Come. Competenze Metodologiche per lo Sviluppo della Cultura Organizzativa. Programmi di Formazione Formatori Coaching Individuale

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Giuliano Corona
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1 Come Competenze Metodologiche per lo Sviluppo della Cultura Organizzativa Programmi di Formazione Formatori Coaching Individuale 1

2 Amedeo Modigliani Ritratto di Blaise Cendras L Apprendimento è una porta che si apre dall interno (Chris Argyris) 1) INTRODUZIONE Il programma di coaching individuale per formatori persegue un duplice obiettivo: 1) Costruire competenze e meta competenze indispensabili per l agire professionale del formatore. 2) Innestare saldamente queste competenze nel percorso biografico personale e professionale che, com è facilmente intuibile, varia da soggetto a soggetto. Da questo punto di vista se viene a mancare, rispetto ai percorsi tradizionali d aula e di gruppo, lo scambio di esperienze orizzontale con altri colleghi provenienti dalla stessa azienda o da aziende diverse, viene invece facilitata la personalizzazione del processo di apprendimento che diventa Flessibile Centrato sulle esigenze e le peculiarità del singolo Prolungato nel tempo (e dunque più efficace) 2

3 La didattica, come si vedrà più avanti, recupera peraltro (in gran parte) il mancato confronto con altri soggetti in formazione attraverso case studies e filmati realizzati sul campo attraverso la valorizzazione dell esperienza professionale e relazionale che viene via via maturata dentro e fuori le organizzazioni e nel rapporto col coach Le competenze sviluppate dal percorso di Coaching riguardano conoscenze e capacità di Analisi dei Bisogni, Progettazione, Comunicazione/Relazione, Docenza e Tutoring, Verifica dei Risultati. Le Metacompetenze (Vision, Sense Making, Passione,Resilienza) nel loro insieme e nell integrazione con le competenze tecnico-professionali, contribuiscono a sviluppare la Leadership del formatore. 2) IL MACROPROGRAMMA Le caratteristiche distintive del programma consistono in un doppio dialogo facilitato dal coach: 1) Il dialogo fra dimensione professionale e dimensione biografico-personale Il processo formativo, se ci si pensa bene, si presta a favorire l incrocio fra le due dimensioni 3

4 Perché parte, com è noto, dall Analisi dei Bisogni/desideri Formativi, transita attraverso un momento di progettazione didattica, un momento successivo di erogazione della formazione e si conclude con l applicazione on the job delle competenze apprese. L intero processo è accompagnato in parallelo da momenti di valutazione dell efficacia formativa.(nota bene*) Se ci si pensa bene anche la dimensione di vita passa (o almeno dovrebbe passare ogni tanto ) attraverso tappe analoghe: Autoanalisi dei propri bisogni/desideri, un progetto attuativo, la messa in opera del progetto e il confronto con la realtà. Ci sono dunque diverse occasioni di dialogo fra la dimensione personale e la dimensione professionale che verranno valorizzate durante il percorso di coaching. 2) Il dialogo fra best practice formative e esperienza professionale quotidiana. Come spesso ricordano i formatori nelle aule di formazione formatori, esiste la formazione dei libri e quella che si sperimenta quotidianamente dentro le organizzazioni di lavoro. E importante che le due dimensioni non entrino in dissonanza cognitiva (per dirla con le parole di uno studioso) ma, al contrario, dialoghino fra loro alla ricerca di un equilibrio possibile. Il coaching, con la sua alternanza di momenti di incontro a momenti di lavoro on the job, favorisce questa possibilità consentendo al coachee di portare all interno della situazione didattica casi concreti e problemi reali, che verranno processati in parallelo al percorso tematico. In tutto il percorso durerà 10 incontri della durata orientativa di 4 ore ciascuno (mezze giornate) con una frequenza (sempre orientativa) di 2 sabati al mese. Il percorso può essere esteso d accordo con il coachee. 3) IL MICROPROGRAMMA Tenendo come punto di riferimento lo sviluppo del processo formativo, arricchito di volta in volta dalla relazione autobiografica e dalla casistica offerta dalla quotidianità lavorativa, il microprogramma verrà definito (e in seguito anche, se necessario, modificato) dopo il primo incontro. 4

5 (Nota Bene *) Il processo formativo secondo il modello del Come Network si differenzia da quello classico-tradizionale in almeno due punti: La valutazione dei risultati accompagna tutto il processo e non si presenta solo a chiusura delle operazioni formative Il percorso segue l impatto della formazione erogata anche oltre l aula, ovvero on the job L IMPRESA COME OPERA D ARTE Il programma fa parte del percorso L impresa come Opera d Arte, il Lavoro come CapoLavoro. Per acquisire informazioni sul percorso nel suo insieme visitate il sito ComeNetwork COSTI Per le aziende 2000 euro+iva a partecipante. Per i freelance che si autofinanziano 1000 euro+iva. DATE Da definire insieme ai coachee. LA SEDE Presso gli uffici del Come Network a Rho (Via Togliatti 50) 5

6 IL COACH Massimiliano Caccamo è nato a Legnano (MI) il Cell.335/ Mailbox Internet: massimilianocaccamo@me.com Sito internet: Dopo la laurea in Giurisprudenza conseguita presso l Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano con tesi in Filosofia del Diritto e un periodo di insegnamento in materie economiche e giuridiche ha iniziato l esperienza professionale nel 1981 all interno della Direzione del Personale del Settore Prodotti Diversificati di Industrie Pirelli occupandosi di Relazioni Industriali, Selezione, Formazione e Sviluppo del Personale. 6

7 Nel 1984 è entrato a far parte della Direzione centrale Formazione e Sviluppo dello stesso Gruppo fino a diventare il responsabile per l Italia della Formazione Istituzionale. La posizione prevedeva l analisi, la progettazione, la gestione e il marketing interno di tutte le attività di Formazione Istituzionale del Gruppo per l Italia. Dal 1989 al 1991 ha assunto la responsabilità dell Area Manageriale della Scuola Ipsoa (Dirigente). Alla posizione facevano capo le aree Marketing e Vendite, Produzione, Sistemi Informativi, Personale, Comunicazione e due MASTER: in Direzione d Impresa e in Comunicazione d Impresa. Dal 1991 al 1993 è stato Direttore di Didasbank, centro di Formazione e Consulenza facente capo ad Assbank (Associazione Nazionale delle Aziende Ordinarie di Credito) Dal 1993 al 1996 ha collaborato con Cefor (Centro di consulenza e formazione degli istituti di credito) come Client Leader per le Aziende Ordinarie di Credito, Supervisore Didattico della Scuola in Direzione Bancaria e Consulente Interno per l area del Comportamento Organizzativo Dal 1994 al 2000 è consulente e docente nelle aree Comportamento Organizzativo, Sistemi di Gestione del Personale, Sviluppo Organizzativo, Formazione Formatori. Nel 2000 fonda il COMENetwork di cui fanno parte anche Sonia Pomero, Alfredo Panigada, Edoardo Bianchi, Lorenzo Oggero, Chiara Bottini, Claudio Pastore, Roberta Gera, Luca Benvenuto Fornaroli (vedi note biografico-professionali sul sito COME) Dal 1986 al 2001 è stato consigliere Direttivo dell Associazione Italiana Formatori (AIF) Dal 2001 al 2003 è stato vice presidente della stessa associazione con la delega al coordinamento di tutte le attività di Formazione Formatori sul territorio nazionale Autore di articoli e contributi sui temi della Formazione Manageriale, della Formazione dei Formatori e dello Sviluppo Organizzativo (Isper, Ipsoa, F.B, Rivista AIF, Banche e Banchieri) e del testo Formazione e Formatori-Alberi fuori sagoma (Franco Angeli-2006) 7

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