Sviluppo e coinvolgimento delle risorse umane

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1 Sviluppo e coinvolgimento delle risorse umane 1

2 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE Sommario 1. Background del progetto EQUABENCH 2. I partner nel progetto 3. Sviluppo e partecipazione delle risorse umane Il concetto 4. Prassi innovative 4.1 Sviluppo delle risorse umane : conoscenza; qualificazione; innovazione; informazione e comunicazione, Josefsheim Bigge 4.2 Peculiarità del coinvolgimento e della formazione degli operatori nel campo dei servizi per le persone con disabilità, Centro Studi 4.3 Sviluppo delle risorse umane: processo di revisione dello sviluppo del personale attuato internamente, NLN 4.4 SIGPC: Sistema integrato per la gestione del personale per competenze, CRPG 4.5 La conoscenza delle esperienze : come imparare gli uni dagli altri (dipendenti e clienti), Pluryn 4.6 Investire nelle risorse umane: come la Cedar Foundation riconosce e valorizza i propri dipendenti e li coinvolge in un processo di miglioramento permanente, Cedar 4.7 Strategia per lo sviluppo professionale e personale dello staff: ricognizione di buone prassi, IRRS 2

3 1. Background del progetto EQUABE CH Nell ottobre 2008 otto organizzazioni operanti nel campo dell educazione e formazione professionale (EFP), con alle spalle una provata storia nel settore dell innovazione e del miglioramento permanente, si misero insieme per dar vita al progetto EQUABENCH. I partner, provenienti dall Italia, dalla Slovenia, dall Irlanda del Nord, dalla Repubblica Irlandese, dal Belgio, dalla Germania, dal Portogallo e dall Olanda seguiranno un programma biennale di condivisione dell expertise e delle buone prassi attraverso laboratori, attività di benchmarking e eventi a scopo disseminativo. EQUABENCH consoliderà un network di organizzazioni EFP a livello europeo, a- gevolando così l import export di buone prassi, con l obiettivo di migliorare la qualità della formazione per le persone con disabilità o con svantaggi di altro tipo. Ciascun membro del network potrà importare e applicare nella propria organizzazione almeno uno tra gli aspetti innovativi di buone prassi. EQUABENCH identificherà e adatterà le prassi qualitativamente valide dei membri del network, dalle quali nasceranno sei Guide a prassi innovative strutturate seguendo i Concetti Fondamentali di Eccellenza della EFQM (Fondazione Europea per la Gestione della Qualità). Le Guide saranno disponibili gratuitamente presso tutte le organizzazioni EFP in tutta Europa. Questa è la quarta guida prodotta da EQUBENCH, il cui argomento è Sviluppo e coinvolgimento delle risorse umane. Altre Guide di questa serie tratteranno i seguenti argomenti: Leadership e costanza di obiettivo L approccio centrato sul cliente La gestione per processi e fatti Orientamento ai risultati Apprendimento permanente, innovazione e miglioramento Così EQUABENCH; con questo lavoro, faciliterà la strada a tutte le organizzazioni EFP europee per un sicuro raggiungimento di obiettivi di qualità attraverso sistemi focalizzati sull azienda e orientati ai risultati, nella ricerca di uno standard di qualità riconosciuto a livello internazionale. EQUABENCH è supportato dal programma europeo Leonardo Transfer of innovation Trasferimento dell Innovazione attraverso l Agenzia Nazionale del Regno Unito Ecotec 3

4 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE 2. I partner nel progetto The Cedar Foundation 31 Ulsterville Avenue Belfast BT9 7AS Irlanda del Nord Telefono: Sito web: Persona da contattare: Stella Maguire, Capo dello Sviluppo dell Organizzazione e dei Servizi La Cedar Foundation, nata nel 1941, è una organizzazione di volontariato leader nel campo dei servizi per le persone con disabilità in tutta l Irlanda del Nord. Ha uno staff di oltre 250 dipendenti e soddisfa una clientela di più di 1600 unità all anno. I suoi servizi sono raggruppati in 4 aree di intervento: formazione, traumi cranici, bambini e giovani, opzioni di vita. Questa associazione ha una vasta esperienza nella conduzione di progetti europei, compresi i progetti Leonardo. Ha anche un alto grado di expertise e di competenza professionale su vasta scala per quanto riguarda l eccellenza a- ziendale, la garanzia della qualità e gli sviluppi innovativi. L organizzazione è investitore del programma televisivo americano People Champion, è stata insignita dell ISO per tutte le sue aree di intervento e nel 2007 ha ricevuto l European Excellence Award e uno speciale riconoscimento per la valutazione dell approccio centrato sul cliente secondo il Modello di Eccellenza della EFQM European Platform for Rehabilitation 15, Rue de Spa 1000 Brussels Belgio Telefono: Sito web: Persona da contattare: Jana Kukuckova, Coordinatrice EQUASS La Piattaforma Europea per la Riabilitazione (EPR) è un network di provider europei leader nel campo dei servizi di riabilitazione per le persone con disabilità e per altri gruppi con svantaggi diversi. Le organizzazioni membri della piattaforma sono ONG no profit con una grande influenza nei rispettivi Paesi grazie 4

5 all alta qualità dei loro servizi e alla cura che applicano nella ricerca di pari opportunità per la loro clientela. L EPR si pregia di rappresentare la miglior prassi nel settore della riabilitazione a livello europeo, missione che ha perseguito negli anni attraverso un importante azione di partnership, le sue attività di gestione della conoscenza, e le migliaia di figure professionali che operano nelle organizzazioni membri di questo network. Si tratta di 28 organizzazioni appartenenti a 17 paesi europei (dati 2009). Grazie al ruolo chiave che svolge nello scenario europeo, la EPR garantirà alle attività di EQUABENCH una vasta disseminazione e sicuramente saprà trasformare i risultati del progetto in prodotti sostenibili, dai quali la clientela di tutta Europa potrà trarre giovamento. Josefsheim ggmbh Heinrich- Sommer- Straße Olsberg Germania Telefono: +49 (0) Sito web: Persona da contattare: Martin Künemund, Project Manager Corporate Development Il Josefsheim Bigge offre servizi nel campo della riabilitazione per le persone con disabilità fisiche. Al momento circa 770 persone usufruiscono di questi servizi, che coprono una gamma di interventi indipendenti dall età dei gruppi target e spaziano nell area dei servizi residenziali per minori, giovani e adulti, compreso un kindergarten speciale, un centro per la formazione professionale e un laboratorio protetto. I formatori del centro per la formazione professionale collaborano strettamente con la scuola professionale collegata, con la scuola residenziale e con i servizi speciali (integrazione sociale e psicologica, servizi medici). Il loro scopo è supportare i giovani a livello individuale e inserirli nel mercato del lavoro. Il servizio per l integrazione assiste e accompagna i giovani diplomati nella ricerca di un lavoro. Il Josefsheim Bigge è stato il primo istituto tedesco per la riabilitazione a guadagnare il riconoscimento di Eccellenza EQUASS nel La sua gestione della qualità si basa sul modello della EFQM. Il Josefsheim ha una pluriennale esperienza in progetti e cooperazioni a livello europeo. 5

6 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE National Learning Network Roslyn Park, Sandymount Dublin 4 Irlanda Telefono: Sito web: Persona da contattare: David Muldoon, Capo Accreditamento, Standard & Supporto Il National Learning Network è una divisione del Rehab Group che fornisce servizi nel campo della formazione professionale e evolutiva a persone con disabilità e altre forme di svantaggio in 50 località nella Repubblica Irlandese. Si tratta di una gamma di servizi in centri, per il lavoro, a casa e a scuola o al college, di cui usufruiscono ogni anno circa 4500 persone. Lo staff è formato da 650 elementi. Tutti i programmi di formazione sono conformi agli standard di qualità nazionali e sottoposti a valutazione interna ed esterna. Il National Learning Network ha ricevuto il riconoscimento di Eccellenza EFQM, il riconoscimento di Eccellenza EQUASS (qualità europea nei servizi sociali) e il riconoscimento Excellence through People (Gold Standard) ed ha alle spalle una lunga storia di attivo coinvolgimento in azioni e progetti a livello europeo. Centro Studi Opera Don Calabria Viale Don Calabria 13 Cap Ferrara Italia Telefono: Sito web: Persona da contattare: Giuseppe Sarti, Coordinatore L Associazione Centro Studi Opera Don Calabria fu fondata nel 1994; la sede nazionale, che si trova a Verona, coordina tutte le attività a livello europeo, nazionale e regionale. Ha ottenuto il riconoscimento di Centro Nazionale per la Formazione Professionale (legge 40 del 1987) ed il riconoscimento di istituto privato per la Formazione Professionale dalle Regioni Veneto, Emilia Romagna e Sicilia. E inoltre iscritta 6

7 all anagrafe dell Ufficio Nazionale Italiano per la Ricerca. Si occupa infatti anche di ricerca, promozione e coordinamento di attività sociali, indirizzate soprattutto alle persone svantaggiate. Sviluppa attività nel campo della formazione professionale, principalmente per persone svantaggiate, e fornisce supporto per il reinserimento lavorativo e il mantenimento del posto di lavoro. Svolge anche azioni nei settori della giustizia minorile, per i minori stranieri, gli istituti di correzione, le carceri e come mediatore nei processi di riabilitazione Pluryn Arbeid Nijmeegsebaan KE Groesbeek Olanda Telefono: Sito web: Persona da contattare: Birgit Grimbergen, Quality Professional Il settore principe in cui opera il Pluryn Arbeid è quello della qualificazione/ educazione, ma l obiettivo principale è comunque l inserimento lavorativo. Scopo dell organizzazione è (re)integrare le persone disabili lontane dal mercato del lavoro. I servizi offerti sono: presa in carico, valutazione dei bisogni e scelta della carriera, formazione job oriented, educazione professionale, azioni di supporto per il raggiungimento delle abilità sociali, supporto psicologico e counselling, formazione per l empowerment, supporto per la vita indipendente (assistenza domestica), supporto nei percorsi educativi tradizionali, esperienze lavorative in simulazioni aziendali e in aziende vere e proprie, ricerca di lavoro, inserimento lavorativo e coaching lavorativo. Il Pluryn ha 50 dipendenti che lavorano nelle sue tre sedi: Groesbeek, Groningen e Hoensbroek..I prodotti offerti spaziano in una gamma vasta e articolata: alcuni sono disponibili in tutte e tre le sedi, altri sono specifici di una sede o dell altra. Il Pluryn vanta un riconoscimento di qualità nazionale (Blik op Werk) e uno internazionale (EQRM). Un suo prodotto particolare è lo strumento per l empowerment sia dei clienti che dello staff. 7

8 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE CRPG Centro de Reabilitação Profissional de Gaia Avenida João Paulo II, Arcozelo, Vila Nova de Gaia Portogallo Telefono: Sito web: Persona da contattare: António Rilho, Quality Professional La mission del CRPG è fornire servizi di riabilitazione integrati ed individuali di pregio e di alta qualità, secondo i bisogni e le aspettative della clientela, sempre alla ricerca del massimo grado di soddisfazione da parte degli stakeholder, perseguito attraverso miglioramento e innovazione permanenti. Il suo obiettivo principale è l inclusione sociale delle persone con disabilità, per perseguire il quale implementa piani di riabilitazione globale individuali, che si basano su interventi bio-psico-sociali, e fornisce servizi di consulenza a datori di lavoro, aziende, ospedali, compagnie di assicurazione e altri partner sociali. Vanta più di 1500 clienti all anno, e fornisce circa 3067 servizi, soprattutto nel campo della formazione professionale. Il CRPG ha ricevuto il riconoscimento della EQRM e ha partecipato allo sviluppo sia della EQRM che dell EQUASS. Inštitut Republike S lovenije za rehabilitacijo Linhartova 51, 1000 Ljubljana Slovenia Telefono: Sito web: Persona da contattare: Jurij Svajger, Direttore amministrativo Clinica Ospedaliera per la Fisiatria e la Riabilitazione Questo Istituto per la Riabilitazione della Repubblica Slovena è la principale organizzazione per la riabilitazione nel Paese ed implementa programmi di riabilitazione complessa per persone con disabilità fisica, programmi di ricerca e programmi educativi nel campo della riabilitazione. Le sue attività possono essere raggruppate come segue: Riabilitazione e Cura; Ricerca; Educazione e Settore Amministrativo. 8

9 Il Centro di Riabilitazione Professionale (CPR) è uno dei servizi di riabilitazione offerti nel settore Riabilitazione e Cura. Il CPR fu fondato nel 1948 come parte dell Istituto per la Riabilitazione. E una istituzione centrale in Slovenia nell ambito della riabilitazione professionale e dell inserimento lavorativo di persone con disabilità fisiche. Il suo scopo è sviluppare le abilità e le capacità dei clienti fino a metterli in grado di trovare e mantenere un lavoro e progredire nel loro percorso lavorativo. 9

10 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE 3. Sviluppo e partecipazione delle risorse umane Il concetto Massimizzare il contributo delle risorse umane attraverso il loro sviluppo e la loro partecipazione costituisce un fattore di eccellenza. Come mettere in pratica il concetto Per implementare le loro politiche, strategie, obiettivi e piani, le organizzazioni eccellenti sanno identificare e comprendere le competenze di cui hanno bisogno, sia per il presente che per il futuro. Assumono e sviluppano personale che ricopra tali competenze, fornendogli un supporto attivo e positivo. Lo sviluppo del personale viene promosso e supportato permettendo allo staff di realizzarsi e di sviluppare il suo potenziale. Le organizzazioni eccellenti preparano il personale a soddisfare i cambiamenti che l organizzazione richiede, sia in termini di cambiamenti operativi che di capacità personali. Riconoscono la crescente importanza del capitale intellettuale dei propri dipendenti e usano le loro conoscenze per il beneficio dell organizzazione. Cercano di prendersi cura del proprio personale, di revisionarlo e riconoscerlo, in modo da guadagnarne la fiducia e incoraggiarlo a comportamenti leali verso l organizzazione. Massimizzano il potenziale del personale e il suo coinvolgimento attivo attraverso valori condivisi e una cultura di valori di fiducia, apertura ed empowerment. Utilizzano questo coinvolgimento per generare ed implementare idee per migliorare. I benefici Condivisione degli scopi e obiettivi dell organizzazione Una forza lavorativa affidabile, leale e motivata Un capitale intellettuale di alto valore Un continuo coinvolgimento delle capacità e performance individuali Aumentata competitività attraverso un miglioramento dell immagine Potenziale raggiunto 10

11 4. Prassi innovative 4.1 Sviluppo delle risorse umane : conoscenza; qualificazione; innovazione; informazione e comunicazione, Josefsheim Bigge Processo Far conoscenza con i nuovi membri del personale Il Josefsheim riconosce che è di vitale importanza fare in maniera che i nuovi assunti inizino nella migliore maniera possibile: perché ciò avvenga soddisfano e gestiscono le loro aspettative e forniscono loro le necessarie informazioni sull organizzazione e sui loro ruoli lavorativi. Perciò il Josefsheim dedica ai nuovi assunti un programma di accesso che mira a far loro conoscere l etica dell organizzazione e le richieste inerenti al loro nuovo lavoro. E la maniera in cui l organizzazione dà il benvenuto alle new entries, spianando la strada per una collaborazione duratura, di successo, e arricchente per entrambe le parti.la procedura di accesso è parte del sistema di gestione della qualità del Josefsheim e costituisce uno degli step del processo di conoscenza per la selezione di personale adatto, nell ambito dello sviluppo delle risorse umane. Il processo avviene nel modo seguente: 1. Il dipendente riceve il benvenuto dell organizzazione, gli viene mostrata la sua area di lavoro e viene presentato al personale chiave dal supervisore o da un membro del personale con esperienza. 2. Il dipendente può fare domande sull organizzazione e ricevere le risposte desiderate, come pure sulle regole di comportamento, sui contenuti lavorativi e riceve una spiegazione sulla struttura organizzativa. 3. Dopo tre mesi verrà fatta un intervista per rivedere i target posti e decidere azioni di rimedio se necessarie. Questa intervista comprende la verifica delle conoscenze acquisite dal dipendente e qualsiasi azione correttiva che si riveli necessaria in caso di insufficienze in questo campo. 4. Vengono posti poi con il dipendente nuovi target, per ampliare la sua conoscenza del Josefsheim e delle competenze inerenti al suo lavoro. 5. Dopo cinque mesi si tiene un altra intervista che comprende una nuova verifica per mezzo di una griglia di punteggio. Se la performance è stata 11

12 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE ritenuta sufficiente, viene offerto un contratto di lavoro permanente alla fine del periodo di prova. Questo processo permette al Josefsheim di integrare il dipendente nella migliore maniera possibile nel suo posto di lavoro, facendo chiarezza insieme a lui /lei sulla sua performance. Da quando il processo è stato adottato alcuni anni fa, i nuovi dipendenti hanno preso velocemente familiarità con il proprio lavoro ed hanno espresso livelli più alti di soddisfazione e inserimento. Qualificazione: un network per una ulteriore formazione riabilitativopedagogica del nuovo personale Nel 1995, il Josefsheim si è messo in un network con diversi Centri di Formazione Professionale per migliorare nell organizzazione dei propri servizi e fornire riabilitazione accreditata e formazione educativa per il personale nuovo del settore. Queste azioni erano rivolte sia al personale completamente nuovo, sia a quello che cambiava ruolo all interno dei centri di Formazione professionale e che aveva un esperienza limitata in nel nuovo ambito. Questo network ha offerto vantaggi considerevoli. Innanzitutto un pronto accesso all expertise ha reso possibile acquistare la formazione, risparmiando tempo e costi. In secondo luogo, i corsi offerti dal network hanno facilitato il supporto alla pari tra i partecipanti appartenenti a centri di formazione professionale diversi. In terzo luogo i corsi mantengono e consolidano le conoscenze dei partecipanti. La formazione è organizzata secondo 5 temi principali accreditati attraverso l Associazione Federale dei Centri di Formazione Professionale. I partecipanti che completano con successo le 200 ore di studio ricevono un Certificato in Riabilitazione Professionale riconosciuto a livello nazionale. Al momento si sta sviluppando un corso più compatto per soddisfare le esigenze del personale con contratti a breve termine. 1. Autodeterminazione e partecipazione Questo tema fa riferimento alla formazione professionale e allo sviluppo personale e sociale di giovani con disabilità; facilita la loro integrazione nel mercato del lavoro e il raggiungimento delle pari opportunità. Tra gli argomenti trattati: elementi di base di etica e legge, l impatto della disabilità, come fornire supporto e incoraggiamento. 2. Luogo di apprendimento Centro di Formazione Professionale Questo tema si focalizza sulle abilità richieste al personale che lavora nei Centri di Formazione Professionale, tra cui: il lavoro di squadra interdisciplinare, il decision making, responsabilità e competenze. 3. Metodologia e didattica Questa parte riguarda le tecniche richieste per fornire programmi di riabilitazione, tra cui: psicologia dell apprendimento (giochi educativi, target e processi di apprendimento); e apprendimento di squadra (gestione dei conflitti e dello stress, progetti, comportamento di ruolo, conflitto di ruolo e adolescenza). 12

13 4. Gestione totale della qualità Comprende i concetti base di qualità e garanzia della qualità e del flusso di informazioni nelle organizzazioni sociali. Tra gli argomenti: gestione dei progetti (vantaggi, svantaggi e sfide) e fattori di successo (costi, occupazionalità, risultati e soddisfazione). 5. Elementi di base su argomenti specifici Questa parte copre servizi e argomenti del Centro di Formazione Professionale come: curriculum e piani di formazione, programma di sviluppo, integrazione nel mercato del lavoro, come descrivere, valutare, assegnare un punteggio; formazione sul comportamento sociale, prevenzione della violenza e delle dipendenze, supporto nella formazione e comportamento colloquiale. La formazione viene riaggiornata con cicli di 5 anni. Inoltre è disponibile u- na formazione avanzata opzionale e cioè: equilibrio vita-lavoro e formazione nella lingua dei segni. Sviluppi in atto nel programma formativo vengono comunicati attraverso meeting regolari dei partecipanti al network. Innovazione: il Riconoscimento per l innovazione Nel 2008, il Josefsheim ha ideato il Riconoscimento annuale per l innovazione, che mira a promuovere presso il personale e gli utenti una innovazione che superi l attività quotidiana. Il riconoscimento può essere attribuito a tutti i dipendenti e gli utenti (ad eccezione dei senior manager). Il Riconoscimento viene tributato a chi mostra apprezzamento per nuove e buone idee e a chi motiva gli altri ad accettare suggerimenti innovativi. I concorrenti possono presentare suggerimenti che riguardino: i servizi, gli aspetti economici, il personale, l organizzazione, la gestione delle politiche e della qualità, che si colleghino direttamente all agenda di sviluppo aziendale. I suggerimenti vengono presentati riempiendo un formulario su intranet o semplicemente presentando un breve riassunto del suggerimento stesso. Vengono poi valutati da un Comitato di Valutazione formato da una gamma di dipendenti e di utenti. Il Comitato si riunisce una volta all anno per valutare le domande secondo una lista pre-selezionata di criteri. Ogni proposta riceve comunque un feedback. Il Riconoscimento viene consegnato il 19 marzo, giorno di San Giuseppe, nel corso di un evento appositamente organizzato. Il Fondo per il Riconoscimento è di 2000 euro (1 premio=1000, 2 premio=600, 3 premio=400) per il personale e di 2000 euro per gli utenti. Con questa cifra vengono finanziate attività di tempo libero. Finora il Riconoscimento per l innovazione ha avuto successo. Il concetto è stato introdotto nel 2008 e il primo Riconoscimento è stato assegnato nel marzo Nel 2007 sono stati presentati 48 suggerimenti, e nel : un aumento dell 89% che tendenzialmente sembra orientato a mantenersi per gli anni a venire. 13

14 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE Informazione e comunicazione : Congresso regolare della holding JG Il Josefsheim Bigge fa parte della Josefs-Gesellschaft, che fornisce una ampia e varia gamma di servizi, interconnessi tra loro. Nei 50 diversi tipi di servizi di riabilitazione lavorano circa dipendenti in 15 località disseminate in tutta la nazione. Questa situazione crea diversi ostacoli all informazione e alla comunicazione. Dal 1996 l organizzazione tiene un Congresso ogni due anni con l obiettivo di: impartire e discutere target strategico/operativi con i dipendenti e gli utenti dei servizi, facilitare la comunicazione fra le varie sedi della JG; facilitare l incontro tra i manager dei settori individuali della JG; rinforzare l identità dell organizzazione. Dal 1998 ad ogni Congresso viene fornito un titolo per porre l attenzione su un tema in particolare e cioè: nel 1998: per l amor del cielo, focalizzatevi sul personale! ; nel 2000: Attenzione, cambio tutto! ; nel 2002: Incoraggiamo la partecipazione- vivete la vita come vi pare! ; nel 2004: Mantenere e organizzare ; nel 2006: Impostare il corso e nel 2008: Essere orientati al personale. Ciascun tema/motto viene sviluppato durante il Congresso grazie all indirizzo chiave di un esperto e ai laboratori che ne conseguono. Per e- sempio sotto il motto del 2006 Impostare il corso fu introdotta l EQRM (oggi denominato Equass Excellence). I partecipanti al Congresso impararono e- sattamente come avveniva la presentazione, l implementazione e la valutazione dei risultati, quali erano le aspettative pre-esistenti e quali potevano o non potevano essere soddisfatte. Così le varie sedi poterono trattare i vari argomenti ed essere incoraggiate per il loro lavoro. Oggi (2009) 4 sedi della JG stanno richiedendo la certificazione Equass. Dato il nutrito numero di dipendenti, non tutti possono partecipare al Congresso della JG, perciò si usa una procedura di selezione per la scelta dei rappresentanti. La procedura tiene conto delle qualifiche significative in relazione al tema trattato, fornisce una sezione incrociata dei campi occupazionali nelle varie sedi e fa una ricognizione delle posizioni gerarchiche. In pratica il Congresso è presieduto da un moderatore, in maniera che i membri del comitato di gestione della JG sono liberi di partecipare al Congresso come tutti gli altri. Il congresso dura 1 giorno e mezzo e la serata del primo giorno viene usata per rinforzare l identità dell organizzazione. Si organizza e discute l agenda delle attività che si tengono durante il giorno. In questo modo si stabiliscono relazioni con i colleghi delle altre sedi. La fine ufficiale del Congresso è una celebrazione liturgica, durante la quale vengono nuovamente riassunti i punti principali del Congresso da un punto di vista pastorale. Per ogni Congresso è stata stesa una relazione finale e i dipendenti che vi hanno partecipato hanno riportato nelle rispettive sedi tutte 14

15 le informazioni ricevute. Qui, usando vari metodi, le idee vengono ulteriormente comunicate e sviluppate. Ci sono ad esempio giornate di riflessione o forum su intranet. L esperienza del Josefsheim ha mostrato che, oltre a fornire una forte pubblicità verso l esterno, il Congresso è anche uno strumento importante per la discussione di temi vari e per lo sviluppo e il coinvolgimento del personale. 15

16 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE 4.2 Peculiarità del coinvolgimento e della formazione degli operatori nel campo dei servizi per le persone con disabilità, Centro Studi Questo articolo descrive il servizio integrato per supportare il personale interno coinvolto nel campo dei servizi per persone con disabilità. Il Centro Studi fa parte della più vasta organizzazione denominata Opera Don Calabria, e coordina i Centri di Formazione Professionale. Il Centro di Formazione Professionale a Verona è stato il primo a fornire un programma di apprendimento strutturato e permanente per supportare e motivare in maniera continua e sistematica gli operatori che forniscono servizi alle persone con disabilità. Il programma fu sviluppato attraverso un processo dalla base al vertice, partendo da alcune riflessioni ed analisi interne che portarono la gestione del Centro Don Calabria a realizzare il servizio. La riflessione iniziale si focalizzò su 2 aree chiave, e cioè: 1. Qualità del servizio Venne esplorata la qualità pianificata, programmata, fornita e ricevuta in relazione alla fornitura del servizio in termini di: Qualità percepita nei servizi; Qualità interpretata per le persone con disabilità; Qualità acquisita per il personale. 2. L operatore: un attore della qualità In quest area ci si focalizzò sul ruolo e sui bisogni specifici dei formatori che lavorano con persone disabili facendo il paragone con i formatori di persone non disabili. Furono identificati per gli operatori i seguenti bisogni: Reinventare le competenze tecniche e professionali; Reintegrare le loro competenze educative, relazionali e trasversali; Integrarsi con gli altri professionisti; Prevenire lo stress e il disagio; Sentirsi protagonisti e non vittime del proprio lavoro sociale. Per far fronte a quanto emerso, l Opera Don Calabria ha creato un supporto interno specifico e un sistema di formazione permanente per i propri dipendenti, attuata con i seguenti accorgimenti: a. Un piano annuale di formazione integrata per acquisire e integrare competenze tecniche, professionali, educative, relazionali e personali (il piano sarà sviluppato partendo da i bisogni specifici di un gruppo focus). 16

17 b. Supervisione e supporto pedagogico (per esempio Analisi del Caso) per per il personale che lavora con le persone disabili. c. Supporto psicologico per il personale (punto sanitario interno) per il benessere individuale e la prevenzione del burn-out. d. Partecipazione e contributo di tutto lo staff nella pianificazione annuale dei corsi di formazione. Il piano di formazione integrato annuale comprende i seguenti principali argomenti: Mission e Visione (2-3 ore; 12 ore per i nuovi dipendenti); Integrazione e reinterpretazione delle competenze tecniche (24 ore; per trattare competenze in pedagogia speciale ecc); Formazione residenziale (12-18 ore; per trattare la costruzione di un team, la gestione del cambiamento, la comunicazione, ecc). Uno degli aspetti più innovativi della formazione del personale è la formazione esterna che dura 2-3 giorni, in una località di montagna (Boscochiesanuova, vicino Verona). Presentiamo qui di seguito il programma tipico. Giorno 1 Giorno 2 Giorno 3 Mattina Introduzione all adventure Escursione Pranzo Pranzo all aperto Pranzo Revisione dell esperienza dell escursione Pomeriggio Bioenergetica Escursione Sessione comparativa e saluti Sera Cena Tipica cena di montagna I passaggi principali di queste giornate di formazione sono: Introduzione all adventure: Concetti base sull adventure: la natura come luogo ideale per vivere l adventure. Quali argomenti potrebbero essere sviluppati e trattati in situazioni di adventure. Bioenergetica: Che cosa è la bioenergetica, i principi basilari, come la 17

18 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE bioenergetica entra nelle sessioni di adventure, esperimenti con alcuni esercizi di bioenergetica in natura. Questa sessione viene facilitata da un esperto in bioenergetica. Escursione esterna: Escursione nella natura con alcune esperienze di bioenergetica, giochi nella natura. Durante la gita i partecipanti sperimenteranno situazioni di adventure. Questa sessione è condotta da 1 guida alpina, 1 pedagogista, 1 psicologo (osservatore). Revisione dell esperienza: Nel corso della mattinata vengono riviste, discusse ed elaborate le esperienze, e si cerca di identificare le relazioni con la situazione che i partecipanti vivono durante la giornata nel loro ruolo formativo. In questo modo i partecipanti possono capire quale strategia risolutiva si può attivare. Questa sessione è facilitata da uno psicologo. Sessione comparata sull adventure: Come mettere in pratica situazioni di adventure con gruppi di adolescenti. Questa sessione è condotta dal responsabile del Servizio di Formazione. In conclusione la qualità del servizio per persone con disabilità dipende dalla partecipazione consapevole dell operatore mentre fornisce il servizio e dal supporto dato agli operatori per acquisire tutte le competenze necessarie, sia quelle professionali che quelle personali. 18

19 4.3 Sviluppo delle risorse umane: processo di revisione dello sviluppo del personale attuato internamente, L Scopi e obiettivi Il National Learning Network ha sviluppato la Revisione dello Sviluppo dello Staff (SDR) per facilitare il consolidamento della fiducia e dell empowerment, riconoscendo che il coinvolgimento del personale a tutti i livelli nell organizzazione è fondamentale per una cultura dell eccellenza. Gli obiettivi del sistema sono: 1. promuovere la Visione, la Mission e i Valori del National Learning Network. 2. Fornire la maniera per discutere e valutare i contributi individuali al raggiungimento di performance chiave a livello di unità aziendale, di centro e di organizzazione. 3. Incoraggiare l apertura di efficaci canali bidirezionali di comunicazione tra i manager e il personale. 4. Identificare necessità ed opportunità di apprendimento e di sviluppo. Sviluppo del processo I dipendenti dell organizzazione a tutti I livelli sono stati coinvolti nello sviluppo del processo SDR attraverso un gruppo di lavoro rappresentativo, attraverso analisi del personale e gruppi focus. Un volta concordato il processo, alcuni facilitatori formati hanno impartito la formazione ai revisori e al personale revisionato. Il processo SDR è in linea con gli obiettivi aziendali generali del NLN che sono stati stabiliti nel piano strategico. Tra questi l essere un datore di lavoro di qualità e supportare l attenzione sul miglioramento permanente. Il processo SDR Lo scopo e gli obiettivi sopra descritti vengono raggiunti attraverso le fasi seguenti: 19

20 SVILUPPO E COINVOLGIMENTO DELLE RISORSE UMANE Scopi ed obiettivi dell Organizzazione/della Regione/del Centro/dell Unità aziendale Feedback informale Revisione annuale dello sviluppo e precisazione degli obiettivi Scopi professionali e personali e ambizioni individuali 6 Revisioni mensili Feedback informale Scopi ed obiettivi dell Organizzazione/della Regione/del Centro/dell Unità aziendale Un meeting annuale di revisione dello sviluppo si tiene tra il dipendente e il suo manager diretto. Questi incontri di revisione vengono concordati e messi in calendario con anticipo, e tutti e due i partecipanti vi si preparano usando una serie di domande predisposte. Nel processo vengono inclusi i dipendenti a tutti i livelli. L incontro tratta i seguenti elementi: 1. Si revisionano le attività dell anno trascorso considerando che cosa è andato bene, che cosa avrebbe potuto andare meglio e i fattori che hanno influenzato le attività. 2. Si identificano gli esempi di performance efficaci e si concorda sulla maniera di superare gli ostacoli e di migliorare le performance future. 3. Si fissano gli obiettivi e un piano di azione per l anno prossimo sulla base degli obiettivi individuali e delle finalità e delle ambizioni dell organizzazione. 20

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