Il change management nelle imprese e nelle pubbliche amministrazioni

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Il change management nelle imprese e nelle pubbliche amministrazioni"

Transcript

1 A13 222

2

3 UNIVERSITÀ CARLO CATTANEO LIUC, RIVISTA STUDI ORGANIZZATIVI Il change management nelle imprese e nelle pubbliche amministrazioni Atti del workshop di Castellanza 5-6 giugno 2006 a cura di Federico Butera e Gianfranco Rebora

4 Copyright MMVII ARACNE editrice S.r.l. via Raffaele Garofalo, 133 A/B Roma (06) ISBN I diritti di traduzione, di memorizzazione elettronica, di riproduzione e di adattamento anche parziale, con qualsiasi mezzo, sono riservati per tutti i Paesi. Non sono assolutamente consentite le fotocopie senza il permesso scritto dell Editore. I edizione: giugno 2007

5 IL CHANGE MANAGEMENT NELLE IMPRESE E NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Workshop di Studi Organizzativi Università Carlo Cattaneo LIUC Castellanza - 5/6 giugno 2006 Presentazione Pag. 11 Relazioni introduttive 1. Gianfranco Rebora/Eliana Minelli Università Carlo Cattaneo - LIUC Change management: un modello di lettura e interpretazione Federico Butera Università di Milano Bicocca Il change management strutturale e la alleanza per un programma nazionale di cambiamento delle Pubbliche Amministrazioni. La proposta Acropolis/ E. Friedberg Institut d'etudes Politiques di Parigi The management of change in firms and public administration Anna Grandori Università Bocconi Governo del cambiamento organizzativo e incertezza Pag. 15 Pag. 53 Pag. 107 Pag. 123 Definizione dei modelli organizzativi e change management 1. Stefania Palmisano Università degli studi di Torino Il mito dell'unicità tra le banche italiane.... Pag

6 6 Indice 2. Raffaella Cagliano, Evelyn Micelotta, Gianluca Spina, Politecnico di Milano Modelli organizzativi nel settore retail ed evoluzione del mercato del lavoro. 3. Giuseppe Delmestri Università degli studi di Bergamo Il change management tra bricolage istituzionale e generazione progettuale.. 4. Andrea Montefusco SDA Bocconi - Scuola di direzione aziendale Per una pragmatica del cambiamento: un ipotesi di approccio costruttivo e normativo alla gestione dei processi di cambiamento.. Pag. 161 Pag. 183 Pag. 217 Comportamento organizzativo e manageriale 5. Antonio Giangreco Università Carlo Cattaneo Castellanza The role of organisational commitment in the analysis of resistance to change: direct, mediating or moderator effects?.. 6. Andrea Martone Università Carlo Cattaneo Castellanza La transizione verso la managerialità: il caso dello IED 7. Raimondo Ingrassia Università degli studi di Palermo Empowerment del responsabile del procedimento e cambiamento organizzativo nelle amministrazioni pubbliche Luciano Traquandi Università Carlo Cattaneo Castellanza Cambiamento organizzativo e paradigmi manageriali non convenzionali: l'esempio della black box Pag. 269 Pag. 301 Pag. 347 Pag. 377

7 Indice 7 9. Vittorio D'Amato Università Carlo Cattaneo Castellanza Una visione sistemica del cambiamento: migliorare il presente e creare il futuro.... Pag. 401 Prospettive e casi di trasformazione della PA e del non profit 10. Alessandro Hinna, Emanuela Berna Berionni Università Tor Vergata Roma Quando la norma non basta: l'azienda pubblica tra innovazione reale e cambiamento apparente Eugenio Nunziata Scuola sup. dell'economia e delle Finanze, Partner Tesigroup Consulting Gestione strategica e Cambiamento organizzativo nelle amministrazioni pubbliche: il potere di una Visione condivisa Michela Arnaboldi, Giovanni Azzone, Daniela Vitali Politecnico di Milano NPM, principi e strumenti per cambiare l'amministrazione pubblica: la valutazione delle prestazioni dei dirigenti nei ministeri italiani Andrea Lippi, Davide Nicolini Università degli studi di Firenze La pratica delle "Buone Pratiche" nella Pubblica Amministrazione Italiana Donatella Chiodo, Carlo Ippolito Gola Università degli studi di Napoli Il change management in una grande associazione: il caso WWF italia Pag. 421 Pag. 481 Pag. 513 Pag. 541 Pag. 573

8 8 Indice 15. Ilaria Bettella, Paolo Gubitta, Francesca Prandstraller CUOA impresa, Università di Padova, Università Bicocca Milano Da Ufficio a Centro. Il cambiamento organizzativo nei nuovi Centri per l'impiego 16. Marco Giannini, Maria Zifaro Università degli studi di Pisa Analisi del processo del Cambiamento Organizzativo in un Comune di piccole dimensioni Lucia Biondi, Carmela Gulluscio, Marta Leonori Università degli Studi Roma 3, Università Tor Vergata Roma Il Change Management nella Camera di Commercio di Roma.. Pag. 601 Pag. 637 Pag. 655 Il cambiamento nelle aziende sanitarie 18. Marco Meneguzzo, Mario Ferrari, Luca Merlini Università della Svizzera italiana Lugano (CH) "Vacanze intelligenti Sanità CH". Viaggi e culture del cambiamento tra pubblico e privato Bernardo Abbate, Gabriella Doccisi, Giovanna Mereu, Giuseppe Piterà, Maurizio Dal Maso Azienda sanitaria 10 di Firenze Il problem setter: a caccia di strumenti per il benessere organizzativo Fabiola Bertolotti, Diego Maria Macrì, Elisa Mattarelli Università di Modena e Reggio Emilia L'uso di evidenze etnografiche per favorire il cambiamento organizzativo: il caso della progettazione del sistema informativo gestionale di una unità ospedaliera. Pag. 673 Pag. 695 Pag. 713

9 Indice 9 Misurazione della performance e cambiamento 21. Matteo Turri Università Carlo Cattaneo Castellanza L'impatto della valutazione in termini di cambiamento organizzativo. Riflessioni sul metodo di ricerca applicato al caso di tre università Angelo Riccaboni, Federico Barnabè Università degli Studi di Siena Il ruolo della misurazione delle performance nel processo di cambiamento dell'università italiana. Il caso dell'università degli Studi di Siena. Pag. 743 Pag. 777 Pag Maria Michela Spadavecchia, Antonio Nisio, Università degli studi di Bari Social responsability e social reporting: aziende private profitoriented e non-profit, aziende pubbliche Complessità ambientale e cambiamento 24. Mariano Corso, Andrea Giacobbe Politecnico di Milano Progettare le comunità di pratica per cambiare l organizzazione Mauro Sciarelli, Valentino Vecchi Università degli studi di Napoli Federico II Il cambiamento organizzativo nei processi di outsourcing strategico dei servizi di Facility Management 26. Ernesto De Nito, Paolo Canonico, Gianluigi Mangia Univ. degli studi Magna G. Catanzaro, Uniersità. Degli studi di Napoli Federico Il Progetto come strumento per la creazione delle community of practice... Pag. 821 Pag. 845 Pag. 881 Pag. 903

10 10 Indice 27. Emma Di Marino, Roberto Micera Università degli studi di Napoli Federico II Il cambiamento del sistema di trasporto pubblico locale: il caso della Campania Remo Dalla Longa Università L. Bocconi Milano Processi di trasformazione urbana e framework di riferimento... Sistemi informativi e cambiamento 29. Martina Gianecchini, Andrea Furlan Università degli studi di Padova ERP e cambiamento organizzativo. 30. Marco Manni Università Carlo Cattaneo Castellanza I processi di e-government come leva per il cambiamento. Pag. 923 Pag. 979 Pag.1011 Pag Gian Carlo Cainarca, Francesca Sgobbi Università degli studi di Genova Cambiamento dell'ambiente lavorativo e prestazioni individuali. Un'indagine preliminare sui lavoratori italiani....

11 IL CHANGE MANAGEMENT NELLE IMPRESE E NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI PRESENTAZIONE Federico Butera e Gianfranco Rebora Questo volume contiene gli atti del workshop scientifico sul tema Il change management nelle imprese e nelle pubbliche amministrazioni, promosso dalla Rivista Studi organizzativi, unitamente all Università Cattaneo LIUC, che si è tenuto a Castellanza il 5 e 6 giugno L obiettivo fondamentale dell iniziativa era stato così definito nella sua presentazione: dare evidenza al contributo progettuale e culturale che gli studiosi delle discipline organizzative possono offrire per favorire il miglioramento strutturale, sistemico e duraturo delle aziende e delle istituzioni. La risposta dei docenti e ricercatori italiani è stata molto buona e si è concretizzata nella presentazione di oltre 30 paper nell ambito delle 5 sessioni parallele del workshop, che si sono aggiunti alle 4 relazioni di apertura dei lavori. Sono stati presentati contributi da parte dei molteplici settori disciplinari potenzialmente coinvolti dal tema del change management. La partecipazione di studiosi delle università italiane è stata rilevante e geograficamente diversificata, con il coinvolgimento di 18 diversi atenei, del Nord, centro e Sud Italia, oltre che della Svizzera italiana. Ma è stata significativa anche la differenziazione degli approcci, attraverso l intervento di aziendalisti, ingegneri gestionali, sociologi e psicologi, oltre che di alcuni operatori e consulenti aziendali. 11

12 12 Il Change management nelle imprese e nelle P.A. Gli autori delle relazioni e dei paper presentati in tale occasione hanno successivamente perfezionato i loro elaborati in base anche alle indicazioni derivate dalla discussione e dai commenti dei chairmen delle diverse sessioni del workshop. Il presente volume comprende quindi le 4 relazioni di base e 31 paper suddivisi nelle seguenti sezioni: 1. Definizione dei modelli organizzativi e change management 2. Comportamento organizzativo e manageriale 3. Prospettive e casi di trasformazione della PA e del non profit. 4. Il cambiamento nelle aziende sanitarie 5. Misurazione della performance e cambiamento 6. Complessità ambientale e cambiamento 7. Sistemi informativi e cambiamento Un interesse notevole dei ricercatori si è indirizzato verso le problematiche del change management nei settori delle amministrazioni pubbliche, centrali e locali, della sanità e degli organismi non profit. Contemporaneamente sono stati affrontati problemi metodologici di ordine generali ed analizzati casi di imprese industriali e di aziende dei servizi. Ne risulta un quadro variegato, un materiale certamente disomogeneo, ma che offre testimonianza della sensibilità che gli studiosi italiani di management dimostrano nel considerare le organizzazioni in una prospettiva di cambiamento e anche della ricchezza dei possibili tagli di interpretazione. Studiosi già affermati nel mondo accademico e giovani di valore si sono impegnati a fondo nel presentare i risultati delle loro ricerche ed

13 Federico Butera, Gianfranco Rebora 13 elaborazioni. Il loro lavoro ha tratto beneficio dalle indicazioni sviluppate dai chairmen delle sessioni, i professori Sebastiano Bagnara, Maurizio Catino, Giovanni Costa, Bruno Dente, Riccardo Mercurio, Giorgio De Michelis, Dario Romano. Inoltre, la concomitanza di questa iniziativa di forte caratterizzazione universitaria con il II Convegno nazionale di Assochange, svoltosi nell ambito di una cornice unitaria negli stessi giorni nella sede della LIUC, ha consentito di arricchire la discussione con l apporto dell esperienza di. manager e specialisti aziendali. Le due giornate di giugno 2006 a Castellanza sono state un momento significativo di approfondimento di una problematica che le nostre organizzazioni, private e pubbliche, sono chiamate ad affrontare nel prossimo futuro con molto maggiore impegno e con il ricorso a metodologie e strumentazioni meglio affinate e più caratterizzate in senso professionale. Il metodo di lavoro sperimentato in questa occasione si è rivelato anch esso innovativo e quindi coerente con la natura del problema affrontato, che richiede forte tensione collaborativa, di dialogo e di interazione creativa tra soggetti diversi. Nel dare alle stampe questi atti vogliamo ringraziare tutti coloro che hanno contribuito, gli autori, i chairmen, tutti i partecipanti al nostro Workshop e al convegno di Assochange. La rivista Studi organizzativi, edita da Franco Angeli, ha pubblicato nel primo numero del 2007 una sezione dedicata al Workshop di Castellanza, che ha compreso in particolare le relazioni introduttive e alcune note dei chairmen. Ringraziamo l editore Franco Angeli di averci concesso di includere le relazioni anche in questo volume degli atti, che ci offre così documentazione completa dei contenuti sviluppati in tale occasione.

14

15 IL CHANGE MANAGEMENT: UN MODELLO DI LETTURA E INTEPRETAZIONE Gianfranco Rebora Eliana Minelli 1. Ambiguità dei processi del cambiamento e inerzia dell organizzazione Nell affrontare il tema del cambiamento di organizzazioni complesse si è esposti al rischio di perdersi nella Babele dei diversi linguaggi specialistici, o di confondersi di fronte all ambiguità che caratterizza questo tema quando è riferito a organizzazioni sociali che ripongono la loro stessa origine in un ideale di stabilità. La nostra società è sensibile a una retorica del cambiamento che trova alimento in fenomeni come l incalzare della globalizzazione, le discussioni sul declino economico-industriale, la transizione demografica, gli scandali via via esplosi. Ma al tempo stesso è anche bloccata dall inerzia degli interessi e dei poteri costituiti, o, più semplicemente, dalla forza delle abitudini e del quieto vivere. In Italia si risente di una polarizzazione eccessiva di posizioni e rischiamo così di perderci tra Scilla e Cariddi, tra la roccia di coloro che vorrebbero cambiare tutto, come certi economisti fanatici della concorrenza chiave risolutiva di tutti i problemi, e il gorgo delle lobbies e delle corporazioni che resistono a ogni proposta di innovazione. Qualcuno vede il nostro paese come affetto da una sorta di sindrome di Dorian Gray, la presenza insuperabile di un divario tra valori, desideri, atteggiamenti, da un lato, e realtà vissuta dall altro, quasi che fossimo scissi tra quello che vorremmo essere e quello che siamo in realtà, ma preferiamo non vedere rappresentato. L ambiguità insita nei processi del cambiamento sociale si estende naturalmente a quanto avviene nelle organizzazioni. La ritroviamo nel possibile duplice significato della sempre citata frase del Gattopardo dobbiamo cambiare se vogliamo restare gli stessi : alla più diffusa e banale interpretazione nel senso di una furbesca forma di quieto vive- 15

16 16 Il Change management: un modello di lettura ed interpretazione re, si può infatti contrapporre una molto più problematica (e ambigua, certo) constatazione che alla corrente del cambiamento non ci si può sottrarre in alcun modo. Ma non si tratta di un problema solo italiano. Esiste infatti documentazione di come il tasso di fallimento dei progetti di innovazione e cambiamento condotti all interno delle organizzazioni di tutti i paesi e di tutti i tipi sia alto, vicino al 70%. Le cause di questi fallimenti non sembrano legate alle caratteristiche delle spinte esterne che premono per il cambiamento, quanto a ragioni interne alle organizzazioni: la difficoltà di integrare i diversi apporti, la prevalenza di approcci settoriali, la confusione dei linguaggi e delle culture professionali coinvolte, le incertezze nel comportamento dei leader. Molte volte le proposte di cambiamento portate avanti nelle organizzazioni reali riflettono mode e precetti generici di management, che magari hanno alle spalle affascinanti teorie di qualche celebre guru, oppure si configurano come pacchetti di intervento ben studiati dalle maggiori società di consulenza. Nell un caso e nell altro le conseguenti azioni possono essere anche molto distanti dalle situazioni organizzative specifiche e dai problemi minuti che i lavoratori coinvolti percepiscono e vivono nel quotidiano. Inoltre, altrettanto spesso, i manager e i consulenti che li assistono negli interventi di cambiamento fanno poco per rielaborare e contestualizzare questo tipo di proposte, si limitano spesso a fare eco a ricette di valenza generica e, in più, non di rado suppliscono con un eccesso di arroganza alla debolezza dei loro progetti. Ne deriva una micidiale miscela tra scetticismo diffuso già in partenza tra gli operatori di base ed errori o superficialità nel management del cambiamento, che finisce inevitabilmente per moltiplicare i problemi di resistenza e inerzia dell organizzazione. Una controprova di quanto giochino elementi di questo tipo nell alimentare gli ostacoli al cambiamento è data dai livelli quasi incredibili di diffusione di una letteratura popolare, che compie una parodia della vita di lavoro e specialmente del comportamento manageriale, come ha mostrato di recente una intelligente riflessione critica (Czarniaska - Rhodes, 2006). Dilbert, da un lato, The Simpsons, dall altro, hanno seguito, lungo tutti gli anni 90 e oltre, lo stesso percorso espansivo delle teorie e delle mode di management, dagli Stati

17 Gianfranco Rebora, Eliana Minelli 17 Uniti all Europa e al mondo, con una sola rilevante differenza, quella di aver saputo parlare a un pubblico molto più ampio, che coincide in gran parte con i lavoratori dipendenti delle grandi organizzazioni e con i loro familiari. Si riscontra che le strisce comiche di Dilbert, viste per la prima volta nel 1989, appaiono in 2000 giornali in 65 paesi. Sono usciti 22 libri di Dilbert con la stampa di più di 10 milioni di copie. Il libro del 1996 The Dilbert Principle è stato il numero 1 nella lista dei bestseller di business di New York Times e Business Week. E che The Simpons negli Stati Uniti è la trasmissione televisiva di prime time di più lunga durata e maggior successo. E andata in onda in più di 60 paesi e nel 1999 Time magazine l ha proclamata la migliore trasmissione televisiva del XX secolo (Czarniaska - Rhodes, 2006). Il richiamo a questi contributi di tipo non convenzionale alla teoria e alla pratica del management ci aiuta quindi a considerare l inerzia qualcosa di molto diverso da un anomalia o un incidente nell ambito di un percorso lineare di gestione del cambiamento organizzativo. L inerzia non è solo un ostacolo da considerare, per superarlo, proiettandosi verso il risultato desiderato. L inerzia è qualcosa di molto diverso da una patologia ed esprime invece la naturale e fisiologica ambivalenza di ogni organizzazione. La preferenza per la continuità fa parte di un modo di essere necessario per qualsiasi organizzazione, che utilizza proprio la rigidità e ripetitività del funzionamento come essenziale fattore di economia di risorse nel raggiungere uno scopo dato; a questo carattere costitutivo, proprio dell organizzazione e quindi fisiologico, si aggiunge quasi sempre, in modo assai difficile da distinguere e da separare nettamente, il dato del possibile comportamento opportunistico e del perseguimento d interessi autonomi rispetto a quelli istituzionali. Ma anche l esistenza di questi interessi è fisiologica e rappresenta anzi una risorsa preziosa per l efficacia dell organizzazione. Ambiguità, incertezza e opacità impediscono di cogliere con chiarezza il punto in cui viene oltrepassato il confine fra fisiologia e patologia dell organizzazione. E necessario avere consapevolezza di questa ambiguità e di queste aporie se si vuole affrontare in modo realistico la prospettiva del cam-

18 18 Il Change management: un modello di lettura ed interpretazione biamento. Un percorso per ridurre il divario tra aspirazioni e realtà deve così innanzitutto attraversare questo territorio di ambiguità riconoscendone le determinanti. Un approccio di change management può sostenere gli attori nell affrontare questo percorso. Con questo non intendiamo però richiamare la vasta precettistica che chiarisce la sequenza dei passi che sarebbero necessari per condurre a buon fine i processi di cambiamento aziendale. Per change management intendiamo invece un metodo di intervento che si fonda sulla capacità di tratteggiare un ritratto realistico della realtà oggetto di trasformazione, di accettare e fare accettare questa diagnosi, di individuare linee di azione aderenti al concreto, di coinvolgere i responsabili reali della attività ai diversi livelli, di e- sprimere infine una genuina volontà degli attori di sostenere i rischi del cambiamento ed acquisirne i benefici in caso di successo. Si tratta di un metodo che parte quindi dalla realtà di base e può da questa risalire ai più ampi aggregati anche interaziendali e riferiti a sistemi interorganizzativi. Esso richiede competenze professionali specifiche, multidisciplinari, ma integrate in una visione d insieme. 2. L esigenza di un modello di lettura per il change management Il change management pone quindi l esigenza di un linguaggio condiviso e di una capacità di lettura integrata delle diverse situazioni organizzative. Il change management non evoca solamente lo sviluppo di un adeguata conoscenza, un sistema concettuale e cognitivo di riferimento. Richiede di più, in particolare uno sviluppo di competenze non solo cognitive, ma legate alle abilità relazionali e comportamentali ed anche risorse di volontà e motivazione. L estrema variabilità e mutevolezza delle situazioni profilabili ed i ricchissimi risvolti di natura multidisciplinare rendono però quanto mai arduo ed arbitrario pervenire a conclusioni generali, specialmente in forma di enunciazione di leggi o teorie generali, oppure in termini direttamente normativi. L analisi critica di casi ed esperienze di gestione del cambiamento non consente di arrivare

19 Gianfranco Rebora, Eliana Minelli 19 a questo con sufficiente grado di attendibilità e fondatezza, perché ciò che alcuni casi sembrano provare, molto facilmente trova smentita in altri, secondo modalità molto simili a quelle che si manifestano nel più vasto campo del mutamento sociale (Boudon, 1985). Casi ed esperienze opportunamente selezionati ed indagati offrono però materiale sufficiente per costruire schemi e modelli di analisi da cui derivi anzitutto un linguaggio utile per concettualizzare e interpretare le più svariate situazioni di cambiamento organizzativo; dai quali possano poi scaturire molte indicazioni di possibilità, linee e tracce per l azione, sulla cui base il management (di imprese o enti) possa trovare un orientamento di fronte alle scelte impegnative che contraddistinguono questo aspetto essenziale della sua attività. In questa logica, la lettura e la comprensione del processo di cambiamento è facilitata dall impiego di schemi di riferimento che mettano in rilievo le variabili critiche ed evidenzino le relazioni tra le stesse, in modo da favorire l individuazione di spazi e margini di azione disponibili per una positiva gestione del processo e da consentirne quindi un interpretazione più analitica, che lo scomponga in sotto-processi verso i quali siano indirizzabili più puntuali modalità di azione. Lo sviluppo di una capacità di lettura e visione complessiva dei processi del cambiamento, fondata sull elaborazione di un linguaggio adeguato, diventa così risorsa fondamentale perché gli stessi attori ne comprendano il significato in modo condiviso. A questo fine principale è orientato il modello di lettura dei processi del cambiamento di seguito sviluppato. 3. Il circuito critico: apprendimento-potere-risorse Comprendere i processi del cambiamento organizzativo è cosa complicata, che porta a divenire debitori verso diverse ottiche e discipline. Quando esaminiamo questa complessa attività attraverso una lente sola, come può essere quella dell'analisi economica e dei suoi modelli,

20 20 Il Change management: un modello di lettura ed interpretazione cogliamo aspetti importanti. Altri e diversi aspetti emergono per e- sempio usando la lente concettuale dell'apprendimento organizzativo (Bower, 2000), oppure quella degli assetti di potere aziendale. Ciascuno di questi diversi approcci propone una visione corretta del problema, ma ignora dettagli rilevanti che possono rivelarsi decisivi per o- rientare l'azione. Non è detto che questo sia un problema nella prospettiva del ricercatore, che può accettare di compiere letture sfasate nel tempo di uno stesso fenomeno, se riesce ad accumulare le conoscenze offerte dalle diverse prospettive. Ma per chi è direttamente impegnato nel change management "buchi" e sfasature possono portare a scelte inefficaci. Gran parte della ricerca condotta in argomento segue in effetti le linee proprie di un singolo contesto disciplinare. I ricercatori riconoscono in genere la complessità delle organizzazioni ma l'interconnessione dei diversi aspetti si perde il più delle volte nello sviluppo delle analisi di dettaglio. Occorre allora rovesciare il problema, partire dall analisi di situazioni di cambiamento, che abbiano avuto esiti giudicati sia come successi che come fallimenti, e approfondirle per periodi lunghi, studiandone tutti gli aspetti, in modo da poterne trarre una visione d insieme, il più possibile ampia e profonda. Da un lavoro di questo tipo ci è stato possibile estrarre una sintesi dei processi essenziali del cambiamento organizzativo. Nell esporne i contenuti ci varremo di una serie di esemplificazioni, ricondotte in questa sede, per semplicità, ad un caso di riferimento principale, individuato in Italcementi Group. I processi del cambiamento organizzativo sono tre ed esprimono logiche ed andamenti molto differenti. Nonostante questo si intrecciano e condizionano reciprocamente, producendo un risultato d insieme. Si tratta dei processi di apprendimento, di gestione del sistema di potere e di sviluppo delle risorse organizzative. Cominciamo da quest ultimo. Ogni organizzazione non è altro che un sistema di risorse, nel senso che se ne constata la focalizzazione intorno a risorse, attività, o capacità critiche (core), che fondano il successo aziendale ma anche pongono limiti ai processi di cambiamento. L'impostazione di progetti innovativi deve quindi affrontare esplicitamente il problema di un adeguato assetto delle risorse aziendali, in termini di

21 Gianfranco Rebora, Eliana Minelli 21 tecnologia, finanza, capacità e conoscenze incorporate nelle strutture e nel personale (Ansoff, 1984). Risorsa può essere qualcosa di fisico o di naturale, come può essere stato in passato per l accesso privilegiato a materie prime o canali di approvvigionamento di particolari materiali, come la localizzazione centrale di un attività commerciale, ma può essere anche qualcosa di immateriale, come la relazione con una base di clientela consolidata nel tempo, o il capitale di fiducia accumulato da un istituto di credito nella comunità locale di appartenenza. Può rientrare nel concetto di risorsa anche un insieme di competenze più complesso, quale la capacità di configurare e gestire sistemi di relazione stabili che consentono ai diversi soggetti coinvolti di creare valore (Normann, 2001). Il caso di Italcementi Group offre evidenza alla rilevanza del concetto di sviluppo delle risorse per un percorso di cambiamento. Lo sviluppo internazionale di questa impresa per acquisizioni successive discende dell esigenza di diversificare il rischio in un settore stabile, dove i tassi di sviluppo maggiori sono quelli dei paesi emergenti. Le potenzialità di un gruppo internazionale in questo campo richiedono forte integrazione e diffusione delle pratiche gestionali che si rivelano più efficienti. Italcementi Group (1): lo sviluppo di risorse per l internazionalizzazione Italcementi è un impresa le cui origini risalgono all Ottocento, che ha saputo più volte rinnovarsi e rilanciarsi nel tempo. Lo sviluppo all estero attraverso acquisizioni è stata una linea di riferimento costante. Nel 1992 l acquisizione di Ciments Français costituisce una mossa che sorprende il mercato perché racchiude tre primati: la più rilevante acquisizione industriale realizzata all estero da un gruppo italiano, il più importante aumento di capitale effettuato alla Borsa di Parigi e il più rapido aumento di dimensioni mai registrato da una società industriale italiana. Nel 1997 la nascita di "Italcementi Group" che comprende sotto un'unica identità corporate tutte le società internazionali, sancisce la rilevanza assunta dalla strategia di internazionalizzazione guidata da una chiara visione: diversificare i rischi, con il

22 22 Il Change management: un modello di lettura ed interpretazione progressivo ingresso nei paesi emergenti, integrare il gruppo intorno a una identità condivisa a livello internazionale, generare sinergie a tutto campo ne costituiscono le linee portanti. Questa scelta di fondo comporta che si mettano in discussione i modelli organizzativi stabili e consolidati di Italcementi, in una prospettiva nuova di efficienza di gruppo nel lungo periodo. Benché il modello di gestione realizzato in Italia fosse valido, il vertice aziendale decide di valorizzare ogni esperienza positiva, generando l occasione per rimettere in discussione anche il modello italiano: World Class Local Business è lo slogan del Gruppo. L azienda viene totalmente ripensata per processi, in un momento in cui il modello organizzativo delle singole aziende è prevalentemente funzionale. L organizzazione, intesa come insieme interconnesso di pratiche e di routine operative, che comprendono la gestione delle attività/operazioni, i flussi informativi, i sistemi di controllo e la gestione del personale, è posta al centro dell attenzione del management. I processi di introduzione di nuove pratiche sono formalizzati e resi visibili a tutti attraverso progetti di innovazione definiti a livello corporate e condotti da gruppi operativi diffusi in tutte le realtà locali. Così il processo di sviluppo delle risorse interne assume fondamentale importanza per la realizzazione dell obiettivo strategico della creazione del gruppo. Si considerino al proposito i passaggi fondamentali realizzati a partire dall acquisizione di Ciments Français: - fin dal primo momento si pone l obiettivo della mutualizzazione della capacità di gestire la tecnologia; in questa logica le direzioni tecniche e i centri di ricerca di Italcementi e di Ciments Français confluiscono nel Centro Tecnico di Gruppo. Le due realtà aziendali, così diverse, iniziano a fare gruppo proprio dal loro know how. Le competenze tecniche convergono in un unico paniere a beneficio di tutto il gruppo. - Il passo successivo consiste nel capire la necessità di rivedere tutti i processi aziendali e di promuovere il cambiamento nella logica dell armonizzazione delle soluzioni e dei processi, anziché attraverso l imposizione dall alto. Negli anni viene realizzato uno studio di fattibilità dell armonizzazione dei processi, partendo dal basso per tenere conto delle soluzioni or-

I beni culturali come volano della crescita economica e sociale. del territorio. 4. I beni culturali come volano della crescita economica e sociale

I beni culturali come volano della crescita economica e sociale. del territorio. 4. I beni culturali come volano della crescita economica e sociale I beni culturali Il problema I beni culturali un elemento di estremo rilievo per la crescita della cultura e della qualità della vita dei cittadini - possono favorire lo sviluppo di alcune iniziative economiche

Dettagli

Le strategie competitive dell azienda nei mercati finanziari

Le strategie competitive dell azienda nei mercati finanziari Michele Galeotti Le strategie competitive dell azienda nei mercati finanziari ARACNE Copyright MMVIII ARACNE editrice S.r.l. www.aracneeditrice.it info@aracneeditrice.it via Raffaele Garofalo, 133 A/B

Dettagli

IL CONSUMO CONSAPEVOLE DI ENERGIA ELETTRICA IN ITALIA

IL CONSUMO CONSAPEVOLE DI ENERGIA ELETTRICA IN ITALIA PRESENTAZIONE DELLA RICERCA IL CONSUMO CONSAPEVOLE DI ENERGIA ELETTRICA IN ITALIA ROMA 23 OTTOBRE 2008 Vorrei ringraziare gli intervenuti, i relatori, le Istituzioni ed il GSE che con la sua collaborazione

Dettagli

Il Change Management che innova

Il Change Management che innova Il Change Management che innova Workshop Nazionale della Rivista Studi organizzativi 2 Convegno Nazionale di Assochange Università Carlo Cattaneo LIUC Lunedì 5 giugno - Martedì 6 giugno 2006, Castellanza

Dettagli

Comunicazione d impresa

Comunicazione d impresa Comunicazione d impresa Lorenza Rossini Anno 2005-2006 Programma I concetti fondamentali Le aree della comunicazione d impresa Gli strumenti e i mezzi della comunicazione Il piano di comunicazione Alcuni

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

LEADLAB LAVORO 1 e 2 Incontro 1

LEADLAB LAVORO 1 e 2 Incontro 1 LEADLAB LAVORO 1 e 2 Incontro 1 Sintesi per le partecipanti Laboratorio LAVORO 1 e 2 Progetto Leadership femminile aprile-giugno 2013 Elena Martini Francesca Maria Casini Vanessa Moi 1 LE ATTESE E LE MOTIVAZIONI

Dettagli

DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA

DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA LA FORMAZIONE MANAGERIALE 1. [ GLI OBIETTIVI ] PERCHÉ PROGETTARE E REALIZZARE PERCORSI DI CRESCITA MANAGERIALE E PROFESSIONALE?

Dettagli

RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE

RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE INDICE 1 PREMESSA 5 IL PROGETTO RIMOTIVAZIONE 6 PRIMA PARTE IL CONTESTO TEORICO DI RIFERIMENTO 8 CAPITOLO PRIMO I DIVERSI MODELLI

Dettagli

azioni di rigenerazione sociale

azioni di rigenerazione sociale azioni di rigenerazione sociale I contenuti di questo libro possono essere condivisi rispettando la licenza Chi siamo Indice 3 Chi siamo 5 Cos è concretamente Change Community Model? 6 Quali sono gli ingredienti

Dettagli

Essere fratelli di. Supporto psicologico ai fratelli di persone con gravi disabilità EDIZIONE 2012

Essere fratelli di. Supporto psicologico ai fratelli di persone con gravi disabilità EDIZIONE 2012 Essere fratelli di Supporto psicologico ai fratelli di persone con gravi disabilità EDIZIONE 2012 Contesto di riferimento e obiettivi generali La famiglia è senza dubbio il luogo più importante per la

Dettagli

Team Building e Volontariato d impresa

Team Building e Volontariato d impresa Team Building e Volontariato d impresa LE MALATTIE RARE OGNI MINUT0 NEL MONDO NASCONO 10 BAMBINI COME TOMMASO, AFFETTI DA UNA MALATTIA GENETICA RARA. La Formazione di Valore produce VALORE Rebis e Zeta

Dettagli

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE

STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE STATUTO DELL AZIENDA OSPEDALIERO-UNIVERSITARIA MEYER INDICE SEZIONE Titolo 8 POLITICHE DEL PERSONALE: VALORIZZAZIONE E TUTELA DEL CAPITALE UMANO Art. 68 - Salute organizzativa Art. 69 - Strumenti per la

Dettagli

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio

Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio Allegato 1 REVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMPARTO Progetto per la valutazione dei comportamenti organizzativi del personale del comparto in Arpa Repertorio SINTESI DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Dettagli

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali

LAVORO DI GRUPPO. Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali LAVORO DI GRUPPO Caratteristiche dei gruppi di lavoro transnazionali Esistono molti manuali e teorie sulla costituzione di gruppi e sull efficacia del lavoro di gruppo. Un coordinatore dovrebbe tenere

Dettagli

Convegno "LE TECNOLOGIE DELL INFORMAZIONE E DELLA COMUNICAZIONE IN ITALIA: ANALISI E PROSPETTIVE"

Convegno LE TECNOLOGIE DELL INFORMAZIONE E DELLA COMUNICAZIONE IN ITALIA: ANALISI E PROSPETTIVE Convegno "LE TECNOLOGIE DELL INFORMAZIONE E DELLA COMUNICAZIONE IN ITALIA: ANALISI E PROSPETTIVE" Alcune riflessioni sul tema della diffusione dell'ict nelle imprese Guido Mario Rey Facoltà di Economia

Dettagli

Quando la formazione continua entra in azienda

Quando la formazione continua entra in azienda Maggio 2013, anno VII N. 5 Quando la formazione continua entra in azienda Spunti e riflessioni per un apprendimento efficace di Sabrina Sicari 1 Quando in azienda si avverte la necessità di realizzare

Dettagli

La selezione e la formazione on-line come supporto alla gestione del capitale intellettuale

La selezione e la formazione on-line come supporto alla gestione del capitale intellettuale La selezione e la formazione on-line come supporto alla gestione del capitale intellettuale di Alberto Boletti INTRODUZIONE Lo studio dell organizzazione aziendale ha sempre suscitato in me una forte curiosità,

Dettagli

Istruzioni, indicatori e strumenti di valutazione per i consigli di classe (Allegato 2 Decr MIUR 22 agosto 2007)

Istruzioni, indicatori e strumenti di valutazione per i consigli di classe (Allegato 2 Decr MIUR 22 agosto 2007) ISTITUTO PROFESSIONALE DI STATO PER I SERVIZI COMMERCIALI, TURISTICI, GRAFICI, ALBERGHIERI E SOCIALI L. EINAUDI Istruzioni, indicatori e strumenti di valutazione per i consigli di classe (Allegato 2 Decr

Dettagli

Come gestire il cambiamento organizzativo?

Come gestire il cambiamento organizzativo? DAL 1946, CONSULENTI DI DIREZIONE 10133 TORINO CORSO FIUME 2 - Tel.(011) 6604346 6603826 (fax) Email: consulenti@studiobarale.it Come gestire il cambiamento organizzativo? Una breve guida all introduzione

Dettagli

I giovani del Medio Campidano

I giovani del Medio Campidano I giovani del Medio Campidano Indagine sulla condizione giovanile nella Provincia Ufficio Provinciale Giovani - Associazione Orientare Pagina 1 Il questionario è stato predisposto e realizzato dall Associazione

Dettagli

Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo

Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo Dall ascolto organizzativo alla motivazione professionale: L Audit organizzativo Premessa L Audit organizzativo si fonda sull ascolto organizzativo che presenta come obiettivo primario la valorizzazione

Dettagli

ALLINEARE LA GESTIONE OPERATIVA ALLA STRATEGIA AZIENDALE

ALLINEARE LA GESTIONE OPERATIVA ALLA STRATEGIA AZIENDALE http://www.sinedi.com ARTICOLO 9 FEBBRAIO 2007 ALLINEARE LA GESTIONE OPERATIVA ALLA STRATEGIA AZIENDALE La formulazione della strategia aziendale rappresenta un momento estremamente importante per tutte

Dettagli

Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini

Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini Il processo didattico è un processo di natura relazionale, nel senso che mira a sostenere lo studente nella

Dettagli

MANIFESTO. Formare Insegnanti che sappiano Insegnare A.N.F.I.S. ASSOCIAZIONE NAZIONALE DEI FORMATORI, INSEGNANTI, SUPERVISORI INIZIALE FORMAZIONE

MANIFESTO. Formare Insegnanti che sappiano Insegnare A.N.F.I.S. ASSOCIAZIONE NAZIONALE DEI FORMATORI, INSEGNANTI, SUPERVISORI INIZIALE FORMAZIONE ASSOCIAZIONE NAZIONALE DEI FORMATORI, INSEGNANTI, SUPERVISORI per la FORMAZIONE INIZIALE Formare Insegnanti che sappiano Insegnare COORDINAMENTO NAZIONALE DEI SUPERVISORI DEL TIROCINIO 2 2 3 PRESENTAZIONE

Dettagli

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico

Facciamo Sicurezza. Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico Facciamo Sicurezza Affrontare in modo coinvolgente, innovativo ed efficace la sfida della sicurezza sul lavoro in coerenza con il Testo Unico 1 Indice Premessa Finalità e destinatari dell intervento Metodologia

Dettagli

Premessa... 1. Fasi del processo... 3. Zone di rischio... 4

Premessa... 1. Fasi del processo... 3. Zone di rischio... 4 Sommario Premessa... 1 Fasi del processo... 3 Zone di rischio... 4 Premessa Le tecnologie informatiche hanno rivoluzionato da tempo il modo in cui lavorano le aziende e le organizzazioni in genere. Gestire

Dettagli

COGENIAapprofondimenti. Il progetto di quotazione in borsa. Pagina 1 di 7

COGENIAapprofondimenti. Il progetto di quotazione in borsa. Pagina 1 di 7 Il progetto di quotazione in borsa Pagina 1 di 7 PREMESSA Il documento che segue è stato realizzato avendo quali destinatari privilegiati la Direzione Generale o il responsabile Amministrazione e Finanza.

Dettagli

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE

LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE PER UNA FORZA VENDITA VINCENTE Non c è mai una seconda occasione per dare una prima impressione 1. Lo scenario Oggi mantenere le proprie posizioni o aumentare le quote di mercato

Dettagli

GEPRIM Snc. Consulenza, Formazione e Coaching per il Settore Creditizio. www.geprim.it

GEPRIM Snc. Consulenza, Formazione e Coaching per il Settore Creditizio. www.geprim.it GEPRIM Snc Consulenza, Formazione e Coaching per il Settore Creditizio Geprim per il Settore Creditizio Il settore del credito e la figura del mediatore creditizio hanno subito notevoli cambiamenti nel

Dettagli

Architettura Pianificazione Design

Architettura Pianificazione Design POLITECNICO DI TORINO 31 gennaio - 1 febbraio 2014 Castello del Valentino, Viale Mattioli 39, Torino ingresso libero Architettura Pianificazione Design Per riferimenti: tel. 011 090 6254 orienta@polito.it

Dettagli

Il materiale ripercorre i presupporti teorici legati al tema del welfare aziendale proponendo quanto emerso in occasione di un intervento in aula.

Il materiale ripercorre i presupporti teorici legati al tema del welfare aziendale proponendo quanto emerso in occasione di un intervento in aula. Il materiale ripercorre i presupporti teorici legati al tema del welfare aziendale proponendo quanto emerso in occasione di un intervento in aula. E possibile approfondire il tema consultando il sito La

Dettagli

IL COACHING delle Ambasciatrici

IL COACHING delle Ambasciatrici IL COACHING delle Ambasciatrici European Commission Enterprise and Industry Coaching ambasciatrici WAI-Women Ambassadors in Italy, Ravenna, 20/05/2010 2 FASE 1 Le motivazioni e gli scopi FASE 2 L analisi

Dettagli

COMUNICATO STAMPA. ABI: al via la Fondazione per l Educazione Finanziaria e al Risparmio

COMUNICATO STAMPA. ABI: al via la Fondazione per l Educazione Finanziaria e al Risparmio COMUNICATO STAMPA ABI: al via la Fondazione per l Educazione Finanziaria e al Risparmio Il nuovo organismo creato per sviluppare la cultura al risparmio e alla legalità economica in Italia è stato presentato

Dettagli

MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA

MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA GRUPPO DI LAVORO CULTURA D IMPRESA MANIFESTO DELLA CULTURA D IMPRESA GRUPPO DI LAVORO CULTURA D IMPRESA Manifesto della Cultura d Impresa MANIFESTO DELLACULTURA D IMPRESA

Dettagli

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE CRM E GESTIONE DEL CLIENTE La concorrenza è così forte che la sola fonte di vantaggio competitivo risiede nella creazione di un valore superiore per i clienti, attraverso un investimento elevato di risorse

Dettagli

PROGETTO SCUOLE DELL INFANZIA A.S. 2012-2013

PROGETTO SCUOLE DELL INFANZIA A.S. 2012-2013 ISTITUTO COMPRENSIVO SASSUOLO 2 NORD PROGETTO SCUOLE DELL INFANZIA San Carlo Borromeo e H. C. Andersen A.S. 2012-2013 (Laboratorio di logico-matematica) Siamo nati per contare, abbiamo dei circuiti incorporati

Dettagli

Sostenere i disabili e le loro famiglie nella costruzione di prospettive di vita autonoma (dopo di noi)

Sostenere i disabili e le loro famiglie nella costruzione di prospettive di vita autonoma (dopo di noi) Sostenere i Il problema I temi che si definiscono dopo di noi legati alle potenzialità e autonoma dei disabili - hanno un impatto sociale estremamente rilevante. In primo luogo va sottolineato che, per

Dettagli

IL BILANCIO SOCIALE E IL SUO RADICAMENTO NELLE ASSOCIAZIONI LINEE GUIDA E RIFLESSIONI SULLE METODOLOGIE

IL BILANCIO SOCIALE E IL SUO RADICAMENTO NELLE ASSOCIAZIONI LINEE GUIDA E RIFLESSIONI SULLE METODOLOGIE di Sergio Ricci 1 IL BILANCIO SOCIALE E IL SUO RADICAMENTO NELLE ASSOCIAZIONI LINEE GUIDA E RIFLESSIONI SULLE METODOLOGIE Intervento per il Convegno Turismo Sociale e Bilancio Sociale : contributi in un

Dettagli

ORIENTARE GLI ORIENTATORI. di Andrea Cammelli

ORIENTARE GLI ORIENTATORI. di Andrea Cammelli ORIENTARE GLI ORIENTATORI di Andrea Cammelli N egli ultimi anni abbiamo cominciato ad occuparci sempre più spesso di orientamento, portando la preziosa esperienza accumulata dal Consorzio Interuniversitario

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA REALTÀ CORRENTE INNOVATION & CHANGE OGGI IL CLIMA GENERALE È CARATTERIZZATO DA CONTINUI

Dettagli

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile

Accogliere e trattenere i volontari in associazione. Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accogliere e trattenere i volontari in associazione Daniela Caretto Lecce, 27-28 aprile Accoglienza Ogni volontario dovrebbe fin dal primo incontro con l associazione, potersi sentire accolto e a proprio

Dettagli

ALCUNE SIGLE. PDV= PROGETTO DI VITA si basa sulla

ALCUNE SIGLE. PDV= PROGETTO DI VITA si basa sulla DAL PEI AL PDV ALCUNE SIGLE PDV= PROGETTO DI VITA si basa sulla CLASSIFICAZIONE INTERNAZIONALE DEL FUNZIONAMENTO, DELLA DISABILITA' E DELLA SALUTE LUNGO TUTTO L ARCO DELLA VITA (ICF) rivolto ai bambini

Dettagli

Unità Formativa 2.2: Definizione degli obiettivi dell intervento.

Unità Formativa 2.2: Definizione degli obiettivi dell intervento. Unità Formativa 2.2: Definizione degli obiettivi dell intervento. Una volta realizzata l analisi del contesto di riferimento e dei fabbisogni formativi che esso esprime (vedi UF 2.1), il progettista dispone

Dettagli

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI Premessa Il sistema di valutazione della prestazione individuale del personale della Comunità montana del Torre Natisone e Collio si pone la finalità

Dettagli

Documento di approfondimento. Valutazione dello stress lavoro correlato e benessere organizzativo nella scuola

Documento di approfondimento. Valutazione dello stress lavoro correlato e benessere organizzativo nella scuola Documento di approfondimento Valutazione dello stress lavoro correlato e benessere organizzativo nella scuola VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO E BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SCUOLA Il Decreto

Dettagli

LAUREA SPECIALISTICA IN SCIENZE, TECNOLOGIE E GESTIONE DEL SISTEMA AGRO-ALIMENTARE

LAUREA SPECIALISTICA IN SCIENZE, TECNOLOGIE E GESTIONE DEL SISTEMA AGRO-ALIMENTARE LAUREA SPECIALISTICA IN SCIENZE, TECNOLOGIE E GESTIONE DEL SISTEMA AGRO-ALIMENTARE Classe 78/S - Scienze e Tecnologie agroalimentari Coordinatore: prof. Marco Gobbetti Tel. 0805442949; e-mail: gobbetti@ateneo.uniba.it

Dettagli

La comunicazione per il successo nella vita e nel lavoro. Corso a cura di Agape Consulting

La comunicazione per il successo nella vita e nel lavoro. Corso a cura di Agape Consulting La comunicazione per il successo nella vita e nel lavoro Corso a cura di Agape Consulting La comunicazione per il successo nella vita e nel lavoro La capacità di comunicare e di negoziare è il principale

Dettagli

Cittadinanza e Costituzione Le parole, gli strumenti, i percorsi

Cittadinanza e Costituzione Le parole, gli strumenti, i percorsi Cittadinanza e Costituzione Le parole, gli strumenti, i percorsi Un orizzonte di senso Ripensare il curricolo alla luce di Cittadinanza e Costituzione Maria Teresa Ingicco ingiccomt@libero.it Torino 2

Dettagli

Piano Formativo 2011 PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE

Piano Formativo 2011 PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE Piano Formativo 2011 PROGRAMMA DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE manageriali f o r m a z i o n e IL CONTESTO Le trasformazioni organizzative e culturali che stanno avvenendo nelle amministrazioni comunali,

Dettagli

Lo Sviluppo delle Capacità

Lo Sviluppo delle Capacità Lo Sviluppo delle Capacità 1 Come elaborare un Piano di sviluppo: premesse e processo 3 2 Appendice A: Una guida per la Diagnosi degli ostacoli 7 3 Appendice B: Una guida per la scelta delle Tecniche 8

Dettagli

PROGETTO PER LO SVILUPPO DI UN MODELLO MANAGERIALE PER LA GESTIONE DEL FENOMENO DEI BENI CONFISCATI

PROGETTO PER LO SVILUPPO DI UN MODELLO MANAGERIALE PER LA GESTIONE DEL FENOMENO DEI BENI CONFISCATI PROGETTO PER LO SVILUPPO DI UN MODELLO MANAGERIALE PER LA GESTIONE DEL FENOMENO DEI BENI CONFISCATI Secondo i dati dell ANBSC (Agenzia Nazionale per l Amministrazione e la Destinazione dei Beni Sequestrati

Dettagli

"Empowerment dei pazienti: il ruolo delle associazioni"

Empowerment dei pazienti: il ruolo delle associazioni "Empowerment dei pazienti: il ruolo delle associazioni" Mario Melazzini Direttore Scientifico Centro Clinico NeMo, Fondazione Serena, Azienda Ospedaliera Niguarda Ca Granda, Milano Il punto di partenza

Dettagli

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini

COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini COMUNE DI RICCIONE Provincia di Rimini Sistema di valutazione della performance individuale del personale dipendente Allegato 2 1 di 9 Oggetto della valutazione Il sistema di valutazione della performance

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

Social Plan Lo strumento fondamentale per definire ed attuare Una nuova politica di CSR. La dimensione operativa

Social Plan Lo strumento fondamentale per definire ed attuare Una nuova politica di CSR. La dimensione operativa Social Plan Lo strumento fondamentale per definire ed attuare Una nuova politica di CSR La dimensione operativa Una nuova visione della CSR Quello della responsabilità sociale è un valore che viene accettato

Dettagli

IL MANAGER PARTECIPATIVO

IL MANAGER PARTECIPATIVO IL MANAGER PARTECIPATIVO Prof. Mario Mazzoleni www.mariomazzoleni.com www.labser.it Forlì, 4 maggio 2007 Il manager IL MANAGEMENT La persona o il gruppo o l organo destinati a guidare e gestire l impresa

Dettagli

Istituto San Tomaso d Aquino

Istituto San Tomaso d Aquino Istituto San Tomaso d Aquino alba pratalia aràba Linee di progetto per l utilizzo delle tecnologie nella didattica a.s. 2013 2014 a.s. 2014 2015 0 Linee di progetto per l utilizzo delle tecnologie nella

Dettagli

Paolo Capuano La crisi finanziaria internazionale. Il ruolo della funzione di risk management delle banche

Paolo Capuano La crisi finanziaria internazionale. Il ruolo della funzione di risk management delle banche A13 Paolo Capuano La crisi finanziaria internazionale Il ruolo della funzione di risk management delle banche Copyright MMXIII ARACNE editrice S.r.l. www.aracneeditrice.it info@aracneeditrice.it via Raffaele

Dettagli

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011

(PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 RETE LOMBARDA DELLE SCUOLE CHE PROMUOVONO SALUTE CORNICE METODOLOGICA (PRIMA BOZZA) Milano, 15 Aprile, 2011 PREMESSA Il presente documento è il frutto di un percorso di elaborazione a cui hanno partecipato

Dettagli

IL VALORE DELLA COMUNICAZIONE ALL INTERNO DI UN TEAM

IL VALORE DELLA COMUNICAZIONE ALL INTERNO DI UN TEAM Istituto Comprensivo di Villongo Anno scolastico 2010/2011 OGGETTO: IL VALORE DELLA COMUNICAZIONE ALL INTERNO DI UN TEAM A seguito dell appuntamento telefonico con la Prof.ssa Nicoletta Vitali si è delineata

Dettagli

IDEE PER LA DOCUMENTAZIONE (estratto dalle precedenti edizioni)

IDEE PER LA DOCUMENTAZIONE (estratto dalle precedenti edizioni) Per prepararci all evento finale IDEE PER LA DOCUMENTAZIONE (estratto dalle precedenti edizioni) Mentre le attività scolastiche e quelle delle ACS stanno svolgendosi ancora a pieno ritmo, cominciamo a

Dettagli

APPRENDIMENTO COOPERATIVO E METODO DELLA RICERCA DI GRUPPO. 5.1. La ricerca di gruppo

APPRENDIMENTO COOPERATIVO E METODO DELLA RICERCA DI GRUPPO. 5.1. La ricerca di gruppo APPRENDIMENTO COOPERATIVO E METODO DELLA RICERCA DI GRUPPO. 5.1. La ricerca di gruppo La ricerca di gruppo è un metodo attraverso il quale gli studenti collaborano tra di loro a piccoli gruppi per esaminare

Dettagli

UNIVERSITÀ DI GENOVA CENTRO DI ATENEO PER LA RICERCA EDUCATIVA E DIDATTICA (C.A.R.E.D.) Master in

UNIVERSITÀ DI GENOVA CENTRO DI ATENEO PER LA RICERCA EDUCATIVA E DIDATTICA (C.A.R.E.D.) Master in UNIVERSITÀ DI GENOVA CENTRO DI ATENEO PER LA RICERCA EDUCATIVA E DIDATTICA (C.A.R.E.D.) Genova, 16 marzo 2006 Via Balbi, 1a - 16126 GENOVA Tel. 010/2095962 Fax 010/2095961 e-mail: cared@unige.it Master

Dettagli

formazione e lavoro Sabrina Laura Nart scegliere il master in affari e finanza Guida alla formazione e all esercizio della professione

formazione e lavoro Sabrina Laura Nart scegliere il master in affari e finanza Guida alla formazione e all esercizio della professione formazione e lavoro Sabrina Laura Nart scegliere il master in affari e finanza Guida alla formazione e all esercizio della professione Perché e come scegliere un master in Affari e Finanza, i master universitari

Dettagli

Raffaele Fiorentino Il change management nei processi d integrazione tra aziende

Raffaele Fiorentino Il change management nei processi d integrazione tra aziende A13 Raffaele Fiorentino Il change management nei processi d integrazione tra aziende Copyright MMXIII ARACNE editrice S.r.l. www.aracneeditrice.it info@aracneeditrice.it via Raffaele Garofalo, 133/A B

Dettagli

La DSC per fare impresa Roma, 21 Ottobre 2011

La DSC per fare impresa Roma, 21 Ottobre 2011 La DSC per fare impresa Roma, 21 Ottobre 2011 V Rapporto Classe Dirigente Le risorse dei territori italiani, le sfide del Mondo Nuovo Giorgio Neglia Direttore ricerca AMC Roma 21 ottobre 2011 Il Rapporto

Dettagli

NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI

NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI Master Universitario di II Livello, Anno Accademico 2014/2015 PERCHÉ QUESTO MASTER Le trasformazioni dei sistemi di welfare locale Nel corso degli ultimi

Dettagli

Sintesi della Lingua Italiana dei Segni mediante l utilizzo del Motion Capture e dei metodi procedurali

Sintesi della Lingua Italiana dei Segni mediante l utilizzo del Motion Capture e dei metodi procedurali Sintesi della Lingua Italiana dei Segni mediante l utilizzo del Motion Capture e dei metodi procedurali Andreea Barticel Introduzione Le lingue dei segni rappresentano il mezzo principale di comunicazione

Dettagli

gennaio 2010 ORIENTAMENTI PER UNA STRATEGIA DI SVILUPPO ECONOMICO DELLA PROVINCIA DI MACERATA

gennaio 2010 ORIENTAMENTI PER UNA STRATEGIA DI SVILUPPO ECONOMICO DELLA PROVINCIA DI MACERATA gennaio 2010 ORIENTAMENTI PER UNA STRATEGIA DI SVILUPPO ECONOMICO DELLA PROVINCIA DI MACERATA SCENARI STRATEGIE POLITICHE PROGETTI PER LA PROVINCIA DI MACERATA Questo studio fa parte di un itinerario di

Dettagli

A cura di: AREA FORMAZIONE Istituzione G.F.Minguzzi Provincia di Bologna

A cura di: AREA FORMAZIONE Istituzione G.F.Minguzzi Provincia di Bologna A r e a F o r m a z i o n e U n a p r o p o s t a f o r m a t i v a p e r i l t e r z o s e t t o r e C o m e f a r e p r o g e t t a z i o n e A cura di: AREA FORMAZIONE Istituzione G.F.Minguzzi Provincia

Dettagli

PATRIZIO PAOLETTI 5 P ASSI P ER CAMBIARE LA TUA VITA. MED events that change your life

PATRIZIO PAOLETTI 5 P ASSI P ER CAMBIARE LA TUA VITA. MED events that change your life PATRIZIO PAOLETTI 5 P ASSI P ER CAMBIARE LA TUA VITA MED events that change your life L ECCELLENZA È UN MODELLO A TENDERE PATRIZIO PAOLETTI Il filo conduttore che anima il percorso è la certezza che in

Dettagli

PREPARAZIONE DEL PERSONALE DELLA SCUOLA SULLE PROBLEMATICHE DELL INTEGRAZIONE DEI MINORI STRANIERI ADOTTATI

PREPARAZIONE DEL PERSONALE DELLA SCUOLA SULLE PROBLEMATICHE DELL INTEGRAZIONE DEI MINORI STRANIERI ADOTTATI PREPARAZIONE DEL PERSONALE DELLA SCUOLA SULLE PROBLEMATICHE DELL INTEGRAZIONE DEI MINORI STRANIERI ADOTTATI Il progetto si propone l obiettivo di avvicinare con maggiore consapevolezza il mondo della scuola

Dettagli

Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola /Famiglia

Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola /Famiglia Istituto Comprensivo - Monte Urano Via Vittorio Alfieri 1 - Monte Urano - prov. Ascoli Piceno - cap.63015 telefono 0734/840605 Fax 0734/840880 Per costruire e migliorare il rapporto di collaborazione Scuola

Dettagli

PREFAZIONE Questo volume sintetizza l esperienza decennale del Laboratorio Management e Sanità della Scuola Superiore Sant Anna nell ambito della formazione manageriale e, coerentemente con le logiche

Dettagli

Pane e denti. Progetto Comunitario Equal

Pane e denti. Progetto Comunitario Equal Progetto Comunitario Equal Pane e denti Problema di riferimento Nonostante il carattere strutturale assunto dalla presenza immigrata in Italia, l immigrazione viene percepita ancora come un problema piuttosto

Dettagli

Conflittualità relazionali fra impegni familiari e impegni professionali. Rosa Maria Nicotera www.consorziomediana.it

Conflittualità relazionali fra impegni familiari e impegni professionali. Rosa Maria Nicotera www.consorziomediana.it Conflittualità relazionali fra impegni familiari e impegni professionali Rosa Maria Nicotera www.consorziomediana.it Gli interventi a sostegno dei legami familiari e alla conciliazione positiva dei conflitti

Dettagli

I fattori della competitività: presentazione del Rapporto Doing Business Subnational in Italy 2013

I fattori della competitività: presentazione del Rapporto Doing Business Subnational in Italy 2013 I fattori della competitività: presentazione del Rapporto Doing Business Subnational in Italy 2013 Intervento di Fabrizio Saccomanni Direttore Generale della Banca d Italia Roma, 14 novembre Sono molto

Dettagli

Il Piano di comunicazione

Il Piano di comunicazione Il Piano di comunicazione 23 lezione 11 novembre 2011 Cosa è un piano di comunicazione Il piano di comunicazione è uno strumento utilizzato da un organizzazione per programmare le proprie azioni di comunicazione

Dettagli

Andrea Quintiliani L impresa di assicurazione

Andrea Quintiliani L impresa di assicurazione A13 Andrea Quintiliani L impresa di assicurazione Profili di rischio e di solvibilità Prefazione di Antonio Minguzzi Copyright MMXIII ARACNE editrice S.r.l. www.aracneeditrice.it info@aracneeditrice.it

Dettagli

1 Forum Internazionale sulla Regolazione dei Servizi Idrici e la Sostenibilità

1 Forum Internazionale sulla Regolazione dei Servizi Idrici e la Sostenibilità 1 Forum Internazionale sulla Regolazione dei Servizi Idrici e la Sostenibilità Roma, 21 Gennaio 2009 Palazzo Marini Sala delle Colonne Discorso di apertura, Luciano Baggiani Presidente ANEA Illustri ospiti,

Dettagli

Curricolo verticale di Cittadinanza e Costituzione. Scuola dell infanzia - Anni 3

Curricolo verticale di Cittadinanza e Costituzione. Scuola dell infanzia - Anni 3 Curricolo verticale di Cittadinanza e Costituzione Scuola dell infanzia - Anni 3 A Identità e appartenenza. A1 Percepire e riconoscere se stesso. A1Mi conosco attraverso giochi motori sul corpo. A2 Saper

Dettagli

"L impatto dell Information Technology sulle aziende del terziario in Italia"

L impatto dell Information Technology sulle aziende del terziario in Italia "L impatto dell Information Technology sulle aziende del terziario in Italia" Sintesi per la stampa Ricerca promossa da Microsoft e Confcommercio realizzata da NetConsulting Roma, 18 Marzo 2003 Aziende

Dettagli

Istituto Comprensivo di Iseo a.s. 2014/20145 SCUOLA PRIMARIA Compito Esperto Classi Quinte TITOLO: educazione all'affettività e alla sessualità

Istituto Comprensivo di Iseo a.s. 2014/20145 SCUOLA PRIMARIA Compito Esperto Classi Quinte TITOLO: educazione all'affettività e alla sessualità VALORE DI RIFERIMENTO Istituto Comprensivo di Iseo a.s. 2014/20145 SCUOLA PRIMARIA Compito Esperto Classi Quinte TITOLO: educazione all'affettività e alla sessualità Democrazia, non violenza e pace (società):

Dettagli

Abilità e competenze. Conoscenze, abilità, competenze: Tentativo di una definizione

Abilità e competenze. Conoscenze, abilità, competenze: Tentativo di una definizione Abilità e competenze Qual è il confine tra abilità e competenza? Conoscenze, abilità, competenze: Tentativo di una definizione Conoscenze indicano il risultato dell assimilazione di informazioni (fatti,

Dettagli

Cambiare il Sistema Informativo

Cambiare il Sistema Informativo Cambiare il Sistema Informativo avvertenze e consigli per la partenza ex-novo o per la sostituzione di quello esistente Febbraio 2008 1 Contenuti Premessa Caratteristiche di un buon Sistema Informativo

Dettagli

DGR 784 del 14 Maggio 2015 Aziende in rete nella formazione continua Strumenti per la competitività delle imprese venete

DGR 784 del 14 Maggio 2015 Aziende in rete nella formazione continua Strumenti per la competitività delle imprese venete FONDO SOCIALE EUROPEO IN SINERGIA CON IL FONDO EUROPEO DI SVILUPPO REGIONALE POR 2014 2020 Ob. Investimenti a favore della crescita e dell'occupazione DGR 784 del 14 Maggio 2015 Aziende in rete nella formazione

Dettagli

Il costo d impresa nel non fare relazioni pubbliche in un periodo di crisi

Il costo d impresa nel non fare relazioni pubbliche in un periodo di crisi Il costo d impresa nel non fare relazioni pubbliche in un periodo di crisi Toni Muzi Falconi Methodos SpA New York University Firenze, 17 maggio 2009 Alla fine del secolo scorso lo sviluppo delle nuove

Dettagli

Configurazioni del Bilancio Sociale. Oggi più di ieri e sicuramente meno di domani, il centro di produzione, ovvero il centro di

Configurazioni del Bilancio Sociale. Oggi più di ieri e sicuramente meno di domani, il centro di produzione, ovvero il centro di Configurazioni del Bilancio Sociale Oggi più di ieri e sicuramente meno di domani, il centro di produzione, ovvero il centro di interessi, deve fare i conti con un contesto ampio e complesso che esprime,

Dettagli

la crescita è la chiave

la crescita è la chiave AREA LEADERSHIP PROFESSIONALE IL COACHING Lo strumento di manutenzione dell uomo LeadershipLab Training Gubbio (Perugia) N.Verde 800.960.318 la crescita è la chiave MARCO MERANGOLA Tel 366 37.72.330 Fax

Dettagli

Restaurant Manager Academy

Restaurant Manager Academy Restaurant Manager Academy 1 La conoscenza non ha valore se non la metti in pratica L Accademia Un percorso formativo indispensabile per l attività di un imprenditore nel settore della ristorazione e dell

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

Il Direttore Generale. Loredana Gulino

Il Direttore Generale. Loredana Gulino PICCOLI E GRANDI INVENTORI CRESCONO: UN LUNGO VIAGGIO NELLE SCUOLE ITALIANE PER PROMUOVERE LA CULTURA BREVETTUALE PREMESSA Quando, nel 2008, ho assunto la direzione della Direzione Generale per la Lotta

Dettagli

Il RUOLO DELLA SECONDARIA II

Il RUOLO DELLA SECONDARIA II Orientamento per il successo scolastico e formativo Il RUOLO DELLA SECONDARIA II seconda parte 2011/2012 ruolo orientativo della secondaria II una scuola che ha un RUOLO DI REGIA Sostiene i propri studenti

Dettagli

Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico. Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora

Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico. Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora I poteri della dirigenza come datore di lavoro (Art. 5, comma

Dettagli

ELABORAZIONE DI UN PROGETTO

ELABORAZIONE DI UN PROGETTO giuseppe dal ferro ELABORAZIONE DI UN PROGETTO Gli anni dal 2002 al 2015 della Federazione tra le Università della terza età (Federuni) hanno elaborato, con il contributo di studio di docenti universitari,

Dettagli

SINTESI DEI RAPPORTI NET CONSULTING SULL USO DELL ICT NELLE 4 MACROAREE NAZIONALI

SINTESI DEI RAPPORTI NET CONSULTING SULL USO DELL ICT NELLE 4 MACROAREE NAZIONALI SINTESI DEI RAPPORTI NET CONSULTING SULL USO DELL ICT NELLE 4 MACROAREE NAZIONALI PREMESSA L importanza crescente delle caratteristiche locali nello spiegare l andamento industriale ed economico del Paese

Dettagli

I sondaggi consentono la realizzazione di strategie di marketing, promozione e PR, consapevoli e mirate. LORENZA MIGLIORATO - CONSULENTE

I sondaggi consentono la realizzazione di strategie di marketing, promozione e PR, consapevoli e mirate. LORENZA MIGLIORATO - CONSULENTE La comunicazione efficace - cioè quella qualità nella comunicazione che produce il risultato desiderato nell interlocutore prescelto - è il prodotto di un perfetto ed equilibrato mix di scientificità,

Dettagli

Consiglio informale dei Ministri del Lavoro e degli Affari Sociali. (Varese, 11-12 Luglio 2003)

Consiglio informale dei Ministri del Lavoro e degli Affari Sociali. (Varese, 11-12 Luglio 2003) Ministero del Lavoro e degli Affari Sociali Consiglio informale dei Ministri del Lavoro e degli Affari Sociali (Varese, 11-12 Luglio 2003) Documento della Presidenza Domande per orientare il dibattito

Dettagli