Proposta per un Piano di Azioni Positive nel Gruppo Ferrovie dello Stato

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1 Proposta per un Piano di Azioni Positive nel Gruppo Ferrovie dello Stato Roma 21 giugno 2006

2 PREMESSA Fin dalla loro costituzione i Comitati per le pari Opportunità del Gruppo Ferrovie dello Stato hanno realizzato azioni finalizzate a valorizzare la professionalità femminile, tutelare la salute e la sicurezza delle lavoratrici, ripensare i tempi di lavoro in termini di flessibilità e conciliazione, organizzare servizi per le lavoratrici. E da questo bagaglio di competenze che parte la proposta per un piano di azioni positive nel Gruppo FS volta a sistematizzare ed estendere un significativo patrimonio esperienze. Parallelamente, in considerazione del momento che sta attraversando il Gruppo Ferrovie dello Stato, la proposta raccoglie l esigenza, oggi fortemente avvertita, di attuare azioni orientate ad aumentare la capacità dei soggetti di affrontare il cambiamento organizzativo diventandone protagonisti (empowerment, come aumento della padronanza del cambiamento, potenziamento dei soggetti) Molte recenti trasformazioni aziendali sono, per così dire, ancora poco chiare alle lavoratrici e ai lavoratori: cambiamenti nell organizzazione societaria del Gruppo, nuovi metodi di valutazione del personale, sistemi di gestione e sviluppo diversi nelle varie aziende. Per diventare maggiormente responsabili e propositivi nel lavoro le donne e gli uomini, neo assunti o con maggiore anzianità professionale, esprimono il bisogno di conoscere meglio il contesto in cui si trovano e percepire in modo chiaro il proprio ruolo. Infine, in relazione ad una profonda riflessione che coinvolge le componenti dei Comitati, la proposta esprime la necessità, ugualmente sentita, di rafforzare le capacità di intervento dei CPO stessi; organismi storici, consolidati, ma in continua evoluzione anche per l avvicendarsi delle componenti. Occorre quindi sedimentare la memoria per non disperdere quanto è stato prodotto e al tempo stesso allargare l interesse delle lavoratrici e dei lavoratori, mettere in moto nuove energie ed entrare nel fiume principale delle iniziative aziendali (mainstreaming). La proposta si sviluppa, dunque, su sei assi fondamentali: 1. Informazione e formazione per l empowerment 2. Comunicazione 3. Osservatorio di parità 4. Organizzazione del lavoro 5. Servizi 6. Azioni di sviluppo Roma 21 giugno

3 1.. INFORMAZIONE E FORMAZIONE PER L EMPOWERMENT In collaborazione con le funzioni di Formazione del Gruppo Ferrovie, si propone di sviluppare azioni, finalizzate a consolidare la cultura della parità, aumentare la conoscenza dei diritti delle lavoratrici e ad approfondire la conoscenza del contesto organizzativo in cui sono inserite. Mettere le lavoratrici in condizione di capire come funziona l organizzazione e fornire loro strumenti per elaborare un immagine aggiornata e completa del sistema, significa aumentare la loro capacità di azione e ampliare la loro autonomia all interno dell organizzazione stessa Cultura della parità La cultura delle pari opportunità va trasmessa a partire dalle risorse neo assunte: neo laureati (scuola per neo laureati) operai e impiegati neo assunti nel territorio quadri neo- dirigenti (corso I fondamentali ferroviari) Appare rilevante inserire nei piani formativi aziendali specifici moduli sulle pari opportunità, sul ruolo dei CPO e sugli istituti normativi e contrattuali relativi alla flessibilità, al part-time, ai congedi, alla conciliazione, etc Io sono qui I notevoli cambiamenti che in questi anni hanno contraddistinto il Gruppo FS hanno determinato la necessità per le lavoratrici e i lavoratori di conoscere meglio la realtà organizzativa del Gruppo e della singola azienda in cui sono inseriti. La conoscenza dell organizzazione e dei processi aziendali diventano un fattore determinante per comprendere appieno il proprio ruolo lavorativo ed il valore del proprio contributo alla realizzazione delle attività aziendali. Si propone, pertanto, di accrescere consapevolezza organizzativa e di ruolo inserendo in specifici percorsi di formazione aziendale moduli mirati a sviluppare: conoscenza della propria azienda e dei relativi processi conoscenza del Gruppo FS comprensione della cultura organizzativa Gruppo FS consapevolezza dei possibili strumenti per essere soggetti attivi e non passivi nell organizzazione Appare, dunque, indispensabile supportare ogni cambiamento organizzativo con adeguati e capillari piani di comunicazione per condividerne i contenuti e gli obiettivi. Roma 21 giugno

4 1.3. Dialogo tra generazioni Alcune difficoltà nel lavoro sono dovute a diversità culturali tra le diverse generazioni che si sono stratificate nelle aziende e che per varie motivazioni non si sono facilmente integrate. Molto diverso è il modo di pensare e vivere il lavoro delle donne giovani e di quelle con maggiore anzianità professionale, la gestione del tempo, l equilibrio tra lavoro e vita familiare, il rapporto con i responsabili e i colleghi. Si tratta di sviluppare un nuovo metodo, anche consolidando prassi di affiancamento, per attivare un dialogo tra generazioni che porti da un lato al riconoscimento dell esperienza acquisita e al valore delle diversità e dall altro a strategie comuni sul modo di stare in azienda Responsabili più responsabili La cultura di genere deve diventare patrimonio e cultura aziendale fatta propria innanzitutto dai dirigenti per ispirare i comportamenti dell agire quotidiano. In particolare chi ritiene indispensabile sensibilizzare i responsabili risorse umane sui temi della leadership al femminile, della gestione delle risorse in un approccio di genere, delle nuove soggettività delle lavoratrici e lavoratori e del benessere organizzativo in un ottica di prevenzione delle ostilità e dei conflitti. L azione di sensibilizzazione potrebbe innestarsi su specifici interventi di formazione previsti per i responsabili risorse umane. 1.5 Benessere e Salute donna La salute e la capacità di salvaguardare il proprio benessere sono valori importanti da sviluppare per i quali i CPO si sono impegnati promuovendo numerose azioni locali e campagne di sensibilizzazione e prevenzione, come ad esempio il recentissimo progetto Opportunità Salute. Si auspica di estendere ad altre realtà territoriali i progetti realizzati con successo ed anche, in particolare, di rivisitare con le funzioni di formazione tre progetti: Alice (Puglia e Lazio), Sicura=mente (Liguria, Verona, Alto Adige) e Sicurezza, mobbing, molestie (Toscana) per disegnare un intervento formativo nuovo articolato su tre livelli e target: formazione rivolta a lavoratrici e lavoratori che operano a bordo e nel front line per sviluppare capacità di comunicazione nelle situazioni critiche, prevenzione di comportamenti ostili e violenze, tra cui aggressioni, molestie e violenze sessuali formazione rivolta ai responsabili aziendali della sicurezza sui rischi specifici per la salute delle lavoratrici formazione per responsabili delle risorse umane. Roma 21 giugno

5 Si intende, inoltre, sviluppare azioni finalizzate ad attivare strumenti specifici di assistenza e tutela nella situazioni di disagio lavorativo (contact center e supporto di specialisti). Infine, si auspica di avviare, insieme alle competenti strutture aziendali, sistematiche pratiche di prevenzione attraverso chek up periodici, destinati a specifiche fasce di lavoratori 2. COMUNICAZIONE Si propone di elaborare, in collaborazione con le funzioni di Comunicazione Interna del Gruppo FS, un piano organico per sensibilizzare le lavoratrici sui diritti di parità garantiti dal contratto e dalle leggi, per informarle sulla risorsa Comitato Pari Opportunità con cui possono collaborare, come singole e in gruppo. La strategia di comunicazione deve tenere conto che nel Gruppo Ferrovie lavorano persone facilmente raggiungibili ad altre più mobili: addette/i agli impianti, personale viaggiante, etc.; molte persone non hanno ancora accesso a postazioni intranet e internet. La comunicazione dovrà pertanto utilizzare una pluralità di vie: pagina informativa allegata alla busta paga dove sono descritte le attività del Comitato Pari Opportunità Territoriale, le modalità per collaborare alle iniziative, breve sintesi dei diritti contrattuali (flessibilità e congedi etc.) nome e recapiti delle componenti sviluppo della sezione dedicata alle pari opportunità del portale di Gruppo Linea diretta in FS book di presentazione del CPO Ferrovie (valorizzazione del dossier realizzato nel corso di formazione) 2.1 Galleria delle Donne che Realizzare una campagna informativa sulle esperienze positive femminili nel Gruppo FS, attraverso una assegna di interviste a donne emblematiche che sono riuscite con successo a : gestire un ruolo di responsabilità conciliare il lavoro con la vita privata lavorare in un settore o in un ruolo ritenuto tradizionalmente maschile: macchinista, capostazione, project manager, manutenzione, etc entrare nel Gruppo FS come giovani assunte Roma 21 giugno

6 2.2 Campagna informativa sui congedi parentali Organizzare una campagna informativa sui congedi parentali rivolta a tutte le lavoratrici e lavoratori del Gruppo che utilizzano ancora poco questa opportunità. Attraverso interviste e testimonianze potrebbe essere realizzato un approfondimento del tema, rivolto ai lavoratori padri, utilizzando come canale di comunicazione la sezione sulle pari opportunità del portale di gruppo Linea diretta in FS e ulteriori canali per raggiungere le lavoratrici e i lavoratori che non dispongono di una postazione informatica aziendale. 2.3 Attenzione alla comunicazione interna aziendale Avviare una riflessione interna e un confronto con le strutture aziendali di comunicazione interna e relazioni esterne sul linguaggio utilizzato e sull immagine della donna veicolata attraverso la comunicazione del Gruppo FS. 3. OSSERVATORIO DI PARITA Il Comitato Nazionale ha già impostato e proposto alle competenti strutture aziendali un format per la raccolta dei dati sull occupazione disaggregato per genere per il triennio , a livello nazionale e territoriale. Si tratta ora di costruire una banca dati permanente che raccolga e metta a sistema i dati disponibili ad oggi e per il futuro, costruendo flussi informativi sistematici verso i Comitati Pari con aggiornamenti annuali, per realizzare analisi di andamento sull occupazione e sulla professionalità femminile. 4. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 4.1 Rilettura dei processi aziendali strategici per le pari opportunità Si propone di avviare una riflessione congiunta su alcuni processi aziendali fondamentali per l attuazione delle pari opportunità nel Gruppo, come l accesso e lo sviluppo professionale. L azione, estremamente rilevante per proporre cambiamenti nei processi centrali aziendali da realizzare in stretta sinergia con le strutture risorse umane del Gruppo, dovrà partire dall analisi dei criteri e delle modalità di accesso per verificare che percorsi, ritenuti neutri, non determinano discriminazioni di genere. A tal fine si individuano come processi particolarmente rilevanti: reclutamento, selezione e accesso sistemi di valutazione (metodi sensibili alle differenze di genere) sviluppo professionale e percorsi di carriera Roma 21 giugno

7 4.2. Applicazione della normativa Alcuni temi, quali la flessibilità dell orario di lavoro, il part-time, i congedi (L.53/2000) e i permessi (L.104/92) sono molto sentiti non solo dalle lavoratrici ma da tutto il personale. A questa sensibilità non sempre corrisponde una adeguata informazione e conoscenza delle norme contrattuali e di legge. Si riscontra, inoltre, mancanza di uniformità di applicazione dei suddetti istituti nelle aziende e nelle diverse realtà territoriali. La difformità è spesso dovuta alla discrezionalità dei responsabili, in considerazione anche delle diverse esigenze operative. Per affrontare questa criticità appare opportuno procedere ad un analisi delle diverse applicazioni aziendali e ad una conseguente proposta di omogeneizzazione. Sarà, infine, quanto mai fondamentale sensibilizzare i responsabili di risorse umane sulla positività di una gestione attenta alla conciliazione vita lavoro (orario flessibile, part- time, congedi). 5. SERVIZI 5.1. Asilo nido aziendale Individuare nei vari contesti territoriali le esigenze relative alla realizzazione di asili nido finanziabili attraverso fondi messi a disposizione dalle istituzioni locali. Potrebbero, inoltre, essere attivate convenzioni con Enti/Organismi per agevolare l accesso ai servizi per l infanzia, ai soggiorni estivi nel periodo di chiusura delle scuole, ai servizi di assistenza per anziani Percorso casa lavoro Prevedere bus navetta per favorire la mobilità delle lavoratrici e dei lavoratori e/o parcheggio riservato per garantire la sicurezza personale in caso di orario notturno Sportello diritti L accesso ai diritti e alle opportunità spesso è limitato da scarsa conoscenza e difficoltà burocratiche (moduli, procedure, uffici con orari e sedi diverse, ecc.). Spesso gli Enti Locali, e più in generale le Istituzioni Territoriali, attivano sportelli su tematiche sociali. Sarebbe utile individuare e rendere nota, attraverso una capillare informazione sul territorio, la rete degli sportelli locali attivi che forniscono informazioni aggiornate e svolgono le procedure burocratiche su tutte le opportunità che interessano lavoratrici e lavoratori (parità, sicurezza, salute, servizi per la famiglia, ecc.). Roma 21 giugno

8 6. AZIONI DI SVILUPPO 6.1. Funzionamento dei CPO Le nuove norme contrattuali e l avvicendarsi delle componenti dei CPO richiede una nuova definizione e condivisione del modello di funzionamento dei CPO del Gruppo FS. Il ruolo del CPO Nazionale: elaborare e proporre il Piano delle azioni positive al Gruppo, curare i rapporti con le relazioni industriali del Gruppo, associare i CPO regionali nella attuazione del Piano, progettare interventi a livello nazionale con le risorse esterne all azienda (bandi, L.125/91, ecc.), stampare materiale a carattere generale, curare la sezione del portale di Gruppo creare rete e sinergie tra le diverse realtà territoriali, facilitare il trasferimento orizzontale di conoscenze e iniziative, dare sostegno operativo per incontri tra CPO territoriali (soprattutto quelli vicini geograficamente), accompagnare i CPO nella progettazione locale (aggiornamento su opportunità, scadenze, individuazione di sponsor potenziali, buone prassi, ecc.) I ruolo dei CPO Territoriali: analizzare le realtà e le problematiche territoriali sviluppare la rete delle pari opportunità sul territorio ricercare la committenza delle lavoratrici e lavoratori ideare, proporre e realizzare azioni di concerto con il CPO Nazionale E necessario, inoltre chiarire la funzione delle supplenti, associarle ai momenti di elaborazione, affrontando se possibile il problema dei permessi (da contratto), ecc. articolare il CPO nazionale per gruppi di progetto organizzare laboratori progettuali per accompagnare CPO regionali nella realizzazione dei progetti favorire l organizzazione di incontri periodici tra CPO territoriali per il confronto e lo scambio di buone prassi Roma 21 giugno

9 6.2. Rete degli interlocutori In ruolo dei CPO va costantemente promosso nei confronti di tutti gli interlocutori e partners: con lavoratrici e lavoratori bisogna attivare tutte le azioni di comunicazione utili alla conoscenza delle tematiche di pari opportunità e delle azioni dei CPO con i soggetti delle relazioni industriali (aziende e organizzazioni sindacali) occorre stabilire un dialogo costante, nei due sensi: i CPO devono essere informati delle elaborazioni in sede negoziale e a loro volta devono poter trasferire nella contrattazione le proposte che scaturiscono dalle iniziative dei CPO con le direzioni risorse umane delle aziende del Gruppo occorre avviare una collaborazione operativa con i CPO di altre aziende (di trasporti e non) sviluppare confronto e sinergie con la rete delle Consigliere di parità provinciali e regionali costruire rapporti di collaborazione, per avere eventuali sostegni nella realizzazione delle attività previste dal Piano, ottenere informazioni e consulenza su linee di finanziamento, collegamenti con altri Comitati Pari Opportunità e raccordo con le politiche territoriali degli Enti Locali. In conclusione, attraverso questo percorso di approfondimento e riflessione sulle tematiche legate al ruolo e al lavoro al femminile, si auspica di realizzare azioni sinergiche tra Comitati, Aziende e Organizzazioni Sindacali per valorizzare e dare sostanza alle aspettative e alle potenzialità di tutte le donne e gli uomini del Gruppo FS. Roma 21 giugno

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