Potere Leadership Couseling Management

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1 Potere Leadership Couseling Management Francesco Cecchini IL PERCORSO SEGUITO CULTURA DELLA PROFESSIONE CRITERI LEGISLATIVI STRUMENTO DI AUTO/ETERO VALUTAZIONE PER ARRIVARE AD UTILIZZARE IL METODO (PERCORSO DI COMPETENZA) AL FINE DI IDENTIFICARE LE COMPETENZE DEL PROFESSIONISTA. La questione della leadership e del management L uso del termine leadership è spesso associato a quello di un altro vocabolo di grande importanza in questo campo, cioè management. In sintesi, il management consiste in un processo formale di governo dei modi di agire dei dipendenti: il manager persegue i risultati pianificando, organizzando e controllando il lavoro di altre persone; la mission del manager è, quindi, la gestione dei sistemi complessi formati da risorse umane e di altra natura, mantenendo una posizione di interfaccia fra l interno e l esterno dell azienda, indicando obiettivi e risorse per la crescita dell organizzazione. Il concetto di leadership fa invece principale riferimento alle doti personali di buon motivatore e comunicatore del leader. Ma quali possono essere i principali strumenti che (chiarendo che i confini fra i concetti non sono netti, tanto che a volte i due termini sono usati come interscambiabili) utilizza il manager, e quali quelli tipici della leadership? Appartengono al primo concetti quali l attenzione alla struttura organizzativa, ai meccanismi operativi, alle tecnologie. Sono tipici strumenti della leadership concetti come la vision, la comunicazione, la motivazione, l empowerment.

2 . Leadership formale e informale Leader formale, cioè la persona che, secondo una procedura prestabilita, ha ottenuto un riconoscimento ufficiale ed esercita un autorità legittima; Leader informale, privo di una carica che lo autorizzi a esercitare il comando (che non significa che agisca in maniera illegale o illegittima), ma riconosciuto di fatto dal gruppo. Tale riconoscimento, non necessariamente esplicito, si può basare su caratteristiche quali l età, l anzianità di servizio, la competenza nel lavoro, particolari capacità comunicative e così di seguito Il suo ruolo è positivo se l influenza che esercita sui colleghi va nella direzione dei fini istituzionali: in tal caso diventa un sostegno per il capo riconosciuto dall azienda; Per esercitare un ruolo di leadership e management all interno di un azienda sanitaria, l infermiere (coordinatore) deve possedere autorità e potere. Per autorità si intende il potere, sanzionato dall organizzazione, di emanare direttive e, più in generale, di influenzare con modalità riconosciute il comportamento di altre persone. Il potere consiste nella capacità e volontà di influenzare realmente il comportamento altrui per produrre determinati effetti preventivati. Quali sono le forme di potere? - Potere legittimo: attribuito al manager grazie alla sua posizione gerarchica all interno dell organizzazione (e/o dalla legislazione). Si esprime per mezzo di un titolo ufficiale. - Potere di ricompensa: basato sulla capacità di concedere ai collaboratori meritevoli ricompense di varia natura (come, ad esempio, l assegnazione di responsabilità particolari). - Potere coercitivo: fondato sulla paura e sulla punizione. - Potere referente: cioè quello delle persona dotata di un particolare carisma, cioè di un elevato prestigio derivante da una forte capacità di persuasione e di guida. Va considerato referente anche il potere di una persona che ha legami con qualcuno che detiene un potere maggiore. - Potere esperto: che deriva dalle conoscenze e capacità particolari del professionista, tali da influenzare il lavoro altrui. Questa forma di potere sta ricevendo una particolare attenzione da parte della scienza organizzativa che attribuisce una funzione di leadership al cosiddetto professional, cioè a chi svolgeall interno delle aziende attività di tipospecialistico dal contenuto tecnico elevato.essa si fonda sulla sua competenza specifica: lo specialista più bravo,colui al quale si può fare ricorso per risolvere i problemi che i colleghi incontrano, diventa in qualche modo il loro capo.

3 La condizione ideale per un coordinatore sarebbe quella di disporre di tutte e cinque le basi del potere, ma è difficile che essa si possa verificare: è quindi importante che si possa riflettere su questa tematica e si cerchi di acquisire le basi di potere delle quali si riconosce la carenza. Una forma sottile di potere consiste nell influenza; gli studiosi hanno individuato diverse modalità che il capo può addottare per far sentire la sua influenza. Le principali sono quelle di seguito descritte, nelle quali è probabile che molti infermieri possano riconoscere comportamenti propri e altrui. Assertività: grazie a cui si possono far valere le proprie ragioni pur nel rispetto delle opinioni e dei giudizi altrui. Si esplica con l utilizzo di messaggi diretti, esposti con convinzione: per esempio il leader può dichiarare ai collaboratori cosa si aspetta da loro in determinate situazioni. Ingraziarsi gli altri: è il comportamento del leader accattivante; che fa in modo che il collaboratore si senta considerato importante prima di formulargli le proprie richieste. Razionalità: rappresenta una modalità di convincimento che ha come forza il ragionamento logico, l esposizione di un piano dettagliato. Premi e sanzioni: il leader che privilegia questo approccio influenza gli altri attraverso la manipolazione di incentivi o provvedimenti punitivi.

4 Scambio: cioè nel concedere qualche cosa in cambio di altro, oppure nel ricordare al collaboratore favori concessi in passato. Ricorso al superiore: prevede l invio del collaboratore al superiore dello stesso leader, o il preventivo ottenimento del suo appoggio alle proprie posizioni. Coalizione: cioè il comportamento del capo che influenza un collaboratore facendo in modo di convincere preventivamente delle proprie idee i colleghi di quest ultimo.. Quali sono gli stili di leadership? Stile autocratico: tipico del leader orientato al compito, che usa il potere che gli deriva dal ruolo e quello personale in maniera autoritaria. Mantiene per se la responsabilità di definire obiettivi e prendere decisioni, influenzando i dipendenti soprattutto manipolando premi e sanzioni. Una sua variante è lo Stile Paternalistico, che prevede pressioni più sottili sul dipendente (non apertamente coercitive). Aspetti positivi: può essere opportuno in certe situazioni, specialmente di urgenza, favorisce decisioni rapide. Aspetti negativi: ostacola l assunzione di iniziative, la comunicazione reciproca e la critica costruttiva rispetto alle decisioni prese dal capo. Stile democratico: in cui il leader stimola, sulla base di linee guida, i membri del gruppo a sviluppare i loro obiettivi, a formulare piani e a controllare la loro attività. Aspetti positivi: valorizzazione di caratteristiche e capacità di ciascun collaboratore, promozione della crescita delle persone e del gruppo che diviene fonte di suggerimenti e critica. Aspetti negativi: l assunzione di decisioni richiede un tempo e un dispendio di energie che non sempre è consentito dalla situazione Stile partecipativo: rappresenta una specie di compromesso fra gli stili precedentemente esposti; tale modello si implementa attraverso l esposizione, da parte del capo, dell analisi del problema e le proposte di soluzione, chiedendo critiche e suggerimenti di modifica ai collaboratori al fine di assumere una decisione che il gruppo metterà in atto. Aspetti positivi: coinvolgimento dei collaboratori nella pianificazione, può aiutare a superare le resistenze al cambiamento. della motivazione e del comportamento individuale.

5 Stile permissivo (laissez faire): che consiste nell abdicare alle proprie responsabilità di leader, lasciando i propri collaboratori privi di supervisione, direzione, coordinamento. Aspetti positivi: i collaboratori possono pianificare, eseguire, valutare le attività. Aspetti negativi: i collaboratori possono non sapere che cosa ci si attende da loro, la motivazione può essere scarsa.. Qual è il migliore stile di leadership? A titolo conoscitivo possiamo distinguere alcune categorie, a seconda del livello di maturità, ricordando che non vanno considerate rigide o definitive: Maturità bassa, comprende coloro che hanno carenti capacità tecnico-operative, motivazione e disponibilità al cambiamento Maturità medio-bassa, propria delle persone che, pur avendo scarse capacità, sono motivate e disponibili alla collaborazione e all assunzione di responsabilità Maturità medio-alta, riferita ai professionisti competenti e capaci, ma poco disponibili e motivati Maturità alta, quella delle persone capaci, motivate, disponibili all assunzione di responsabilità sempre maggiori Rispetto al crescere del livello di maturità dei collaboratori, sarà inversamente proporzionale la necessità di comportamenti essenzialmente direttivi, che si esprimerebbero con disposizioni precise, regole e procedure. LA LEADERSHIP SITUAZIONALE In un contesto sistemico, il principio per cui non possa esistere una forma unica efficace di leadership porta ad evidenziare la necessità di comportamenti direzionali diversi a seconda del grado di maturità dei collaboratori. La teoria della leadership situazionale sviluppa questa tematica distinguendo nello stile direzionale due dimensioni: Comportamenti di leadership legati al compito (dimensione strutturale). Sono quelli con i quali il capo spiega ai collaboratori quali sono gli obiettivi da conseguire, le attività da svolgere, le modalità d azione, gli standard o le norme cui attenersi e così via;

6 Comportamenti legati alla relazione (dimensione espressiva). Sono i comportamenti mediante i quali il leader comunica con i collaboratori e offre loro un supporto emozionale. LA LEADERSHIP TRASFORMAZIONALE Il ruolo del leader acquista un valore particolare nei momenti di discontinuità, trasformazione e riorganizzazione. Il coordinatore ha allora la responsabilità di vedere il cambiamento e quasi di prendere per mano il gruppo per fargli accettare nuovi assetti organizzativi, pur sapendo che l abbandono dei vecchi modelli di comportamento genera frequentemente ansia nelle persone. A questo proposito, in un mondo fatto di sistemi organizzativi che cambiano rapidamente, si parla di leadership trasformazionale. Le principali caratteristiche attribuite al leader che a tale stile si ispira sono: Avere una visione chiara della struttura e del funzionamento del servizio, congruente con la visione aziendale, e cioè la capacità di prevedere l evoluzione a mediolungo termine e di incidere su di essa al fine di dar forma a progetti e tradurli in risultati rilevanti per l azienda. Sostenere il personale mentre realizza il processo di cambiamento, utilizzando meccanismi operativi coerenti e fornendogli stimoli intellettuali che incoraggino la creatività e l adozione di comportamenti nuovi. La leadership trasformazionale punta sul decentramento (per cui le decisioni si prendono al più basso livello appropriato), sulla partecipazione dei collaboratori, sull empowerment e cioè una diffusa responsabilizzazione dei professionisti nella scelta e nelle modalità con le quali impostare il lavoro.

7 Chi è il coordinatore infermieristico? PROFILO DI COMPETENZE: IL COORDINATORE ALLO SPECCHIO Qual è il migliore stile di leadership? Quali sono le competenze richieste dal ruolo? Leader Non ha necessariamente nomina ufficiale Riesce a far mettere in atto le sue decisioni nella misura in cui gli altri sono disposti ad accettarle Influenza gli altri verso la realizzazione degli obiettivi in modo formale o informale Manager Occupa una posizione di autorità Ha l autorità di far mettere in atto le sue decisioni Responsabile della pianificazione, predetermina politiche, norme e procedure per conseguire i risultati del servizio Disposto ad assumere rischi e interessato a esplorare nuove strade Relaziona con gli altri sul piano personale in maniera tendenzialmente empatica Può essere o non essere altrettanto bravo come manager Tende a mantenere una struttura razionale, stabile, ordinata e controllata Si relaziona con gli altri sulla base del proprio ruolo Può essere o non essere altrettanto bravo come leader IL PERCORSO SEGUITO. Cultura della Professione. Criteri oggettivi: la legislazione. Lo strumento dell analisi OBIETTIVO: Fornire il coordinatore di uno strumento che gli permettesse di attivare un percorso di bilancio, consentendogli di evidenziare le competenze utilizzate, sotto utilizzate, non esercitate, inconsapevoli.

8 Che cos è il bilancio di competenze? È un progetto personale, professionale, e organizzativo che consente di: Identificare e ricostruire l insieme di conoscenze, abilità, e risorse; Aumentare e valorizzare le conoscenze circa le opportunità offerte dal contesto allo scopo di confrontarle, individuando le proprie risorse e competenze da potenziare o disponibili; Facilitare e sostenere il processo di costruzione di nuove ipotesi professionali; Quali sono le azioni specifiche? Area conoscersi meglio : ricostruzione biografica (personale e professionale) in cui si cerca di identificare i desideri, le aspettative e gli orientamenti professionali al fine di avviare la costruzione del portafoglio di competenze ; Area ipotesi di progetto e verifica esterna : analisi delle competenze, elaborazione di un progetto e verifica della fattibilità; Area progetto e piano di azione : definizione del progetto di sviluppo professionale e messa a punto di un piano di azione; Si voleva con, questo lavoro, oggettivare le caratteristiche richieste alla figura del leader/coordinatore in modo da permettere, in una successiva fase del progetto, il percorso di progettazione professionale e up-grade del ruolo. Come? Attraverso il confronto fra le competenze del coordinatore e le richieste dell organizzazione COMPETENZE DEL COORDINATORE Fonti primarie PERCORSO DELLA PROFESSIONE ARTICOLI LINEE GUIDA Fonti secondarie PROFILO PROFESSIONALE CODICE DEONTOLOGICO ORDINAMENTO DIDATTICO PATTO INFERMIERE CITTADINO RICHIESTE ORGANIZZAZIONE AZIENDA LEGGE / P.S.N. P.I.M.T. MISSION E VISION DELL AZIENDA ATTO AZIENDALE OBIETTIVI DI BUDGET DI U.O. OBIETTIVI SERVIZIO INF.CO Chiariti i modelli di riferimento culturale, scelto il metodo di approccio alle domande, definiti i criteri legislativi, serviva uno strumento semplice di analisi che consentisse di creare l orizzonte di intervento, una fotografia dalla quale partire con la progettazione del percorso di bilancio 8

9 SCHEDA ANAGRAFICA Lo strumento utilizzato, creato appositamente (tenendo conto delle caratteristiche del percorso, del professionista valutato, delle richieste delle organizzazioni sanitarie), è stato un questionario a risposte multiple, composto da tre parti:. ETA. SESSO. ANZIANITA DI ESERCIZIO DELLE FUNZIONI DI COORDINATORE INF.CO. ANZIANITA NEL RUOLO DI COORDINATORE INF.CO. TITOLO DI STUDIO FORMAZIONE, AGGIORNAMENTO. GIORNATE DI CORSI DI AGGIORNAMENTO NELL ULTIMO ANNO AREA DELLE COMPETENZE (alcuni esempi) Identifico le forze politiche, economiche, sindacali e professionali che agiscono nell organizzazione o la influenzano dall esterno.. L OFFERTA DI CORSI DI AGGIORNAMENTO PER COORDINATORI NELL ULTIMO ANNO E STATA MEDIAMENTE: Completo accordo Completo disaccordo. CHI DOVREBBE OCCUPARSI DELL AGGIORNAMENTO DEI COORDINATORI?. LEGGE ABITUALMENTE (ALMENO UNA LETTURA/SETTIMANA) RIVISTE PROFESSIONALI?. QUALI ELEMENTI POTREBBERO AUMENTARE LA SODDISFAZIONENEL SUO LAVORO?. QUALI SONO I SUOI SUGGERIMENTI PER POTER ESERCITARE CON MAGGIOR FACILITA IL SUO RUOLO? Comunico con i collaboratori, con gli altri professionisti e con la dirigenza aziendale in maniera sintetica e chiara. Riesco a prestare ascolto attivo e ricettivo. Mi rendo accessibile e disponibile al personale che ha bisogno di guida, direttive e sostegno. Completo accordo Completo disaccordo IL CORE DEL PROGETTO: LE AREE DELLA COMPETENZA Abilità cognitive/capacità concettuali: rispondono a tale area le affermazioni:.;.;.;. ;.; Capacità relazionali/capacità umane: rispondono a tale area le affermazioni:.;.;.;.;.; Abilità/Capacità tecniche: rispondono a tale area le affermazioni:.;.;.;.;.; 8.; Competenza clinica/esperienza: rispondono a tale area le affermazioni;.; 8.;.; LE AFFERMAZIONI SULLA COMPETENZA, RISPETTANDO I CRITERI LEGISLATIVI, DIVENGONO OGGETTIVE E GENERALIZZABILI. I DATI RACCOLTI FORNISCONO L ORIZZONTE, LA FOTOGRAFIA (MAI STATICA), DALLA QUALE PROGETTARE IL PROPRIO PERCORSO.

10 Le finalità del percorso bilancio di competenze - auto/etero valutazione - descrizione, all occorrenza, delle proprie funzioni per ridurre le ambiguità e le possibilità di conflitto CONCLUSIONI - formulare programmi di aggiornamento (life long learning) - creare un portfolio progressivo di competenze, ovvero la raccolta della documentazione più significativa su competenze e risorse personali possedute, in funzione della loro trasferibilità e utilizzo in un progetto di sviluppo lavorativo (e che si affianchi ai modi più tradizionali di valutazione) I destinatari del progetto: - i professionisti alla ricerca di un cambiamento (o in esso coinvolti) o di una crescita professionale - i professionisti che cerchino un feed-back puntuale e costante Tra i vincoli: La mancanza di una diffusa cultura dell utilità formativa del bilancio La difficoltà d accesso ai finanziamenti per questo tipo di percorsi (anche se i costi finali risultano in linea con quelli della formazione tradizionale) Gli incontri che possono coprire un arco di tempo piuttosto ampio L ESPERIENZA SUL CAMPO Lo strumento è stato utilizzato in una realtà organizzativa in modo da verificarne la validità, la comprensibilità, l accuratezza. I dati raccolti sono stati elaborati e riassunti; eccone alcuni esempi:

11 AREA DELLE COMPETENZE: GRAFICO RIASSUNTIVO DI TUTTE LE RISPOSTE. Area abilità cognitive/capacità concettuali RISPOSTE 8 Numero delle risposte 8 DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. 8 DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. 8 DOM. M. DIS. DISACC. ACC. M. ACC. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. M.DISAC. DISACC. ACC. M.ACC. DOMANDA NUMERO. Area capacità relazionali/umane M.ACC. % ACC. % M.DISAC. % DISACC. % M.DISAC. DISACC. ACC. M.ACC. Numero di risposte 8 DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. M. DIS. Definisco i metodi idonei ad analizzare e valutare le prestazioni infermieristiche e alberghiere al fine di determinare l efficacia e l efficienza della loro erogazione DISACC. ACC. M. ACC.. Area abilità/capacità tecniche. Competenza clinica e Esperienza Numero risposte 8 8 DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. DOM. 8 M. DIS. DISACC. ACC. M. ACC. 8 Numero risposte 8 DOM. DOM. 8 DOM. M. DISAC. DISACC. ACC. M. ACC. M. DIS. DISACC. ACC. M. ACC. M. DISAC. DISACC. ACC. M. ACC.

12 ... the belief that information-sharing is a powerfull positive good, and that it is an ethical duty of hackers... facilitating access to information... wherever possible.... la convinzione che la condivisione delle informazioni sia un bene positivo di formidabile efficacia, e che sia un dovere etico... facilitare l'accesso alle informazioni... ogni qualvolta sia possibile. Le competenze sotto-utilizzate Comprendere: per definire il problema Stimolare: per ri-definire il problema Mobilitare: le risorse per gestire il problema Di che cosa stiamo parlando? Del processo di counseling e degli aspetti essenziali di ciascuna delle tre fasi principali Counseling? Con esso si indica un processo di interazione tra due persone, di cui una è in difficoltà, processo orientato a far prendere coscienza della propria situazione in modo da poterla gestire fino a giungere alla risoluzione della stessa. Si tratta quindi di un intervento che favorisce il cambiamento e sollecita le risorse del soggetto stesso. È un ruolo che può essere svolto solo se l'infermiere professionale accetta questo modo più nascosto e discreto, ma non meno significativo e importante che porta il soggetto a una progressiva presa di coscienza e prepara il terreno a interventi più mirati, talvolta effettuati da altri operatori.

13 L'immagine che mi viene è quella di chi toglie uno alla volta i veli: sono le informazioni su ciò che si sta compiendo, l'interesse e l'attenzione orientata ai segnali del corpo, il chiamare per nome ciò che soggettivamente il soggetta sperimenta su di sé, ma a cui spesso non sa dare un significato, un nome, e così via. Se è vero che molte organizzazioni si sono sistematicamente impegnate per offrire questo tipo d'aiuto (pur per ragioni altamente pragmatiche), rimane insoluta la questione di quanto alcuni di questi problemi siano provocati proprio dalle condizioni di lavoro e dall'ambiente offerti dall'organizzazione. Il singolo manager potrebbe restare quindi coinvolto nel divario tra gli scopi dell'individuo e quelli dell'organizzazione, e come questo potrebbe impegnarlo in conflitti di ruolo. Manager e counselor hanno la responsabilità naturale di valutare, controllare e migliorare le prestazioni. Spesso le persone si rivolgono al manager perchè è in grado di fare qualcosa per loro. All'inizio il problema non è del collaboratore.

14 La confidenzialità. L'ambiguità della situazione. La difficoltà del buon ascolto. GRAZIE