B anche e risorse umane: tendenze recenti e prospettive

Transcript

1 B anche e risorse umane: tendenze recenti e prospettive Dopo dieci anni di ampie trasformazioni, il sistema bancario italiano si presenta profondamente cambiato. I principali gruppi bancari appaiono fortemente orientati verso l estero, con effetti sia sul piano commerciale che organizzativo e, ovviamente, sulle caratteristiche strutturali degli organici bancari. L accelerazione del costo del lavoro e il rallentamento, in alcune realtà, della crescita della produttività costituiscono un segnale di forte attenzione, anche alla luce degli effetti dell ingresso di importanti banche straniere dotate di ampie reti di sportelli. Per tali ragioni è indispensabile mantenere il quadro di stabilità dei costi del lavoro che ha consentito negli ultimi anni di recuperare efficienza e redditività. Fabrizio Cirrincione, Cristiana Minguzzi ABI 1 Introduzione consente di affermare che, nel corso del 2005, vi è stata una sostanziale tenuta del Nonostante gli avversi riflessi della congiuntura economica a livello nazionale e internazionale, in questi anni l industria bancaria italiana ha saputo conseguire risultati importanti grazie, soprattutto, al consolidamento e alla ristrutturazione radicale operata a partire dalla seconda metà degli anni Novanta: dall ampliamento della gamma dei servizi offerti alla clientela, allo sviluppo di processi produttivi a elevato standard tecnologico, a un governo attento dei costi operativi in un quadro di crescenti investimenti in asset non solo tangibili (capitale fisico) ma anche intangibili (capitale umano, formazione, ecc.). Forte dei risultati acquisiti negli ultimi anni, il settore sta affrontando in questi mesi ulteriori importantissimi processi di aggregazione e di integrazione in un quadro che vede il mercato europeo sempre più come il nostro mercato unico di beni e servizi di riferimento. Tali sviluppi strutturali sono avvenuti senza incidere in misura sostanziale sugli organici dei bancari; nel 2005, infatti, si rileva, per l universo delle aziende rappresentate sindacalmente dall ABI, una graduale contrazione dell occupazione di settore, valutabile sulla base di un campione omogeneo di istituti di credito presenti nel biennio nella misura dello 0,1%. La limitata percentuale di riduzione livello occupazionale del credito, che segue la lunga fase di contrazione degli organici bancari rilevata negli anni passati. Alla sostanziale invarianza della consistenza dei dipendenti bancari si è accompagnato, così come negli anni di contrazione occupazionale, un ulteriore slittamento del personale verso le qualifiche più elevate: i dati censiti evidenziano infatti un lieve incremento dei dirigenti e uno più consistente dei quadri direttivi. Se ci concentriamo su questi ultimi, i dati 2005 mostrano un aumento dell incidenza del personale nei primi tre livelli retributivi dei quadri direttivi e una sostanziale invarianza del 4 livello. L incremento più consistente è stato quello del livello di ingresso nella categoria (+0,5%), che ha portato così il peso degli addetti in tale posizione all 11,2% del complesso dei bancari (a fronte del 10,7% del 2004). La variazione positiva dell incidenza del personale negli inquadramenti più elevati è stata interamente sopportata dai dipendenti della 3ª area professionale, tenuto conto della tenuta in termini percentuali degli addetti nelle rimanenti aree professionali. In termini di composizione del personale per tipologia contrattuale si osserva, come in passato, la prevalenza dei cosiddetti rapporti stabili, cioè a tempo indeterminato, che rappresentano il 97,6% del totale dei lavo- L elaborazione dei dati è stata curata da Amedeo Frattini e Sergio Pratesi del Settore Dinamiche Salariali dell ABI. 98

2 ratori subordinati occupati nelle aziende di credito italiane. Dall approfondita disamina delle informazioni censite si rileva come, sebbene le imprese bancarie prediligano i rapporti tradizionali, le medesime utilizzano comunque le flessibilità organizzative di cui dispone la legislazione del lavoro in misura differenziata a seconda della tipologia contrattuale esaminata. La dinamica dei flussi di assunzioni e cessazioni mostra, nel caso dei soli dipendenti, un turn over del personale (assunti/cessati) sostanzialmente pari ad 1 cioè 10 assunti per ogni 10 cessati, confermando così la tenuta occupazionale del settore. L età media del personale continua a crescere anche nel 2005, sebbene in misura contenuta: mediamente si attesta a 42,3 anni. Tale dato disaggregato per livello di inquadramento mostra una contrazione del valore medio per i quadri direttivi, a fronte di un aumento dell età media per i dirigenti e un invarianza per le aree professionali. Il livello di scolarità dei dipendenti bancari permane elevato, tenuto conto che la percentuale complessiva di addetti che hanno conseguito almeno un diploma di scuola media superiore è pari a circa il 91% della consistenza occupazionale complessiva. Tale totale è composto per il 26% da laureati e per il 65% da lavoratori con diploma di scuola superiore. Si conferma l attenzione delle aziende al reclutamento di lavoratori con un significativo background scolastico: il 58% delle nuove assunzioni è infatti rivolto a personale con diploma di laurea, a significare che le assunzioni sono limitate ma mirate grazie, tra l altro, a un mercato del lavoro nel quale l offerta di laureati è sempre più consistente. In termini di composizione del personale per «genere», i dati al 31 dicembre 2005 mostrano un ulteriore crescita della presenza delle bancarie che rappresentano, a tale data, il 39,3% dei dipendenti di settore per un incremento, nel triennio , di quasi due punti percentuali. La crescita del personale femminile è il risultato, da una parte, delle politiche di reclutamento del personale che vedono come, fatto 100 il numero complessivo delle assunzioni, 44 riguardino donne e di un flusso di cessazioni che, per il 70%, coinvolge gli uomini. La combinazione di assunzioni e cessazioni per genere mostra, infatti, come il turn over delle donne sia superiore al valore di sostituzione, cioè ogni 10 cessate ne vengono assunte 15, a fronte di 8 assunzioni ogni 10 cessazioni per gli uomini. 2 Campione di riferimento I dati analizzati nel presente articolo sono stati definiti sulla base delle informazioni direttamente raccolte dall ABI presso un campione ampiamente rappresentativo dell universo delle aziende che le hanno conferito il mandato di rappresentanza sindacale al 31 dicembre Il richiamato universo è composto, alla predetta data, da 536 unità, con un organico di addetti. Il campione di imprese che ha aderito al censimento occupa invece complessivamente addetti, equivalenti al 99% della forza lavoro di settore. Le 536 aziende ABI sono sostanzialmente equidistristribuite tra gli aggregati banche e società finanziarie: le prime sono pari a 288 (54% del totale), a fronte delle altre 248 (46%). In termini occupazionali sono invece rilevanti le differenze tra i due aggregati: le banche dell universo occupano, infatti, il 92,7% della forza lavoro, rispetto al rimanente 7,3% impiegato presso le società finanziarie. La dimensione media delle imprese dell universo ABI è in crescita rispetto agli anni precedenti ed è pari, al dicembre 2005, a 636 addetti (rispetto ai 623 del biennio ), equivalenti a dipendenti per le banche (1.111 nel 2004 e nel 2003) e 100 per le società finanziarie (91 e 98 rispettivamente nel 2004 e nel 2003). 3 Composizione del personale per inquadramento Anche i dati 2005 confermano la progressiva modifica nella composizione del personale per inquadramento evidenziando, ancora una volta, uno «slittamento» verso l alto delle qualifiche dell organico in servizio (grafico 1). Al 31 dicembre 2005 i dirigenti rappresentano il 2,2% dei lavoratori bancari, rispetto al 2,1 dell anno precedente, mentre i quadri direttivi sono ulteriormente cresciuti di 1,1 punti percentuali, passando dal 33,9% del 2004 al

3 Grafico 1 Distribuzione del personale per inquadramento Dirigenti 2,2% 1ª area professionale 0,1% 2ª area professionale 2,4% Quadri direttivi 35% 3ª area professionale 60,3% A fronte del predetto aumento rilevato per i livelli più alti della scala gerarchica, si osserva una contrazione dei lavoratori inquadrati nelle aree professionali: i dati mostrano una riduzione di 1,3 punti percentuali per gli addetti della 3ª area professionale e, quindi, una contrazione di 0,1 punti per le rimanenti aree. Nella 3ª area professionale è allocato il 61,6% dell organico di settore, rispetto al 2,4% presente nelle altre due aree. In particolare, la distribuzione dei quadri direttivi nei singoli livelli retributivi mostra la presenza massima nei due livelli estremi: nel 1 livello si colloca l 11,2% dei dipendenti di settore e nel 4 livello il 10,6%. In quelli intermedi, poi, la minima incidenza va ascritta al 3 livello retributivo, con il 4,7% degli addetti, rispetto all 8,5% rilevato per il 2 livello. Anche dai dati 2005 emerge come continui ad essere contenuta la percentuale di addetti nel 3 livello dei quadri direttivi creato in occasione della stipula del contratto collettivo nazionale di lavoro dell 11 luglio 1999 sebbene la stessa stia progressivamente aumentando. Si consideri, infatti, che nel 2004 il medesimo dato era pari al 4,4%. Quanto agli altri livelli della categoria in esame, si evince una sostanziale invarianza dell incidenza degli addetti nel 4 livello retributivo (10,6% nell ultimo triennio), a fronte di una sensibile crescita nel 1 livello dove la presenza è passata dal 10,7% del 2004 all 11,2 e quindi ancora di un aumento, sebbene più contenuto, nel 2 livello (+0,3 punti percentuali). In merito ai dipendenti delle aree professionali, i dati relativi alla 3ª area mostrano come l incidenza nei livelli più elevati continui negli anni a diminuire: si consideri, infatti, che per il 4 livello retributivo di tale area, l incidenza è passata dal 19,1% del 2004 al 18,8 e, per il 3 livello la riduzione è stata ancora più marcata, registrando il 18,1% a fronte del 19 del Per contro, nei primi due livelli della medesima area, la percentuale di addetti nel livello più basso si riduce dal 14,3% al 14,1 della forza lavoro di settore, mentre nel 2 livello vi è un aumento di 0,2 punti percentuali, che lo porta a contenere il 9,3% dei bancari censiti. Non emergono sostanziali differenze rispetto al 2004 per le rimanenti due aree nelle quali si colloca, complessivamente, il 2,4% dell organico, di cui solo lo 0,1 nella 1ª area. Anche la disamina della dinamica delle assunzioni e delle cessazioni degli addetti nelle diverse categorie fornisce interessanti spunti in ordine all evoluzione della composizione per inquadramento dei dipendenti di settore. Per quanto riguarda, infatti, i dirigenti, i dati del 2005 mostrano come, nonostante il saldo assunti cessati sia negativo (turn over rapporto tra assunti e cessati pari allo 0,56), si sia verificata una crescita dei medesimi che è da imputare, dunque, prettamente alla promozione di quadri direttivi in servizio. Medesima considerazione può essere fatta per i quadri direttivi, che registrano anch essi un turn over comunque inferiore al valore di sostituzione (0,53). Anche in questo caso, dunque, la crescita dei quadri direttivi è giustificata esclusivamente dallo slittamento verso l alto dei dipendenti in servizio, e la diminuzione di addetti negli ultimi due livelli della 3ª area professionale ne è una conferma. Come osservato già in passato, la presenza di addetti nel 1 livello retributivo della 3ª area professionale rimane elevata poiché il medesimo sembrerebbe ancora rappresentare nonostante l eliminazione del riferimento contrattuale a tale inquadramento nel caso di assunzione di personale con laurea o diploma di scuola media superiore il livello di ingresso del personale di settore. Sarà interessante analizzare il dato in argomento nelle prossime rilevazioni in cui gli effetti connessi all introduzione dell apprendistato professionalizzante nel nostro settore potrebbe verosimilmente modificarlo in maniera sostanziale. 100

4 4 Distribuzione della forza lavoro per nel mese di giugno dell anno medesimo (Accordo 23 giugno tipologia contrattuale 2005: definizione dei profili formativi) e quindi del recepimento della complessiva disciplina da parte delle singole regioni. I dipendenti del credito hanno, come accennato, per il 97,6% un contratto a tempo indeterminato, confermando la predilezione delle aziende bancarie italiane per i c.d. rapporti stabili (grafico 2). Sempre con riferimento all occupazione dipendente si rileva come quella a termine rappresenti l 1,5% del totale, i contratti di formazione e lavoro siano sostanzialmente in via di esaurimento (0,2%) a seguito della riforma del mercato del lavoro operata con la legge Biagi e si stia realizzando la sostituzione dei medesimi con le altre tipologie contrattuali introdotte con la riforma. I contratti di inserimento rappresentano, al 31 dicembre 2005, lo 0,6% dei dipendenti bancari censiti e gli apprendisti sono pari allo 0,1% del totale. Nell ambito delle predette tipologie contrattuali i part-timer costituiscono l 8,3% dei dipendenti di settore e sono sostanzialmente tutti a tempo indeterminato, essendo trascurabile la percentuale degli stessi con contratto a scadenza predeterminata. Con riferimento all apprendistato, introdotto nel settore del credito con il contratto collettivo nazionale di lavoro del 12 febbraio 2005, si segnala come lo stesso sia divenuto pienamente operativo solo a partire dalla seconda metà dell anno 2005, con il completamento della normativa contrattuale Da ciò ne deriva che i valori rilevati per il 2005 sono semplicemente indicativi di un fenomeno in corso e informazioni più precise in ordine all effettivo utilizzo nel settore del credito della tipologia contrattuale in parola saranno disponibili solo a partire dalla rilevazione dei dati per l anno Sempre in termini di tipologia contrattuale del personale di settore, al fine di avere una chiara indicazione della forza lavoro effettivamente utilizzata dalle imprese bancarie italiane, si è previsto di analizzare il ricorso oltre alle citate tipologie contrattuali relative ai dipendenti ai lavoratori a progetto, quindi ai contratti di somministrazione e lavoro e infine agli stagisti. In proposito si segnala come, posta pari a 100 la forza lavoro complessivamente rilevata, i lavoratori a progetto rappresentino lo 0,2% del totale, mentre quelli in somministrazione e gli stagisti, rispettivamente, lo 0,4% ciascuno. Da ciò si deduce che le imprese creditizie italiane, sebbene prediligano i rapporti tradizionali, utilizzano comunque le flessibilità organizzative di cui il mercato del lavoro dispone, in misura differenziata a seconda della tipologia contrattuale esaminata. In un confronto tra valori omogenei per il biennio , riferiti alla composizione per tipologia contrattuale della forza di lavoro di settore, si osserva un invarianza della quota di rapporti a tempo indeterminato, quale risultato di una Grafico 2 Composizione dei dipendenti per tipologia contrattuale Cfl 0,2% Inserimento 0,6% Tempo indeterminato part-time 8,3% Apprendisti 0,1% a termine part-time 0,1% a termine full-time 1,4% lieve contrazione dei rapporti full-time a favore di quelli a tempo parziale. L incidenza dei rapporti a termine è dell 1,5%, rispetto all 1,9 dell anno precedente, mentre quella dei contratti di formazione e lavoro è diminuita dallo 0,7% allo 0,2 della forza lavoro di settore. Per contro, il peso dei contratti di inserimento è raddoppiato (0,6% del 2005 rispetto allo 0,3 del 2004). Gli apprendisti presenti alla medesima data sono lo 0,1% e, tenendo conto delle osservazioni effettuate in merito all introduzione nel credito di tale tipologia contrattuale, si Tempo indeterminato full-time 89,3% attendono i valori riferiti ai prossimi anni per poter compiutamente valutare il ricorso alla tipologia in esame. 101

5 La composizione del personale per tipologia contrattuale è generalmente correlata all inquadramento dei dipendenti medesimi: si consideri, infatti, che il 99,4% dei dirigenti ha un contratto a tempo indeterminato full-time, mentre tale percentuale sale al 99,9% per i quadri direttivi e scende al 96,2 per le aree professionali. Per tali ultimi addetti massimo è il peso dei part-timers a tempo indeterminato che rappresentano l 11,8% del totale dipendenti delle aree stesse. Sempre per questi ultimi è inoltre massimo il peso dei rapporti a termine che si attesta al 2,3% mentre i quadri direttivi con tale tipologia contrattuale ammontano soltanto allo 0,1%. 5 Assunzioni e cessazioni di personale Nel 2005 si rileva una sostanziale tenuta dei livelli occupazionali dei dipendenti del credito da imputare a un turn over rappresentato dal rapporto tra le assunzioni e le cessazioni avvenute nel corso dell anno pari al valore di sostituzione: ogni 10 dipendenti cessati dal servizio, quindi, ne sono stati assunti sostanzialmente 10. In ordine ai singoli flussi che determinano il predetto turn over (grafico 3), considerando le sole assunzioni in senso stret- to (prescindendo, dunque, dal ricorso ai contratti a progetto, in somministrazione o agli stagisti), si conferma l orientamento delle aziende di credito per l assunzione dei propri dipendenti con contratto a tempo indeterminato: tali assunzioni riguardano oltre la metà delle risorse che complessivamente vengono assunte nel corso del 2005 (52%). Segue dunque il ricorso ai contratti a termine (36% dei casi), quindi quello ai contratti di inserimento (10%) e infine quello agli apprendisti (3%), da valutare tenendo conto di quanto sopra esposto con riferimento a tale ultima tipologia contrattuale. La crescita prevista nei prossimi anni delle assunzioni mediante tale tipologia contrattuale si rifletterà inevitabilmente anche sulle altre tipologie contrattuali. In merito all alto ricorso ai rapporti a termine connesso alla fase di prima applicazione della Legge Biagi si segnala l elevata percentuale di trasformazione dei rapporti in parola a tempo indeterminato. Laddove il «flusso in ingresso» di addetti riguardi non solo le assunzioni in senso stretto di lavoratori subordinati ma anche il reclutamento dall esterno di personale con contratto di somministrazione, a progetto, ovvero stagisti, la percentuale di assunti con contratto tradizionale ha riguardato meno del- Grafico 3 Assunzioni e cessazioni del personale per tipologia contrattuale % Assunzioni Cessazioni a tempo indeterminato full-time a tempo indeterminato part-time contratto di inserimento a termine full-time a termine part-time apprendistato somministrazione a progetto stage 102

6 la metà del totale (41,7% di cui lo 0,5 part-time), quindi quella del personale a termine il 28,9%, quella dei contratti di inserimento l 8% e degli apprendisti oltre il 2%. Quanto alle altre tipologie contrattuali, il ricorso ai lavoratori in somministrazione mostra una quota di utilizzo pari al 10,3%, a fronte dell 1,8 che ha riguardato i lavoratori a progetto e del 7,3 riferito agli stagisti. In merito a tali ultime tipologie si osserva come, nonostante il flusso in ingresso non sia affatto trascurabile, il dato di stock rimane sempre molto contenuto e ciò è da imputare alla natura stessa dei rapporti esaminati. Si consideri, infatti, che i lavoratori con contratto di somministrazione risultano, mediamente, occupati nella medesima azienda per circa 160 giorni nel corso dell intero anno 2005; per i lavoratori a progetto il numero medio annuo di giorni di utilizzo è stato pari a circa 230 e, infine, per gli stagisti la durata media di permanenza nella medesima impresa è stata intorno alle 80 giornate. È interessante notare, infine, come il 55% delle assunzioni riguardi giovani con meno di 32 anni di età, le assunzioni di quadri direttivi si attestino a oltre il 13% del totale e non manchino le assunzioni dall esterno di dirigenti, che sono comunque contenute e inferiori al 2%. Venendo al flusso in uscita dei dipendenti bancari nel corso del 2005, si osserva come per oltre il 77% si riferisca a rapporti tradizionali a tempo indeterminato, quindi per circa il 21% a contratti a termine, per lo 0,7 a contratti di formazione e lavoro, ovvero per l 1% a quelli di inserimento. Sempre in tema di cessazioni dei dipendenti in servizio si rileva come il 12% delle medesime, avvenute nel corso del 2005, abbia interessato dipendenti che sono confluiti nel «fondo esuberi», confermando il ruolo di questo strumento per gestire le tensioni occupazionali esistenti nel settore del credito. Occorre comunque rilevare come, rispetto al 2004, si sia ridotta l incidenza delle cessazioni con confluenza nel fondo in esame a causa, da un lato, della riforma pensionistica che ha modificato i requisiti minimi per il conseguimento delle pensioni e, dall altro, della scadenza del fondo stesso fissata, prima della proroga divenuta operativa nel corrente anno 2006, al Età, anzianità e scolarità dei dipendenti bancari L età media dei dipendenti bancari è, al 31 dicembre 2005, di 42,3 anni, di cui 49,7 anni per i dirigenti, 45,8 per i quadri direttivi e 40,1 per il restante personale. Stando dunque ai dati rilevati negli ultimi anni, si assiste a un invecchiamento, seppur molto limitato, del personale bancario (dai 41,9 anni del 2003 ai 42,2 del 2004 e ai 42,3 nel 2005). Tale variazione è da imputare esclusivamente a un invecchiamento dei dirigenti, tenuto conto del ringiovanimento dei quadri direttivi e della invarianza nell età media delle aree professionali. L aumento dell età media dei dirigenti si è realizzato a seguito del numero sostenuto di promozioni di quadri direttivi più anziani in servizio presso l azienda e nonostante le cessazioni dei dirigenti più avanti nell età. La conferma di tale fenomeno si ha, tra l altro, considerando il ringiovanimento dei quadri direttivi la cui età media è passata dai 45,9 del 2004 ai 45,8 dell ultimo anno censito. Quest ultima riduzione dell età media è anche connessa al passaggio ai quadri direttivi di addetti provenienti dalle aree professionali. Scomponendo i dati per fasce di età si scopre come l 11,7% dei dipendenti abbia meno di 30 anni di età e il 26% ne abbia meno di 35; circa il 66% dell organico ha più di 35 anni e meno di 50 e il 22,5% ha più di 50 anni. Il personale con oltre 55 anni è circa il 7% del totale e di questo solo lo 0,8% ha più di 60 anni. Quanto ai più giovani, circa il 3% ha meno di 25 anni, di cui lo 0,2% ne ha meno di 21 (grafico 4). Anche i dati al 2005 mostrano come permanga elevato il livello di istruzione dei bancari: si consideri, infatti, che il 26% degli stessi ha conseguito un diploma di laurea e più del 65% ha un diploma di scuola media superiore. Da ciò consegue che la percentuale complessiva di dipendenti che hanno almeno un diploma di scuola media superiore si attesta al 91% della forza lavoro impiegata (grafico 5). È interessante segnalare come, nel corso dell ultimo biennio, si sia verificata una crescita di quasi 2 punti percentuali dei laureati, a discapito del personale meno qualificato. Come abbiamo avuto modo di rilevare negli anni scorsi, il 103

7 Grafico 4 Composizione del personale per fasce d età dato di stock analizzato rappresenta una conseguenza delle politiche di reclutamento del personale adottate dalle aziende di settore. A tale proposito si rileva, infatti, come per circa il 58% dei casi (rispetto al 55% dell anno precedente) le assunzioni riguardino personale con diploma di laurea e per il restante 39% lavoratori con diploma di scuola media superiore. Marginali risultano i dati riferiti agli altri titoli di studio. 7 Anni oltre 60 da 56 a 60 da 51 a 55 da 46 a 50 da 41 a 45 da 36 a 40 da 31 a 35 da 26 a 30 da 21 a 25 fino a 21 Grafico 4 Composizione del personale per titolo di studio Altro 2% 0,8% 0,2% Laurea 26% Elementari/ s.m inferiore 8% 2,6% 5,8% 9,0% Il lavoro part-time in banca 14,4% Diploma di scuola superiore 64% 15,9% 16,2% 17,1% 18,1% Al 31 dicembre 2005 l 8,3% dei dipendenti di settore è a tempo parziale, e la medesima percentuale, riferita al totale della forza lavoro del credito, si attesta all 8,2%. Si tratta dunque di un valore in crescita negli anni. Nel 2004, infatti, tale percentuale era pari all 8,1%, nel 2003 al 7,6, quindi al 7,1 al dicembre del 2002 e infine al 6,7 del 2001, per una differenza complessiva, di 1,5 punti percentuali in un quinquennio. Il medesimo valore riferito al 1999 evidenzia una presenza di part-timers di oltre 2 punti percentuali inferiore rispetto al dato del 2005; tale differenza arriva a circa 3% se confrontata con quanto rilevato per il 1998 (5,4%). La sostanziale totalità dei part-timers ha un contratto a tempo indeterminato (8,26% a fronte dell 8,32 complessivamente censito) e oltre il 53% dei rapporti in parola è a tempo parziale senza un termine prefissato di ritorno a tempo pieno. Rispetto al passato è cresciuto il peso dei contratti senza scadenza predeterminata, sebbene permanga elevata l incidenza di quelli che sono a tempo parziale per una durata limitata: ciò spiega perché la consistenza numerica dei lavoratori in parola, seppure in crescita, rimanga limitata nel tempo. L 80,2% dei part-timers ha una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa «orizzontale» (riduzione di orario distribuita su tutti i giorni lavorativi), il 5,5% «verticale» (prestazione solo in alcuni giorni della settimana), mentre la forma mista combinazione delle due precedenti modalità coinvolge il 14,4% degli interessati. Nel confronto con il 2004 si rileva una contrazione della modalità prevalente, quella «orizzontale» (dall 82 all 80%), a fronte di un incremento di quella «mista», essendo sostanzialmente stabile quella «verticale». Prosegue quindi anche nel 2005 l aumento della forma mista a discapito di quelle considerate tradizionali. Permane elevata la propensione delle aziende bancarie italiane ad accogliere le richieste di trasformazione dei rapporti full-time esistenti in rapporti a tempo parziale: il numero delle domande accolte nel 2005 rappresenta l 85% di quelle presentate nell anno, mentre il totale delle accolte nel 2005 stesso, indipendentemente dall anno di presentazione, satura il totale delle domande presentate nell anno in esame. È sostanzialmente nullo il peso dei dirigenti a tempo parziale (0,03%), mentre i quadri direttivi part-time rappresentano il 10% (9 nel 2004) dei lavoratori con tale artico- 104

8 lazione d orario. Più consistente è invece l incidenza dei part-timers occupati nella 3ª area professionale che rappresentano l 88% (90 nel 2004) dei part-timers complessivamente rilevati al 31 dicembre In termini dinamici è quindi cresciuta la percentuale dei quadri direttivi, quale conseguenza, verosimilmente, dello slittamento verso l alto del personale occupato. Appare interessante segnalare come la modalità prevalente di prestazione lavorativa a tempo parziale per i quadri direttivi sia quella verticale e mista: per tali modalità, infatti, la percentuale di quadri direttivi interessati rappresenta il 15% del totale. Infine, non si rilevano addetti inquadrati nella 1ª e della 2ª area professionale a tempo parziale in forma mista. 8 Il personale femminile nel settore del credito Al 31 dicembre 2005 il personale bancario è composto per il 39,3% da donne e per il 60,7% da uomini, con una differenza di oltre 21 punti percentuali per genere. Solo nel 2004 le donne erano il 38,6% del totale e sono quindi aumentate di quasi 1 punto percentuale in un anno. In un confronto intertemporale più ampio dal 1997 al 2005 si evidenzia come gli uomini siano passati dal 68,9% della popolazione bancaria complessiva al 1997 al 60,7% del 2005, per una diminuzione di oltre 8 punti percentuali e una riduzione del gap tra i sessi dai 38 punti percentuali del primo anno analizzato agli attuali 21 punti. La differenza per genere si è dunque dimezzata in 8 anni e, in termini prospettici, tenuto conto delle politiche gestionali aziendali in ordine alle assunzioni, sostanzialmente paritarie tra i sessi, è ipotizzabile una futura equivalenza nella incidenza dei dipendenti per genere. In ordine alle politiche gestionali in ingresso, le imprese bancarie sembrano non considerare discriminante il genere in fase di assunzione: il 44% delle assunzioni complessive avvenute nel 2005 riguarda personale femminile (e sale al 47% laddove si consideri anche il reclutamento di lavoratori in somministrazione, a progetto ovvero gli stagisti). Alla sostanziale parità in ingresso per genere si aggiunge che il turn over delle donne, a differenza di quanto avviene per i colleghi, risulta superiore al valore di sostituzione: ogni 10 donne cessate ne vengono assunte 15, mentre per gli uomini, a fronte di 10 cessati, ne vengono assunti solo 8. Le cessazioni di personale femminile rappresentano il 43% delle risoluzioni complessive dei rapporti di lavoro rilevate nel settore. Con riferimento alla tipologia contrattuale dei dipendenti bancari italiani per genere, si rileva come le donne con contratto a tempo indeterminato, indipendentemente dall orario di lavoro svolto, presentino un incidenza di 1,2 punti percentuali inferiore rispetto a quella dei colleghi (96,9% a fronte del 98,1). Le diversità sono più consistenti disaggregando il dato complessivo dei rapporti a tempo indeterminato in funzione dell orario di lavoro svolto: le donne con contratto a tempo indeterminato full-time rappresentano il 77,2% delle donne, rispetto al 97,1 degli uomini; di contro, le part-timers a tempo indeterminato si attestano al 19,6% del totale del personale femminile, a fronte dell 1 rilevato per i colleghi. Le bancarie con contratto a termine full-time superano il 2%, a fronte dell 1 dei colleghi. Non emergono significative differenze per genere considerando le altre tipologie contrattuali di lavoro subordinato. Combinando il dato di stock relativo alla composizione del personale per tipologia contrattuale con quello di flusso riferito alle medesime tipologie, si osserva come il personale femminile sia stato assunto nel 2005, per il 34,4% dei casi, con contratto a tempo indeterminato (di cui il 33,5 full-time), per il 33,5 a termine, per il 7,3 con contratto di inserimento e per il 2,7 con l apprendistato. Per i colleghi, le medesime percentuali sono sensibilmente differenti: gli assunti a tempo indeterminato sono 14 punti percentuali superiori rispetto a quanto emerso per le donne mentre i contratti a termine sono circa 19 punti percentuali inferiori. Per contratti di inserimento e apprendisti le differenze sono più contenute e vedono le percentuali di donne reclutate con tali tipologie sostanzialmente in linea con quelle dei colleghi. Quanto al reclutamento di lavoratori in somministrazione, per le donne la percentuale è di circa il 13%, a fronte di un valore superiore all 8% per gli uomini, per una differenza di oltre 4 punti percentuali. Per i lavoratori a progetto si osser- 105

9 va una diversità più contenuta e pari a circa l 1% a favore degli uomini (2,3%, rispetto all 1,2), mentre per gli stagisti le donne mostrano una incidenza di circa due punti superiore rispetto ai colleghi (8,2%, a fronte del 6,5). In termini di inquadramento si osservano, anche nel 2005, differenze per genere, sebbene il confronto in serie storica dei valori mostri un inversione di tendenza e faccia presumere una futura crescita delle donne ai vertici aziendali. Specificatamente, il 3,4% degli uomini ricopre la qualifica di dirigente, a fronte della percentuale dello 0,4% riferita alle colleghe. Quanto agli ultimi due livelli dei quadri direttivi le percentuali sono del 21,2% per gli uomini e del 6,2 per le colleghe e stessa situazione si rileva per il 2 livello della medesima categoria in cui la presenza delle donne è circa la metà di quella degli uomini. Anche per il 1 livello dei quadri direttivi permane la differenza a favore degli uomini, mentre la situazione si capovolge nella 3ª area professionale, nella quale, in ogni livello retributivo, la percentuale di donne è superiore a quella dei colleghi. Ciò vale anche per il 1 livello della 3ª area professionale ancora considerato (nonostante l intervento a livello contrattuale che ha abolito il riferimento a tale inquadramento minimo nel caso di assunzione di personale diplomato o laureato) il livello di ingresso del personale bancario, grazie al numero consistente di assunzione di donne (tavola 1). La medesima composizione riferita al 1997 mostrava una Tavola 1 Composizione del personale bancario Settore M F MF Dirigenti 3,4 0,4 2,2 Quadri Direttivi 4 livello 15,2 3,6 10,6 Quadri Direttivi 3 livello 6,0 2,7 4,7 Quadri Direttivi 2 livello 10,4 5,6 8,5 Quadri Direttivi 1 livello 11,8 10,4 11,2 3ª Area 4 livello 17,0 21,7 18,8 3ª Area 3 livello 14,8 23,2 18,1 3ª Area 2 livello 7,3 12,4 9,3 3ª Area 1 livello 11,3 18,4 14,1 2ª Area 3 livello 1,5 1,2 1,4 2ª Area 2 livello 0,5 0,3 0,4 2ª Area 1 livello 0,8 0,1 0,5 1ª Area (liv. unico+ind. guard. not.) 0,0 0,0 0,0 1ª Area (liv. unico) 0,0 0,1 0,1 DATI AL 31 DICEMBRE 2005.VALORI %. percentuale di donne dirigenti pari allo 0,03% (1,04 per gli uomini), rispetto all 1,13% (13,47 per i colleghi) di inquadrate negli ultimi due livelli dei quadri direttivi (al 1997 funzionari) e quindi al 2,5% delle medesimi nei primi due livelli della categoria dei quadri direttivi stessi (10,3%). Anche nel 2005 le donne risultano mediamente 4 anni più giovani rispetto ai colleghi: la differenza fra personale maschile e femminile si attesta a un massimo di 4,2 anni per i dirigenti e a un minimo di 3 anni per i quadri direttivi. Per le aree professionali la differenza in parola è di 3,2 anni. Le donne hanno mediamente 39,6 anni, di cui 45,8 anni per le dirigenti, 43,5 anni per i quadri direttivi e 38,4 anni per il restante personale. In termini di scolarità la percentuale di donne che ha conseguito un diploma di laurea si attesta al 27,2%, rispetto al 25 dei colleghi. Quanto poi al diploma di scuola media superiore, l incidenza risulta del 66% per il personale femminile, a fronte del 64,4 degli uomini. Nel complesso, dunque, le donne che hanno proseguito oltre la scuola dell obbligo sono pari al 93% del totale, rispetto all 89% rilevato per i colleghi. 9 Formazione e aggiornamento professionale Nel corso del 2005 quasi il 90% dei dipendenti di settore è stato interessato da attività formativa, senza differenze significative in termini di interessati all attività formativa stessa per inquadramento. Le ore di formazione mediamente impartite sono state 38, di cui 34 per i dirigenti e 38 per il restante personale. In merito alla tipologia formativa, per quanto concerne le aree professionali e i quadri direttivi, il numero medio più elevato di ore è stato dedicato ai corsi nell ambito dell addestramento dei neo assunti (55 ore), seguito da quello per i corsi di addestramento degli apprendisti (47 ore) e da quello per i contratti di formazione e lavoro ancora in essere (44 ore). Si rilevano quindi valori più contenuti per le ore dedicate ai corsi di formazione e/o aggiornamento del personale in servizio (18), e alla formazione dei tutori aziendali (17 ore), fino al minimo delle 12 ore medie destinate a «ulteriori corsi». Considerando il complesso delle ore di formazione realizzate per i quadri direttivi e le aree professionali, la quota più 106

10 consistente è quella riferita ai corsi di formazione professionale e/o aggiornamento, che ha riguardato l 84% delle ore impartite, seguita dal 10% delle ore che ha avuto come oggetto ulteriori corsi. Per l addestramento dei neo assunti si è utilizzato il 4% del monte annuo e per il personale inserito con contratto di formazione e lavoro, solo l 1% della medesima quantità. Tale ultima limitata percentuale è, ancora una volta, conseguente alle modifiche intervenute nella disciplina del mercato del lavoro che, a regime, porteranno alla «sostituzione» della tipologia contrattuale in argomento. Quanto alla formazione per gli apprendisti, le cui ore dedicate rappresentano solo lo 0,2% delle ore impartite (equivalenti alle 47 ore medie per addetto sopra richiamate), la medesima risulta ancora poco significativa tenuto conto dell effettiva applicazione della tipologia contrattuale in argomento solo dalla seconda metà del Risultati più rappresentativi saranno disponibili a partire dalla prossima rilevazione dei dati in argomento. Con riferimento ai dirigenti, le ore medie dedicate alla formazione mirata esterna sono 28, rispetto alle 22 per le «altre tipologie di corso» e quindi alle 25 per la formazione mirata interna. Meno di 15 solo le ore per seminari, convegni di formazione e corsi di aggiornamento esterni e solo 2 sono quelle per i tutori aziendali. Tale ultimo limitato valore risente di quanto sopra richiamato in merito all introduzione del contratto di apprendistato nel nostro settore. Del totale ore realizzate dai dirigenti, due terzi sono dedicate alla formazione mirata interna, il 18% a seminari e convegni, l 11% a ulteriori corsi e solo il 5% alla formazione mirata esterna. 10 Distribuzione territoriale delle unità operative, sportelli e relativo organico Al 31 dicembre 2005 le imprese bancarie che hanno inoltrato i propri valori 1 hanno dichiarato di avere complessivamente unità operative 2, con una dimensione media di 10 addetti per unità, mostrando un consolidamento nella dimensione media delle unità operative, già rilevata per il Oltre l 80% delle unità operative è composto da sportelli, presso i quali lavora il 59% dei dipendenti bancari. Per tali strutture si continua a verificare una riduzione nella dimensione media. La grandezza in parola è infatti passata dagli 8,7 dipendenti del 2000 ai 7,8 del 2003, ai 7,6 del 2004 e quindi ai 7,4 degli ultimi dati disponibili. I dati esaminati confermano l importanza attribuita dalle aziende di credito italiane alla prossimità alla clientela che continua a rappresentare un fattore strategico centrale nelle politiche distributive delle nostre imprese. La copertura dell intero territorio nazionale cresce e ciò avviene, ove possibile, con strutture «leggere» contenenti un numero limitato di dipendenti. Disaggregando i valori per regione si osserva come, con riferimento alle unità operative, le medesime siano prevalentemente concentrate in Lombardia (21,1%), seguita dall Emilia Romagna (10,5%), dal Veneto (9,9), da Piemonte e Toscana (8,8 e 8,3 rispettivamente) e quindi dal Lazio (8). Una presenza delle strutture in esame inferiore all 1% si osserva in Valle d Aosta, Molise e Basilicata (rispettivamente 0,3, 0,4 e 0,7). Dal punto di vista occupazionale emerge una differente graduatoria rispetto a quella sopra individuata, che vede sempre il primato della Lombardia con un 26,5% della forza lavoro complessiva, seguita a quasi 16 punti percentuali di distanza dal Lazio (10,8), dall Emilia Romagna (10,1), dal Piemonte (8,8) e dal Veneto (8,4). La combinazione del dato riferito alla numerosità degli addetti presenti nelle regioni italiane con quello relativo al numero delle strutture presenti nelle medesime mostra una sensibile differenza in termini di addetti presso la singola unità operativa: rispetto a una media generale di 10 addetti, infatti, nel Lazio tale dato ammonta a 13,5 dipendenti, rispetto ai 12,6 della Lombardia, ai 10,1 del Piemonte e quindi a valori decisamente più contenuti di Valle d Aosta e Molise (6 e 5,9, rispettivamente). Laddove ci si concentri sugli sportelli si osserva la medesima ripartizione territoriale rilevata per le unità operative, con dispersioni confrontabili in termini di numero medio di dipendenti occupati per regione. Si passa, infatti, dal numero medio massimo di dipendenti per sportello nel Lazio (8,3), seguito dalla Lombardia (8,1) e dalla Toscana (7,5), fino al minimo di 5,7 dipendenti in Umbria, per un gap di quasi 3 unità per struttura. Sempre con riferimento alla situazione fotografata a fine 1 Le risposte pervenute si riferiscono ad aziende presso le quali è occupato il 99% dei dipendenti delle aziende conferenti all ABI il mandato di rappresentanza sindacale al 31 dicembre Per unità operativa si intende, ai sensi della normativa contrattuale, la Direzione generale o centrale, il Ced nonché ciascuna filiale, succursale, agenzia, sportello o altra dipendenza comunque denominata. 107

11 2005, i dipendenti impiegati presso le direzioni generali e centrali rappresentano il 23% del totale degli addetti del settore, mentre quelli impiegati presso i centri elaborazione dati il 2% del medesimo organico complessivo. 11 Distribuzione del personale per aree di attività Oltre il 69% dei dipendenti occupati al 31 dicembre 2005 presta servizio nell area della distribuzione: specificatamente, il 98,5% nella rete tradizionale e l 1,5% nella rete multimediale (call center, banca telefonica, Internet banking, ecc.). L 11,3% del personale svolge la propria attività nell area «servizi operativi», in ragione del 42% presso i «sistemi informativi», del 37% nell area «amministrazione e controllo» e quindi del 21% nell area «logistica». Nell aggregato «Business units» si trova il 10% della forza lavoro di settore, di cui il 38% nell area «credito», il 43% in quella «commerciale e presidio del mercato» e il restante 19% nell area «finanza». Infine, il 6% dei bancari lavora in «staff», di cui il 36% nell area «Risorse umane e organizzazione», il 31% negli «Affari legali e generali», il 14% nell area «Pianificazione strategica», il 13% nell «Internal audit» e il 6% nel «Risk management». La disaggregazione dei valori per inquadramento evidenzia come nella rete distributiva si trovi il 73% dei dipendenti delle aree professionali, rispetto al 20% dei dirigenti; per i quadri direttivi la percentuale in parola si attesta al 62%. Le significative differenze per inquadramento sono imputabili alla sola rete tradizionale, tenuto conto che nella rete multimediale l incidenza delle diverse qualifiche è sempre intorno all 1% (specificatamente 1,1% per i dirigenti, 1 per i quadri direttivi e 1,1% per le aree). Per i dirigenti la presenza massima si rileva nella business unit «commercio e presidio di mercato» nella quale opera il 15% dei medesimi. Per i quadri direttivi, invece, esclusa la presenza massima degli stessi presso la rete tradizionale, il 6% lavora nei «sistemi informativi» e nella business units «commercio e presidio di mercato», il 5% in quella «credito», e solo l 1% nella «rete multimediale» e nella «pianificazione strategica». Anche per le aree professionali, escluso il massimo peso nella rete, segue la presenza del 4% nei «sistemi informativi», quindi del 3% nelle business units «credito» e «commercio e presidio di mercato», escluso il 3,4% degli addetti collocato in «altra» area non specificata dalle aziende censite. La minima incidenza si rileva nelle aree di staff «Internal audit» e «Risk management» (0,3% rispettivamente). 12 I promotori finanziari I promotori finanziari attivi, al 31 dicembre 2005, erano pari a , per l 85% autonomi e per il 15% con contratto di lavoro subordinato, confermando l elevato ricorso a figure professionali autonome per lo svolgimento delle attività di competenza dei promotori. L incidenza dei promotori finanziari (siano essi autonomi o subordinati) sul totale della forza lavoro occupata nel credito (comprensiva dunque dei lavoratori autonomi stessi) si colloca, mediamente, al 7%; limitandosi ai soli lavoratori subordinati, il peso dei promotori dipendenti si attesta all 1,1%. La distribuzione territoriale dei promotori finanziari mostra la massima presenza dei medesimi in Lombardia, dove la percentuale si attesta al 17%, seguita a 6 punti percentuali di distanza da Piemonte, Emilia Romagna e Lazio (11%), fino a valori inferiori all 1% per la Valle d Aosta, il Trentino Alto Adige, la Basilicata e il Molise. Con riferimento ai soli promotori finanziari dipendenti dalle aziende bancarie analizzate, i dati evidenziano come il 76% dei medesimi sia quadro direttivo, suddiviso nel 49% inquadrato nei livelli più elevati della categoria e quindi nel 27% nei rimanenti livelli. I promotori inquadrati nelle aree professionali rappresentano il 18% del totale, mentre i dirigenti sono pari al 6%. Dalla distribuzione per inquadramento consegue che rimangono confermate le politiche gestionali aziendali già segnalate negli anni precedenti che tendono a riconoscere a tali lavoratori un inquadramento più elevato rispetto a quello medio degli altri dipendenti, in ragione della specificità e del livello di responsabilità associato alle attività svolte. 3 Dato riferito a un campione di imprese che rappresenta il 99% dei dipendenti delle aziende che hanno conferito all ABI il mandato di rappresentanza sindacale al 31 dicembre Dai dati della Banca d Italia (Relazione annuale del 31 maggio 2005) si rileva come il numero dei promotori finanziari utilizzati dalle banche sia pari, nel 2005, a

12 13 Dinamica del costo del personale in lieve contrazione rispetto a quanto rilevato per il 2004 (62,8%) e in linea con i risultati 2003 (61,9%). Quanto al peso del premio aziendale sul costo medio complessivo si osserva un valore pari al 2,4% e quindi in crescita rispetto al 2,2% rilevato nel biennio precedente. Stesso andamento crescente emerge per le incentivazioni all esodo, il cui peso si attesta all 1,5%, rispetto all 1,3 del 2004 e all 1,4 del In termini assoluti le erogazioni corrisposte a qualsiasi titolo 8 sono pari a euro per dipendente, di cui euro a titolo di premio aziendale di competenza del 2004 e euro quale incentivazione media all esodo. In relazione all onere aziendale per il fondo esuberi si osserva una riduzione della sua incidenza nel corso del 2005 (dall 1,7% del 2004 all 1,4 del 2005) a causa dell incertezza in ordine al futuro funzionamento del fondo dovuta, da una lato, alla riforma del sistema pensionistico che è intervenuta sui requisiti minimi per il conseguimento dei trattamenti pensionistici e, dall altro, all approssimarsi della scadenza del fondo stesso, la cui proroga al 30 giugno 2020 è stata sancita con l Accordo sindacale del 25 maggio 2005 e il cui decreto ministeriale è stato emanato solo nel corso del La quota attribuibile all effetto derivante dall introduzione dell Irap è comunque consistente essendo pari al 4,5% del valore medio complessivo, equivalente, quindi, all onere per il trattamento di fine rapporto e oltre 1 punto percentuale superiore all incidenza complessiva dei fringe benefit aziendali. Il costo medio del dipendente bancario è stato, nel corso del 2005, pari a 75,60 mila euro, comprensivo dell effetto derivante dall introduzione a decorrere dal 1 gennaio 1998 dell imposta regionale sulle attività produttive (Irap) 4 e delle spese di incentivazione all esodo 5. Il richiamato valore pro-capite è stato ottenuto considerando la consistenza occupazionale media del e valutando i dipendenti a tempo parziale in ragione del 50%, in analogia con quanto convenzionalmente effettuato dalla Banca d Italia per le medesime valutazioni. Nel confronto con il 2004 si osserva un aumento medio annuo del costo del personale per dipendente del 2,2% 7. Le componenti che concorrono alla determinazione del valore complessivo di oltre 75 mila euro annui per dipendente bancario sono, in termini aggregati, le erogazioni corrisposte a qualsiasi titolo nel corso dell anno in esame (49,86 mila euro), comprese le incentivazioni per favorire l interruzione anticipata dei rapporti di lavoro (mediamente 1.124,51 euro per addetto), quindi gli accantonamenti e le rivalutazioni per il trattamento di fine rapporto, gli oneri sociali, le forme di previdenza complementare, assistenza sanitaria e polizze infortuni, per un valore medio per dipendente di 69,04 mila euro. A tali voci sono state aggiunte tutte le spese sostenute dalle aziende per il proprio personale (oneri aziendali per il fondo esuberi, trattamenti di quiescenza e altre spese per il personale quali oneri formativi, cral, ecc.) come previsto anche dai nuovi principi contabili Ias per la redazione dei bilanci aziendali, obbligatori, in fase di prima applicazione, per i bilanci consolidati ovvero per le aziende quotate in borsa per un valore pro-capite di euro. Complessivamente, dunque, si giunge a un importo medio per dipendente di 72,23 mila euro senza comprendere l effetto Irap e quindi di 75,60 euro includendo l effetto di tale imposta regionale. Posto pari a 100 il costo medio sostenuto dalle imprese bancarie per dipendente per il 2005, si rileva come le erogazioni corrisposte a qualsiasi titolo al netto del premio aziendale e delle spese per l incentivazione all esodo rappresentino il 62%, 14 Assistenza sanitaria integrativa e assicurazioni Inail Il 95% dei dipendenti bancari censiti 9 risulta coperto, nel 2005, da una forma di assistenza sanitaria integrativa rispetto a quella di legge. Per categoria di personale si rileva come tale «copertura» riguardi, nel caso di dirigenti e quadri direttivi di 3 e 4 livello retributivo, la sostanziale totalità dei medesimi mentre interessa il 95% del 1 e 2 livello retributivo dei quadri direttivi e il 94% dei dipendenti delle aree professionali. In linea generale si osserva una notevole attenzione da parte delle imprese bancarie a tali forme assicurative con una cre- 4 Nella ricostruzione del valore medio in argomento non si sono considerate le conseguenze fiscali derivanti dall applicazione dell imposta in parola. 5 Il valore in parola, al netto delle spese di incentivazione all esodo, è pari a 73,06 mila euro. Il costo medio del personale pubblicato dalla Banca d Italia, ricostruito con effetto Irap, è pari a 71,3 mila euro, al netto incentivazione all esodo. 6 Determinata considerando la media ponderata dei valori trimestrali dei lavoratori occupati nel corso dell anno Secondo dati di fonte Banca d Italia la variazione del costo medio per dipendente si è attestata al 3,8%, ovvero al 3,2% al netto dell effetto derivante dall adozione dei nuovi principi contabili Ias di redazione dei bilanci. Per i dati Abi l effetto dovuto all adozione dei richiamati principi contabili è trascurabile, tenuto conto che nel costo del personale rilevato dall Associazione sono sempre state incluse le componenti ad oggi imputate nella voce di bilancio costo del personale. 8 Comprensive di tutte le voci nazionali (Tabelle, ex premio di rendimento, assegno ex intesa, assegno ad personam per gli ex funzionari, buono pasto, premio aziendale indennità contrattuali, ecc.) e discrezionali (assegni ad personam, voci aziendali, incentivazioni all esodo, ecc.) corrisposte dalle aziende ai propri dipendenti, con l esclusione degli oneri previdenziali obbligatori, del tfr, delle forme previdenziali complementari, assistenza sanitaria, e polizze infortuni e delle poste straordinarie che comunque concorrono alla definizione della voce spese per il personale. 9 Le aziende rilevate rappresentano, in termini occupazionali, il 95% dei dipendenti delle imprese che hanno conferito all ABI mandato di rappresentanza sindacale. 109

13 scita rispetto alla medesima rilevazione aggiornata al 2004 (+1 punto percentuale per i primi due livelli dei quadri direttivi e +3 punti percentuali per le aree professionali). In relazione ai lavoratori coperti da un assicurazione sugli infortuni presso l Istituto Nazionale Infortuni sul Lavoro, le informazioni trasmesse delle aziende 10 mostrano come il 99,3% dei lavoratori bancari abbia una copertura assicurativa presso l Inail. Le percentuali di copertura sono comprese tra il 99,6% dei dipendenti inquadrati nelle aree professionali, e il 98,9% di dirigenti e quadri direttivi. La copertura assicurativa più diffusa presso i bancari come già evidenziato dalle analisi riferite agli anni passati è quella corrispondente alle «attività che comportano l uso di piccole macchine elettriche di ufficio, ivi compresi i videoterminali», che viene pagata per l 81% del personale, per una quota del 66% dei dirigenti e quadri direttivi e dell 89% delle aree professionali. La copertura per «l uso in via occasionale di veicoli a motore personalmente condotti» è invece garantita al 7% dei dipendenti; per inquadramento la medesima si riferisce all 8% dei dirigenti e al 7% del restante personale. Infine, l assicurazione per i dipendenti di «area dirigenziale» riguarda il 33% del personale interessato. Gli infortuni denunciati all Inail nel 2005 si riferiscono all 1,4% dei dipendenti assicurati e riguardano il 28% dei dirigenti e quadri direttivi e il 72% del restante personale. Le denunce in parola riguardano l 1,1% dei dirigenti e quadri direttivi, l 1,6% del restante personale. Il 63% degli infortuni denunciati ha avuto un seguito presso l Istituto nazionale e ha riguardato per il 58% dei casi dirigenti e quadri direttivi e per il 65% il restante personale. Gli indennizzi sono stati tutti per inabilità temporanea e l importo per il singolo intervento è stato mediamente pari a euro, di cui circa per le aree professionali e oltre per gli altri dipendenti. Il costo complessivo a carico dell Istituto nazionale per gli infortuni indennizzati, è stato intorno ai 3,7 milioni di euro, a fronte degli oltre 55 milioni complessivamente versati dalle aziende conferenti mandato di rappresentanza sindacale per la copertura assicurativa in questione, corrispondenti a un importo medio annuo per assicurato di circa 163 euro. 15 Conclusioni Dopo un decennio di ampie trasformazioni, il sistema bancario italiano si presenta profondamente cambiato e ha già cominciato a svolgere un ruolo attivo nei processi internazionali di aggregazione, attraverso significative acquisizioni di banche straniere in Italia, importanti concentrazioni di banche italiane con aziende estere e un ulteriore approfondimento dei processi di aggregazione nazionali. Queste dinamiche risultano particolarmente vivaci quando si considerino i gruppi bancari italiani, e specialmente quelli di dimensione maggiore, che appaiono ormai fortemente orientati verso l estero. Tale orientamento si manifesta, in primo luogo, sul piano commerciale, ma investe in maniera significativa anche quello organizzativo. Sono proprio questi processi che conducono le banche a incidere, in primo luogo, sulle caratteristiche strutturali degli organici bancari. In termini di costi, secondo i dati di fonte Banca d Italia, il costo medio per dipendente nelle banche italiane è cresciuto nel 2005 a un tasso quasi doppio rispetto a quello dell inflazione. I medesimi dati rilevati da fonte ABI, riferiti a un campione di banche più ampio, mostrano una crescita più contenuta ma sempre nella medesima direzione. Occorre inoltre considerare come la crescita del costo medio per addetto si sia verificata, nonostante la fase di contrazione occupazionale abbia interessato principalmente i contratti tradizionali venuti a compimento, riferiti a personale più anziano con inquadramenti e livelli retributivi mediamente più elevati. Ed è proprio tale accelerazione del costo del lavoro e il rallentamento, in talune realtà, della crescita della produttività a costituire un segnale preoccupante alla luce dei probabili effetti che seguiranno l ingresso, sul mercato nazionale, di importanti banche straniere dotate di ampie reti di sportelli. Per questi motivi è indispensabile che il sistema bancario italiano permanga, nei prossimi anni, in quel quadro di stabilità dei costi di lavoro che gli ha consentito nell ultimo decennio di ristrutturarsi, recuperare redditività, consolidare il proprio patrimonio e prepararsi alle sfide della globalizzazione. 10 Il campione rappresenta, in termini occupazionali, circa l 80% del totale addetti occupati presso gli istituti che hanno conferito all ABI mandato di rappresentanza sindacale. 110