La variabile umana. L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 1 TORNA ALL INDICE

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1 La variabile umana Le organizzazioni sono composte da persone, le quali rappresentano al tempo stesso risorse (capacità di decisione, di apprendimento) ma anche fonti di incertezze in quanto fonti di incertezze, si pone il seguente problema: come raggiungere un certo grado di certezza nel comportamento delle persone? in quanto risorse, si pone il seguente problema: come gestire l esercizio della discrezionalità da parte delle persone? L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 1

2 La variabile umana L azione umana risulta dall interazione tra: Individuo (obiettivi e conoscenze sulla causalità) Situazione (opportunità e vincoli) Tale schema individua due possibili direzioni di analisi (individuo e ambiente) delle omogeneità / eterogeneità nelle azioni umane e nei rapporti tra persone e organizzazioni L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 2

3 Uniformità tra gli individui Le influenze omologanti della cultura l ambiente culturale definisce e limita i modelli di comportamento aspetto positivo: l individuo liberato dal dover fare scelte ponderate in ogni situazione e fra una moltitudine di possibilità le influenze omologanti rilevanti sul piano organizzativo: modi di percepire e classificare la realtà credenze sulle relazioni causali definizione di legittimità atteggiamento verso l autorità obiettivi (definizione di successo ) L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 3

4 Uniformità tra gli individui L influenza della cultura come: vincolo (inerzia, resistenza al cambiamento) opportunità (condivisione, integrazione) Le funzioni canalizzanti del sistema sociale: la struttura dei sistemi sociali segmenta e raggruppa le attività economiche in occupazioni L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 4

5 Uniformità tra gli individui ovvero, gli individui sono selezionati, addestrati e costruiscono carriere rispetto a occupazioni predefinite le persone non scelgono tra tutte le occupazioni possibili: attraverso centri di socializzazione (famiglia, scuola, conoscenze) vengono informati su: possibilità esistenti punti di ingresso requisiti di ingresso definizione di successo L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 5

6 Uniformità tra gli individui si costituisce così una gamma limitata di prototipi di carriera, definiti da: livelli nelle occupazioni conoscenze sui passaggi di livello punti e possibilità di diramazione permangono comunque diversi elementi e possibilità di eterogeneità, di cambiamento, di innovazione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 6

7 Uniformità tra gli individui in sintesi, il sistema sociale: seleziona gli individui nelle categorie occupazionali indica obiettivi, conoscenze e standard condivisi orienta le persone in settori pertinenti del mercato del lavoro la omogeneità risultante facilita il contatto tra organizzazioni e persone nel mercato del lavoro L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 7

8 Incentivi e contributi La decisione di un individuo di partecipare ad una organizzazione, e la decisione dell organizzazione di includerlo, si basa su una contrattazione (esplicita o implicita, formale o informale ecc..) di incentivi e contributi (ciò che le parti offriranno reciprocamente) incentivi: ciò che l organizzazione offre all individuo contributi: ciò che l individuo offre all organizzazione La contrattazione pone limiti all individuo (richiedendo certi comportamenti) e alla organizzazione (che può richiedere solo una gamma limitata di comportamenti) Si definisce, tramite contrattazione, una zona di indifferenza, entro la quale l organizzazione può richiedere qualsiasi modello di comportamento, nell indifferenza dell individuo L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 8

9 Incentivi e contributi Questa area di indifferenza rappresenta un margine di discrezionalità per l organizzazione al fine di affrontare le incertezze tecniche e ambientali Anche per l individuo, la zona di indifferenza è comunque sia un vincolo che una opportunità (di carriera) Nelle società moderne, il contenuto delle contrattazioni di incentivi e contributi è determinato attraverso processi di potere se il potere è definito come reciproco della dipendenza, la contrattazione va interpretata in base alle condizioni di interdipendenza tra individui e organizzazioni L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 9

10 Incentivi e contributi Alcune dimensioni di analisi per valutare le mansioni dal punto di vista dell individuo: opportunità di apprendimento opportunità di visibilità tipi di valutazione utilizzati Possiamo trovare anche nei tipi di tecnologie dominanti alcuni riferimenti utili all analisi delle mansioni rispetto al problema del potere e della dipendenza nello studio della contrattazione di incentivi e contributi L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 10

11 Incentivi e contributi Tecnologie di concatenamento (e alcuni settori protetti nelle tecnologie di mediazione): mansioni routinizzate e predeterminate basso grado di discrezionalità competenze richieste poco qualificate scarse opportunità di apprendimento bassa visibilità devianze valutate in modo negativo alta sostituibilità degli individui prototipi di carriera insufficienti spesso, le possibilità di fuga da tali profili occupazionali sono poche e inibite L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 11

12 Incentivi e contributi I contratti di incentivi e contributi relativi alle mansioni nelle tecnologie routinizzate sono determinati attraverso contrattazione collettiva (sindacati) l azione collettiva come modo di recuperare potere rispetto alle organizzazioni non solo per migliorare gli incentivi, ma anche per proteggere o ampliare le sfere d azione clausole sulla sicurezza e sul diritto al lavoro clausole sui diritti d anzianità limitazione agli standard di valutazione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 12

13 Incentivi e contributi Nelle mansioni di confine (con ambienti instabili ed eterogenei) occorre discrezionalità per affrontare le contingenze quindi vi sono opportunità di apprendimento, visibilità, valutazioni non o poco standardizzate Le contrattazioni di incentivi e contributi relative ai confini contingenti sono determinate da: 1. il potere di un elemento del T.E. e 2. l abilità dell individuo di occuparsi della dipendenza dell organizzazione da tale elemento L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 13

14 Incentivi e contributi risulta determinante la contrattazione individuale, anziché quella collettiva l elemento cruciale è la capacità dell individuo di ridurre le incertezze per l impresa es: approvvigionatori, venditori tuttavia, la necessità di discrezionalità al confine dipende anche da: le soluzioni strutturali adottate per configurare le unità di confine le azioni intraprese per acquisire potere nei confronti del T.E. L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 14

15 Incentivi e contributi Tecnologie intensive in genere, richiedono abilità specializzate gli standard di valutazione restano in mano a soggetti o enti appartenenti alla medesima categoria occupazionale (corporazioni, associazioni artigianali, professionali) consentono apprendimento e visibilità, ma il loro uso ai fini della contrattazione dipende in modo sostanziale dalla rapidità con cui è possibile raggiungere i livelli più alti dell occupazione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 15

16 Incentivi e contributi in occupazioni con percorsi rapidi, si ricorre a contrattazione collettiva per ottenere promozioni occupazionali es: associazioni artigianali o professionali coinvolte in azioni politiche rispetto ad elementi del T.E. per definire ambiti normativi esclusivi e per delimitare gli ambiti in occupazioni con percorsi lenti, si utilizza la visibilità presso colleghi ai fini della contrattazione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 16

17 Poiché le organizzazioni devono affrontare incertezze, l esercizio di discrezionalità è fondamentale i bisogni di discrezionalità all interno delle organizzazioni sono differenziati (e ciò provoca differenze nelle contrattazioni di incentivi e contributi) anche le capacità di esercitare discrezionalità sono differenziate tra gli individui come fare in modo che i due aspetti coincidano? L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 17

18 2 problemi motivazionali: motivazione ad occupare posizioni discrezionali: raramente si incontrano problemi in questo senso le posizioni ad alta discrezionalità sono di norma più prestigiose, meglio remunerate, etc. motivazione ad esercitare effettivamente la discrezionalità assunto di base: gli individui la esercitano se ritengono che ciò costituisca per loro un vantaggio,altrimenti cercano di eluderla problema 1: incentivare gli individui che occupano posizioni discrezionali ad esercitare discrezionalità problema 2: evitare che gli individui che non occupano posizioni discrezionali esercitino discrezionalità (deviante) L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 18

19 Quando l individuo ritiene che le proprie risorse di causa-effetto siano inadeguate di fronte all incertezza, cercherà di eludere la discrezionalità quando ci sono tecnologie incomplete per mancanza di capacità / istruzione dell individuo per problemi di natura organizzativa, ovvero.. L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 19

20 Le organizzazioni possono ostacolare l esercizio della discrezionalità attraverso strutture inappropriate responsabilità in eccesso di autorità, ovvero interdipendenze non adeguatamente affrontate a livello strutturale settorializzazione che non tiene conto delle interdipendenze mancanza di coerenza tra interdipendenze e modalità di coordinamento il cambiamento (tecnico, ambientale) può rendere inadeguata la soluzione strutturale precedente L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 20

21 Quanto più l individuo ritiene gravi le conseguenze dell errore, tanto più cercherà di evitare la discrezionalità ricorso a criteri pseudo- oggettivi e ad azioni prudenti criteri di valutazione inadeguati (compensi e sanzioni) criteri di valutazioni molteplici e incompatibili gli individui che svolgono attività che sono contemporaneamente nel nucleo tecnico e di confine, difficilmente possono sottrarsi all esercizio di discrezionalità L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 21

22 La discrezionalità deviante quando la definizione organizzativa di mansione non la consente quando gli individui utilizzano criteri d azione non ufficialmente accettati es. comportamenti opportunistici, appropriazioni indebite, favoritismi, corruzione, etc... Le organizzazioni cercando di difendersi dalla discrezionalità deviante attraverso metodi di vigilanza L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 22

23 Quali scelte discrezionali favoriscono l organizzazione e quali l individuo? Assunzione di fondo: se le alternative hanno conseguenze equivalenti per l organizzazione, l individuo selezionerà l alternativa che favorisce la propria sfera d azione le alternative sono raramente equivalenti, ma possiamo individuare qualche principio generale di comportamento degli individui in base a tale assunzione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 23

24 Se i carichi di lavoro eccedono le capacità, e l individuo ha delle opzioni, egli è tentato di scegliere in modo da aumentare il suo vantaggio in base ai criteri di valutazione i criteri di razionamento degli sforzi in base ai modi in cui è valutato (probabilità di successo, visibilità, incentivi ecc..) Se i carichi di lavoro o le risorse fluttuano, l individuo tenderà ad accumulare riserve Dove sono frequenti delle alternative, l individuo tenderà a rendere noti i successi e sopprimere le prove dei fallimenti L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 24

25 Le posizioni altamente discrezionali implicano discrezionalità su: scelte strutturali sistemi di valutazione allocazione delle risorse campo d azione dell impresa Le posizioni altamente discrezionali sono fortemente interdipendenti; spesso si sviluppano processi di potere L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 25

26 Assunzioni sugli individui che occupano posizioni altamente discrezionali: hanno aspirazioni elevate e sono interessati a sfere d azione vantaggiose non sono riluttanti ad esercitare discrezionalità possiedono abilità politiche sviluppate Gli individui con mansioni altamente discrezionali cercano di mantenere il loro potere pari o superiore alla loro dipendenza da altri all interno dell organizzazione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 26

27 in termini formali, significa che cercano di mantenere autorità pari (o superiore) a responsabilità ma il potere può essere cercato non solo mediante canali formali e ufficiali, ma anche in termini non formali, di dipendenza: attraverso coalizioni, con altri soggetti organizzativi.. o con elementi essenziali dell ambiente soprattutto quando la loro capacità di rispondere alle dipendenze della organizzazione sono maggiori se combinate insieme, invece che separate L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 27

28 I processi politici sono rilevanti soprattutto per ciò che riguarda gli obiettivi dell organizzazione. Gli obiettivi per una organizzazione sono campi d azione progettati per il futuro per l organizzazione sia individui esterni che interni all organizzazione possono progettare obiettivi per l organizzazione tuttavia, gli individui più rilevanti sono quelli appartenenti alla coalizione dominante ovvero, individui che occupano posizioni altamente discrezionali (controllo delle risorse) L allineamento tra la sfera d azione dell organizzazione e gli interessi della coalizione dominante, spiega la tendenza delle organizzazioni alla crescita e alla sopravvivenza L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 28

29 VARIAZIONI DELLA STRUTTURA DI POTERE Quante più sono le fonti di incertezza, tanto più numerose saranno le basi per il potere e più grande il numero delle posizioni politiche nell organizzazione + interdipendenze complesse (verso l interno, o verso l esterno) = + posizioni di potere Il decentramento diluisce la struttura di potere, creando un numero maggiore di posizioni di potere ma riducendo l importanza relativa di ognuna La dinamicità dell ambiente e delle tecnologie rende più rapidi i processi politici e più frequenti i cambiamenti negli obiettivi organizzativi perché il potere dell individuo è comunque legato alla sua capacità di gestire dipendenze cruciali per l organizzazione L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 29

30 E sempre vero che le organizzazioni cambiano le loro strutture di potere così rapidamente e flessibilmente in seguito a cambiamenti tecnologici ed ambientali? No, perché.. I segnali possono non essere percepiti I segnali possono essere nascosti per interessi di parte l impegno di risorse per affrontare contingenze attuali, limita la capacità di adattamento a contingenze future (es. la nomina a posizioni altamente discrezionali a tempo illimitato di persone con certe competenze) L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 30

31 IN SINTESI (1): le persone rappresentano, per le organizzazioni, problemi (fonti di incertezza) e opportunità (capacità decisionale e competenze) i problemi derivanti dall incertezza sono limitati da fattori omologanti : il sistema sociale, l ambiente culturale l incertezza residua, e la capacità decisionale, vanno gestite L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 31

32 IN SINTESI (2): la contrattazione (tra individuo e organizzazione) definisce una zona di indifferenza ovvero, limita le possibili richieste dell org., e i margini di discrezionalità dell individuo questo non basta. Occorre: evitare ostacoli all esercizio della discrezionalità (laddove è richiesta) evitare l esercizio discrezionalità deviante L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 32

33 IN SINTESI (3): Quali sono i maggiori ostacoli all esercizio di discrezionalità richiesta? conoscenze inadeguate / elevata incertezza problemi di struttura (interdipedenze non riconosciute dalla struttura) sistemi di valutazione inadeguati Metodi di vigilanza servono tipicamente ad evitare la discrezionalità deviante L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 33

34 IN SINTESI (4): E difficile stabilire a priori se l azione è deviante o meno (fino a che punto serve gli interessi dell organizzazione, fino a che punto quelli individuali) Ci possiamo comunque attendere che: i sistemi di valutazione siano assai rilevanti laddove occorre razionare la capacità di lavoro gli individui si proteggano con risorse slack laddove c è elevata incertezza gli individui agiscano sulla visibilità dei risultati L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 34

35 IN SINTESI (5): Le posizioni altamente discrezionali implicano processi politici Mantenere / acquisire potere significa generare dipendenza altrui, e diminuire la propria ad esempio, attraverso coalizioni (esterne e/o interne) La coalizione dominante è quella che detiene il controllo delle risorse chiave, e che indirizza gli obiettivi (campi d azione futura) L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 35

36 IN SINTESI (6): La numerosità e la complessità dei processi politici dipende dalle fonti di incertezza Il decentramento tende a diluire l importanza relativa delle posizioni di potere La dinamicità di ambienti e tecnologia tende ad innescare cambiamenti nella struttura di potere delle imprese L'azione organizzativa in J. D. Thompson - a cura di G. Masino 36