si tratta di un campione comprendente le prime 120 aziende dell audiovisivo per fatturato in Germania, Regno Unito, Francia, Spagna ed Olanda. Fonte: Annuario European Audiovisual Observatory (EAO)

239 vio online dei curricula, oppure pubblicano le varie job description presenti in azienda. Per quanto riguarda la seconda possibile modalità di utilizzo, vale a dire le inserzioni su rubriche di portali e siti di annunci, la situazione nel nostro paese appare persino peggiore. Nei sei principali portali con sezione di ricerca lavoro 12, difatti, emerge che non esiste neanche una sezione dedicata agli annunci dei media e dell audiovisivo. Al massimo esistono sezioni dedicate al macro-settore della comunicazione, e quando ciò avviene è possibile riscontrare solo la presenza di annunci nel settore del marketing o delle pubbliche relazioni, e sostanzialmente mai nel settore dell audiovisivo. Anche nei veri e propri siti di ricerca lavoro, che offrono non solo generiche bacheche on line, ma servizi specializzati alle aziende e agli aspiranti lavoratori 13, agli annunci riguardanti il settore audiovisivo non è riservato un settore a parte, probabilmente ancora una volta a causa del loro numero esiguo. Questi annunci sono difatti inclusi in altri settori attigui (media ed editoria, media-marketing-pubblicità, creatività, ecc ), all interno dei quali la rilevanza del settore rimane in ogni caso esigua (in un solo caso appare la parola tv, peraltro aggregata a editoria, cinema e radio ). A prescindere dalla categorizzazione, comunque, dei 18 siti monitorati solo tre (Monster, Infojobs 14, Cambiolavoro) offrivano posizioni specifiche nell audiovisivo, per un totale di 12 posizioni (tra cui operatori di emissione video, sales representatives, tecnici di emissione, addetti gestione diritti e scheduler di palinsesto). Persino nei soli tre siti specializzati in comunicazione che pubblicano annunci le cose non sembrano migliorare di molto. Uno di essi (Infocity) è consultabile solo a pagamento; negli altri due liberamente consultabili (Primaonline e Lavori Creativi), delle 137 offerte presenti alla data della rilevazione, appena 10 riguardavano posizioni specifiche dell audiovisivo. Tra queste, quelle più ricercate sono i telereporter e gli operatori. La possibilità di utilizzare strumenti web nella selezione del personale, dunque, non sembra allo stato delle cose interessare le aziende dell audiovisivo. I canali di selezione privilegiati, infatti, rimangono, come abbiamo visto, quelli personali, ed un reale e diffuso utilizzo di Internet come strumento di selezione del personale trasparente e democratico sembra ancora di là venire. 12 Corriere della Sera, Trovojob, Il Sole 24 ore, Kataweb Lavoro, Tiscali, Libero-Milano Finanza. 13 Molti operatori del job search hanno trasformato quelli che erano una volta semplici strumenti di veicolazione di messaggi, in luoghi di matching offrendo una serie di servizi complessi e a valore aggiunto per le aziende (Mocavini, Paliotta 2003). 14 Il sito Infojobs offre ai candidati registrati un servizio personalizzato molto articolato, che comprende la possibilità di memorizzare più versioni di curricula e di lettere di presentazione, nonché di visualizzare in tempo reale lo stato di ciascuno degli annunci di personale a cui si è risposto, controllando se il proprio curriculum è stato visionato o meno, se è stato scartato o preso in esame, se si è finalisti, ecc. 248

240 8.2.5 Le inserzioni a modulo La ricerca di personale qualificato sui quotidiani costituisce ancora oggi una delle fonti più immediate e dirette per reclutare forza lavoro da parte del sistema produttivo nazionale (Isfol 2005). Questo canale di ricerca, in Italia, viene monitorato in modo continuativo dal 1979, a cura dell Isfol in collaborazione con il Centro Statistico Aziendale (CSA) di Firenze. Il ricorso all inserzione su mezzi a stampa è, in generale, indice di un bisogno immediato e urgente che si spera di soddisfare in tempi brevi; mediante questo canale - piuttosto costoso per le aziende - si cerca per lo più personale ad elevata qualificazione, di difficile reperimento e di acclarata strategicità per la mission aziendale (Isfol 2005). Nonostante queste caratteristiche rendano il canale stampa teoricamente appetibile per le aziende dell audiovisivo - sempre alla ricerca, come abbiamo visto, di personale specializzato e velocemente reperibile - l inserzione a modulo è scarsamente utilizzata dalle aziende del nostro campione (ne fa uso solo il 7%). Un analisi dettagliata delle inserzioni pubblicate nel 2004 sui quotidiani (esclusa la free press), individua 97 annunci per professioni afferenti alla categoria Istat 92 (Attività ricreative, culturali e sportive), in parte riferibili al settore audiovisivo, su un totale di inserzioni: evidentemente una percentuale irrisoria. Inserzioni a modulo anno 2004: le professioni delle Attività ricreative, culturali e sportive Professione Animatore Attore Coreografo Costumista Promoter Scenografo Totale Totale inserzioni complessive (tutte le professioni) n. di inserzioni Fonte: Isfol, su dati 2004 (quotidiani, esclusa free press). Alla già citata difficoltà, da parte delle aziende audiovisive, a scostarsi da strumenti abituali di ricerca e selezione del personale, si aggiungono in questo caso, probabilmente, fattori congiunturali di più ampia portata: un analisi retro- 249

241 spettiva ha evidenziato la forte assonanza tra ciclo economico e andamento delle inserzioni a modulo. In generale, si è osservata una diminuzione delle offerte in situazioni sfavorevoli o in corrispondenza di aspettative sfavorevoli per il futuro (Isfol 2005) Linee guida per le attività di recruitment nell audiovisivo Alla luce di quanto emerso nella ricerca, il miglioramento dell attività di recruitment per il settore audiovisivo passa per alcuni punti chiave: Ogni azienda, non appena le condizioni del mercato lo consentano, dovrebbe strutturarsi per prevenire i propri bisogni di personale, in modo da far fronte ad emergenze e imprevisti in modo non casuale. Solo un attività permanente di raccolta, selezione e classificazione dei curricula, nonché l organizzazione periodica di colloqui di selezione, garantirebbe la possibilità di far fronte a momenti di ricerca non pianificati. Ogni azienda audiovisiva dovrebbe essere incoraggiata ad una maggiore trasparenza nella ricerca delle proprie risorse umane, ad esempio pubblicando le ricerche in corso sul proprio sito: in questo modo l aggravio di tempi e risorse dedicati all attività di selezione, causato senza dubbio da un alto numero di candidature, sarebbe compensato dalla qualità delle risorse individuate, non più affidata al caso e alla contingenza, ma ad un database di curricula ampio e strutturato. La pubblicazione delle ricerche in corso consentirebbe, tra l altro, di descrivere i profili dettagliati, comprese competenze e attività, in modo da fornire informazioni esaurienti all utenza. Ogni attività di Human Resources, a partire da quella di recruitment, non può prescindere da un corretto rapporto con l utenza dei singoli aspiranti lavoratori: 15 Bisogna anche sottolineare che, in generale, lo strumento degli annunci a mezzo stampa è attualmente in declino: ha subito infatti, negli ultimi anni, un drastico ridimensionamento anche per la concorrenza dei mezzi telematici di ricerca del lavoro: la contrazione dell offerta si è attuata a partire dal 2001, e al risultato finale del 2003 (-21% di inserzioni rispetto all anno precedente) hanno contribuito soprattutto le regioni del Nord Italia. 250

242 ad esempio, è indispensabile che sia le aziende che (a maggior ragione) le società di ricerca del personale rispondano a tutti i candidati che inviano curricula sia spontanei che (a maggior ragione) in seguito ad annunci. Per le tre ragioni sopra citate, è necessario che almeno le aziende di media e grande dimensione prevedano investimenti e personale dedicato, per il settore Risorse Umane, in grado di pianificare i bisogni. La mancanza di pianificazione generale delle produzioni non può essere considerata un alibi alla mancanza di progettualità, anzi ne è il più importante motivo a favore: è proprio in un ambiente ad elevata variabilità di mercato e con tempistiche strettissime di produzione, che è necessario prepararsi in anticipo per collocare le persone giuste nel posto giusto al momento giusto. La diversificazione dei canali di ricerca del personale (ivi compresi quelli innovativi, come l inserzione on line) potrebbe andare, per le aziende, a vantaggio dell efficienza nelle attività di reclutamento: canali diversi coprono, infatti, esigenze differenti rispetto ai livelli, alle qualifiche, alle specializzazioni dei candidati. Tra i canali, sarebbero da prendere in considerazione anche quelli più strutturati (evitando di affidarsi prevalentmente a canali informali), inclusa l ipotesi di un dialogo con referenti qualificati come società di selezione specializzate. Per le società di selezione che volessero entrare nel mercato, sarebbe certo indispensabile una specializzazione ad hoc nel settore audiovisivo, evitando un approccio generalista che scontenterebbe le aziende. Ciò implica naturalmente un approfondita conoscenza del mercato, delle filiere produttive, delle competenze e delle figure professionali che il mercato audiovisivo è in grado di assorbire e che anzi tenderà nel futuro a ricercare. 251

243 FOCUS I siti Internet jobs di BBC Il servizio pubblico inglese rappresenta un ottimo esempio di come dovrebbe essere strutturata la sezione job search del sito web di una grande azienda del settore audiovisivo. La sezione Jobs di questo sito è molto ricca di informazioni e servizi, e non si ferma ad un mero elenco delle posizioni vacanti in azienda. Il sito BBC presenta infatti una serie particolarmente ampia di possibilità e informazioni per l inserimento in azienda, la mobilità interna e le opportunità di formazione, proponendosi come un vero e proprio portale specializzato nelle risorse umane audiovisive. Dalla sezione corporate del sito BBC ( è possibile accedere a diverse sottosezioni dell area Working for the BBC. Con un solo click sulla prima di queste sezioni, Jobs and work experience ( è possibile accedere alla classica parte di job-search, dalla quale consultare le posizioni aperte, filtrabili per sede geografica, categoria professionale o parola chiave. Le posizioni vacanti sono molto numerose, e ogni annuncio presenta una descrizione dettagliata delle competenze necessarie e delle mansioni previste. È inoltre possibile, previa registrazione, usufruire di un servizio di job alert via , in grado di avvisare l utente nel momento in cui dovesse verificarsi l apertura di nuove posizioni, nel settore specifico che l utente avrà pre-selezionato, in modo da ricevere esclusivamente gli avvisi di suo interesse. Un servizio simile viene in genere fornito solo dai siti web di cerca-lavoro, quindi 252

244 appare particolarmente interessante la scelta della BBC di implementarlo nel proprio sito. Questa scelta è indice di massima trasparenza e apertura alle possibilità di carriera in azienda. FOCUS Interessante anche l incentivazione fornita, tramite lo stesso sito web aziendale, alla mobilità interna all azienda: esiste infatti una modalità di registrazione alla parte job del sito dedicata ai dipendenti BBC che volessero cambiare sede geografica o area di lavoro. In questo modo è possibile, almeno in via teorica, organizzare una certa rotazione delle risorse all interno dell azienda, seguendo le aspirazioni dei dipendenti, oppure aumentare la possibilità di reperire internamente all azienda risorse necessarie a coprire posizioni vacanti. Una parte della sezione Jobs è dedicata alle opportunità di stage interne all azienda. La ricchezza di offerte in questo settore è fattore di orgoglio per la BBC: nella pagina campeggia in un banner l affermazione We invest more in broadcast training than anyone else in U.K.. Il sito web riflette questo interesse per il training fornendo informazioni sui Career Days, spiegazioni dettagliate sulle mansioni ricercate e la possibilità di inviare la propria candidatura per stage specifici in tutto il Regno Unito. La sezione stage è divisa in numerose aree di interesse (dalla pubblicità all area writing, passando per risorse umane e distribuzione): le posizioni aperte sono numerose e ben distribuite nelle varie sedi BBC del paese. Un intero sito è dedicato a Training and development (Formazione e Sviluppo) ( e raccoglie varie opportunità di formazione. Ci sono informazioni sui corsi per il settore audiovisivo delle università britanniche o sui Master in partnership con BBC; si può, inoltre, iscriversi ad una newsletter informativa, accedere a una raccolta di articoli ed inter viste a professionisti del settore, ed altre informazioni connesse alla formazione nel settore. Una parte corposa del sito è dedicata ai corsi online di autoapprendimento, curati dallo staff BBC e scaricabili gratuitamente dal sito. I corsi riguardano varie mansioni collegate all attività radiofonica o televisiva, ai new media ed al giornalismo, e 253

245 sono di due tipi: di base, e di specializzazione (per esempio sull utilizzo di tecniche di ripresa particolari). FOCUS Una terza area, infine, New Talent ( è dedicata alla scoperta di talenti, e raccoglie le informazioni utili per partecipare ai vari concorsi organizzati da BBC per tantissime categorie: presentatori, film-makers, comici, ma anche scrittori (quindi non solo per il cast artistico ma anche per i creativi della produzione). Si può essere premiati con consistenti contributi economici, opportunità di lavoro in azienda o, in alcuni casi, con la possibilità di proiettare il proprio prodotto audiovisivo (documentario, cortometraggio, animazione, ecc ) in tv o in festival. Anche questa sezione è fornita di interviste (ricche di consigli pragmatici) a professionisti della rete, links utili e una sezione showreel, dove vengono presentati i volti ed i prodotti dei vincitori delle passate edizioni. 254

246 09 INSERIMENTO LAVORATIVO E PERCORSI DI CARRIERA di Alessandra Alessandri In questo capitolo seguiamo il cammino di un ipotetico lavoratore, che, dopo la formazione e lo stage, si affaccia alle porte dell azienda: elencheremo i criteri di selezione citati dalle aziende intervistate, e i requisiti e le doti che gli stessi lavoratori hanno individuato come indispensabili per una serena e lunga permanenza nel settore. Affronteremo poi il tema dei sentieri di carriera e di sviluppo, in un settore in cui anche aziende di medie dimensioni spesso non hanno risorse dedicate alla gestione del personale. Un tema strettamente correlato è quello della formazione continua, e degli strumenti utilizzati da aziende e lavoratori per aggiornarsi e riqualificarsi: come vedremo, il problema è più sentito dai lavoratori che dalle aziende. Infine, affronteremo la nozione di gruppo di lavoro, analizzandone la stabilità e la composizione, ed entrando in alcune questioni di fondo, come il conflitto tra ragioni artistiche ed economiche. Il Focus è dedicato al concetto di Diversity nella politica delle Risorse Umane di due multinazionali, particolarmente attente alla composizione e alla motivazione del proprio personale. 255

247 9.1 I criteri di selezione delle aziende Sia nelle interviste ai rappresentanti delle aziende facenti parte del nostro panel, sia nei focus group con i lavoratori, sono emersi vari criteri di selezione, varie motivazioni che fanno propendere per la scelta di un candidato piuttosto che un altro. Alcuni criteri sono validi per tutte le mansioni in tutte le aziende, anche se nell audiovisivo assumono maggiore rilevanza: motivazione, entusiasmo, disponibilità, spirito di iniziativa, determinazione, spirito di sacrificio: da evitare l atteggiamento del clockwatcher, che conta le ore di lavoro (che nei tempi frenetici delle produzioni arrivano spesso a dodici), e che non vuole lavorare per turni e nelle festività (soprattutto nel caso di alcune figure tecniche o giornalistiche). Io escludo subito le persone che mi chiedono se si lavora nel weekend, quali sono gli orari, se ci sono i buoni pasto. Dico loro che forse hanno sbagliato lavoro. (Alessandro Tedeschi, Produttore Esecutivo Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) flessibilità, sia rispetto all accettazione di ulteriori mansioni, sia rispetto alla relazione con le altre figure: [Chi vuole lavorare in Mediaset] deve essere una persona flessibile, con una abilità relazionale fortissima, con una grande capacità di negoziazione: esprimere autorevolezza aldilà del contenuto. Se metto al centro di un network di relazioni, quale è l azienda Mediaset, una persona che ama stare chiusa nel suo ufficio a studiare, sicuramente non si troverà a suo agio: magari è il tecnico più bravo del mondo, ma non è ideale per questa azienda, soprattutto in alcune aree. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane RTI - Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006) Quando faccio io stessa colloqui, se non vedo persone flessibili, difficilmente parteggio per tenerli. La flessibilità deve essere alla base: se non sei disposto a cambiare i tuoi parametri, secondo me, difficilmente vai avanti. (Producer Casa di produzione, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) umiltà, disponibilità a ricoprire ruoli di basso livello nelle prime fasi d ingresso al lavoro, anche dopo un curriculum studiorum molto lungo; chi inizia a 256

248 lavorare deve iniziare dal basso, dai primi step: Abbiamo la necessità di trovare persone umili. Sappiamo benissimo che la maggior parte delle persone che viene qui, è laureata, masterizzata, ha fatto corsi di specializzazione ulteriori, vuole fare l autore, e tu magari gli chiedi di fare il runner, di portare le cassette. Però è anche quella figura che ha la possibilità, in realtà di vedere tutte le fasi della produzione. È il primo step formativo per crescere in una produzione. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) Molti ragazzi arrivano con belle scuole e belle referenze nel curriculum, ma poi, messi sul lato pratico, sanno fare poco. In Inghilterra funziona meglio: c è il concetto di partire dal basso, indipendentemente dalla scuola fatta. Uno parte e fa il runner, dopo un anno diventa assistente di montaggio, e così via: solo così capisce come è una produzione. (Mattias Brahammar, Facility Manager 3Zero2 TV, intervista personale, 20/4/2006) Non bisogna avere fretta, si deve iniziare dalla gavetta: se non sai fare, non sai comandare. (Producer casa di produzione audiovisiva, focus group figure produttive, 5/5/2006) apertura mentale, culturale, linguistica, curiosità, disponibilità al nuovo: Per lavorare in questo mondo devi sapere chi è Sermonti, devi aver fatto un rave in Svizzera, l autostop in Marocco e devi essere stato in spiaggia a Rio de Janeiro in tenda. Altrimenti sei monocorde e da te non nascerà mai niente, accompagnerai sempre qualcun altro ma non proporrai mai nulla di nuovo. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) Ci vuole apertura mentale. Conoscere altre culture e altre lingue. (Sales & Acquisitions Manager casa di produzione di intrattenimento, focus group figure commerciali, 3/5/2006) 257

249 I criteri di selezione più specifici, che esulano dalle dimensioni di saper essere sopra citate, ed entrano in quelle del sapere e del saper fare, sono naturalmente dettati da numerosi parametri. Ad esempio, non c è (e non potrebbe esserci) una scelta univoca tra esperienza/specializzazione da una parte e flessibilità/ tabula rasa dall altra. A far propendere per l una o per l altra, sono ad esempio la mansione o il tipo di contratto di inserimento: Per i Tempi Determinati si preferiscono persone con esperienza; per i Tempi Indeterminati, o si assumono persone che hanno maturato esperienza come T.D., oppure, se l assunzione avviene attraverso selezione, non viene richiesta esperienza professionale per l ammissione: normalmente l affiancamento e la formazione sono sufficienti a creare professionalità eccellenti. (Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione produzioni Milano RAI, intervista personale, 20/3/2006) A volte si dà la preferenza sia a persone con esperienza, sia a ragazzi che non ne hanno alcuna Il paradosso è che personalmente, o trovo persone totalmente formate che coinvolgo come free lance, oppure preferisco prendere gente totalmente vergine, a costo di incappare in scarsa professionalità pratica e costruirmi delle professionalità in corso d opera, rischiando di avere persone troppo junior. (Matteo Scortegagna, Responsabile Contenuti e Prouzione, intervista personale, 24/2/2006) spesso con l intento di mescolarli e creare percorsi di affiancamento: In generale le persone che seleziono devono essere specializzate e devono mostrare entusiasmo. Devono essere utili per il lavoro che cerco e devono essere persone motivate, queste sono le due caratteristiche principali. Siamo molto aperti ai giovani: se vedo un gruppo di giovani che mi piace, provo ad investirci. Noi tra i 20 e i 25 anni abbiamo circa una ventina di persone, tra assistenti producer, assistenti montatori e videoclippari. Tendenzialmente cerco di prendere gente molto brava e gente molto junior, e abbinarli insieme, così uno stimola l altro. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) 258

250 9.2 L inserimento in azienda È interessante continuare a seguire l iter professionale del lavoratore una volta che sia riuscito ad inserirsi in un contesto lavorativo aziendale o comunque professionale, per valutare in particolare se questo contesto preveda o meno momenti formalizzati di pianificazione di carriera o di formazione e aggiornamento I percorsi di carriera e di sviluppo Proprio il criterio cui abbiamo accennato, di far lavorare insieme persone di diversa seniority, con percorsi di affiancamento che consentano ai junior di crescere, è una delle possibili soluzioni che le aziende dell audiovisivo praticano spesso: dato che la formazione, come si vedrà, è totalmente o quasi totalmente on the job e informale, l unico modo che un lavoratore ha di crescere è quello di fare esperienza, affiancato, in modo più o meno strutturato, da un senior. Certo i percorsi di affiancamento non sembrano strutturati né pensati con consapevolezza da parte delle aziende, ma troppo spesso affidati al caso. Inoltre i lavoratori percepiscono un assenza di mobilità funzionale: la difficoltà di cambiare ruolo una volta entrati in azienda, dopo essere stati ingabbiati in una posizione. Spesso nelle grandi aziende, come ad esempio le grandi emittenti, la collocazione iniziale in una determinata area aziendale tende a rimanere fissa, anche perché le aree stesse tendono a considerare le persone come proprie (dato che la quantità delle Risorse Umane di ogni area è quasi sempre proporzionale al potere esercitabile da parte dei suoi responsabili). Nella grande azienda, appena si libera un posto della catena, vai a occupare quel posto della catena, perché quando si apre un varco ti devi infilare dentro. Per la mia esperienza, ti prendono se sai fare quello e punto. Scordati la carriera, scordati la formazione [...] Il problema di una grande azienda è quello di essere divisa in tante piccole realtà al suo interno, con ciascuna che difende il suo potere. (Project Coordinator Emittente televisiva, focus group figure crossmediali, 18/4/20006) Viceversa le medie aziende, non essendo strutturate per poter dedicare un attenzione specifica al tema delle Risorse Umane, finiscono spesso per collocarle in modo casuale e non farle crescere in uno spirito di job rotation: l assegnazione delle risorse ad una produzione piuttosto che ad un altra, la collocazione in una 259

251 mansione piuttosto che in un altra, non sembrano dipendere dalle competenze attuali del lavoratore, né tanto meno da quelle potenziali, nell ottica di un percorso di sviluppo professionale: [Il problema è la] mancanza di mobilità all interno del settore di competenza. Si dovrebbe infatti avere la possibilità di seguire più aspetti di una produzione audiovisiva per acquisire molteplici competenze. (Segretaria di edizione, casa di produzione, questionario lavoratori) Naturalmente le aziende tendono a mantenere un lavoratore stabile nella sua mansione per sfruttare la sua curva di esperienza, ma questo a lungo termine può diventare poco stimolante e scarsamente arricchente : Naturalmente c è un trade-off tra la capacità formativa del lavoro e la novità e la mancanza di programmabilità delle attività svolte: se una persona svolge attività altamente programmabili, impara una mansione, però non è detto che questo sia formativo. A me, quando cambierò lavoro, piacerebbe fare un altra cosa, completamente nuova; quindi sicuramente riutilizzare le mie competenze, ma in una chiave diversa. È chiaro che si fa una grossa fatica a cambiare, però è molto stimolante e divertente. (Marketing & sales manager, casa di produzione crossmediale, focus group figure commerciali, 3/5/2006) È quindi il lavoratore stesso a doversi far carico della sua crescita professionale, sia per mobilità di funzione che di ambito produttivo, e a doversi costruire, rispetto alle occasioni che individua sul suo cammino, un sentiero che allarghi le sue competenze. Io la formazione me la pago da solo. Dal mio punto di vista l aggiornamento professionale del singolo deve essere fuori dall azienda, perchè deve seguire sia le evoluzioni del mercato, sia quelle che sono le sue motivazioni. (Project Manager Emittente televisiva, focus group figure crossmediali, 18/4/2006) 260

252 Questo nonostante le aziende stesse, o perlomeno quelle più consapevoli, riconoscano come importante un esperienza variegata: Penso che scambiarsi le figure sia una cosa molto utile e interessante. Se uno lavora un po da noi e un po da un altra parte, un po in pubblicità e in po in tv, è utile. Penso anche che un giovane, prima di prendere una strada decisa e delineata, debba provare tre o quattro ambiti fare produzione, montaggio, regia. Cosi poi è molto più arricchito e funzionale. Quindi l idea è provare, sia come genere che come mansione, cose diverse. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) Certamente le aziende audiovisive, nel caso in cui diano luogo a forme di mobilità, optano più frequentemente per percorsi di carriera a spirale (con diversi spostamenti di ruoli e posizioni) o transitori (percorsi destrutturati, o non definitivi, tra campi di attività), rispetto a percorsi lineari (verticali, di ascesa gerarchica nell ambito della stessa funzione); questo è tipico delle organizzazioni flessibili e poco strutturate (Pilati, Tosi 2000). La destrutturazione è naturalmente più elevata nei produttori rispetto agli editori, nelle piccole e medie imprese rispetto alle grandi, nelle aziende italiane rispetto a quelle multinazionali. I percorsi di carriera sono visti dai lavoratori come arbitrari e discrezionali: soprattutto nelle figure artistiche, dalla prestazione difficilmente misurabile, la valutazione della risorsa umana, e conseguentemente la sua retribuzione e la sua carriera, non sembrano rispondere a principi di meritocrazia. È un mondo dove nei reparti autoriali e produttivi non c è professionalità, a differenza del reparto tecnico. La meritocrazia non esiste e il raggiungimento di talune posizioni autoriali segue illogici percorsi, tipici del modus italicus. (Redattore, questionario lavoratori) È chiaro che in contesti dinamici e ad elevata componente culturale, un criterio di crescita standardizzato e oggettivo come quello dell anzianità non può facilmente essere seguito; e quindi si propende per un criterio di merito che risulta, d altronde, difficilmente oggettivabile. Più ancora che inadeguate, o drammaticamente diminuite negli anni (nei questionari si parla frequentemente di crollo vertiginoso dei compensi e di sfruttamento non retribuito ), le retribuzioni appaiono quindi scarsamente eque, per colpa di 261

253 politiche poco consapevoli o addirittura eccessivamente discrezionali: Il problema fondamentale è l eccessiva disparità di trattamento economico tra figure limitrofe: ad esempio tra un autore e un redattore, che svolgono spesso lavori quasi uguali, ma retribuiti in modo molto diverso. (Redattore, questionario lavoratori) Il problema è che sia i lavoratori delle grandi aziende che quelli delle piccole, sia gli addetti delle emittenti sia quelli delle case di produzione, lamentano una scarsa attenzione in generale al tema delle Risorse Umane. Molti lavoratori hanno risposto in questo modo alla domanda su quale fosse LA criticità più rilevante del settore: Totale mancanza di disponibilità a formare o comunque investire sulle risorse umane. (Quadro, questionario lavoratori) Scarsità o assenza di investimenti da parte delle aziende nella formazione del personale e nella Ricerca&Sviluppo. (Telereporter, questionario lavoratori) In quella che dovrebbe essere l azienda leader, non esiste alcuna progettualità nei confronti dei dipendenti: si entra in un modo e in quello si rimane, a meno che non intervengano aiuti di varia natura. (Ispettore di produzione RAI, questionario lavoratori) I lavoratori che dipendono da responsabili con questa sensibilità e attenzione si sentono delle eccezioni. Mi sento una privilegiata perché ho un capo che ha lungimiranza e passione. Se hai la fortuna di avere un buon datore di lavoro, che investe nella tua formazione, allora puoi pensare di crescere. (Producer casa di produzione crossmediale, focus group figure crossmediali, 18/42006) Certamente i percorsi professionali, sia per quanto riguarda l approdo iniziale, sia per quanto riguarda la crescita successiva, non possono in questo settore essere pianificati in maniera scientifica: i percorsi di carriera personali di molti imprenditori intervistati stanno a testimoniare una casualità quasi assoluta, uno sviluppo 262

254 spesso random, non programmabile per sua stessa natura: Non credo che esista una strada che si possa indicare come quella da percorrere. Io vengo da mille esperienze diverse: prima di aprire la mia società [di distribuzione, ndr] ho fatto la radio, il copywriter, l autore e il regista, il produttore... Un percorso caotico, come quello di tanti altri - si arriva a questo mestiere per caso. (Dario Barone, General Manager C.D.I., intervista personale, 27/2/2006) Per le risorse artistiche, ad esempio quelle autoriali, il problema di uno scarso ricambio generazionale ha una ricaduta immediata e diretta sulla qualità del prodotto 1... In televisione gli autori sono sempre gli stessi, c è una certa staticità dei gruppi autoriali, date le alte barriere all ingresso e la concentrazione dei talenti. Il risultato è quello di una scarsa innovazione. (Dario Rodino, Vice President Production & Operations Walt Disney Television Italia, intervista personale, 7/4/2006) Forse ci vorebbero risorse che selezionino nuovi autori. Ma in questo settore ti fidi delle certezze, non vorresti cambiare. Preferisci sempre quelli con cui ti sei già trovato. (Nanni Mandelli, Produttore esecutivo, intervista personale, 9/3/2006)... e anche a livello manageriale le cose non sembrano migliorare: La RAI ha un serio problema di ricambio generazionale: ci sono pochi capistruttura e pochi produttori esecutivi veramente qualificati, l età media di queste persone è piuttosto elevata e dietro di loro ci sono pochi ricambi. A Mediaset la situazione è migliore, ma è vero che l azienda ha subito l uscita di parecchia gente che è andata via. In un mercato che è rimasto compresso per tanto tempo - sostanzialmente perchè RAI e Mediaset hanno monopolizzato il mercato - ci sono state delle crescite interne e poi delle fuoriuscite dalle stesse aziende. (Giorgio Gori, Presidente e Amministratore Delegato Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) La valutazione delle posizioni è poco praticata in questo settore, ed elevatissima risulta essere la variabilità di giudizio su di una risorsa a seconda di molteplici 1 Ancora una volta introduciamo il confronto con il settore pubblicitario, in cui per assicurare un ricambio e una continua ricerca di nomi nuovi, è addirittura prevista la figura professionale del ricerca registi, che fa esclusivamente scouting di nuovi talenti. 263

255 fattori, quali l organizzazione in cui è inserito, la tipologia di prodotto e processo a cui lavora, lo stile direzionale dei propri responsabili e così via La struttura Human Resources nelle aziende audiovisive Una considerazione, trasversale ai problemi di placement e recruitment fin qui accennati, nonché ai problemi di formazione aziendale (di cui parleremo tra poco), merita speciale attenzione: moltissime aziende del nostro campione non sono strutturate per avere al proprio interno non diciamo una Direzione Risorse Umane, ma neppure un addetto prevalentemente dedicato alle Risorse Umane 2. Certamente, stiamo parlando di un settore eterogeneo, che conta grandi aziende (i dipendenti RAI, i Mediaset, su base nazionale), medie imprese (i 300 di MTV Italia, i 260 addetti complessivi di Magnolia), piccole aziende, ditte individuali (decine di documentaristi one man company, ad esempio) e cooperative 3. Fatta questa premessa, dobbiamo dire che una vera e propria Direzione del Personale o HR (Human Resources) è presente solo nelle grandi e medie emittenti (Mediaset, Sky, MTV, Disney ); ma, ad esempio, non nel Centro Produzioni RAI di Milano, in cui a presidiare le 600 risorse (delle 830 totali) impegnate nella produzione tv, c è un rappresentante della Direzione Produzioni. E nemmeno nelle emittenti a copertura pluriregionale, come ad esempio Telenova (50 addetti); o nelle grandi case di produzione, come Film Master e Magnolia, in cui alle decine (nel caso di Film Master) o alla decina di persone (nel caso di Magnolia) assunte a tempo indeterminato si aggiungono centinaia di collaboratori, che lavorano a progetto sulle singole produzioni. In questi casi ad occuparsi delle Risorse Umane è, solitamente, il responsabile dell Amministrazione, che naturalmente curerà gli aspetti contrattuali e formali del lavoratore; ma non entrerà nel merito della sua selezione, della sua assegnazione (ad una produzione piuttosto che ad un altra), 2 Questo è il motivo per cui nella nostra ricerca non è stato in molti casi semplice identificare gli interlocutori a cui chiedere la compilazione del questionario o l intervista: se nelle aziende di una certa dimensione era possibile rivolgersi a una Direzione del Personale, nelle altre la funzione era ricoperta dai responsabili della produzione, della programmazione, dagli imprenditori titolari, o addirittura dai singoli produttori. 3 Una delle case di produzione che facevano parte del nostro panel è una cooperativa: Metamorphosi. Tutte le nove persone che vi lavorano sono soci: un produttore esecutivo, un regista, tre montatori, due direttori della fotografia, un operatore e un assistente. La cooperativa, in quanto struttura democratica plurale, viene considerata il soggetto che prende le decisioni sui progetti, il vero produttore. 264

256 né tanto meno del suo percorso di sviluppo. Il tasso di strutturazione è medio-alto nelle imprese di elevate dimensioni (di addetti e fatturato), e soprattutto nei contesti internazionali, o comunque dove la televisione sia una componente di un gruppo editoriale piu complesso (ad esempio i 35 Tempi Indeterminati di Disney Channel fanno riferimento ad una Direzione HR di gruppo); mentre nelle piccole e medie imprese (comprese quelle che fatturano più di 10 milioni di Euro l anno) questo tasso è ridotto o inesistente. Come abbiamo visto, i responsabili di settore o i produttori dei singoli programmi tendono a una sorta di autogestione, cercando di sopperire alla mancanza di una funzione HR centralizzata: Non saprei, sei talmente di corsa che non hai tempo di chiederti se sia un bene o no Parlandoci tra noi produttori riusciamo a capire quello di cui ha bisogno un collega per la sua singola produzione. Ad esempio parlando con un collega che ha bisogno di un runner, gliene segnalo uno con cui mi sono trovata bene. Facciamo autogestione delle Risorse Umane. (Cristiana Molinero, Produttore Esecutivo Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) La formazione in azienda Uno dei temi connessi all inserimento lavorativo è quello della formazione continua. La situazione della formazione aziendale è naturalmente molto diversa se consideriamo i grandi editori oppure le piccole e medie case di produzione. Un azienda con un ventaglio molto ampio di iniziative di formazione è, ad esempio, Mediaset. La formazione non è solo intesa come addestramento tecnico, aggiornamento e sviluppo di abilità specifiche (ad esempio, per i dipendenti dell area commerciale), ma anche come sviluppo di quadri (seminari su Relazione e comunicazione, Problem setting, problem solving e decision making, La leadership e il project management ) e dirigenti (partecipazione a master e iniziative esterne interaziendali; e offerta di percorsi formativi, realizzati internamente, finalizzati allo sviluppo delle caratteristiche manageriali distintive dell azienda), e anche come formazione culturale più ampia. Citiamo ad esempio l iniziativa Scenari paralleli : incontri su temi vicini al business aziendale o innovativi, con l obiettivo di stimolare la curiosità intellettuale, ampiezza di visione e capacità di innovare

257 Per quanto riguarda RAI, o, per meglio dire, per quanto riguarda il centro di produzione RAI di Milano 5, non sembra esserci una visione altrettanto strategica e articolata. A parte corsi sulle competenze di base (corsi on line di lingua, e corsi di informatica), e su tematiche specifiche (in particolare sulla sicurezza), l offerta è mirata alla riqualificazione professionale (spesso con docenti interni), in termini di corsi tecnici di addestramento (in genere connessi all acquisto di nuove apparecchiature). 6 Esplicite richieste di massicci interventi di riqualificazione sono state invece formulate dai sindacati 7, che sottolineano la carenza di iniziative di tal senso: La formazione in azienda è quasi del tutto scomparsa. Dato che la priorità è il contenimento del costo del lavoro, tutti i lavoratori sono sempre impiegati nelle produzioni e quindi non c è il tempo di formarli; la formazione rimane a carico del lavoratore... Il sindacato aveva richiesto formazione per gli autori, ma oggi è scarso persino l addestramento tecnico. (Andrea Corbella, RSU RAI Milano, intervista personale, 24/4/2006) Nelle case di produzione è assolutamente eccezionale il ricorso a iniziative di formazione per i dipendenti (tanto più per i collaboratori occasionali). Le uniche iniziative sono presenti in contesti ad alto tasso di innovazione, come quello dei new media Le nostre risorse chiave partecipano a workshop, seminari, forum internazionali, dove ci si confronta con le esperienze e le scelte fatte nei Paesi esteri, in cui il Video On Demand è un settore di punta. Sono iniziative coordinate e pagate dall azienda. (Paolo Agostinelli, Head of Media & TV Fastweb, intervista personale, 2/5/2006) 4 Altre iniziative di formazione sono mirate agli esterni dell azienda, come ad esempio il Laboratorio Contenuti RTI, gestito a Roma da Maurizio Costanzo in partnership con La Sapienza; o la collaborazione con Iulm, con cui Mediaset ha fondato il consorzio Campus Multimedia In.formazione, che organizza tre Master (Master in giornalismo, Master in management multimediale, Master in investor relations and financial analysis). In passato nella sede di Cologno Monzese sono stati organizzati corsi per autori, sempre riservati ad esterni, che hanno consentito di immettere nuove leve all interno delle redazioni. 5 Ricordiamo che, data la nostra focalizzazione sulla Regione lombarda, citiamo la situazione relativa al Centro di produzione RAI di Milano: questa naturalmente non esaurisce l offerta formativa dell azienda, ma fotografa comunque la situazione locale. Il Bilancio RAI 2004, sul tema formazione, a livello ovviamente nazionale, annotava: Nelle aree più vicine al core business aziendale, si segnalano corsi a supporto dell introduzione della Televisione Digitale Terrestre e sull uso delle telecamere digitali, il seminario sul tema Tv e minori, nonché la conclusione della didattica del Master biennale per autori Tv [per esterni, ndr]. 6 Cfr. Nicola Calabrese, Responsabile Personale - Direzione produzioni Milano, intervista personale 20/3/ Il recupero della dignità di tutte le professionalità editoriali, largamente schiacciate da realtà esterne malgestite e da ruoli interni regolati da altri contratti, deve passare inanzitutto attraverso specifici corsi di aggiornamento, che permettano una reale riqualificazione. Comunicato CGIL SIC del maggio

258 oppure finalizzate all addestramento tecnico e all utilizzo di nuovi software Quasi mai all interno delle società di produzione ci sono corsi di aggiornamento specifici; a meno che non sia un corso tecnico, che rientri nei nostri interessi. Nel settore dei servizi c è un turnover tecnologico che ci obbliga a fare formazione tecnica. (Uberto Rasini, Direttore Generale 3Zero2 TV, intervista personale, 17/3/2006) E in effetti quelle tecniche sono le figure segnalate dalle aziende come più bisognose di interventi 8 di aggiornamento; il che fa intuire come la formazione aziendale sia identificata più con l addestramento che con un completamento manageriale o culturale. Le aziende stesse e i lavoratori hanno risposto al nostro questionario indicando la formazione sul luogo di lavoro (presumibilmente non strutturata, intesa come training on the job ) e l aggiornamento personale, tramite lettura di riviste di settore e partecipazione a convegni, come le due forme prevalenti di formazione continua % Le più praticate iniziative di formazione continua* 37% 30 27% percentuali % 16% 20% 15% 12% % 3% 4% 1% 0 Formazione sul luogo di lavoro Aggiornamento personale (riviste di settore convegni) Seminari e corsi esterni Nessuno Viaggi studio, visite presso aziende del settore Altro caratteristiche aziende lavoratori *domanda a risposta multipla Fonte: Labmedia, 2006 (su 127 aziende e 100 lavoratori) 8 Seguono, nelle pur scarne citazioni spontanee delle aziende, le figure di produzione e quelle di amministrazione. 267

259 Interessante comunque notare come le aziende sovrastimino - rispetto alla percezione dei lavoratori - la formazione sul luogo di lavoro: evidentemente le aziende considerano formazione anche quanto i lavoratori classificano come lavoro tout court. Le iniziative più strutturate (come, ad esempio, seminari e corsi esterni, o viaggi studio e visite) sono invece poco praticate: nel primo caso dal 16% delle aziende e dal 20% dei lavoratori, nel secondo solo dal 12% delle aziende e dal 15% dei lavoratori. Una percentuale non insignificante (il 12% delle aziende e il 15% dei lavoratori) ammette di non svolgere/accedere ad alcuna iniziativa formativa. Più di metà dei lavoratori sostiene di auto-finanziarsi la formazione completamente (48%) o prevalentemente (10%); nel 30% dei casi, l azienda si accolla l onere di iniziative di formazione in qualche misura; o nel 12% dei casi, sono finanziate alla pari da lavoratore e azienda. Ancora più interessante quantificare come aziende e lavoratori valutino l esigenza di aggiornamento (all interno della stessa mansione), riqualificazione (per mutare mansione all interno del settore) o riconversione (per mutare settore lavorativo). Le aziende non ritengono ci sia un problema di riqualificazione delle loro risorse: alla domanda se ci fossero nei loro organici figure bisognose di aggiornamento, riqualificazione o riconversione professionale, otto su dieci (79%) hanno risposto negativamente. Viceversa, i lavoratori hanno tutti risposto affermativamente, vuoi in termini di aggiornamento (51%), di riqualificazione (33%), o addirittura di riconversione (16%). 9.3 I gruppi di lavoro: stabilità e composizione Interessante anche analizzare la strutturazione, e soprattutto la stabilità, dei gruppi di lavoro in produzione. Ripetiamo che, nel caso dell audiovisivo, si tratta quasi esclusivamente di forme organizzative che seguono il modello organico più che quello meccanico : organizzazioni cioè in cui è quasi impossibile avere strutture gerarchiche ben definite, mansioni precise, comunicazioni verticistiche; e in cui predomina uno schema di lavoro per progetto (Pilati-Tosi 2000). Anche le grandi aziende, con Direzioni HR strutturate, non utilizzano o comunque 268

260 non rendono noti gli organigrammi, considerandoli elementi di rigidità: Questo è un mondo abbastanza chiuso con logiche culturali specifiche e molto diverse da quelle di una multinazionale [...] Mediaset ha mantenuto la cultura e l imprinting imprenditoriale, con maggiore autonomia dei singoli, meno procedure, zero organigrammi. (Valeria Bollati, Responsabile Sviluppo Risorse Umane, Gruppo Mediaset, intervista personale, 14/3/2006) Certo, organigrammi precisi, che, oltre ad essere elementi di rigidità, avrebbero anche una valenza positiva di trasparenza organizzativa, risultano di difficile applicazione in realtà poco standardizzate come quelle produttive. Ciò è ancora più vero per realtà di dimensioni ridotte, come le piccole case di produzione, dove tutto è incentrato sulla personalità del titolare. Nelle appendici al nostro volume sono riportati alcuni organigrammi produttivi tipo, naturalmente indicativi, da leggere in rapporto alle descrizioni dei profili professionali, per comprenderne le interrelazioni, a volte molto complesse 9. Facciamo presente che gli organigrammi non sono stati quasi mai forniti direttamente dalle aziende, come uno strumento di organizzazione abitualmente utilizzato all interno, ma sono stati - aggiungeremmo, faticosamente - ricostruiti grazie ad un lavoro di ipotesi desk, confrontato con le aziende stesse in sede di intervista, sollecitando uno sforzo di sistematicità. In alcuni casi le aziende non hanno voluto fornire alcun elemento per la ricostruzione dell organigramma o non ne hanno autorizzato la pubblicazione; il che conferma quanto sia scarsa la trasparenza organizzativa (anzi la pubblicazione é stata considerata possibile fonte di polemiche e rivendicazioni interne ). Dedicandoci all analisi dell unità produttiva minima (ad esempio il singolo programma prodotto) e tralasciando gli staff aziendali, abbiamo descritto diversi 9 Sono indicate con una linea continua le relazioni gerarchiche tra una figura e l altra, con una linea tratteggiata le relazioni funzionali. Ad esempio, la troupe tecnica dipende gerarchicamente dal direttore di produzione, ma funzionalmente dal regista. 10 Nella nostra ricerca ci siamo concentrati sull organizzazione della catena produttiva, più che dell azienda: per una riflessione sui modelli organizzativi di una grande azienda come RAI (per generi o per media), cfr. ad esempio Parascandolo,

261 organigrammi produttivi tipo 10, che ritroviamo in appendice, validati dalle singole aziende citate (ma considerati anche rappresentativi per il loro genere/settore) o dalle associazioni di categoria relative: delle produzioni di intrattenimento Mediaset (nel caso dell autoproduzione); delle produzioni di news e sport Mediaset; di una produzione di intrattenimento di una casa di produzione indipendente (caso Magnolia); di uno spot pubblicitario; di un documentario di medio budget; di due fiction di media serialità (l esempio è riferito ad una sitcom Grundy 11 ) e di lunga serialità (l esempio è di una soap opera Mediavivere 12 ), confrontate ad una di breve serialità (una miniserie o una coproduzione internazionale); di una casa di produzione crossmediale (il caso Neonetwork). La complessità aumenterebbe esponenzialmente se si volessero registrare i rapporti con l esterno dell azienda (ad esempio le figure, spesso duplicate, dell emittente e della casa di produzione, nel caso di una coproduzione); e quindi, per esigenze di leggibilità, ci siamo limitati a delineare i casi di produzione o totalmente realizzata in house dalle emittenti, o consegnata chiavi in mano dalla casa di produzione. Interessante passare ad analizzare la stabilità o meno dei gruppi di lavoro. Essendo, come si diceva, l organizzazione produttiva basata sui progetti, quasi sempre si tratta di gruppi creati ad hoc per una singola produzione, che dura mediamente alcuni mesi (dalle poche settimane di uno spot ai molti mesi, o addirittura anni, di una soap opera; cfr. capitolo 1). La scarsa generalizzabilità dei modelli organizzativi è dettata proprio dall unicità del prodotto di volta in volta realizzato, come in campo cinematografico: ogni film rappresenta il risultato unico di un processo produttivo di alto valore aggiunto e, quindi, un prodotto ad alto contenuto di lavoro specializzato e scarsamente standardizzabile. (Montanari - Usai in Salvemini 2002). Questo non esclude la possibilità di formare relazioni tendenzialmente stabili, se non permanenti, almeno tra alcuni componenti del gruppo di lavoro. La squadra creativa è infatti caratterizzata da 11 Ricordiamo che Grundy ha prodotto o coprodotto alcune sitcom italiane storiche, come ad esempio Casa Vianello. 12 Ricordiamo che Mediavivere, joint venture Mediaset - Endemol, produce le soap Vivere e Cento Vetrine. 270

262 un elevata interdipendenza: nonostante il processo produttivo cinematografico, dalla fine dello Studio System in poi 13, sia caratterizzato dalla costituzione di gruppi di lavoro assemblati per la durata del singolo film, è possibile, ad esempio, riscontrare la presenza di reti di relazioni diadiche tendenzialmente stabili, che uniscono regista e sceneggiatore o regista e direttore della fotografia (cfr. Montanari - Usai in Salvemini 2002). Questa sorta di clan hanno il vantaggio di incrementare l efficienza, facilitando la comunicazione, il linguaggio comune e la fiducia reciproca; secondo la teoria del capitale sociale, la connessione di individui garantisce prestazioni superiori alla media. Molti prodotti televisivi di successo e di qualità sono stati partoriti da gruppi, riuniti da un capoprogetto, che ne è stato per anni l elemento coagulante e stabile. 14 Inoltre una garanzia di stabilità permette di ridurre la percezione di precarietà, soprattutto ai livelli inferiori della catena produttiva (quelli che non hanno ancora continuità di lavoro stabile): Siamo noi stessi produttori che cerchiamo di mantenere lo stesso gruppo. Ho persone che lavorano con me da anni, ed è giusto che dia loro una certa continuità, quindi me le carico in budget fin dall inizio della produzione. (Cristiana Molinero, Produttore Esecutivo Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) Certo la stabilità dei legami, e quindi la possibilità di far crescere le persone, dipende anche dalla durata della produzione: La possibilità di far crescere le persone dipende dalla durata della produzione. In produzioni di lunga durata, come è stato per Camera Cafè, o per L eredità, che dura da quattro anni, è facile far crescere qualcuno: hai la possibilità di portarlo 13 In realtà la storia dell industria cinematografica americana è articolabile in diverse fasi, in cui il ruolo del regista e del produttore si intersecano: 1) Director System ( ), di stampo teatrale, in cui il regista è coordinatore di diversi input creativi e tecnici; 2) Director Unit System ( ), in cui i registi sono a capo di unità tecniche permanenti; 3) Central producer System ( circa): in cui il produttore diventa il coor dinatore e il responsabile della produzione, a monte e a valle della fase di ripresa, coordinata dal regista; 4) Producer Unit system ( circa): il producer diventa coordinatore di una unità produttiva, che produce 6-8 film all anno; 5) Package Unit system (dal 1940 ad oggi), fondata su un organizzazione per progetti singoli e relazioni a breve termine. Cfr. Perretti Negro Tra i numerosi gruppi creativi in televisione ci limitiamo a citare quattro esempi: il team di Antonio Ricci di Striscia la notizia (attivo da diciotto anni), quello di Enrico Ghezzi e Marco Giusti di Blob e Fuori orario (da diciassette anni), quello già citato di Milena Gabanelli in Report (da dodici anni), e quello di Davide Parenti de Le iene (da nove anni). 271

263 avanti su una produzione, di farlo crescere, di formarlo. Le produzioni lunghe in un certo senso, fanno da bacino per tutte le altre. Quando le produzioni durano 2-3 mesi, è più difficile permettere ad una persona di farsi strada, soprattutto perchè non hai modo di testarla. Comunque, anche se una produzione dura mediamente dai 3 ai 5 mesi, cerchiamo di garantire una continuità lavorativa di 10 mesi. (Alessandro Tedeschi, Produttore Esecutivo Magnolia, intervista personale, 7/3/2006) Nello stesso tempo, la tendenza a mantenere stabilità all interno dei gruppi di lavoro creativi è antitetica all innovazione, e presenta il rischio di una chiusura cognitiva. 15 Abbiamo già citato le affermazioni degli intervistati sulla tendenza a far lavorare sempre gli stessi nomi che fanno il mercato, come apparente garanzia di successo, e sulla tendenza alla staticità dei gruppi autoriali, le cui barriere all ingresso hanno l effetto di produrre una omogeneizzazione dei prodotti, e quindi una scarsa innovazione. La soluzione sembra essere, quindi, la costituzione di reti aperte, caratterizzate da team tendenzialmente stabili, in cui sia però previsto un periodico inserimento di risorse fresche, rinnovandone alcuni membri. Il parametro dell età sembra essere un primo fattore, soprattutto in contesti ad alto tasso di innovazione e creatività: L organico di MTV Italia è cresciuto negli ultimi anni (ad oggi vi lavorano più di 300 persone), in linea con lo sviluppo del numero di canali. Nella primavera del 2005 sono infatti nati due nuovi canali satellitari: Nickelodeon, rivolto al mondo dei ragazzi, e Paramount Comedy, dedicato all intrattenimento; ma MTV Italia è rimasta un azienda molto giovane: l età media delle persone che vi lavorano è di anni. Nonostante il recente inserimento di professionalità più consolidate stia portando ad un suo progressivo livellamento, questo dato rimane certamente ben al di sotto della media delle aziende, anche del settore. (Cristina Lippi, responsabile Risorse Umane MTV Italia, intervista, 30/3/2006) Siamo aperti ai giovani, li cerchiamo. Ovvio che le reti lo siano molto meno, loro sono sulla difensiva. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master, intervista personale, 28/3/2006) 15 La ricerca di una buona prestazione artistica - task caratterizzato da un maggiore grado di innovazione - pare risentire negativamente della presenza di legami forti tra i membri del team (Montanari - Usai in Salvemini 2002). 272

264 All interno di un discorso di apertura, oltre a un parametro di rotazione delle risorse e a un parametro di età, vi è anche un parametro di internazionalizzazione: alcune aziende auspicano addirittura una certa quota di risorse di nazionalità diverse da quella della squadra di origine. È un vero peccato che la televisione non sia un crogiuolo di razze, di meccanismi creativi. Io penso che dovrebbe essere obbligatorio per una rete televisiva, ad esempio, avere il 10% di organico di extracomunitari. Una grande lezione che ho appreso qui in Film Master, è che qui si è sempre respirata un atmosfera multiculturale. Qui si parlano almeno due, tre lingue. Anche gli eventi ti spingono in un ottica internazionale: nei prossimi mesi abbiamo eventi a Mosca, nel Dubai, a Pechino, a Las Vegas (dove siamo in gara con il Cinque du Soleil) e a Vancouver. È normale che ci sia lo stagista tedesco, la regista scandinava, il direttore della fotografia greco; è normale che ci sia questo scambio. (Marco Balich, Amministratore Delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) In realtà il parametro età e il parametro dell internazionalizzazione si intrecciano strettamente: Il mondo televisivo italiano è un mondo costretto da prigioni territoriali e linguistiche. È una cosa generazionale. È ovvio che generazionalmente le persone sopra i anni sono abituate a parlare italiano, fanno fatica a cambiare. Spetta ai ragazzi giovani non sentire queste barriere, non avere questo limite: devi andare a Monaco di Baviera come vai a Roma, come vai a Parigi. Solo mescolando e misurando si possono fare cose nuove e innovative. [...] Penso che dovrebbe essere obbligatorio per un autore e chiunque lavori in televisione fare un anno all estero come formazione. [...] Alle Olimpiadi avevo un gruppo creativo di 16 persone: francesi, australiani, italiani, americani, inglesi e tedeschi. E c era la voglia di fare creatività, avendo la guida di una regia italiana ma nello stesso tempo mischiando punti di vista diversi. Questo secondo me è quello che manca: è raro vedere uno straniero a Cologno Monzese. (Marco Balich, Amministratore delegato Film Master Group, intervista personale, 28/3/2006) È proprio il più ampio concetto di diversity, a cui abbiamo dedicato il Focus di questo capitolo, che connota la politica delle multinazionali più creative e innovative. 273

265 La Diversity nella politica HR. I casi 3M e Xerox FOCUS Sul tema della diversity come elemento fondamentale della politica delle Risorse Umane, abbiamo scelto due casi di aziende, che ne fanno uno degli elementi chiave di successo e che lo citano esplicitamente come tale nella propria comunicazione istituzionale. Al di là di certi accenti propagandistici all americana, riteniamo infatti che porre l accento su questi fattori, oltretutto in aziende non di comunicazione, sia un significativo benchmark anche per le nostre più piccole imprese di comunicazione. Un primo esempio é la multinazionale Xerox. Leggiamo sul suo sito istituzionale alcune premesse alla politica di gestione dei suoi dipendenti: Xerox offre ai suoi clienti una gamma di prodotti e servizi innovativi. Il nostro obiettivo è di aiutarli a trovare un modo sempre più efficace per ottimizzare le loro potenzialità lavorative. La Xerox è in grado di conseguire questo obiettivo in quanto si trova costantemente all avanguardia nelle tecnologie, nei prodotti e nei servizi per la gestione dei documenti, migliorando così i processi lavorativi e i risultati aziendali. Per perseguire il nostro scopo dobbiamo innanzitutto assicurare che la Xerox stessa offra un ambiente di lavoro ottimale; altrimenti non riusciremmo ad attirare e a trattenere persone di grande talento, con spirito di iniziativa e di ampie vedute Queste le parole del suo Chairman e CEO Anne M. Mulcahy, a proposito di Diversity: Sono convinta che la Diversity rappresenti una chiave per il successo. L esperienza ci insegna che le aziende più diversificate, quelle dominate dall immaginazione e popolate da personale di tutte le età, razze e culture diverse si affermano nel tempo e raggiungono un maggiore successo la Diversity genera creatività. Forse perché le persone di provenienze diverse sono maggiormente propense a mettere vicendevolmente in discussione i luoghi comuni, liberandoci dalle abitudini e dall ortodossia. (cfr. Un altra azienda che fa della creatività e dell innovazione la propria ragion d essere è 3M: si tratta di una multinazionale attiva in molti mercati differenti (dall architettura 274

266 FOCUS alle arti grafiche, dalla salute al tempo libero, dalla sicurezza alla didattica), presente con filiali in 60 Paesi e che vende in 200: produce prodotti su 30 piattaforme tecnologiche diverse (i più popolari dei quali sono Scotch e Post-it), e fattura 21 miliardi di dollari. Uno dei suoi claim è Be a company employees are proud to be part of : essere un azienda di cui i dipendenti ( negli Usa, negli altri Paesi) siano orgogliosi di far parte. Leggiamo nel sito corporate di 3M, che addirittura dedica un intera directory al tema della Diversity ( Valorizzare la nostra unicità rispettando le nostre differenze, massimizzando il nostro potenziale individuale, mettendo in sinergia i nostri talenti collettivi e le nostre esperienze, per la crescita e il successo dell azienda... Diversity non è solo uno slogan in 3M, è una parte importante del nostro mondo. Come azienda internazionale, lavorare con un eterogeneo gruppo di colleghi è parte dell esperienza 3M. I nostri clienti dipendendone da noi per la distribuzione di prodotti innovativi per il lavoro e la casa. Noi dipendiamo dalle idee e dai talenti della nostra diversificata forza lavoro per offrirli. La nostra forza lavoro diversificata è il cuore della nostra forza e dei nostri valori. Le nostre differenze sono in grado di farci diventare un azienda più forte Noi cerchiamo i migliori e più brillanti collaboratori con un ampia gamma di competenze e esperienze per far crescere la nostra azienda. La nostra forza lavoro rispecchia la diversità delle comunità globali in cui gli impiegati 3M vivono e lavorano. Contare su diversi backgroud, culture ed esperienze eleva le prestazioni, anche perché ricerche citate da Xerox hanno dimostrato che i dipendenti preferiscono lavorare in culture inclusive : quindi offrendo questo tipo di contesto siamo in grado di attrarre e mantenere i migliori talenti, riducendo il costo del turnover. Diversità non significa solamente internazionalizzazione : un apposito Comitato, HRACD, Human Resources Advisory Committee on Diversity, e una figura full time di Diversity Manager, assicurano che siano supportate le minoranze femminili e etniche (afroamericani, indoamericani, ispanico-latini), sia con corsi di formazione, sia con programmi mirati a identificare e sviluppare i talenti, o mirati ad accelerare i processi di leadership di selezionati giovani manager (ad esempio l Accelerated Leadership Development Program). Tali politiche aiutano a tenere l azienda fresca e aperta a innovativi modi di fare business. 275

267 FOCUS 276