ORGANIZZAZIONE IN SENSO AMPIO

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1 ORGANIZZAZIONE IN SENSO AMPIO ESPRIME LA PREDISPOSIZIONE E LA RIUNIONE DI CONDIZIONI E FATTORI AVENTI UNA FUNZIONE STRUMENTALE DUREVOLE PER LA VITA DELL AZIENDA IN SENSO STRETTO RIGUARDA I CRITERI DI: - DIVISIONE E SPECIALIZZAZIONE DEL LAVORO TRA LE PERSONE CHE FANNO PARTE DELL IMPRESA - COORDINAMENTO DELL ATTIVITA DI TALI PERSONE PER IL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL SISTEMA AZIENDALE

2 L IMPRESA ESPLICA UN COMPORTAMENTO FINALIZZATO A CERTI OBIETTIVI GLI ELEMENTI CHE COMPONGONO IL SISTEMA AZIENDALE SONO: A) LE PERSONE INDIVIDUI E GRUPPI B) I MEZZI TECNICI

3 L ORGANIZZAZIONE DEFINISCE A PRIORI LE MODALITA DI SVOLGIMENTO DEI COMPITI E DI UTILIZZO DEI MEZZI TECNICI AFFINCHE IL COMPORTAMENTO RISULTI COERENTE CON GLI OBIETTIVI

4 PENSIERO ORGANIZZATIVO CLASSICO 1. IMPRESA COME SISTEMA RELATIVAMENTE CHIUSO 2. PARCELLIZZAZIONE E RIPETITIVITA DEL LAVORO ESECUTIVO 3. SPECIALIZZAZIONE PER FUNZIONI DEL LAVORO DIRETTIVO 4. COORDINAMENTO DEL LAVORO TRAMITE L ORDINAMENTO GERARCHICO

5 ORDINAMENTO GERARCHICO PRINCIPIO SCALARE AMPIEZZA LIMITATA DEL CONTROLLO UNITÀ DI COMANDO PRINCIPIO DELL ECCEZIONE BILANCIAMENTO TRA AUTORITÀ E RESPONSABILITÀ

6 SCUOLA COMPORTAMENTISTICA 1. IL COMPORTAMENTO UMANO IN AZIENDA E DETERMINATO LARGAMENTE DA VARIABILI PSICO-SOCIALI: RAPPORTI SOCIALI GRUPPI SOCIALI SPONTANEI ORGANIZZAZIONE INFORMALE 2. TRA LE MOTIVAZIONI DELL UOMO MODERNO ASSUMONO PARTICOLARE IMPORTANZA I BISOGNI SUPERIORI (STIMA, AUTOREALIZZAZIONE, ECC) RISPETTO A QUELLI INFERIORI (FISIOLOGICI, DI SICUREZZA, SOCIALI, ECC.)

7 SCIENZE DEL MANAGEMENT 1. ORIENTAMENTO DI TIPO ECONOMICO TECNICO 2. RILEVANZA DEI PROCESSI DECISIONALI INFLUENZATI DALLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA E DALLA QUALITÀ DELLA COMUNICAZIONE 3. PRINCIPIO DELLA RAZIONALITÀ LIMITATA

8 APPROCCIO PER SISTEMI 1. IMPRESA COME SISTEMA 2. RILEVANZA DELLA COMUNICAZIONE 3. FINALIZZAZIONE 4. RAPPORTI CON L AMBIENTE 5. RICERCA DI COERENZA TRA OBIETTIVI DELL ORGANIZZAZIONE E INDIVIDUALI

9 VARIABILI ORGANIZZATIVE 1. STRUTTURA 2. MECCANISMI OPERATIVI 3. STILE DI DIREZIONE 4. CULTURA AZIENDALE

10 STRUTTURA 1. ORGANI 2. FUNZIONE DEGLI ORGANI 3. RELAZIONI TRA GLI ORGANI ORGANIGRAMMA MANSIONARI PROCEDURE

11 ORGANIGRAMMA Controllo di gestione Direzione Generale Studi economici Ufficio Legale Amministrazione Produzione Marketing Stabilimento A Stabilimento B Stabilimento C

12 ORGANI DI: LINE DIREZIONE ED ESECUZIONE STAFF CONSULENZA ORGANIZZAZIONE INFORMALE DELEGA DELL AUTORITÀ DECENTRAMENTO

13 MACROSTRUTTURE ORGANIZZATIVE 1. SEMPLICE O PERSONALE 2. PLURIFUNZIONALE 3. MULTIDIVISIONALE 4. HOLDING 5. STRUTTURA A MATRICE

14 STRUTTURA SEMPLICE DIMENSIONE AZIENDALE CONTENUTA NON COMPLESSITÀ DELL AMMINISTRAZIONE ECONOMICA FORTE IDENTIFICAZIONE TRA PROPRIETÀ E IMPRESA FORTEMENTE ACCENTRATA E PERSONALIZZATA

15 STRUTTURA PLURIFUNZIONALE DIVISIONE DEL LAVORO PER FUNZIONI TRE LIVELLI ORGANIZZATIVI ACCENTRAMENTO LIVELLI ORGANIZZATIVI DIREZIONE GENERALE DIREZIONI DEI DIPARTIMENTI FUNZIONALI UNITÀ OPERATIVE

16 STRUTTURA PLURIFUNZIONALE Direzione Generale Direzione Generale Direzione Finanza Direzione Produzione Direzione Ricerca Direzione Marketing.. Direzione dipartimenti funzionali Stabilimento A Stabilimento B Stabilimento C Unità operative

17 STRUTTURA PLURIFUNZIONALE PREGIO EFFICIENZA DIFETTI: DIFFICOLTÀ DI GESTIRE PIÙ PRODOTTI AVENTI CARATTERISTICHE DI PRODUZIONE, MARKETING E PROGETTAZIONE DIFFERENTI DIFFICOLTA NEL PROCESSO DI CONTROLLO

18 STRUTTURA MULTIDIVISIONALE DIVISIONE DEL LAVORO PER PRODOTTO O MERCATO CINQUE LIVELLI ORGANIZZATIVI DECENTRAMENTO LIVELLI ORGANIZZATIVI DIREZIONE GENERALE STAFF DELLA DIREZIONE GENERALE DIVISIONI OPERATIVE DIPARTIMENTI FUNZIONALI UNITÀ OPERATIVE DI BASE

19 STRUTTURA MULTIDIVISIONALE Direzione Generale Direzione Finanza Personale Ricerca Marketing.. Staff centrali Divisione A Divisione B Direzione di divisione Acquisti Produzione Ammin. Marketing.. Dipartimenti Stabilimento A Stabilimento B Stabilimento C Unità operative

20 STRUTTURA MULTIDIVISIONALE PREGIO EFFICACE COORDINAMENTO DIFETTO NON E EFFICIENTE

21 HOLDING GRUPPO DI IMPRESE SOCIETÀ CAPOGRUPPO HOLDING SNELLEZZA OPERATIVA E SPECIALIZZAZIONE DI AREE D AFFARI

22 STRUTTURA A MATRICE DIVISIONE DEL LAVORO PER FUNZIONI E PER PROGETTO RESPONSABILI DI FUNZIONE PREPOSTI ALLA GESTIONE DIRETTA DELLE RISORSE RESPONSABILI DI PROGETTO RICHIEDONO AI RESPONSABILI DI FUNZIONE LE RISORSE NECESSARIE PER LO SVOLGIMENTO DEL PROCESSO PRODUTTIVO

23 STRUTTURA A MATRICE Direzione Generale Direzione Produzione Direzione Ricerca Direzione Marketing.. Progetto A X X X X Progetto B X X X X Progetto C X X X X X X X X

24 STRUTTURA A MATRICE PREGI: EFFICACE COORDINAMENTO SUFFICIENTE EFFICIENZA FLESSIBILITA DIFETTO CONFLITTI TRA I RESPONSABILI DI FUNZIONE E DI PROGETTO

25 MECCANISMI OPERATIVI CONTROLLO DI GESTIONE SISTEMA INFORMATIVO TECNICHE DI GESTIONE DEL PERSONALE

26 STILE DI DIREZIONE O DI LEADERSHIP CARATTERISTICHE DEL RAPPORTO TRA CAPI E LORO COLLABORATORI STILE AUTORITARIO STILE PARTECIPATIVO

27 CULTURA AZIENDALE INSIEME DI IDEE, VALORI, PRINCIPI DI COMPORTAMENTO AZIENDALE CHE DOVREBBE ACCOMUNARE TUTTI COLORO CHE LAVORANO IN AZIENDA, AFFINCHE CONDIVIDANO GLI OBIETTIVI E COLLABORINO PER RAGGIUNGERLI.

28 DIREZIONE PARTECIPATIVA PER OBIETTIVI (DPO) LOGICA DI DIREZIONE BASATA SU UN SISTEMA INCENTIVANTE FORTEMENTE RIVOLTO AI RISULTATI CARATTERISTICHE: NEGOZIAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI CENTRO TRA IL RESPONSABILE E I DIRIGENTI DI PIÙ ALTO LIVELLO CONSENTE LA DIFFUSIONE DI UNA FORTE MOTIVAZIONE VERSO I RISULTATI RISPONDE ALLA NECESSITÀ DI RENDERE COERENTI GLI OBIETTIVI PERSONALI CON QUELLI AZIENDALI

29 CONGRUENZA DEGLI OBIETTIVI LA DIREZIONE AZIENDALE DEVE TENDERE AD EQUILIBRARE GLI OBIETTIVI DEGLI INDIVIDUI CON QUELLI DELL AZIENDA STESSA

30 MOTIVAZIONI DEI SOGGETTI GLI INDIVIDUI INSERITI NELL ORGANIZZAZIONE HANNO MOTIVAZIONI ED OBIETTIVI PARTICOLARI LE MOTIVAZIONI NASCONO DAL MANCATO SODDISFACIMENTO DEI BISOGNI IL COMPORTAMENTO DEGLI INDIVIDUI E FORTEMENTE INFLUENZATO SIA DALL ASPETTATIVA DI UN PREMIO, SIA DAL TIMORE DI UNA QUALCHE FORMA DI SANZIONE

31 I PREMI DI CARATTERE MONETARIO PRESENTANO POTENZIALITÀ INCENTIVANTI MODESTE PER I LAVORATORI CHE SI TROVANO IN CONDIZIONI ECONOMICHE AGIATE L EFFICACIA DEI PREMI E DELLE SANZIONI E INVERSAMENTE PROPORZIONALE AL TEMPO GLI INDIVIDUI SI IMPEGNANO A PERSEGUIRE UN OBIETTIVO SE NE VALUTANO L IMPORTANZA E LO RITENGONO RAGGIUNGIBILE LA VALUTAZIONE SUL LORO OPERATO E MAGGIORMENTE ACCETTATA QUANDO SI BASA SU CRITERI RITENUTI EQUI E IMPARZIALI

32 GLI INDIVIDUI SONO DISPOSTI A MODIFICARE IL LORO COMPORTAMENTO SE SONO CONSAPEVOLI CHE IL LORO MODO DI AGIRE NON E STATO ADEGUATO AI RISULTATI ATTESI LE CAPACITÀ REALI DI LAVORO DELL UOMO NON SONO ILLIMITATE

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