TOM. Test di orientamento motivazionale

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1 TOM Test di orientamento motivazionale

2 Jerry TOM QUANTO SONO MOTIVATO??!!??

3 Il TOM (Borgogni, Pettita, Barbaranelli, 2004) è un questionario self-report, sviluppato per la misura dei motivi che orientano il comportamento organizzativo. Il test è predisposto per il contesto italiano per misurare le inclinazioni che orientano le preferenze in ambito lavorativo. Lo strumento misura quattro orientamenti: orientamento all obiettivo; orientamento all innovazione; orientamento alla leadership; orientamento alla relazione. Le proprietà psicometriche sono state esaminate su un ampio gruppo di soggetti e sono in linea con i normali standard previsti dalla letteratura.

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5 La motivazione al lavoro Processo che inizia, dirige e sostiene l attività umana verso una prestazione lavorativa (Steers e Porter, 1987; Baron, 1991). È una delle determinanti del comportamento insieme alle capacità, ai tratti di personalità, alle conoscenze e alle opportunità situazionali. La motivazione chiama in causa livelli diversi ed integra una serie di aspetti sia intrinseci all individuo che legati alla relazione con l ambiente (Caprara, 1996). molteplicità di approcci teorici per definire e spiegare la motivazione

6 Principali dimensioni della motivazione al lavoro (Borgogni e Petitta, 2003) FIT (personaorganizzazione) BISOGNI (inclinazioni motivazionali) VALORI (senso di equità) Motivazione al lavoro APPRENDIMENTO SOCIALE (autoefficccia e autoregolazione) RINFORZO ESTERNO (incentivi e riconoscimenti) METE (goal)

7 Teoria dei bisogni di McClelland Ha il merito di aver definito i principali motivi che orientano il comportamento organizzativo e una metodologia per la loro misura. Tale teoria si può collocare al confine tra le teorie dei bisogni e quelle dei valori. Il motivo è il concetto di base della teoria e rappresenta un forte associazione tra specifici stimoli ed esperienze passate di piacere o dolore. Se lo stimolo richiama memorie spiacevoli, la persona tenderà ad evitarlo; se esso richiama invece ricordi piacevoli, la persona anticiperà una tendenza ad avvicinarlo.

8 Sequenza motivazionale che conduce all azione esterni interni ABITUDINI CAPACITÀ OPPORTUNITÀ SITUAZIONALI temporanei RICHIESTE AROUSED MOTIVATION IMPULSO AZIONE stabili INCENTIV I DISPOSIZIONI MOTIVAZIONALI COGNIZIONE (VALORI)

9 Per misurare i motivi, secondo McClelland, è importante trovare i comportamenti che rappresentano un effetto tipico del motivo a cui si associano. Ognuno dei motivi identificabili in letteratura può essere misurato con il metodo di analisi del contenuto immaginativo dei pensieri. L autore si è soffermato sullo studio delle caratteristiche e dei comportamenti associati a tre motivi o bisogni: motivazione al successo motivazione al potere motivazione all affiliazione ognuno delle quali è presente e attivo nella persona, sebbene uno in particolare spicchi rispetto agli altri. Ogni inclinazione motivazionale è contraddistinta da specifiche tipologie di incentivi che la attivano, da caratteristiche personali ad essa associate e dalle conseguenze sociali che comporta.

10 Nella motivazione al successo l incentivo tipico è fare qualcosa sempre meglio, mostrare cosa si sa fare. Le persone sono realiste, realizzative, personalmente responsabili, più attive ed attente al feedback sulla propria prestazione per migliorarsi. Quello che si persegue socialmente è il successo professionale per il piacere di mettersi alla prova. Nella motivazione al potere l incentivo tipico è l esercizio dell influenza sugli altri ed il prestigio. Le persone cercano una posizione di leadership e tendono a competere per prevalere. Le conseguenze sociali sono il raggiungimento di posizioni manageriali, professioni influenti e prestigiose, il riconoscimento in piccoli gruppi. Nella motivazione all affiliazione l incentivo è dato dal piacere di interagire con le persone, avere o curare una relazione affettiva positiva con gli altri e lavorare con gli amici. Aspetti personali il conformismo, il dialogo, la cooperatività in gruppo, l evitamento del conflitto, della competizione e delle critiche. Socialmente la persona tende ad assumere un ruolo gregario, di facilitatore, ma non di manager di responsabilità.

11 La teoria di Berlyne McClelland considera inoltre una sfaccettatura della motivazione al successo il bisogno di innovazione, che trova conferma nella teoria di Berlyne (1966). I comportamenti esplorativi o di curiosità percettiva fanno parte del patrimonio umano e insorgono quando la persona è esposta a stimoli nuovi, complessi o ambigui ed aumentano i livelli di arousal del sistema nervoso centrale. La persona cerca attivamente questi stimoli che possono essere usati per guidare azioni successive finalizzate al raggiungimento di vantaggi concreti immediati. Inoltre, il comportamento è motivato dalla risoluzione di incongruenze che si attivano a livello cognitivo in situazioni di conflitto e incertezza.

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13 Primo tentativo di misurazione: Due principali motivi: personalità somatotonica e cerebrotonica (Sheldon, 1942) Due tipologie distinte di misure misure proiettive misure self-report

14 Misure proiettive Murray (1938) ha definito accuratamente ciascun motivo utilizzando un collegio di esperti e pervenendo ad un vocabolario dei motivi umani. Attraverso l analisi sistematica di libere associazioni e del contenuto immaginativo di storie prodotte dai soggetti, Murray ha messo a punto il Test di appercezione tematica (TAT, 1992) per la rilevazione dei principali motivi. Questo strumento prevede di mostrare brevemente (10-20 sec) delle immagini. Ai partecipanti viene detto che si tratta di un test per valutare la fantasia e che devono inventare delle storie per ogni immagine (circa 5 min per storia). Il test è stato proposto anche in italiano, nella sua versione completa composta da 20 immagini. I racconti prodotti vengono sottoposti all analisi di contenuto secondo procedure cliniche e, a seconda dei temi prevalenti e ricorrenti, ricondotti a uno specifico motivo. Murray differenzia tra 19 possibili principali bisogni.

15 Vantaggi: particolarmente efficace per rilevare i motivi impliciti Svantaggi: particolarmente impegnativo e sensibile agli influssi della situazione e del momento; a causa del problema dell affidabilità l utilizzo del TAT per la diagnosi individuale è a volte problematico.

16 Misure self-report Cattel (1957, 1965) ha impiegato i metodi quantitativi dell analisi fattoriale per identificare e misurare il motivo principale in una persona. Nel Motivational Analysis Test (MAT) sono misurati alcuni dei principali motivi attraverso una serie di affermazioni alle quali le persone devono rispondere indicando quanto il contenuto si avvicina, o viceversa, è distante dal suo modo di comportarsi (Cattel, Horn e Sweney, 1970). Limiti: i raggruppamenti fattoriali sono ancorati a comportamenti selezionati dallo sperimentatore e rischiano di non essere rappresentativi in realtà; in gruppi diversi sono stati trovati indicatori diversi per lo stesso motivo; la diversità degli indicatori comportamentali è stata annullata in alcuni casi dall etichetta comune ad essi attribuita in virtù della sola appartenenza a una dimensione.

17 Complementarietà tra le misure proiettive e self-report Differenziazione tra due tipi di motivi che le due metodologie consentono di valutare: con le misure self-report vanno individuati i motivi espliciti o autoattribuiti, che sono cognitivamente più elaborati, predicono più efficacemente gli atteggiamenti, le scelte, e sono sensibili agli incentivi sociali; con i pensieri immaginativi vanno raccolti i motivi impliciti, che sono inconsci, legati alle emozioni, predicono più efficacemente il comportamento in situazioni prive di costrizioni, e sono sensibili agli incentivi esterni legati intrinsecamente all attività lavorativa.

18 I questionari e le misure proiettive, quindi, vengono considerati come misure distinte della motivazione al lavoro. Non presentano correlazioni significative tra di loro (Koestner, 2001). Le due tipologie di motivi dovrebbero essere trattate come differenti, ma complementari ed entrambi utili. Si raccomanda adottare un approccio multi-metodo per maggiore comprensione della motivazione al lavoro e per maggiore potere predittivo dei strumenti impiegati. grid technique (Schmalt, 1976)

19 Punti di forza dell utilizzo di un questionario per la misurazione dei motivi espliciti: le affermazioni sono ancorate a specifici indicatori comportamentali, forniti dalla letteratura; il test richiede poco tempo per la compilazione (circa minuti); il profilo che risulta riflette tutte le quattro inclinazioni motivazionali, evidenziando quella prevalente nel caratterizzare la relazione della persona con il lavoro; l ancoraggio delle affermazioni alle situazioni lavorative permette l impiego del test nella selezione, nella valutazione del personale e nei programmi di sviluppo;

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21 Formulazione degli item La specificità e lo stretto ancoraggio alle situazioni lavorative sono gli elementi che caratterizzano le sottoscale, dettano le condizioni per l operazionalizzazione e la misura dei motivi e ne qualificano le proprietà psicometriche. Con l aiuto di un adattamento della Tecnica degli Incidenti Critici (CIT; Flanagan, 1954) sono stati identificati dei comportamenti che in situazioni lavorative fanno riferimento prevalentemente ai quattro motivi considerati. In base ai risultati di CIT e dalle indicazioni presenti in letteratura è stata identificata una sequenza di preferenze personali, a cui sono stati associati specifici comportamenti. Quest analisi costituisce la base per la costruzione dello strumento.

22 Scala di risposta Il TOM è composto da 70 affermazioni valutate su una scala Likert a sette posizioni: 1= Molto in disaccordo ; 2= Abbastanza in disaccordo ; 3= Leggermente in disaccordo ; 4= Né in disaccordo né in accordo ; 5= Leggermente i accordo ; 6= Abbastanza in accordo ; 7= Molto d accordo. Tutte gli item sono formulati al positivo. Le affermazioni sono raggruppate in quattro dimensioni che misurano i quattro orientamenti motivazionali.

23 Scale di misura Orientamento all Obiettivo (OO): la persona dà il meglio di sé al lavoro se ha la possibilità di mettersi alla prova, svolgere compiti con difficoltà sempre maggiore, ricevere feedback sulla propria prestazione e esprimere le proprie capacità. es.: Nel mio lavoro sono spinto a ricercare tutte le occasioni per potermi mettere alla prova Orientamento all Innovazione (OI): la persona dà il meglio di sé al lavoro se ha la possibilità di sperimentare cose nuove e situazioni poco conosciute, lavorare su più attività contemporaneamente. es.: Mi piacciono soprattutto situazioni, idee e persone originali

24 Orientamento alla Relazione (OR): la persona dà il meglio di sé al lavoro se ha la possibilità di lavorare in gruppo in un clima serena, con colleghi amici, evita i conflitti, preferisce collaborare che competere. es.: Amo lavorare con gli altri Orientamento alla Leadership (OL): la persona preferisce occupare una posizione influente al lavoro, guidare gli altri, distribuire compiti e responsabilità agli altri. es.: Mi piace guidare il gruppo Siccome i motivi autoattribuiti tendenzialmente sono influenzabili dagli incentivi sociali, si è pervenuto a includere una scala della Desiderabilità Sociale, che controlla le tendenze a dare un immagine di sé falsamente migliorata.

25 Validazione dello strumento Sono state esaminate inizialmente le caratteristiche descrittive delle scale e le differenze nelle scale dovute al genere su un campione di 1408 soggetti di età media 37,52 anni. Le proprietà psicometriche sono state esaminate attraverso due strategie analisi fattoriale esplorativa e confermativa per verificare la validità interna dello strumento calcolo dei coefficienti α di Cronbach per verificare l attendibilità delle scale come coerenza interna

26 Validità interna Analisi fattoriale esplorativa le variabili di base sono i punteggi nei singoli item di ogni scala si è utilizzata la tecnica di estrazione della massima verosimiglianza, seguita da rotazione obliqua con il metodo Promax è stata chiesta l estrazione e la estrazione di quattro fattori i quattro fattori spiegano 59% della varianza totale tutti gli item presentano saturazioni superiori a.30 nel fattore ipotizzato saturazioni secondarie inferiori a.30 in valore assoluto nei fattori diversi.

27 L analisi fattoriale esplorativa ha dato una forte conferma della struttura a quattro dimensioni ipotizzata. La corrispondenza tra la struttura ipotizzata e la struttura fattoriale ottenuta empiricamente è stata esaminata calcolando i coefficienti di validità fattoriale (i coefficienti di correlazione tra i punteggi fattoriali relativi a ciascuno dei fattori estratti e il punteggio totale nelle quattro scale teoriche, ricavate sommando i punteggi negli item relativi a ciascuna dimensione). Risultano essere attorno a.99 per tutte le quattro dimensioni. I quattro fattori sono moderatamente correlati: la correlazione tra fattore 2 Relazione e fattore 3 Obiettivo (.33) e la correlazione tra fattore 3 Obiettivo e fattore 4 Innovazione (.46) risultano essere maggiori di.30

28 Validità interna Analisi fattoriale confermativa sono stati esaminati diversi modelli utilizzando il metodo di massima verosimiglianza del programma EQS (Bentler, 1995): Un modello di struttura semplice che ipotizza saturazioni secondarie uguali a 0 per tutti gli item. Ha evidenziato indici di bontà di adattamento parzialmente adeguati. Modelli in cui le saturazioni secondarie sono state stimate per tutti gli item tranne che per un item àncora per ogni fattore. Un modello finale in cui sono state fissate a 0 le saturazioni secondarie e le correlazioni tra i fattori che non risultavano statisticamente significative nei precedenti modelli. è risultato nel miglior adattamento rispetto ai dati osservati (SRMR=.035; RMSEA=0.057).

29 Attendibilità L attendibilità delle scale per la misura è stata esaminata mediante il coefficiente α di Cronbach e mediante i coefficiente di correlazione item-scala totale corretti. È stata confermata una forte attendibilità di tutte le scale. Relazioni tra le scale: tutte le scale sono correlate positivamente α di Cronbach coefficienti item-totali medi OO OI OL OR.95.73

30 Caratteristiche descrittive e differenze fra i gruppi maschile e femminile: Sono state effettuate quattro analisi della varianza ad una via (ANOVA), considerando come variabile di disegno il sesso del soggetto e come variabile dipendente i punteggi totali in tutte le scale del TOM. Sono emerse differenze significative dovute al genere per OI (p<.05), OL (p<.001) e OR (p<.01): i maschi risultano più orientati all innovazione e alla leadership, mentre le femmine più orientate alla relazione. Le distribuzioni delle variabili risultano conformi alla distribuzione normale, con l eccezione di OR, che presenta una tendenza all assimetria negativa (cioè, frequenze maggiori nei punteggi più elevati).

31 Caratteristiche delle scale in situazioni competitive: Il TOM è stato somministrato ulteriormente a 493 soggetti (44,6% maschie e 55,4% femmine) esaminati in situazione competitiva. le caratteristiche descrittive sono significativamente più elevati rispetto ai punteggi in situazioni non competitive, tranne che per OL, dove le differenze non sono significative. Emergono differenze significative di genere nell OL, dove i maschi hanno punteggi più elevati, e nell OR, dove le femmine hanno punteggi più elevati.

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33 Somministrazione Il TOM può essere somministrato sia in situazione individuale sia in gruppo. Le istruzioni sono stampate nel frontespizio di ciascun questionario. si raccomanda di leggerle a voce alta, fornendo chiarimenti; è importante ricordare ai rispondenti, soprattutto in situazioni competitive, che non esistono risposte giuste o sbagliate, dato che più la persona è sincera, più accurato è il profilo delle proprie preferenze motivazionali; si deve fare attenzione ad evitare spiegazioni che suggeriscono una linea di risposta nel caso ci siano dubbi sul significato delle affermazioni.

34 Qualifica richiesta Lo strumento presentato è classificato, secondo il codice internazionale, da un livello di professionalità A2. Possono somministrarlo, quindi, oltre gli psicologi iscritti alla sezione A e B dell albo professionale e i medici con specializzazione, anche: Logopedisti; Fisioterapisti; Terapisti occupazionali; Insegnanti di sostegno; Educatori professionali; Orientatori; Professionisti RU.

35 Scoring Il calcolo dei punteggi ha come base di partenza il questionario sul quale il soggetto ha riportato le proprie risposte. Sommando il punteggio negli item relativi a ciascun scala, si ricavano i punteggi totali nelle scale. Le istruzioni per ricavare questi punteggi sono stampate sulle griglie di correzioni. Nel caso di mancata risposta essa viene codificata con il numero 4, che corrisponde al valore medio nella scala di risposta. Se la percentuale di risposte mancanti supera il 10% delle risposte totali, il protocollo viene considerato non valido.

36 Norme I punteggi grezzi nelle quattro scale si devono convertire in punteggi standardizzati, attraverso le tabelle di conversione contenute nell Appendice del manuale. Le norme sono divise tra soggetti esaminati in situazioni non competitive e quelli esaminati in situazioni competitive (ulteriormente divise per maschi e femmine). Ci sono, quindi, quattro tabelle di conversione. Tabelle A1-A2 si riferiscono al campione normativo composto da 1408 soggetti in situazioni normali. Tabelle A3-A4 campione normativo di 493 soggetti in situazioni competitive (di selezione o di valutazione).

37 La normativa nelle tab. A3-A4 consente di ottenere punteggi standard che correggono l elevazione nei punteggi che si osserva in situazioni competitive rispetto alle situazioni normali. Le tabelle A3-A4 comprendono anche la scala di Desiderabilità Sociale, perché essa influisce sul punteggio soprattutto in condizioni di valutazioni o quando non viene garantito l anonimato dei rispondenti.

38 Le tabelle di conversione consentono di risalire dal punteggio grezzo al punteggio nella scala espresso in punti T (M=50, DS=10). Per convertire il punteggio grezzo in punti T bisogna cercare, nella tabella relativa al sesso del soggetto, la colonna corrispondente alla scala. In ciascuna delle tabelle i punti T, corrispondenti al punteggio grezzo ottenuto, si trovano nella prima colonna a sinistra. Le tabelle presentano solo i valori interi per i punti T. Per ricavare il punteggio T espresso in decimali si fa la media tra i punti T precedente e successivo quello in questione.

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40 I punti T ottenuti dai soggetti in ognuna delle quattro dimensioni del TOM possono essere riportati sul grafico predisposto nel foglio del profilo, che consente di visualizzarle contemporaneamente e facilitarne l interpretazione. Per ogni dimensione e ogni fascia vengono indicate le caratteristiche motivazionali.

41 Per interpretare i punteggi si può riferire sia alle singole scale, sia al profilo complessivo risultante da tutte le dimensioni. Alcune di esse infatti possono essere più importanti di altre a seconda dello scopo per il quale il questionario è stato utilizzato. Raccomandabile comunque considerare non solo il punteggio in una singola scala. Ogni punteggio, infatti, assume un significato diverso se messo in relazione ai punteggi delle altre scale: differenze individuali possono essere colte più finemente tenendo conto delle combinazioni diverse di punteggi. È importante prestare attenzione in particolare alla coerenza nel punteggio di alcune inclinazioni.

42 L orientamento all obiettivo e l orientamento all innovazione sono due diverse sfaccettature di un area più generale orientamento al compito. L andamento nelle due dimensioni sarà simile per lo stesso soggetto, anche se una sarà prevalente, essendo che sono moderatamente correlate tra loro. L orientamento alla leadership e sono invece due diverse sfaccettature dell area generale orientamento alla relazione. Le due dimensioni sono indipendenti, potendo originare profili molto diversificati. Considerando il profilo nel suo complesso, l orientamento al compito e quello alla relazione sono domini motivazionali complementari tra loro ed uno dei due spicca solitamente rispetto all altro. Nell interpretazione complessiva del profilo, quindi, va considerata la prevalenza di uno dei due orientamenti.

43 Identificazione dei profili falsati o distorti Nei test self-report i soggetti possono rispondere alle affermazioni che li descrivono tenendo a presentarsi sotto una luce favorevole, o in casi rari, sfavorevole. Ciò è particolarmente vero nei contesti lavorativi. Nel TOM la misura della Desiderabilità Sociale è stata introdotta al fine di identificare i profili falsati, ovvero quelle risposte che danno falsa impressione di sé in tutte quelle situazioni in cui la persona può ritenere di ricavarne vantaggio. Le affermazioni relative alla Desiderabilità Sociale consentono al rispondente di attribuirsi delle qualità ritenute socialmente attraenti in misura non comune rispetto alla popolazione generale. Un profilo chiaramente falsato è quello che presenta punteggi elevati anche nelle altre scale.

44 Caso esemplificativo Abbiamo somministrato il TOM ad un maschio di 23 anni. Dopo aver ottenuto i punteggi grezzi delle risposte date, abbiamo guardato, nelle tabelle di conversione relative a situazioni non competitive, i punti T corrispondenti, ottenendo:

45 Il profilo motivazionale complessivo emergente, derivante da tutte le quattro scale: Persona a cui piace ottenere il meglio di sé, ricerca nel lavoro le occasioni per mettersi alla prova impegnandosi a raggiungere obiettivi. Riconosce l import del feedback sapendolo sfruttare per lo sviluppo. È attratto dalle sit nuove e sul lavoro da il meglio di sé quando ha la possibilità di cimentarsi in attività e progetti nuovi. Di fronte alle situazioni consuete e di routine generalmente si annoia e preferisce lavorare su più attività contemporaneamente. Ritiene abbastanza importante la solidarietà e il sostegno affettivo dei colleghi. Generalmente più che competere preferisce collaborare e lavorare in un clima sereno. Con gli altri ha generalmente rapporti cordiali. Preferisce decisamente posizioni di prestigio, che le consentono di esercitare la propria influisce sugli altri. Le piace stare sempre al centro dell attenzione e prendere decisioni su tutto. Rende al meglio se ha la possibilità di organizzare e controllare il lavoro degli altri. Ama assumersi la responsabilità, anche per conto degli altri. Interessata alla carriera se ciò comporta il controllo e il coordinamento dell operato dei suoi collaboratori. La relazione con gli altri assume importanza nella misura in cui essi le consentono di soddisfare il bisogno di influenza. Forte la paura di dipendere.

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47 Selezione Il TOM può essere utilizzato per definire e valutare il profilo motivazionale del candidato al lavoro. Il test insieme ad un colloquio consente rilevare le inclinazioni motivazionali prevalenti nella persona e confrontarli con quelle attese e in linea con la cultura organizzativa in questione. Può essere somministrato sia durante un colloquio di gruppo, oppure prima del colloquio individuale. I dati che emergono possono facilitare l integrazione nel contesto lavorativo, orientare le scelte e l inserimento in un gruppo di lavoro, le previsioni di carriera e il grado di coinvolgimento negli obiettivi. Il profilo motivazionale può contribuire anche alla riflessione sul tipo di cultura che si intende promuovere.

48 Valutazione del personale Il TOM va utilizzato nella valutazione delle risorse umane e del potenziale per facilitare l inserimento, valorizzare i talenti, contribuire alla espressione della miglior prestazione. Le preferenze motivazionali delle persone vanno intese come indicazione per percorsi futuri di crescita professionale, ma anche come riflessione sull esperienza lavorativa attuale. Il test può essere utile nel caso di inserimento/spostamento di personale da un gruppo ad un altro per comprendere o anticipare i potenziali conflitti e/o compatibilità tra le persone.

49 Formazione Il TOM è utile nel campo della formazione ancora dall analisi preliminare dei bisogni formativi. Può essere utilizzato sia nella formazione tradizionale in aula, sia nelle tecniche alternative, come coaching ad personam. Il TOM fornisce un profilo motivazionale medio, cioè le caratteristiche motivazionali prevalenti. Si può fare così una diagnosi dei punti di forza della persona e delle aree di miglioramento premesse per l identificazione degli obiettivi di sviluppo e cambiamento.

50 Il TOM propone un profilo motivazionale, che integrato con il profilo relativo alle disposizioni stabili di personalità e con quello delle capacità, consegna informazioni aggiuntive sul funzionamento della persona. Ma è anche utile per accrescere nei capi la capacità di interpretare e di creare le condizioni che sono più in linea con le inclinazioni del collaboratore e che gli consentono di dare il meglio di sé.

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52 Il Test di Orientamento Motivazionale Versione Generale (T.O.M. V.G.) Il T.O.M.-V.G. è una estensione del T.O.M. (Borgogni, Petitta e Barbaranelli, 2004), consentendo l applicazione in contesti diversificati oltre a quello lavorativo. Le basi teoriche che hanno orientato la costruzione del T.O.M.-V.G. sono le stesse di quelle del T.O.M, e cioè, quella di McClelland (1985) e di Berlyne (1966).

53 Il Test di Orientamento Motivazionale Versione Generale (T.O.M. V.G.) Il T.O.M.-V.G. [ ]consente di evidenziare le inclinazioni motivazionali prevalenti dell individuo, le sue preferenze e quindi aiuta ad orientarlo nella scelta di un percorso accademico o professionale per valorizzare a pieno i suoi talenti. (Petitta, Borgogni, Mastrorilli, 2005, p.666).

54 Il Test di Orientamento Motivazionale Versione Generale (T.O.M. V.G.) Esso è costituito da 43 affermazioni, valutate su una scala likert a 7 gradi, riferite a quattro inclinazioni motivazionali: Orientamento all Obiettivo; Orientazione alla Relazione; Orientamento alla Leadership; Orientamento all Innovazione. Rispetto al T.O.M. che misura le preferenze riferite all ambito lavorativo, il T.O.M.-V.G. presenta un repertorio delle inclinazioni più generale e disancorate dai contesti organizzativi.

55 Alcune affermazioni: (T.O.M) Nel mio lavoro sono sempre spinto a ricercare le occasioni per potermi mettere alla prova. (T.O.M.-V.G.) Sono sempre spinto a ricercare le occasioni per potermi mettere alla prova. (T.O.M) Mi piace sperimentare cose sempre nuove. (T.O.M.-V.G.) Mi piace sperimentare cose sempre nuove. (T.O.M) Amo lavorare con gli altri. (T.O.M.-V.G.) Amo svolgere tutte le attività che comportano la presenza degli altri. (T.O.M) Di solito impongo le mie scelte. (T.O.M.-V.G.) Di solito impongo le mie scelte.

56 Il Test di Orientamento Motivazionale Versione Generale (T.O.M. V.G.) Il primo studio sulla validazione nel contesto italiano del T.O.M-V.G. confermano complessivamente la validità e l attendibilità delle quattro scale dello strumento, coerentemente con quanto già emerso per il T.O.M. (Petitta, Borgogni, Mastrorilli, 2005).

57 Sapere che un individuo può dare il meglio di sé in relazione alle sue specifiche inclinazioni contribuisce a predire il successo in determinati settori accademici, oppure a definire un intervento di tutoring mirato, per supportare la persona nel percorso di apprendimento e nelle specifiche difficoltà che incontra, oppure scegliere le persone più adatte rispetto ad una posizione di lavoro e ad orientarle efficacemente nei processi professionali. (Petitta, Borgogni, Mastrorilli, 2005, p.666).

58 BIBLIOGRAFIA Borgogni, L., Pettita, L., Barbaranelli, C. (2004). Test di Orientamento Motivazionale. Manuale. Firenze: Organizzazioni Speciali. Petitta, L., Borgogni, L., Mastrorilli, A. (2005). Il test di orientamento motivazionale-versione generale (T.O.M.-V.G.) come strumdento per la misurazione delle inclinazioni motivazionali. Giornale Italiano di Psicologia, 32,

59 Fine. Grazie dell attenzione.