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1 SDA Bocconi School of Management Il ruolo di infermiere e il senso di appartenenza all'ospedale: politiche e strumenti per le direzioni strategiche Elisabetta Trinchero 23 Aprile

2 Framework - Social Exchange Theory Focus: Relazione tra coordinatore e infermiere SET permette di spiegare l impatto delle relazioni di lavoro sull outcome dei dipendenti Lo scambio di risorse, conoscenza, tempo e supporto permette il raggiungimento di outcome positivi per tutti gli stakeholder (Cropanzano & Mitchell 2005) Gli infermieri che ricevono supporto dalle relazioni di lavoro sviluppano un più alto senso di appartenenza (Engagement)

3 Leader-Member Exchange (LMX-7) Relazione tra coordinatore e infermiere Graen and Uhl-Bien, Il mio CI è soddisfatto del mio lavoro 2. Il mio CI capisce le problematiche e i bisogni del mio lavoro 3. Il mio CI riconosce il mio potenziale 4. Il mio CI vuole utilizzare il suo potere organizzativo per aiutarmi a risolvere i problemi di lavoro 5. Il mio CI è disponibile ad impiegare il suo tempo per aiutarmi 6. Ho così fiducia nel mio CI che difenderei e giustificherei le sue decisioni in sua assenza 7. Ho una buona relazione di lavoro con il mio CI 3

4 Perceived Organisational Support Supporto Organizzativo Misura la percezione dell infermiere del valore dato dall azienda a lui e al suo lavoro (Allen, Shore, & Griffeth 2003) Influenza l engagement dei dipendenti (Saks, 2006) Può essere concettualizzato con SET perchè si basa sull idea di reciprocità tra i dipendenti e l azienda

5 Perceived Organisational Support Supporto Organizzativo Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch, La mia organizzazione è interessata alla mia opinione 2. La mia organizzazione è davvero interessata al mio benessere 3. La mia organizzazione tiene fortemente in conto i miei obiettivi e i miei valori 4. La mia organizzazione è disponibile ad aiutarmi quando ho un problema 5. La mia organizzazione è pronta a perdonare un mio errore commesso in buona fede 6. Se le viene data l opportunità, la mia organizzazione mi usa 7. La mia organizzazione mostra davvero poca considerazione nei miei confronti 8. La mia organizzazione è desiderosa di venirmi incontro se ho un bisogno particolare 5

6 Discretionary Power Autonomia professionale E la componenente del empowerment legata alla self-determination', che si riferisce all autonomia professionale nelle decisioni lavorative (Spreitzer 1995, 1996) L autonomia professionale è essenziale per la professione infermieristica Influenza la performance dell infermiere (Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk 2004) e l outcome clinico (Rafferty et al. 2007) È vitale in contesti con carenza di personale (Scotti, Harmon & Behson 2007)

7 Discretionary Power Autonomia professionale Spreitzer, 1996 Decido io come fare il mio lavoro Posso decidere da solo come procedere nel mio lavoro Ho margini di autonomia e di libertà nel decidere come fare il mio lavoro 7

8 Training and Development E l attività pianificata dall azienda per facilitare l apprendimento di skills, capacità e competenze dei professionisti (Noe, 2008) Il valore del training and development to the organization è contestato.

9 Training and Development Meyer, Allen & Smith 2003 L ospedale pone la giusta enfasi sull importanza della formazione Sono contento delle opportunità di formazione messe a disposizione per me in questo ospedale Ci sono molte opportunità di formazione messe a disposizione per me in questo ospedale La formazione che ho ricevuto fino ad ora mi ha aiutato ad essere un infermiere migliore Sono soddisfatto della formazione che ho ricevuto fino ad oggi Il mio ospedale mi fornisce molte opportunità di sviluppare il mio potenziale 9

10 Engagement - Senso di appartenenza E la condizione in cui i dipendenti trovano il lavoro significativo e investono le loro energie per il beneficio di tutti gli stakeholders (Kahn 1990) E diametralmente opposto al burnout. E influenzato da: - Leadership efficace - Relazioni con i colleghi -Task stimolanti - Adeguata disponibilità di risorse - Paga equa (May et al. 2004; Richman 2006) Avere dipendenti che hanno un alto senso di appartenenza è importante per l efficacia organizzativa (Macey et al. 2009)

11 Engagement - Senso di appartenenza Schaufeli & Bakker, 2003 Al lavoro sono pieno di energia Trovo che il lavoro che faccio sia pieno di significato e abbia uno scopo Quando sto lavorando il tempo vola Quando mi alzo al mattino, sono felice di andare a lavorare Sono entusiasta del mio lavoro Sono completamente calato nel mio lavoro Sono perseverante nel lavoro anche quando le cose non vanno bene Sono orgoglioso del lavoro che faccio Sono felice quando lavoro intensamente 11

12 Job Satisfaction E un piacevole e positivo stato emotivo correlato all apprezzamento del proprio lavoro (Locke, 1976) Soddisfazione del training e senso di appartenenza dovrebbero portate ad un maggior livello di job satisfaction

13 Job Satisfaction Johlke & Duham Generalmente il mio CI si fida molto del mio giudizio Sento che il mio lavoro ha valore Sento che con il mio lavoro faccio qualcosa di rilevante (che vale la pena di fare) Sento che il mio lavoro mi soddisfa 13

14 Work Harassment Una forma di bullismo legata a forme di pressioni sul lavoro quali: - la definizione di obiettivi irrealistici o poco significativi - o un controllo eccessivo del lavoro svolto 14

15 Work Harassment L ospedale in cui lavoro si pone degli obiettivi irraggiungibili L ospedale per cui lavoro investe eccessivamente in attività di controllo Sul lavoro mi attribuiscono compiti di scarso valore 15

16 Wellbeing - Benessere 3 categorie di well-being: - Psicologico - Fisico - Sociale (Grant, Christianson, Price 2007) La definizione di wellbeing psicologico che adottiamo è the employees attitudes and feelings about the work context (Diener, 2000; Brunetto et al. 2011)

17 Wellbeing - Benessere Brunetto, Farr-Wharton & Shacklock, 2011 Nel complesso sono ragionevolmente felice della mia vita lavorativa Nel complesso adempio ad uno scopo importante nella mia vita lavorativa La maggior parte dei giorni provo un senso di soddisfazione in ciò che faccio al lavoro Nel complesso ho abbastanza tempo per riflettere su cosa faccio nel mio posto di lavoro 17

18 Affective commitment - Impegno E l attaccamento emotivo e l identificazione con l azienda (Allen and Meyer, 1990) Alti livello di affective commitment rendono il personale leale e attaccato all azienda e riducono l intention to turnover (Pitt et al. 1995; Meyer and Allen, 1997). La qualità della relazione tra infermiere e coordinatore influenza l affect commitment (Brunetto, Farr-Wharton, 2004, 2006, 2007, 2011).

19 Affective Commitment - Impegno Allen & Meyer, 1990 Sarei molto felice di trascorrere il resto della mia carriera in questo ospedale Questo ospedale ha un grande significato personale per me Mi piace parlare del mio ospedale con persone esterne Non sono emotivamente legato a questo ospedale Provo un forte senso di appartenenza a questo ospedale Ho forti legami con questo ospedale 19

20 Intentions to turnover Intenzione di lasciare l organizzazione Meyer, Allen, & Smith, 1993 Spesso penso di lasciare il mio attuale lavoro E probabile che cerchi un lavoro in un altra azienda sanitaria E probabile che lasci l ospedale entro il prossimo anno 20

21 La professione infermieristica in Italia infermieri (IPASVI 2009) 26% Nord Est 21% Centro 22% Sud 11% Isole Quasi il 78% degli infermieri sono donne, ma il numero degli uomini sta crescendo (IPASVI 2009)

22 La professione infermieristica in Italia Età media in crescita: quasi 42 anni, alta in relazione alla job description (IPASVI 2009) 93% trova il lavoro nel primo anno dopo la laurea(mastrillo 2011) Il salario medio mensile è di euro (Mastrillo 2011)

23 Milestones della formazione infermieristica 1992: diploma universitari (Leg. D. 502/517, 1992) 2001: laurea triennale (Dec. 128, 2001) 2004: laurea magistrale (Dec. 2791, 2004) Gli infermieri sotto i 30 anni (Generation Y) hanno una formazione universitaria

24 Training and development in Italia Laurea triennale 2 anni specialistica Master I livello Dottorato Master II livello Continuing Education in Medicine (CEM)

25 Personale infermieristico e immigrazione C è stata una espansione dell immigrazione di personale infermieristico grazie alla riduzione degli ostacoli per il reclutamento a livello internazionale (Chaloff, 2008) Semplificazione del riconoscimento dei titoli Estensione dei limiti all imigrazione per il personale infermieristico Regioni e ministero hanno supportato il reclutamento a livello internazionale (Chaloff, 2008) Quasi il 10% del personale infermieristico che lavora in Italia è straniero (IPASVI, 2009)

26 Aziende coinvolte Dati 2010 Strutture sanitarie < 300 posti letto 1 privata 1 pubblica Strutture sanitarie posti letto 1 privata 1 pubblica Strutture sanitarie >500 posti letto 2 pubbliche Tasso Infermieri/Medici 1.6 Età media infermieri 40 Tasso di Turnover 9% Questionari distribuiti 1489 Tasso di restituzione 59% (827) Dipartimenti coinvolti Med-Chi-Spec 26

27 Professionisti coinvolti Dati 2010 Genere Maschi % Femmine % Età < 30 (Gen Y) % (Gen X) % >45 (BB) % Formazione Postgraduate % Undergraduate % Posizione Coordinatore % Infermiere % 27

28 I Ricerca presentata a IRSPM 2012 Elisabetta Trinchero, Cristina Filannino, Elio Borgonovi Qualità della relazione tra infermiere e coordinatore (LMX) Senso di appartenenza (engagement) Benessere (wellbeing) Quasi il 50% dell impegno (affective commitment) Meno del 10% dell intenzione di lasciare l organizzazione (turnover intention) 28!

29 II Ricerca presentata ad ANZAM 2012 Elisabetta Trinchero, Yvonne Brunetto, Elio Borgonovi Senso di appartenenza (Engagement) è influenzato Per il 3% dal supporto organizzativo (POS) Per il 21% dalla formazione (Training and Development) Per il 5% dall autonomia professionale (Discretionary Power) 29

30 II Ricerca presentata ad ANZAM 2012 Elisabetta Trinchero, Yvonne Brunetto, Elio Borgonovi Pubblico/Privato: Differenza significativa nella percezione della formazione e del senso di appartenenza, ma non del supporto organizzativo e dell autonomia professionale Results from ANOVA: comparazione pubblico e privato Public Private Mean a SD Mean SD F score Engagement ** Training ** POS Discretionary Power Age ** N= 827 a Mean for first 4 variables: 1 = Strongly Disagree, through to 6 = Strongly Agree ** Correlation is significant at the level (2-tailed) 30

31 III Ricerca presentata a IRSPM 2013 Elisabetta Trinchero, Stephen Teo, Yvonne Brunetto, Elio Borgonovi Impatto del contesto di lavoro e della formazione sul senso di appartenenza (engagement) e sulla job satisfaction H7 Training$ R 2 =0, *** Engage$ *** *** *** LMX$ *** R 2 =0,54 Job$ Sat$ *** *** POS$ La Partial Least Squares (PLS) Path Analysis conferma tutte le ipotesi eccetto la 7

32 IV Ricerca AOM 2013 Elisabetta Trinchero, Stephen Teo POS non influenza work harassment (come invece accade in altri Paesi) e c è una relazione inversa tra LMX e work harassment, in linea con i risultati internazionali LMX influenza positivamente il senso di appartenenza (engagement) e la job satisfaction del personale infermieristico Il fatto che work harassment sia inversamente correlato a engagement e job satisfaction evidenzia il suo impatto negativo su produttività e outcome 32!

33 Limiti della ricerca L autosomministrazione di questionari può causare distorsioni Spector ne legittima l uso per raccogliere le percezioni dei lavoratori se lo strumento è basato sulla letteratura La ricerca è stata condotta in Lombardia, e questo può limitare la generalizzabilità nel contesto italiano

34 References 1/2 Allen, D., Shore, L., & Griffeth, R The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29: Barbieri M. (2005), La profession infirmière en Italie. Revue hospitalière de France, Juillet-Aout, 505: Branderhorst, E. M., & Wognum, I. (1995). Management influence on the transfer of training.paper presented at the Academy of Human Resource Development, St. Louis, MO. Brunetto Y, Farr-Wharton R & Shacklock K (2012). Communication, training, well-being, and commitment across nurse generations. Nursing Outlook, 60 (1): Brunetto, Y., Farr-Wharton, R., & Shacklock, K. (2011). Supervisor-nurse relationships, teamwork, role ambiguity and job satisfaction: Public versus private sector nurses. Asia Pacific Journal of Human Resources, 49: Chiaburu, D, & Tekleab, A. (2005). Individual and contextual influences on multiple dimensions of training effectiveness. Journal of European Industrial Training & Development, 29 (8), Chin WW (2010) How to write up and report PLS analyses. In WW Chin (Ed.), Handbook of Partial Least Squares Analysis: Concepts, Methods and Applications: Berlin Heidelberg: Springer. Cropanzano, R. & Mitchell, M.S Social exchange theory: an interdisciplinary review, Journal of Management, 31: Eisenberger R, Cummings J, Armeli S & Lynch P (1997) Perceived organizational support, discretionary treatment and job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 82: Fornell C & Larcker DF (1981) Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18: Graen G, Uhl-Bien M (1995), Relationship-based approach to leadership: Development of leader member exchange (LMX) theory of theory over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective, Leadership Quarterly, 6(2): Green, S.B How many subjects does it take to do a regression analysis? Multivariate Behavioral Research, 26: Gumuseli, A. I., & Ergin, B. (2002). The manager s role in enhancing the transfer of training: A Turkish case study. International Journal of Training and Development.6 (2) Ismail, A.; Abu Bakar, R. Bongogoh, S. (2008). Motivation to learn, supervisor s role and transfer of competency: A mediating relationship. Public Service of Malaysia: Journal of Psychology, 3, June, Johlke MC & and Duhan DF (2000) Supervisor Communication Practices and Service Employee Job Outcomes, Journal of Service Research 3: Lim, D. H., & Morris, M. L. (2006). Influence of trainee characteristics, instructional satisfaction, and organizational climate on perceived learning and training transfer. Human Resource Development Quarterly, 17(1). Locke, E.A The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology: Chicago: Rand McNally. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage. Malden, WA: Wiley-Blackwell May, D., Gilson, R., & Harter, L The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77: Meyer JP, Allen NJ & Smith CA (1993) Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three component conceptualization, Journal of Applied Psychology 78: Montesino, M. U. (2002). Strategic alignment of training, transfer-enhancing behaviors, and training usage: A post-training study. Human Resource Development Quarterly, 13(1),

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