LA FORMAZIONE DEI FORMATORI

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1 LEZIONE: LA FORMAZIONE DEGLI ADULTI PROF. FELICE VAIRO

2 Indice 1 EXCURSUS STORICO LA FORMAZIONE DEI FORMATORI FORMAZIONE, APPRENDIMENTO DEGLI ADULTI, ANDRAGOGIA UN MODELLO ANDRAGOGICO PER LA FORMAZIONE LA FORMAZIONE FUTURA BIBLIOGRAFIA di 15

3 1 Excursus storico La formazione degli adulti è strettamente connessa con lo sviluppo delle imprese che ha rappresentato il traino relativo ai suoi contenuti organizzativi. Negli anni 1940/1950,la formazione, intesa come nei tempi attuali, era praticamente sconosciuta. La terminologia, maggiormente in auge, era quella relativa all addestramento e formazione professionale e l l imperativo categorico del momento, quello di rispondere alla produzione. Tra la fine degli anni 50 e 60, nelle città del triangolo industriale e nei grandi centri di addestramento pubblici e privati che vedono il loro tramonto, incominciano a comparire nelle aziende multinazionali i primi progetti di formazione per il management. Il modello autoritario vede la sua parabola discendente ed i formatori sono tecnici aziendali. Tra la fine degli anni 60 ed il 1975, il modello autoritario di gestione del personale viene sostituito con nuovi modelli. Accanto a forme di ostentata resistenza, fanno la loro apparizione i primi centri di formazione e le relative associazioni di formatori, quali la Fiat, la Montedison e l Associazione Italiana dei Formatori. Lo sviluppo della formazione cresce parallelamente alla evoluzione socio organizzativa del sistema delle imprese. Prende, altresì, consistenza la figura professionale del formatore coordinatore. Tra il 1976 ed il 1985, i programmi di formazione si sviluppano in maniera galoppante. Per molti istituti di credito ed agenzie di servizi, i piani di formazione per i quadri professionali diventano attività di ordinaria amministrazione. Praticamente, tutti i soggetti istituzionali come enti pubblici, imprese ed associazioni datoriali, elargiscono finanziamenti agli istituti scolastici, centri, master. Accanto alla formazione efficace, fa la sua comparsa la formazione visibile e la funzione del formatore trova la sua legittimazione nella organizzazione. Incominciano a volgere la loro attenzione verso la formazione, sia i partiti politici che le organizzazioni sindacali. Tra il 1986 ed il 1994, corsi di specializzazione post lauream e master si moltiplicano a dismisura e fanno la loro apparizione metodi formativi ed innovativi che arrivano dall estero. 3 di 15

4 La formazione incomincia a trasformarsi, integrandosi con le funzioni di organizzazione e comunicazione. Il formatore diventa esperto di sviluppo organizzativo. In Italia, continuano a sussistere tre ampie suddivisioni: la distinzione netta tra il sistema lavoro (formazione) e le istituzioni di istruzione (scuola e università); la distinzione netta tra lavoro direttivo e quello esecutivo che ostacola l avvio di ruoli produttivi/innovativi e quelli professionali; la distinzione netta tra il sapere ed il fare. Con l inizio del terzo millennio, si evidenzia la esigenza di maggiore qualità, regole ed utilità della formazione. 4 di 15

5 2 La formazione dei formatori Agli albori della formazione in Italia, si ricordano nei vari ambiti lavorativi le figure dei formatori che affrontano le varie tematiche facendo ricorso a pubblicazioni anglosassone, tra le quali si segnala il Manuale dell addestramento. Gli addestratori di quell epoca si possono paragonare agli attuali esperti che rappresentano la forza trainante delle agenzie di formazione dei giorni nostri. Accanto a queste figure professionali e con la graduale scomparsa dell addestramento, da alcuni anni, si è andato via via affermando la figura professionale del formatore. Diversi fra questi, in possesso di una larga e buona cultura di tipo aziendalistico, sociologico, psicologico e tecnico specialistico, hanno incominciato la loro attività di formazione nelle aziende di media portata, con competenze inizialmente diversificate e successivamente con profili meglio individuati. Tale linea professionale è una conseguenza immediata della formazione stessa che tiene, in maggior conto, la cultura ed i comportamenti piuttosto che le competenze. Le imprese, infatti, sin dagli anni 80, hanno fatto leva, sollecitamente, sugli aspetti culturali delle risorse umane, allo scopo di modificare modelli di tipo autoritario e meccanico ormai superati in modelli operativi snelli, efficienti, flessibili ed integrati. Per effetto di tali mutamenti, i formatori hanno dovuto adeguarsi alle nuove esigenze lavorative, acquisendo ben diverse conoscenze nell ambito della psicologia dell apprendimento dell adulto. Il gran numero di formatori esistenti su tutto il territorio nazionale ha fatto si che essi si unissero, professionalmente, in associazione (AIF) che, rapidamente, si è prefissa di rappresentare le istanze e le esigenze della categoria. Occorre dare atto alla citata associazione se, accanto alle novità di ordine didattico metodologico e contenutistico, sono stati individuati i processi della formazione. In tal modo, si è consolidata la consapevolezza che la formazione rappresenta non solo un processo costituito da attività complesse, ma che essa si rivela, anche, come una necessità per lo sviluppo professionale e culturale dei singoli: sicchè accanto alla associazione dei formatori, sono 5 di 15

6 nati numerosi enti quali università, agenzie e società di consulenza con il fine di contribuire alla crescita qualitativa della formazione stessa. Un progetto di formazione dei formatori, infatti, si prefigge, prioritariamente, di divulgare, non solo, la cultura professionale del formatore, ma anche di rafforzare le competenze che si richiedono per l espletamento del profilo di Esperto di Gestione dei Processi di apprendimento degli adulti. In tale ottica, i vari settori specialistici che caratterizzano la professione, vengono associati con la realtà organizzativa per l ampliamento delle capacità di interpretare e di intervenire sulle complessità organizzative. 6 di 15

7 3 Formazione, apprendimento degli adulti, andragogia Da circa trent anni, alcuni studiosi si stanno dedicando allo studio dell apprendimento dell adulto, prendendo le mosse dallo sviluppo di una nuova e diversa efficacia della formazione. La formazione dell adulto, infatti, solleva problematiche le cui soluzioni sono assai diverse da quelle che si propongono per la formazione dell infanzia. Secondo Malcom Knowles, capostipite di detti studiosi, l andragogia è l insieme delle conoscenze che interessano i discenti adulti, visti parallelamente ma distintamente, rispetto al modello pedagogico dell apprendimento dei bambini. Punto fondamentale del modello andragogico è la considerazione degli adulti come soggetti di apprendimento con le loro caratteristiche individuali. L obiettivo che si prefigge di raggiungere l insegnamento/apprendimento dell adulto è la progressiva acquisizione di lavoro autonomo da parte dello stesso, sia per espletare il proprio compito nel corso della vita e sia per imparare ad imparare. Per poter sviluppare l apprendimento in età adulta, è necessario assicurare una conoscenza di due tipi: a) individuando le caratteristiche dell adulto come soggetto e cercando di comprendere come egli apprende; b) osservando i comportamenti che è possibile attivare per la promozione ed il raggiungimento dell apprendimento. Tra i fattori di specificità dell individuo che apprende, esaminiamo quelli che, in particolare, sono caratterizzanti l età adulta: il bisogno di conoscere. Gli adulti rappresentano la necessità di conoscere per quale motivo occorre apprendere qualcosa, prima di intraprendere l apprendimento. Ne deriva che uno dei punti essenziali della formazione degli adulti, è costituito dal ruolo del tutor dell apprendimento a cui è devoluto il compito di agevolare il lavoro dei discenti nel prendere consapevolezza del bisogno di conoscere. 7 di 15

8 Tale consapevolezza, poi, può aumentare per effetto delle esperienze maturate attraverso le quali i discenti adulti scoprono, autonomamente, la differenza che esiste tra il punto di partenza e quello di arrivo. Il concetto di sé del discente. Gli adulti hanno una stima di se stessi, quali individualità responsabili delle decisioni che assumono, a differenza dei bambini per i quali, il concetto di se stessi è in funzione della dipendenza da altri. Pertanto, ove mai l adulto si trovi in una situazione che non può essere autogovernata, egli si trova a vivere una situazione di tensione tra quella determinata situazione e la propria stima di se stesso: in tal caso, la sua reazione tende alla resistenza. Il ruolo dell esperienza del discente. Appare fin troppo ovvio, che gli adulti posseggono un bagaglio di esperienze di formazione diverso, rispetto alle persone più giovani, avendo incamerato una quantità maggiore di esperienze. Per tale motivo, l esperienza precedentemente maturata da parte dell adulto assume, nel contempo, particolare rilevanza a cui è necessario rapportare i nuovi apprendimenti. In ultima analisi, quindi, il nuovo apprendimento deve completarsi con l esperienza precedente. La disponibilità ad apprendere. Gli adulti sono naturalmente predisposti ad apprendere tutto ciò di cui hanno necessità di conoscere e saper fare, allo scopo di fronteggiare gli eventi che si presentano nella realtà quotidiana: sotto tale punto di vista, quindi, l adulto ha una disponibilità ad apprendere di tipo settoriale e, perciò, più limitata. L orientamento verso l apprendimento. L orientamento degli adulti, è finalizzato a risolvere i problemi della vita reale, a differenza dell orientamento degli adolescenti che, invece, è mirato alle materie. Gli adulti, quindi, sono portati ad impegnare le loro energie in funzione della possibilità di assolvere ai compiti ai quali sono preposti e della risoluzione dei problemi da affrontare. 8 di 15

9 Essi, infatti, sono portati ad apprendere nuove conoscenze, abilità, valori, tanto più efficacemente, quanto più sono in presenza di situazioni reali. La motivazione. Non trova puntuale riscontro, l assunto secondo il quale gli adulti sono disponibili nei confronti della formazione, per trovare un lavoro migliore e raggiungere promozioni. Le motivazioni più forti, invece, sono le pulsioni interne quali l autostima, la qualità della vita, una maggiore soddisfazione sul posto di lavoro. Da tali considerazioni, si desume come si evidenzi la opportunità di ipotizzare un nuovo modello di progettazione e di svolgimento dei progetti di formazione degli adulti e di altre figure professionali. 9 di 15

10 4 Un modello andragogico per la formazione Per effetto di specifiche caratteristiche che presentano gli adulti, si può ipotizzare un modello, quanto più unificato possibile, di formazione che contiene principi e procedimenti derivanti da diverse teorie e che conserva, in ogni caso, la sua interezza. Il modello andragogico, secondo il noto sociologo Malcom Knowles, fonda il suo principio sui seguenti elementi fondamentali: Assicurare un clima favorevole all apprendimento: si fa riferimento all ambiente fisico, all accessibilità delle risorse ( umane e materiali ) e al clima umano e interpersonale. Creare un meccanismo per la programmazione comune: un aspetto della procedura della formazione che distingue più marcatamente il modello pedagogico ( insegnamento ) da quello andragogico ( facilitazione dell apprendimento ) è rappresentato dal ruolo del discente nella programmazione. Nel modello pedagogico, la conduzione della programmazione è assegnata quasi esclusivamente ad un istruttore, docente, ovvero un esperto in programmazione. Diagnosticare i bisogni di apprendimento: si tratta di predisporre un modello del comportamento o delle competenze desiderate. Pertanto, un bisogno di apprendimento è individuato dal gap che esiste tra le competenze definite nel modello ed il relativo livello di attuale sviluppo da parte dei discenti. Nel modello andragogico, l elemento critico nella valutazione di queste differenze, è individuato dalla sensazione denotata dai discenti, nel divario che esiste tra la situazione attuale e quella che si prefiggono di raggiungere. Progettare un modello di esperienze di apprendimento: si tratta di progettare un modello in cui le persone potrebbero adoperare tutta la fascia di risorse umane quali docenti ed esperti oltre ad attrezzature (mezzi audiovisivi, libri, dispositivi per l istruzione programmata ecc. ) in modo del tutto autonomo. 10 di 15

11 Da ciò deriva che il discente si assume la responsabilità dell apprendimento. Realizzare il programma ( gestione delle attività di apprendimento ): la bontà professionale dei docenti, costituisce la prerogativa per la realizzazione del programma: infatti, il formatore si identifica con il facilitatore del processo dell apprendimento ed assume il ruolo di organizzatore delle risorse a tutela del discente. Valutare il programma: la valutazione del programma viene intesa come verifica dell apprendimento da parte dei discenti in formazione che, in fase di riesame di modelli di competenze desiderati, rivalutano le differenze che esistono tra il modello ed i nuovi livelli di competenze. Dalla esposizione delle considerazioni precedenti, formuliamo, come appresso indicato, una tabella dalla quale emergono le differenze sostanziali tra pedagogia ed andragogia : PEDAGOGIA L adolescente all inizio non è in possesso di conoscenze. L insegnante per essere esperto in materia, conosce bene il modo di trasferire le proprie idee alla classe ANDRAGOGIA L adulto ha un bagaglio di esperienze individuale importante ed una formazione scolastica caratteristica di ogni adulto. Il formatore non ha alcuna cognizione delle conoscenze e non sa, in precedenza, come si porrà nei confronti del gruppo. L esperienza personale dell adolescente è scarsa. L insegnante si adopera per portare la scolaresca ad un livello superiore di conoscenza L esperienza personale dell adulto è ben superiore a quella che riceverà in corso di formazione. Il formatore dell adulto sa che ogni frequentante perverrà alla meta con percorsi diversi. 11 di 15

12 L incentivazione ad apprendere è in stretta connessione con il voto. La motivazione, nell adulto, è connessa con l interesse per l argomento Dalla analisi precedente, si desume che il modello andragogico prevede il coinvolgimento diretto, assegnandone peraltro un ruolo decisionale, a tutti i protagonisti dell apprendimento lungo le varie fasi del programma. Riconosce, inoltre, tra le risorse della formazione, alcuni aspetti che a volte appaiono scontati come è il caso dell esperienza, a fronte, invece, di altri maggiormente significativi, come lo stato emotivo ed affettivo delle persone, le loro scambievoli interazioni e quelle che si ritrovano nel contesto quotidiano. 12 di 15

13 5 La formazione futura La complessità che viviamo nell attuale contesto sociale, quali i diversi contatti con il mercato ed i discenti, lo studio e la divulgazione dei modelli di apprendimento degli adulti ( andragogia ), il processo di trasformazione del profilo del formatore verso quello di gestore dei processi formativi complessi, stanno ad indicare nuove strade da seguire per individuare un nuovo tipo di formazione. I percorsi maggiormente significativi che i formatori dovranno seguire, sono i seguenti: programmare una tipologia di formazione atta a pensare, a produrre idee, a concepire nuove figure professionali; attuare una formazione per innalzare i livelli qualitativi e per accrescere l attenzione verso l affettività, la flessibilità, l estetica; incrementare l integrazione organizzativa. La formazione si concepisce, attualmente, come una spinta organizzativa finalizzata a curvare i comportamenti e le capacità degli individui sulle esigenze della organizzazione di appartenenza, mediante attività di apprendimento all interno ed al di fuori dell aula. Gli individui, in ultima analisi, non si adeguano alla organizzazione più di quanto la organizzazione stessa, si adegui ai suoi componenti. L adeguarsi, però, non va confuso con un comportamento passivo, semmai va concepito come partecipazione con diverso confronto, utile a costruire capacità e comportamenti che, da alcuni, vengono ritenuti relativi per il buon fine della organizzazione. In un contesto estremamente difficile come quello attuale, la formazione deve adoperarsi per riscoprire al suo interno le motivazioni per la sopravvivenza. Tutto deve mirare, in buona sostanza, a sviluppare le risorse umane. La formazione è intimamente connessa alla ricerca e selezione, per delineare la via che dovrà condurre gli individui che si trovano al primo inserimento o di nuova promozione, dal livello di capacità posseduta, a quello necessario per ricavare successo. Dal processo di valutazione periodica, poi, la formazione dovrà dedurre quali siano i bisogni formativi e professionali che deve ancora soddisfare e fornire le indicazioni circa quei valori e 13 di 15

14 comportamenti sui quali l azienda, a sua volta, dovrà modellare obiettivi e contenuti di apprendimento. In tal modo, in un sistema coerente di sviluppo delle risorse umane di cui è parte vitale, la formazione, a giusta ragione, sarà in condizione di esprimere, al meglio, le proprie potenzialità per lo sviluppo delle aziende in genere. 14 di 15

15 Bibliografia De Rita Bonomi, Manifesto per lo sviluppo, Ed. Boringhieri, 1998 Quaglino, Fare Formazione, Ed. Il Mulino 1999 ISFOL, Standard formatori, Roma 1999 ISFOL, Rapporto 2001, Federalismo e politiche del lavoro, Franco Angeli Milano 2001 FOR, Rivista dell A.I.F. ( Assoc. Italiana Formatori ), Angeli Milano Formazione domani, Rivista nazionale dello IAL CISL. 15 di 15