Osservatorio HR Innovation Practice HR Transformation: una rivoluzione a metà

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Osservatorio HR Innovation Practice HR Transformation: una rivoluzione a metà"

Transcript

1 Osservatorio HR Innovation Practice HR Transformation: una rivoluzione a metà Maggio 2014

2

3 Indice Introduzione 3 di Umberto Bertelè, Raffaello Balocco, Mariano Corso, Alessandro Perego e Andrea Rangone La Ricerca Executive Summary 7 di Mariano Corso ed Emanuele Madini I Rapporti 21 La Nota Metodologica 23 Il Gruppo di Lavoro 29 Il Convegno L Agenda del Convegno 33 I Relatori 35 La Selezione di Slide 37 Approfondimenti HR Innovation Award 2014 Casi Vincitori 71 Casi di Studio 85 Gli Attori School of Management 95 I Sostenitori della Ricerca 105 1

4

5 di Umberto Bertelè, Raffaello Balocco, Mariano Corso, Alessandro Perego e Andrea Rangone Introduzione La capacità di valorizzare e trattenere i talenti da parte delle nostre aziende sarà una delle principali sfide su cui si giocheranno le prospettive e la solidità della ripresa economica del nostro Paese. Le Direzioni HR sono quindi chiamate a contribuire al rilancio della competitività delle proprie imprese, ridisegnando il proprio ruolo e sviluppando nuovi modelli di organizzazione del lavoro più adeguati per affrontare le sfide che la gestione del capitale umano pone in un ambiente sempre più competitivo e globalizzato. L innovazione digitale può giocare un ruolo fondamentale abilitando l HR Transformation: un processo di ridisegno profondo dei processi HR in cui l introduzione di nuovi strumenti e tecnologie deve affiancare un processo di evoluzione coerente di competenze, ruoli e modelli di sourcing. Troppo spesso, tuttavia, le opportunità dell innovazione digitale non sono comprese né valorizzate all interno delle Direzioni HR che mancano della visione e delle risorse per affrontare efficacemente i cambiamenti necessari a livello di ruoli, competenze e strumenti. L Osservatorio HR Innovation Practice, giunto alla quarta edizione, si propone l obiettivo di affiancare le Direzioni HR nel percorso di HR Transformation, identificando e promuovendo possibili approcci e metodologie per favorire l innovazione digitale in tutti i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane. La Ricerca 2014 si è basata su un analisi empirica condotta attraverso una survey che ha coinvolto 101 Direttori HR di medio-grandi aziende e Pubbliche Amministrazioni operanti in Italia e l approfondimento di 17 casi di studio con l obiettivo di comprendere l evoluzione Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 3

6 Introduzione del profilo organizzativo della Direzione HR, l impatto dei nuovi trend digitali sui processi di gestione e sviluppo delle risorse umane e i principali modelli di Global Human Resources Management. Le attività di Ricerca sul campo sono state affiancate da un ciclo di Workshop a cui hanno partecipato Direttori HR e Sostenitori dell Osservatorio con l obiettivo di interpretare e validare i risultati, condividere esperienze di innovazione e confrontarsi sui principali temi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Allo scopo di valorizzare e diffondere le buone pratiche di innovazione, l Osservatorio ha promosso gli HR Innovation Award, un premio pensato per identificare e dare visibilità alle aziende che si sono maggiormente distinte nell innovazione dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Comitato Scientifico Umberto Bertelè Presidente Raffaello Balocco Mariano Corso Alessandro Perego Andrea Rangone 4 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

7 Osservatorio HR Innovation Practice La Ricerca Maggio 2014

8

9 di Mariano Corso ed Emanuele Madini Executive Summary Gestire il Capitale Umano nelle imprese è una sfida sempre più impegnativa che rischia di spiazzare competenze e capacità delle Direzioni HR tradizionali. In Italia la ripresa economica procede lenta e resta fragile : nonostante i deboli segnali di crescita del PIL che resta comunque al di sotto dei livelli medi europei, il mercato del lavoro desta ancora molte preoccupazioni, con il tasso di disoccupazione che quest anno salirà al 12,4% per poi scendere, si spera, all 11,9% nel Nel frattempo i cambiamenti sociali, economici e culturali in atto mettono in evidenza l inadeguatezza dei modelli di organizzazione del lavoro delle imprese italiane, troppo spesso ancorati a principi di gestione e sviluppo del capitale umano ormai arretrati. A complicare la situazione, vi è una sempre maggiore eterogeneità dei lavoratori, con popolazioni aziendali multi-generazionali in cui devono convivere e integrarsi Millennials e Baby boomers, con esigenze, obiettivi e background culturali profondamente diversi. Infine la globalizzazione leva imprescindibile per la crescita e la competitività delle imprese, ma al tempo stesso grande sfida per chi si occupa di risorse umane e deve definire strategie integrate e globali per la gestione e sviluppo delle persone, che consentano di allineare gli obiettivi definiti centralmente con le diverse realtà locali e guidare azioni e strategie comuni. In questo contesto l innovazione digitale potrebbe giocare un ruolo rilevante sia nel creare nuove professionalità e posti di lavoro, che nel modernizzare le imprese, la Pubblica Amministrazione e l intero sistema economico. Nonostante dall Europa arrivino continui richiami ed incentivi per avviare quel percorso di revisione normativa, infrastrutturale e culturale noto come Agenda Digitale, tuttavia, l Italia stenta ancora ad avviare iniziative efficaci a livello di sistema e le imprese continuano ad accrescere il loro ritardo nel cogliere nuovi 1 Fonte: Fondo Monetario Internazionale, Aprile Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 7

10 Executive Summary trend digitali quali Cloud Computing, Social Media, Mobile e Big Data. Per frenare l emorragia di talenti e competitività che deriva da questi ritardi, le Direzioni HR sono chiamate a ripensare il proprio ruolo e a definire nuovi approcci alla gestione del capitale umano, per supportare e accelerare il cambiamento organizzativo e tecnologico delle proprie aziende. Nessuno dei processi della direzione HR può rimanere immune dalla trasformazione digitale, ma tutti vanno ripensati, dalla formazione, alla valutazione, alla selezione, introducendo nuove logiche di analisi e utilizzo dei dati e delle informazioni. Partendo da queste premesse, la Ricerca 2014 ha coinvolto in un analisi estensiva le Direzioni HR di 101 imprese e Pubbliche Amministrazioni italiane per comprendere evidenze e punti di attenzione del processo di HR Transformation in atto. In particolare, sono stati approfonditi i seguenti ambiti: l evoluzione del profilo organizzativo della Direzione HR in termini di professionalità, competenze e modelli di sourcing; le strategie di innovazione digitale dei processi HR e l impatto dei nuovi trend quali la Business Intelligence, il Cloud Computing, il Mobile e i Social Media sui modelli di gestione e sviluppo del capitale umano; gli approcci di Global HR Management e di gestione della mobilità internazionale. Successivamente sono stati individuati 17 casi di innovazione organizzativa e digitale di successo, che sono stati approfonditi con l obiettivo di fornire esempi e linee guida per favorire la diffusione di strategie e approcci per guidare i percorsi di HR Transformation all interno delle Direzioni HR. 8 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

11 Executive Summary HR Strategy & Organization Le Direzioni HR dimostrano di aver compreso il delicato ruolo che gli viene richiesto dal Business per superare il particolare momento storico. Le principali sfide che si pongono nel 2014 riguardano la gestione dei cambiamenti organizzativi (81%) per supportare i processi di riorganizzazione e la gestione e sviluppo dei talenti (55%). Resta inoltre molto rilevante l esigenza di riduzione e contenimento dei costi di gestione della struttura interna della Direzione HR (44%) attraverso progetti di reengineering dei processi intesi non solo come ridimensionamento degli organici, ma anche riqualificazione di alcune figure professionali. Dal punto di vista dei processi di gestione e sviluppo del personale, gli ambiti prioritari di innovazione nel 2014 sono la formazione e sviluppo di competenze (52%) e la valutazione delle performance e definizione delle politiche retributive (52%) in linea con l obiettivo di definire approcci strutturati di talent management. Altrettanto importanti sono i progetti che nel 2014 verranno attivati in ambito comunicazione interna e gestione del clima aziendale (45%) per recuperare i punti persi in chiave di engagement e motivazione del personale e a supporto del disegno organizzativo e pianificazione della workforce (45%). Per i risultati completi della Ricerca si veda il rapporto: Obiettivi e sfide della Direzione HR nel 2014 A fronte di questi impegni presi, le Direzioni HR continuano il loro percorso di trasformazione interno per ridisegnare i propri modelli organizzativi e acquisire nuove competenze e ruoli in grado di far fronte alle sfide e richieste del Business. Il profilo di impegno di risorse interne dedicato alla gestione e sviluppo del personale mostra una distribuzione degli FTE ancora concentrata soprattutto su attività amministrative (42%), ma con il 17% delle Direzioni HR che ne prevedono una riduzione nel In crescita è invece il trend che riguarda l allocazione di risorse alle attività di analisi strategica e supporto decisionale con aumenti previsti nel 12% del campione a fronte di un allocazione media attuale pari al 12%. Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 9

12 Executive Summary Per i risultati completi della Ricerca si veda il rapporto: HR Strategy & Organization Il ridisegno organizzativo in atto della Direzione HR presuppone però anche un evoluzione del profilo di competenze degli HR Professional attraverso processi di riqualificazione interna o la creazione di modelli di sourcing e partnership con attori esterni. Nella maggior parte delle aziende del campione, le Direzioni HR mostrano profili di competenze di People Manager (34%) legati all operatività di attività di gestione e sviluppo del personale quali selezione, formazione, comunicazione interna, o di Talent Champion (43%) in cui vi è la capacità di definire approcci integrati di sviluppo e valorizzazione dei talenti nel lungo periodo. Soltanto nell 8% dei casi invece la Direzione HR possiede le competenze necessarie per ricoprire un ruolo di Strategic & Innovation Partner con l obiettivo di supportare la definizione della strategia aziendale attraverso l analisi, sintesi e supporto all interpretazione in chiave decisionale del patrimonio di dati e informazioni relativi alle risorse umane e di promuovere l innovazione e il cambiamento organizzativo fornendo alle Line of Business metodologie e approcci per creare occasioni di contaminazione dall esterno e favorire lo sviluppo e la generazione di idee secondo logiche bottom-up. In quest ottica sembrano orientarsi nel 2014 le azioni di sviluppo interno di competenze con particolare attenzione all innovazione e cambiamento organizzativo (64%) supporto strategico e decisionale al management (54%) e presidio dell innovazione digitale dei processi HR (35%). Analizzando invece i modelli di sourcing delle Direzioni HR, i risultati mostrano una situazione più eterogenea. In particolare, la maggior parte del campione si riconosce in approcci di Internal Service (24%) in cui la Direzione HR mantiene al proprio interno la maggior parte delle attività e competenze o di Focused Factory (38%) caratterizzate da un ricorso ai Partner per l esternalizzazione delle attività amministrative e operative, mantenendo invece all interno le competenze più core e strategiche. Circa 1 Direzione HR su 4 si configura invece come Strategic Sourcer in cui il ricorso a Partner non viene utilizzato solamente per 10 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

13 Executive Summary esternalizzare le attività non a valore, ma anche per affiancare il personale interno in modo da garantire flessibilità e apertura, ma consentendo allo stesso tempo di mantenere il presidio e favorire lo sviluppo interno di competenze. HR Digital Innovation Le tecnologie digitali continuano a giocare un ruolo fondamentale nella trasformazione del modello di servizio e di relazione della Direzione HR con le persone. All uso più tradizionale della tecnologia a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane con obiettivi prevalentemente di efficienza, si affiancano 4 nuovi trend (Cloud, Mobile, Social, HR Business Intelligence) che rispondono a nuove esigenze di multicanalità e virtualità guidate dall emergere di nuove modalità di lavoro quali lo Smart Working e alla necessità di integrazione dei processi e dei dati relativi al capitale umano in ottica di analisi predittive a supporto dei processi decisionali. L analisi dell impatto attuale dell ICT sui processi HR e la necessità di miglioramento mostrano a oggi una fotografia variegata. L amministrazione del personale si conferma l ambito su cui l innovazione digitale è più matura (impatto medio/alto per l 87% del campione) e con minori spinte ed esigenze di cambiamento. Numerosi sono invece i processi HR che sono accomunati da un impatto ICT ancora limitato e su cui più del 30% delle Direzioni HR interpellate evidenziano l esigenza di avviare iniziative di miglioramento: analisi delle metriche HR, disegno organizzativo, gestione della conoscenza e della collaborazione, comunicazione interna e gestione del clima aziendale. La formazione e la valutazione delle performance si collocano invece nel cluster di attività in cui gli sforzi fatti negli ultimi anni da numerose Per i risultati completi della Ricerca si veda il rapporto: HR Digital Revolution Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 11

14 Executive Summary Direzioni HR hanno portato a impatti rilevanti (69% e 68%), ma in cui continuano ad essere prioritari gli investimenti e la necessità di miglioramento. La ricerca e selezione del personale ricopre invece un caso a parte su cui l impatto ICT, nonostante sia ancora limitato, è valutato adeguato rispetto alle esigenze delle Direzioni HR. La Ricerca si è poi focalizzata sull analisi della diffusione dei nuovi trend digitali all interno delle aziende del campione. In generale, le Direzioni HR dimostrano di essere ancora all inizio del loro percorso di digital transformation sui trend emergenti, ma iniziano a delinearsi approcci ed elementi comuni sui differenti processi. Cloud: le analisi mostrano una diffusione ancora poco pervasiva del Cloud a supporto dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane. L amministrazione e budget del personale è l ambito su cui oggi si fa più ricorso a servizi in cloud (38%). Tuttavia nel 2014 sono previste iniziative focalizzate soprattutto sugli approcci di talent management con particolare attenzione alla ricerca e la selezione del personale (21%), la formazione (19%) e la valutazione delle performance (20%) con l obiettivo di integrazione e gestione uniforme dei dati a disposizione sulle prospettive di crescita e sviluppo dell organico aziendale; Mobile: l utilizzo di soluzioni Mobile è ancora molto sporadico e guidato da esigenze specifiche legate a figure professionali che lavorano in mobilità. Nel 2014 sono comunque numerose le iniziative e i progetti di innovazione che fanno leva su questo ambito e riguardano l amministrazione del personale (24%), la formazione (17%) e la gestione della conoscenza e lo sviluppo della collaborazione (17%). Da una parte si tratta di soluzioni in ottica di employee self service che consentono al dipendente di gestire in mobilità alcuni workflow amministrativi (orario di lavoro, rimborsi spese, payroll, ), dall altra, si cerca di dare risposta a un esigenza di formazione e accesso continuo a conoscenza e relazioni in modo virtuale e indipendente da orari e luoghi di lavoro; 12 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

15 Executive Summary Social: rispetto agli altri trend, il Social è l ambito che presenta profili di maturità e diffusione già più focalizzati e riconoscibili su alcuni processi quali la ricerca e la selezione del personale (49% del campione) con particolare riferimento a social network esterni, ma anche la comunicazione interna (37%) con approcci più coinvolgenti e bidirezionali, e la gestione della conoscenza e lo sviluppo della collaborazione (29%), attraverso piattaforme di collaboration e community professionali a supporto del knowledge management. Su questi processi si concentrano anche le iniziative pianificate nel 2014; HR Business Intelligence: è sicuramente l ambito che sta avendo l impatto più trasversale sui diversi processi e che mostra i maggiori trend di crescita nel breve periodo con particolare riferimento alla valutazione delle performance (27%), disegno organizzativo e gestione della workforce (24%) e formazione (24%). Alle Direzioni HR viene sempre più richiesto dal Business di fornire metriche e KPI in modo tempestivo e aggiornati in tempo reale per supportare i decisori aziendali. Attualmente il 45% del campione utilizza la Business Intelligence a supporto dell amministrazione del personale (per la rilevazione ad esempio di indicatori quali il costo medio del lavoro e la produttività del personale) e il 29% a supporto della formazione (rilevazione del numero medio di ore di formazione per dipendente, percentuale di dipendenti formati, ). Ma come le Direzioni HR stanno affrontando questi nuovi trend digitali in termini di modelli e approcci? Dall analisi dei dati emerge che solo l 8% del campione mostra ad oggi un profilo avanzato su tutti e 4 gli ambiti relativamente al numero di processi supportati. Si distinguono per l utilizzo del Cloud non soltanto sull amministrazione del personale, ma anche per soluzioni di comunicazione interna e di valutazione delle performance; per quanto riguarda il Mobile, vi è una diffusione maggiore su quei processi che impattano sui dipendenti quali la formazione e la comunicazione interna; le funzionalità Social sono maggiormente utilizzate a Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 13

16 Executive Summary supporto della gestione della conoscenza e della comunicazione interna e, infine, la Business Intelligence mostra livelli di diffusioni medio-alti soprattutto sui processi di formazione e amministrazione del personale. A fronte di questi casi, che dimostrano un utilizzo già più maturo e consapevole dei nuovi trend digitali e che riscontrano livelli di benefici e impatto sui processi HR mediamente superiori al resto del campione, oltre la metà delle aziende (52%) mostra invece ancora approcci embrionali sui 4 trend rimanendo ancorata a una fase di valutazione o sperimentazione. Nel restante 40% si riconoscono invece approcci e modelli più focalizzati: HR Business Intelligence (14%): utilizzo della Business Intelligence e delle metriche HR in maniera diffusa a supporto di tutti i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane con un attenzione particolare all amministrazione e alla formazione; Social (14%): utilizzo in modo strategico di strumenti social a supporto non solo della comunicazione interna e della ricerca del personale, ma anche per la valutazione delle performance; Cloud (12%): se i profili delle aziende più mature mostrano un utilizzo del cloud soprattutto su processi di comunicazione interna e valutazione delle performance, gli approcci focalizzati mostrano iniziative diffuse anche sulla ricerca e selezione del personale. Global Human Resources Management Per i risultati completi della Ricerca si veda il rapporto: Global HR Management e gestione della mobilità internazionale La globalizzazione e i processi di internazionalizzazione si stanno dimostrando sempre più dei fattori chiave per la competitività e la crescita delle economie dei paesi europei e delle loro aziende. Lo sono ancora di più per le aziende italiane che, nonostante il difficile contesto economico in cui si trovano, possono sfruttare i progetti di internazionalizzazione come una leva importante per uscire dalla crisi e valorizzare le eccellenze e competenze locali. 14 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

17 Executive Summary Dal punto di vista della Direzione HR, le sfide da affrontare in questo ambito riguardano in particolar modo la gestione della mobilità internazionale e la definizione di strategie di Global Human Resources Management per realizzare politiche di gestione e sviluppo del personale a livello di gruppo e declinarle sulle singole country attraverso approcci e strumenti ICT integrati. Il campione di ricerca, formato per tre quarti da aziende che si espandono oltre i confini nazionali, dimostra come questo tema sia più che mai attuale e, in quest ottica, è importante analizzarne gli approcci e i possibili percorsi di innovazione digitale. L aspetto più importante che caratterizza il Global Human Resources Management riguarda la governance dei processi HR e degli strumenti ICT che li supportano. La Ricerca ha evidenziato come alcune attività risultano essere maggiormente delegate alle sedi locali come la ricerca e selezione del personale (48%), l amministrazione (46%) e la gestione della conoscenza e sviluppo della collaborazione (44%). Le organizzazioni sono invece particolarmente attente a processi core come la valutazione delle performance e la definizione delle politiche retributive e il disegno organizzativo che vengono invece centralizzati o gestiti attraverso standard e linee guida definite a livello Corporate. Per quanto riguarda la governance degli strumenti ICT a supporto dei processi di Global Human Resources Management, è possibile riscontrare che, nella maggior parte dei casi, le strategie e le soluzioni tecnologiche a supporto dei processi HR vengono definite a livello Corporate, ad eccezione dell amministrazione del personale per cui permane ancora un approccio locale (46%) principalmente dovuto alle differenti normative e specificità dei Paesi. Si rileva comunque una crescente tendenza a centralizzare anche questi strumenti implementando sistemi integrati che permettano da un lato di avere a disposizione dati più consistenti e dall altro di gestire le differenze locali tramite personalizzazioni ad hoc per i di- Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 15

18 Executive Summary versi Paesi del gruppo di riferimento. Anche dal punto di vista ICT, la valutazione delle performance si dimostra ancora uno dei processi chiave per la Direzione HR che tende a gestirla centralmente nel 63% dei casi o definendo standard e linee guida comuni (22%). I processi di internazionalizzazione richiedono alle Direzioni HR anche di comprendere e gestire i delicati equilibri legati alla mobilità internazionale. In particolare, il 19% delle aziende con esigenza di gestire personale espatriato ha indicato questo ambito come una delle sfide prioritarie per la propria direzione nel 2014 e il 17% prevede di avviare progetti di innovazione volti a migliorarne la pianificazione e l esecuzione. Emerge inoltre l esigenza di sviluppare maggiori ruoli e competenze nella gestione della mobilità internazionale da parte del 21% di queste aziende che non si reputano ancora sufficientemente pronte per gestire le problematiche di natura normativa e gestionale legate alla mobilità internazionale. L impatto dell ICT sui processi di mobilità internazionale riscontrato dalle Direzioni HR è ancora prevalentemente basso e limitato a obiettivi di efficienza e aderenza alle normative. In particolare, le principali attività supportate da strumenti ICT risultano ad oggi essere la gestione delle politiche retributive (34%) e la pianificazione fiscale e previdenziale (31%) per gestire e monitorare in modo integrato l evoluzione del costo del lavoro nei diversi paesi. Queste attività appaiono inoltre come le più critiche per le aziende, che le indicano come priorità di miglioramento rispettivamente nel 55% e nel 69% dei casi. La gestione del rimpatrio, la gestione della conoscenza e le attività di coaching a distanza sono ad oggi ambiti poco supportati dall ICT e su cui è minore per il momento l urgenza di migliorare approcci e sistemi utilizzati. Il Cloud e l HR Business Intelligence sono i trend di innovazione digitale considerati più rilevanti per la gestione della mobilità internazionale (21% e 15%) e rispondono soprattutto a 16 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

19 Executive Summary esigenze di uniformità nei diversi paesi dei sistemi utilizzati e attenzione all analisi dei dati previsionali del costo del lavoro associato agli espatriati. Il Social ha meno impatto in questo ambito (13%) ed è collegato soprattutto a iniziative di community e social network a supporto dell esperienza di espatrio delle persone. L HR Transformation è un percorso in atto in molte Direzioni HR che dimostrano ormai di aver compreso il cambiamento necessario di ruolo e contributo atteso nelle aziende e che, nonostante il non facile contesto economico e sociale degli ultimi anni, stanno lavorando in questa direzione. Dalla Ricerca sul campo emerge però che l HR Transformation oscilla ancora tra una situazione di rivoluzione ormai compiuta per alcune Direzioni HR, mentre rimane ancora largamente incompiuta per altre che, travolte dalla complessità e dinamicità delle esigenze di cambiamento, faticano a lasciare i blocchi di partenza e a definire percorsi e approcci concreti al cambiamento. In particolare: Ruoli e competenze: l abbandono di profili della Direzione HR puramente amministrativi è una condizione che sembra ormai consolidata come dimostrano le continue rilevazioni al ribasso di organico e professionalità dedicate a queste attività. Se da una parte gli sforzi degli ultimi anni si sono concentrati soprattutto sulla creazione di ruoli e competenze specialistiche per i processi di sviluppo del capitale umano (formazione, valutazione delle performance, ricerca e selezione, ), dall altra sono ancora poche le evidenze di Direzioni HR che ricoprono all interno delle loro aziende un ruolo di Strategic & Innovation Partner supportando i processi decisionali strategici e i meccanismi messi in atto dalle Line of Business per la gestione dell innovazione, il cambiamento organizzativo e l empowerment delle persone; Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 17

20 Executive Summary Modelli di sourcing: il ricorso a Partner esterni per completare il modello di competenze e risorse necessarie alla Direzione HR è l area di trasformazione in cui si sono rilevati i comportamenti più eterogenei. Da una parte la maggior parte delle Direzioni HR sembra bloccata in una condizione di Focused Factory limitata alla scelta di esternalizzazione delle attività non core. Dall altra, in quasi un terzo del campione si sono già rilevati approcci di Strategic Sourcer che concepiscono la relazione con il Partner in modo più integrato e con l obiettivo di crescita ed empowerment delle risorse interne; Innovazione digitale: il percorso di trasformazione dei sistemi e processi interni è forse quello più complesso e difficile da seguire nonostante le numerose iniziative a cui ogni anno l Osservatorio dà evidenza. La rapidità di evoluzione delle opportunità tecnologiche, delle esigenze di internazionalizzazione e dei comportamenti sociali e culturali delle persone, pone a dura prova la capacità di innovazione digitale della Direzione HR che, se da una parte dimostra di aver conseguito nella maggior parte dei casi buoni risultati di digitalizzazione dei processi su attività sia di amministrazione che di sviluppo delle persone, si ritrova oggi a dover di nuovo rincorrere i nuovi trend che stanno mutando la natura stessa dei modelli di organizzazione del lavoro e, di riflesso, le esigenze di relazione e gestione delle persone. Per non lasciare che l HR Transformation rimanga soltanto una rivoluzione a metà per la maggior parte delle Direzioni HR, l analisi dei casi che hanno saputo invece dare concretezza a questo cambiamento, ha permesso di individuare alcuni approcci e modalità comuni per affrontare il percorso in modo organico e bilanciando esigenze di breve periodo con una visione più strategica: sviluppare all interno della Direzione HR cultura e approcci al confronto e benchmarking continuo con altre realtà per non rimanere intrappolati nella morsa dell autoreferenzialità e favorire la definizione di un proprio percorso di HR Transformation e l identificazione delle priorità di intervento; 18 I risultati completi della Ricerca sono consultabili su

21 Executive Summary ridisegnare i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane partendo dalle esigenze del business e delle persone, attraverso la creazione di meccanismi di confronto e innovazione condivisa con le Line; sviluppare ruoli e unità organizzative deputati alla gestione dei progetti di innovazione con una governance condivisa con la Direzione IT; creare network di Partner esterni da affiancare alle risorse interne con un obiettivo di crescita ed empowerment degli HR Professional; proporsi al business come veri e propri advisor che, attraverso gli strumenti di engagement, gestione dei talenti e change management propri della Direzione HR, sono in grado di favorire e guidare il cambiamento organizzativo e i processi di innovazione dell azienda. Mariano Corso Emanuele Madini Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 19

22

23 I Rapporti I Rapporti con i risultati completi della Ricerca scaricabili da Obiettivi e sfide della Direzione HR nel 2014 Il Report fornisce una fotografia del contesto in cui le Direzioni HR operano, dalle sfide e cambiamenti organizzativi che si trovano oggi ad affrontare agli ambiti di innovazione prevalenti. Viene inoltre identificato il livello di impiego di risorse interne dedicato ai differenti processi di gestione e sviluppo delle risorse umane e il trend previsto per il Le analisi contengono lo spaccato sia a livello medio che per macro-settore e dimensione. Temi correlati: HR Transformation, HR Organization, HR Innovation Partner, HR Digital Innovation, Human Capital Development, Talent Management HR Strategy & Organization Il report analizza il livello di maturità delle Direzioni HR da un lato in termini di ruoli e competenze attualmente presenti e da sviluppare per supportare il percorso di trasformazione interno con l obiettivo di ridisegnare i propri modelli organizzativi e rispondere alle richieste del Business, e dall altro in termini di modello di sourcing rilevando il ruolo dei fornitori a supporto dei processi HR. Temi correlati: HR Journey, HR Outsourcing, HR Transformation, HR Innovation Partner HR Digital Revolution Nel Report viene analizzato il budget ICT a supporto delle attività di gestione e sviluppo delle Risorse Umane e l andamento degli investimenti per il Vengono inoltre rilevate le strategie di HR Digital Management e l impatto dei nuovi trend quali la Business Intelligence, il Cloud Computing, il Mobile e il Social sui modelli di gestione e sviluppo delle risorse umane. Temi correlati: HR Digital Trend, Cloud and ICT as a Service, Mobile Device, Mobile Apps, Big Data Analytics & Business Intelligence, Social Media Le riprese dell evento sono disponibili in video on demand su 21

Collaborative business application: l evoluzione dei sistemi gestionali Tra cloud, social e mobile

Collaborative business application: l evoluzione dei sistemi gestionali Tra cloud, social e mobile Osservatorio Cloud & ICT as a Service Collaborative business application: l evoluzione dei sistemi gestionali Tra cloud, social e mobile Mariano Corso Stefano Mainetti 17 Dicembre 2013 Collaborative Business

Dettagli

Speciale: I casi. Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA

Speciale: I casi. Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA Estratto dell'agenda dell'innovazione e del Trade Bologna 2011 Speciale: I casi Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA Innovare e competere con le ICT: casi

Dettagli

Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane

Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane integrazione con il business e le strategie eccellenza dei servizi hr HR Transformation efficienza e le tecnologie sourcing Premessa La profonda complessità

Dettagli

Essere leader nella Green Economy. Percorso formativo

Essere leader nella Green Economy. Percorso formativo Essere leader nella Green Economy Percorso formativo L urgenza di innovare il modello produttivo e di mercato che ha causato la crisi economica e ambientale che stiamo vivendo, sta aprendo spazi sempre

Dettagli

www.osservatori.net - CHI SIAMO

www.osservatori.net - CHI SIAMO Virtual Workspace ed Enterprise 2.0: prospettive e barriere di una rivoluzione annunciata Mariano Corso Politecnico di Milano www.osservatori.net - CHI SIAMO Nati nel 1998, gli Osservatori ICT della School

Dettagli

Le nuove professioni nella Banca che cambia: Agenda dell intervento

Le nuove professioni nella Banca che cambia: Agenda dell intervento Le nuove professioni nella Banca che cambia: Agenda dell intervento L evoluzione del contesto e le forze trainanti Le nuove professioni nel settore bancario Le sfide per il settore A caccia di talenti

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

Il caso Brix distribuzione: monitorare le. supermercati attraverso un sistema di Business Intelligence

Il caso Brix distribuzione: monitorare le. supermercati attraverso un sistema di Business Intelligence I casi di successo dell Osservatorio Smau e School of Management del Politecnico di Milano * Il caso Brix distribuzione: monitorare le performance economicofinanziarie di una rete di supermercati attraverso

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

Talent Management Survey. Risultati

Talent Management Survey. Risultati Risultati Luglio 2012 Nell attuale scenario, per HR si pone la sfida di garantire un collegamento costante tra le strategie di business e le iniziative di gestione del Talento. I cambiamenti legati a globalizzazione

Dettagli

PER UNA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DI QUALITÀ

PER UNA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DI QUALITÀ PER UNA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DI QUALITÀ La qualità dei servizi e delle politiche pubbliche è essenziale per la competitività del sistema economico e per il miglioramento delle condizioni di vita dei

Dettagli

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE?

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? INDICE GI GROUP 3 OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT 3 1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER 4 2. LA SURVEY 9 2.1 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

Dettagli

ICT nelle medie imprese: la sfida della complessità tra efficienza e innovazione. Raffaello Balocco Politecnico di Milano

ICT nelle medie imprese: la sfida della complessità tra efficienza e innovazione. Raffaello Balocco Politecnico di Milano ICT nelle medie imprese: la sfida della complessità tra efficienza e innovazione Raffaello Balocco Politecnico di Milano Agenda Investimenti in ICT e competitività Le ICT come reale leva strategica La

Dettagli

Osservatorio HR Innovation Practice HR Innovation Partner: oltre le Colonne d Ercole

Osservatorio HR Innovation Practice HR Innovation Partner: oltre le Colonne d Ercole Osservatorio HR Innovation Practice HR Innovation Partner: oltre le Colonne d Ercole Giugno 2012 Agenda del Convegno 6 Giugno 2012 9.00 Registrazione dei partecipanti 9.30 Introduce e presiede Umberto

Dettagli

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA REALTÀ CORRENTE INNOVATION & CHANGE OGGI IL CLIMA GENERALE È CARATTERIZZATO DA CONTINUI

Dettagli

Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale. La cultura è ciò che resta

Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale. La cultura è ciò che resta Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale La cultura è ciò che resta GT Cooperation Consulting Il nome GT, oltre a ricordare le iniziali dei nomi dei soci fondatori, Giulio Care e Tullio

Dettagli

Aziende speciali, multiutility e servizi ambientali Supporto allo sviluppo

Aziende speciali, multiutility e servizi ambientali Supporto allo sviluppo Aziende speciali, multiutility e servizi ambientali Supporto allo sviluppo Executive Summary Il settore delle utilities è fra quelli che avranno una maggiore crescita nei valori economici e nell occupazione.

Dettagli

Prendiamo le misure: Tecnologie e Metriche verso il domani

Prendiamo le misure: Tecnologie e Metriche verso il domani TOP EMPLOYERS HR CONFERENCE Prendiamo le misure: Tecnologie e Metriche verso il domani Un incontro operativo, una giornata di studio e confronto, scambio di esperienze, opinioni e ricerche. Un palcoscenico

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

Com è cambiato il mondo del lavoro con l introduzione delle tecnologie mobile?

Com è cambiato il mondo del lavoro con l introduzione delle tecnologie mobile? Com è cambiato il mondo del lavoro con l introduzione delle tecnologie mobile? Fiorella Crespi Osservatorio Smart Working School of Management del Politecnico di Milano L evoluzione dei modelli di lavoro

Dettagli

Analizzare e gestire CAMBIAMENTO. tramite lo strumento e la metodologia

Analizzare e gestire CAMBIAMENTO. tramite lo strumento e la metodologia Analizzare e gestire il CAMBIAMENTO tramite lo strumento e la metodologia LA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Le aziende sono sempre più di frequente poste di fronte al cambiamento. Oggi ai manager si richiede

Dettagli

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE OD&M Consulting è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle persone e nella progettazione di sistemi

Dettagli

SIMULWARE. Datawarehouse e sistemi di BI Dati in qualità, decisioni rapide ed efficaci

SIMULWARE. Datawarehouse e sistemi di BI Dati in qualità, decisioni rapide ed efficaci SIMULWARE Datawarehouse e sistemi di BI Dati in qualità, decisioni rapide ed efficaci Introduzione Il mercato di riferimento per la Business Intelligence è estremamente eterogeneo: dalla piccola azienda

Dettagli

Edizione 2010. www.sovedi.it

Edizione 2010. www.sovedi.it Edizione 2010 www.sovedi.it SOVEDI s.r.l. Via Antica, 3-25080 Padenghe sul Garda (BS) email: info@sovedi.it tel: +39 0302076341 CAP.SOC. 51.480,00 - C.F. p.iva 00632180246 SOVEDI nasce nel 1978 a Vicenza.

Dettagli

Aree di inserimento I percorsi di carriera: tante le opportunità quante le

Aree di inserimento I percorsi di carriera: tante le opportunità quante le ACCENTURE SPA Profilo Azienda Accenture è un'azienda globale di Consulenza Direzionale, Servizi Tecnologici e Outsourcing che conta circa 323 mila professionisti in oltre 120 paesi del mondo. Quello che

Dettagli

FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013

FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013 1. PROGETTO FORMATIVO FORMAZIONE DI MANTENIMENTO IVASS ANNO 2013 Si tratta di un iniziativa formativa svolta in ottemperanza ai disposti del Regolamento Isvap n 5 del 16 ottobre 2006, focalizzata su: mantenimento

Dettagli

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE Per Le Nuove sfide è necessario valutare i nostri punti di forza e di debolezza per poter mettere a punto un piano d azione che

Dettagli

Riflessioni sulla e-leadership

Riflessioni sulla e-leadership PIANO NAZIONALE PER LA CULTURA, LA FORMAZIONE E LE COMPETENZE DIGITALI Riflessioni sulla e-leadership (a cura di Franco Patini e Clementina Marinoni) Nella sua più completa espressione l e-leader è una

Dettagli

Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano!

Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano! 2013 Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano! Nel mondo economico dei nostri tempi, la maggior parte delle organizzazioni spende migliaia (se non milioni) di euro per

Dettagli

La relazione con il cliente, evoluzione, tra nuove esigenze e opportunità

La relazione con il cliente, evoluzione, tra nuove esigenze e opportunità La relazione con il cliente, evoluzione, tra nuove esigenze e opportunità Mario Massone fondatore Club CMMC 1) Il Marketing, nuova centralità: meno invasivo, più efficace 2) La customer experience, come

Dettagli

Divisione Ricerche Claudio Demattè. Osservatorio Business Intelligence

Divisione Ricerche Claudio Demattè. Osservatorio Business Intelligence Divisione Ricerche Claudio Demattè Osservatorio Business Intelligence SDA Bocconi School of Management SDA Bocconi School of Management è nata nel 1971 dall'università Bocconi per essere una scuola di

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

ADVISORY. People & Change. Presentazione Servizi Presentazione dei servizi per la valorizzazione delle risorse umane. kpmg.com/it

ADVISORY. People & Change. Presentazione Servizi Presentazione dei servizi per la valorizzazione delle risorse umane. kpmg.com/it ADVISORY People & Change Presentazione Servizi Presentazione dei servizi per la valorizzazione delle risorse umane kpmg.com/it La Soluzione P&C in Italia In contesti di mercato fortemente competitivi e

Dettagli

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO di Massimo Lazzari e Davide Mondaini (*) L evoluzione rapida e irreversibile dei contesti di riferimento in cui le aziende si

Dettagli

MARIANNA CARBONARI CHI SIAMO MISSION E VALORI

MARIANNA CARBONARI CHI SIAMO MISSION E VALORI MARIANNA CARBONARI Presidente e Amministratore Delegato di Value for Talent. Ha maturato più di dieci anni di esperienza nella gestione di progetti di Executive Search articolati e complessi. Ha condotto

Dettagli

Evento di Apertura 11/6 dalle 15 alle 18. 1 Modulo: efficacia personale 12-13/06. 2 Modulo: analisi di mercato e posizionamento aziendale 17-18/07

Evento di Apertura 11/6 dalle 15 alle 18. 1 Modulo: efficacia personale 12-13/06. 2 Modulo: analisi di mercato e posizionamento aziendale 17-18/07 Training partners Calendario Modulo Data Evento di Apertura 11/6 dalle 15 alle 18 1 Modulo: efficacia personale 12-13/06 2 Modulo: analisi di mercato e posizionamento aziendale 17-18/07 3 Modulo: marketing

Dettagli

L Azienda Digitale. Viaggio nell'italia che compete. Executive Summary. Novembre 2012

L Azienda Digitale. Viaggio nell'italia che compete. Executive Summary. Novembre 2012 L Azienda Digitale Viaggio nell'italia che compete Executive Summary Novembre 2012 Realizzato da NetConsulting per Repubblica Affari&Finanza e Samsung Evento Territoriale di Verona NetConsulting 2012 1

Dettagli

PMO: così fanno le grandi aziende

PMO: così fanno le grandi aziende PMO: così fanno le grandi aziende Tutte le grandi aziende hanno al loro interno un PMO - Project Management Office che si occupa di coordinare tutti i progetti e i programmi aziendali. In Italia il project

Dettagli

PRESENTAZIONE AZIENDALE

PRESENTAZIONE AZIENDALE PRESENTAZIONE AZIENDALE Mission La nostra mission sono due Mission: l Azienda e la Persona. Artemis opera sul mercato per individuare i professionisti più idonei a gestire i processi di cambiamento e di

Dettagli

Analizzare e gestire il CLIMA e la MOTIVAZIONE in azienda

Analizzare e gestire il CLIMA e la MOTIVAZIONE in azienda Analizzare e gestire il CLIMA e la MOTIVAZIONE in azienda tramite lo strumento e la metodologia LA GESTIONE DEL CLIMA E DELLA MOTIVAZIONE La spinta motivazionale delle persone che operano in azienda è

Dettagli

Innovare i territori. Ennio Lucarelli Vice Presidente Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici

Innovare i territori. Ennio Lucarelli Vice Presidente Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici Innovare i territori Ennio Lucarelli Vice Presidente Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici 1 La Federazione CSIT Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici 51 Associazioni di Categoria (fra

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese

La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese La forza lavoro del futuro: nuove strategie gestionali e previdenziali per le imprese Marco Valerio Morelli, Mercer Valerio Salone, Mercer Ripensare l età e la sua gestione La prospettiva dell Age Management

Dettagli

Gli Internet Provider e le Piccole e Medie Imprese

Gli Internet Provider e le Piccole e Medie Imprese di Corrado Giustozzi e Pierluigi Ascani Torniamo dopo un anno a parlare del ruolo degli Internet Provider nella catena del valore delle piccole e medie imprese, per verificare se e quanto le aziende italiane

Dettagli

Open Data, opportunità per le imprese. Ennio Lucarelli. Presidente Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici

Open Data, opportunità per le imprese. Ennio Lucarelli. Presidente Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici Open Data, opportunità per le imprese Ennio Lucarelli Presidente Confindustria Servizi Innovativi e Tecnologici Prendo spunto da un paragrafo tratto dall Agenda nazionale per la Valorizzazione del Patrimonio

Dettagli

TXT e-solutions. Passion for Quality. Marzo 2014

TXT e-solutions. Passion for Quality. Marzo 2014 TXT e-solutions Passion for Quality Marzo 2014 TXT e-solutions S.p.A. Fornitore Internazionale di prodotti e soluzioni software dedicati a Grandi Clienti Un azienda solida, con budget raggiunti e bilanci

Dettagli

Docente di Impianti di Elaborazione presso il Politecnico di Milano e ricercatore di Politecnico Innovazione

Docente di Impianti di Elaborazione presso il Politecnico di Milano e ricercatore di Politecnico Innovazione I sistemi gestionali e le Piccole Medie Imprese A cura di Fabrizio Amarilli Docente di Impianti di Elaborazione presso il Politecnico di Milano e ricercatore di Politecnico Innovazione Articoli Sono noti

Dettagli

La Business Intelligence per competere e governare il cambiamento Vittorio Arighi Practice Leader Netconsulting

La Business Intelligence per competere e governare il cambiamento Vittorio Arighi Practice Leader Netconsulting La Business Intelligence per competere e governare il cambiamento Vittorio Arighi Practice Leader Netconsulting 9 ottobre 2014 L andamento del PIL a livello mondiale: l Italia continua ad arretrare Mondo

Dettagli

Le principali evidenze emerse Giancarlo Capitani Presidente NetConsulting cube

Le principali evidenze emerse Giancarlo Capitani Presidente NetConsulting cube Le principali evidenze emerse Giancarlo Capitani Presidente NetConsulting cube Roma, 15 gennaio 2016 La Digital Transformation è la principale sfida per le aziende italiane Stakeholder interni Stakeholder

Dettagli

Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca

Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca Clément PERRIN / Daniela TAVERNA - Senior Project Manager Milano, 20 Aprile 2012 Con l acquisizione da parte di BNPP 6 anni

Dettagli

Roadmap per la ricerca e l innovazione

Roadmap per la ricerca e l innovazione Roadmap per la ricerca e l innovazione EXECUTIVE SUMMARY Questo documento ha l obiettivo di descrivere visioni e strategie per il futuro del manufacturing italiano. Il documento è il risultato dell'attività

Dettagli

SOA GOVERNANCE: WHAT DOES IT MEAN? Giorgio Marras

SOA GOVERNANCE: WHAT DOES IT MEAN? Giorgio Marras SOA GOVERNANCE: WHAT DOES IT MEAN? Giorgio Marras 2 Introduzione Le architetture basate sui servizi (SOA) stanno rapidamente diventando lo standard de facto per lo sviluppo delle applicazioni aziendali.

Dettagli

Transforming for Results

Transforming for Results Transforming for Results Il nuovo paradigma per un efficace gestione del Capitale Umano 26 settembre 2013 Why deloitte? This is you This is you, Aligned This is you, Transformed Deloitte Business-Driven

Dettagli

CSR nelle istituzioni finanziarie:

CSR nelle istituzioni finanziarie: ATTIVITA DI RICERCA 2014 CSR nelle istituzioni finanziarie: strategia, sostenibilità e politiche aziendali PROPOSTA DI ADESIONE in collaborazione con 1 TEMI E MOTIVAZIONI La Responsabilità Sociale di Impresa

Dettagli

non accontentarti dell orizzonte, cerca L INFINITO.

non accontentarti dell orizzonte, cerca L INFINITO. non accontentarti dell orizzonte, cerca L INFINITO. Jim Morrison Società Algol Consulting: il partner per i progetti ERP Fin dall inizio della sua attività, l obiettivo di Algol Consulting è stato quello

Dettagli

Zerouno Executive Dinner

Zerouno Executive Dinner Zerouno Executive Dinner Business e IT per la competitività Annamaria Di Ruscio diruscio@netconsulting.it Milano,18 novembre 2010 Cambia il ruolo dell azienda e dell IT 18 novembre 2010 Slide 1 La New

Dettagli

Un indagine sulla qualità dei piani aziendali ricevuti dal sistema bancario

Un indagine sulla qualità dei piani aziendali ricevuti dal sistema bancario Un indagine sulla qualità dei piani aziendali ricevuti dal sistema bancario di Massimo Lazzari e Davide Mondaini (*) Nel presente contributo si riportano i principali risultati di un indagine, condotta

Dettagli

NEXTVALUE 2014. Presentazione

NEXTVALUE 2014. Presentazione NEXTVALUE 2014 Presentazione NEXTVALUE 2014 CALENDARIO ATTIVITA E-commerce in Italia. Aziende e Operatori a confronto. End-user Computing in Italia. What s next. Information Security Management in Italia.

Dettagli

NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI

NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI Master Universitario di II Livello, Anno Accademico 2014/2015 PERCHÉ QUESTO MASTER Le trasformazioni dei sistemi di welfare locale Nel corso degli ultimi

Dettagli

La trasformazione in atto nei Data center

La trasformazione in atto nei Data center La trasformazione in atto nei Data center Data Center Hands On Milano, 13 marzo 2012 Stefano Mainetti stefano.mainetti@polimi.it I nuovi dispositivi Videocamera Console & Player Tablet Smart TV Dual screen

Dettagli

L'evoluzione dei Sistemi Informativi e i nuovi modelli di offerta 23 ottobre 2009. www.osservatori.net

L'evoluzione dei Sistemi Informativi e i nuovi modelli di offerta 23 ottobre 2009. www.osservatori.net L'evoluzione dei Sistemi Informativi e i nuovi modelli di offerta: opportunità e sfide in un momento di crisi Mariano Corso School of Management Politecnico di Milano Milano, 23 ottobre 2009 Ricerca ALCUNI

Dettagli

Incentive & La soluzione per informatizzare e gestire il processo di. Performance Management

Incentive & La soluzione per informatizzare e gestire il processo di. Performance Management Incentive & Performance Management La soluzione per informatizzare e gestire il processo di Performance Management Il contesto di riferimento La performance, e di conseguenza la sua gestione, sono elementi

Dettagli

COMUNICAZIONE ITALIANA

COMUNICAZIONE ITALIANA COMUNICAZIONE ITALIANA Il Business Social Media che comunica su carta, interagisce su internet, decide di persona. Edizioni Servizi Eventi COMUNICAZIONE ITALIANA Il Business Social Media che comunica su

Dettagli

METODOLOGIA DIDATTICA PRESENTAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO OBIETTIVI FORMATIVI PERCORSO FORMATIVO DESTINATARI

METODOLOGIA DIDATTICA PRESENTAZIONE DEL PROGETTO FORMATIVO OBIETTIVI FORMATIVI PERCORSO FORMATIVO DESTINATARI OPEN YOUR MIND 2.0 Programma di formazione per lo sviluppo delle capacità manageriali e della competitività aziendale delle Piccole e Medie Imprese della Regione Autonoma della Sardegna PRESENTAZIONE DEL

Dettagli

Proposte formative CHANGE MANAGEMENT MANAGEMENT DELLE RISORSE UMANE GESTIONE EFFICACE DEL TEMPO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NELLA PMI

Proposte formative CHANGE MANAGEMENT MANAGEMENT DELLE RISORSE UMANE GESTIONE EFFICACE DEL TEMPO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NELLA PMI Proposte formative Un team di esperti in progettazione formativa è a disposizione per lo sviluppo di soluzioni personalizzate e la realizzazione di percorsi costruiti intorno alle esigenze di ciascuna

Dettagli

Digital CRM: analytics e customer dynamics per lo sviluppo di prodotti e servizi innovativi PROPOSTA DI ADESIONE ATTIVITA DI RICERCA 2015

Digital CRM: analytics e customer dynamics per lo sviluppo di prodotti e servizi innovativi PROPOSTA DI ADESIONE ATTIVITA DI RICERCA 2015 ATTIVITA DI RICERCA 2015 Digital CRM: analytics e customer dynamics per lo sviluppo di prodotti e servizi innovativi PROPOSTA DI ADESIONE In collaborazione con 1 TEMI E MOTIVAZIONI Nel corso degli ultimi

Dettagli

MEDIA INNOVATION & CHANGE

MEDIA INNOVATION & CHANGE MEDIA INNOVATION & CHANGE MEDIA E DIGITAL COMMUNICATION Programma di sviluppo continuo dell innovazione MEDIA INNOVATION & CHANGE COMUNICAZIONE E CONFUSIONE COMUNICARE OGGI SIGNIFICA POTER SFRUTTARE OPPORTUNITÀ

Dettagli

SOCIETA E DIVISIONI DEL GRUPPO

SOCIETA E DIVISIONI DEL GRUPPO 1 SOCIETA E DIVISIONI DEL GRUPPO Ricerca e selezione di executive Ricerca e selezione di fashion designer Management benchmarking Management assessment Assessment e autovalutazione del board Compensation

Dettagli

L Azienda Digitale. Viaggio nell'italia che compete. Executive Summary. Ottobre 2012

L Azienda Digitale. Viaggio nell'italia che compete. Executive Summary. Ottobre 2012 L Azienda Digitale Viaggio nell'italia che compete Executive Summary Ottobre 2012 Realizzato da NetConsulting per Repubblica Affari&Finanza e Samsung Evento Territoriale di Modena NetConsulting 2012 1

Dettagli

MODA E LUSSO NELL ERA DELLA TECNOLOGIA TRA BIG DATA E SHOPPING EXPERIENCE

MODA E LUSSO NELL ERA DELLA TECNOLOGIA TRA BIG DATA E SHOPPING EXPERIENCE MODA E LUSSO NELL ERA DELLA TECNOLOGIA TRA BIG DATA E SHOPPING EXPERIENCE AS HIO N LUXURY Internet e customer engagement omnichannel stanno trasformando le strategie dei grandi brand del mercato Fashion

Dettagli

PEOPLE STRATEGY 2014-2016 FARE LA DIFFERENZA

PEOPLE STRATEGY 2014-2016 FARE LA DIFFERENZA PEOPLE STRATEGY 2014-2016 FARE LA DIFFERENZA PEOPLE STRATEGY FARE LA DIFFERENZA 3 4 Marco Polo sta parlando della sua Venezia con il Kan Imperatore della Cina Marco Polo descrive un ponte, pietra per pietra.

Dettagli

SOA è solo tecnologia? Consigli utili su come approcciare un progetto SOA. Service Oriented Architecture

SOA è solo tecnologia? Consigli utili su come approcciare un progetto SOA. Service Oriented Architecture SOA è solo tecnologia? Consigli utili su come approcciare un progetto SOA Service Oriented Architecture Ormai tutti, nel mondo dell IT, conoscono i principi di SOA e i benefici che si possono ottenere

Dettagli

INCUBATORE FIRENZE DALL IDEA ALL IMPRESA 5 ANNI DI ESPERIENZA

INCUBATORE FIRENZE DALL IDEA ALL IMPRESA 5 ANNI DI ESPERIENZA INCUBATORE FIRENZE DALL IDEA ALL IMPRESA 5 ANNI DI ESPERIENZA L esperienza di Incubatore Firenze, che dal 2004 ha aiutato la nascita e lo sviluppo di start-up di successo in settori tecnologicamente avanzati,

Dettagli

INFORMAZIONI PERSONALI

INFORMAZIONI PERSONALI CURRICULUM VITAE INFORMAZIONI PERSONALI Nome Ravera Mario e-mail mario_ravera@fastwebnet.it Nazionalità Italiana Data di nascita 04/10/1969 ESPERIENZA LAVORATIVA Esperienze professionali (incarichi ricoperti)

Dettagli

Il Cloud Computing nel mondo dei servizi: prospettive per Banche e PA

Il Cloud Computing nel mondo dei servizi: prospettive per Banche e PA Forum Banche e PA 2012 Roma, 23 24 Febbraio 2012 Il Cloud Computing nel mondo dei servizi: prospettive per Banche e PA Monica Pellegrino Research Analyst, ABI Lab Roma, 23 Febbraio 2012-1- Agenda L evoluzione

Dettagli

SUPPLY CHAIN MANAGEMENT

SUPPLY CHAIN MANAGEMENT POLITECNICO DI MILANO SCHOOL OF MANAGEMENT PERCORSI EXECUTIVE SUPPLY CHAIN MANAGEMENT Gestione Strategica degli Acquisti / Logistica Distributiva 11 EDIZIONE NOVEMBRE 2013 OTTOBRE 2014 PERCORSI EXECUTIVE

Dettagli

La trasformazione Social-Digital dell impresa

La trasformazione Social-Digital dell impresa La trasformazione Social-Digital dell impresa Ferdinando Castellano - Alessandro Antonini La trasformazione social-digital dell'azienda diferdinando Castellano - Alessandro Antonini è distribuito con Licenza

Dettagli

Quale futuro per le PMI di Spedizioni Internazionali del Lazio

Quale futuro per le PMI di Spedizioni Internazionali del Lazio CENTRO STUDI Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni Progetto Confetra Lazio: Quale futuro per le PMI di Spedizioni Internazionali del Lazio Roma, maggio 2011 PROGETTO REALIZZATO CON IL CONTRIBUTO DELLA

Dettagli

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Dino Petrone Elica Group i dati del Gruppo Elica Dati Gruppo Elica > Fatturato Gruppo Elica 2004 Aggregato 413 milioni di Euro 2300 dipendenti i dati

Dettagli

ANALISI DI UN CASO DI EVOLUZIONE NELL ADOZIONE DELLA SOLUZIONE PROJECT AND PORTFOLIO MANAGEMENT DI HP.

ANALISI DI UN CASO DI EVOLUZIONE NELL ADOZIONE DELLA SOLUZIONE PROJECT AND PORTFOLIO MANAGEMENT DI HP. INTERVISTA 13 settembre 2012 ANALISI DI UN CASO DI EVOLUZIONE NELL ADOZIONE DELLA SOLUZIONE PROJECT AND PORTFOLIO MANAGEMENT DI HP. Intervista ad Ermanno Pappalardo, Lead Solution Consultant HP Software

Dettagli

Master Universitario di I livello in Gestione dei Processi di Vendita

Master Universitario di I livello in Gestione dei Processi di Vendita Master Universitario di I livello in Gestione dei Processi di Vendita Gestione dei processi di vendita Master di I livello L Università degli Studi di Torino Dipartimento di Management, attraverso il Bando

Dettagli

Talent Management in Ferrero

Talent Management in Ferrero Talent Management in Ferrero Ferrero al Summit dei Talenti Allineare le strategie di Talent Management agli obiettivi di business dell azienda: il caso Ferrero Milano, 18 marzo 2010 Executive summary (1/2)

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

Marketing. e Finanza

Marketing. e Finanza Marketing e Finanza Strategie, marketing e innovazione finanziaria Analisi e Strategie Quanto è ancora attrattivo il Retail Banking nella nuova normalità? 4 Walter Lironi, McKinsey Enrico Lucchinetti,

Dettagli

CORSO A CATALOGO - 2009 - Corso ID: 6084 - Project management con specializzazione in project financing

CORSO A CATALOGO - 2009 - Corso ID: 6084 - Project management con specializzazione in project financing CORSO A CATALOGO - 2009 - Corso ID: 6084 - Project management con specializzazione in project financing Regione di Presentazione: ID Corso: Organismo di formazione: Tipo organismo: Data invio telematico:

Dettagli

innovazione PER del business IL business 15 e 16/06/2012 6 e 7/07/2012 20 e 21/07/2012 Polo Tecnologico di Pordenone Andrea Galvani Via Roveredo, 20/b

innovazione PER del business IL business 15 e 16/06/2012 6 e 7/07/2012 20 e 21/07/2012 Polo Tecnologico di Pordenone Andrea Galvani Via Roveredo, 20/b PER Polo Tecnologico di Andrea Galvani Via Roveredo, 0/b Innovazione, Innovazione per il business è un ciclo di incontri di formazione breve indirizzati ai decisori aziendali per stimolare le capacità

Dettagli

Insight. Chief Financial Officer. Una professione in continua evoluzione (Survey) N. 27 Ottobre 2009

Insight. Chief Financial Officer. Una professione in continua evoluzione (Survey) N. 27 Ottobre 2009 Insight N. 27 Ottobre 2009 Chief Financial Officer. Una professione in continua evoluzione (Survey) In uno scenario di business e finanziario sempre più volatile, il Chief Financial Officer (CFO) si trova

Dettagli

COMITATO TECNICO SVILUPPO DEL TERRITORIO

COMITATO TECNICO SVILUPPO DEL TERRITORIO Domenico Merlani COMITATO TECNICO SVILUPPO DEL TERRITORIO Linee di indirizzo Febbraio 2013 «Sviluppo del Territorio» significa lavorare per rendere il Lazio una regione attraente localmente e globalmente

Dettagli

Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane (HR) Strumenti per le Risorse Umane

Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane (HR) Strumenti per le Risorse Umane Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane (HR) Strumenti per le Risorse Umane Quadro di riferimento Le opzioni per le aziende per crescere e garantirsi continuità incrementano: si acquisiscono imprese o

Dettagli

EDUCATION EXECUTIVE. Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale. Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE

EDUCATION EXECUTIVE. Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale. Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE EXECUTIVE EDUCATION Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE fondazione cuoa business school dal 1957 Il punto di riferimento qualificato

Dettagli

NEW SKILLS 10 TREND EMERGENTI PER IL SETTORE ASSICURATIVO OSSERVATORIO REPUTATIONAL & EMERGING RISK

NEW SKILLS 10 TREND EMERGENTI PER IL SETTORE ASSICURATIVO OSSERVATORIO REPUTATIONAL & EMERGING RISK NEW SKILLS 10 TREND EMERGENTI PER IL SETTORE ASSICURATIVO OSSERVATORIO REPUTATIONAL & EMERGING RISK 1 10 NEW SKILLS Guerra dei talenti e gestione Intangibles e Capitale Umano I principali trend emergenti,

Dettagli

LABORATORI, TESTIMONIANZE, CASE HISTORY ED ESERCITAZIONI

LABORATORI, TESTIMONIANZE, CASE HISTORY ED ESERCITAZIONI PERSONNEL ORGANIZATION HUMAN RESOURCES TOOLKIT I temi e l evoluzione delle competenze chiave nel mondo dell HR Management Percorso formativo per HR Junior, HR Assistant e Consulenti HR Junior MILANO 10

Dettagli

Retail Store Audit. Milano, 21 novembre 2012

Retail Store Audit. Milano, 21 novembre 2012 . Milano, 21 novembre 2012 Agenda Presentazione risultati Survey Modalità operative e leading practices Tavola Rotonda Presentazione risultati Survey. - 2 - La Survey Obiettivo: La ricerca condotta da

Dettagli

ABI HR Forum 2014. Le nuove professioni nella banca che cambia - L esperienza di IBM. 2014 IBM Corporation

ABI HR Forum 2014. Le nuove professioni nella banca che cambia - L esperienza di IBM. 2014 IBM Corporation ABI HR Forum 2014 Le nuove professioni nella banca che cambia - L esperienza di IBM Giandomenico Orlando Smarter Workforce Consultant - IBM Italia (Email: g_orlando@it.ibm.com -- Twitter: @giandomenicorla

Dettagli

Marketing & Sales: le reazioni alla crisi

Marketing & Sales: le reazioni alla crisi Marketing & Sales: le reazioni alla crisi I risultati di un indagine empirica 1 1. IL CAMPIONE ESAMINATO 2 Le imprese intervistate Numero imprese intervistate: 14 Imprese familiari. Ruolo centrale dell

Dettagli

Il Citizen Relationship Management ai primi passi in Italia Un confronto pubblico-privato

Il Citizen Relationship Management ai primi passi in Italia Un confronto pubblico-privato Il Citizen Relationship Management ai primi passi in Italia Un confronto pubblico-privato A cura di Thomas Schael e Gloria Sciarra (irso e Butera e Partners) Il Citizen Relationship Management (CRM) in

Dettagli

DIGITAL TRANSFORMATION. Trasformazione del business nell era digitale: Sfide e Opportunità per i CIO

DIGITAL TRANSFORMATION. Trasformazione del business nell era digitale: Sfide e Opportunità per i CIO DIGITAL TRANSFORMATION Trasformazione del business nell era digitale: Sfide e Opportunità per i CIO AL VOSTRO FIANCO NELLA DIGITAL TRANSFORMATION Le nuove tecnologie, tra cui il cloud computing, i social

Dettagli

Eccellenza nel Credito alle famiglie

Eccellenza nel Credito alle famiglie Credito al Credito Eccellenza nel Credito alle famiglie Innovazione e cambiamento per la ripresa del Sistema Paese Premessa La complessità del mercato e le sfide di forte cambiamento del Paese pongono

Dettagli