UNIVERSITÀ KORE DI ENNA LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA Paola Magnano paola.magnano@unikore.it COS È LA SODDISFAZIONE è uno stato emotivo positivo o piacevole (emozione) risultante dalla percezione (cognizione) della propria attività lavorativa (comportamento)
INTERESSE PER LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA movimento delle Relazioni Umane (Mayo, 1933) interesse per la misurazione degli atteggiamenti (Thurstone, 1928) ricerca sul marketing e sulla dei clienti ad un incremento (o decremento) di lavorativa corrisponderà un miglioramento o peggioramento delle prestazioni e, di conseguenza, dei risultati dell organizzazione, promuovendo al contempo lo sviluppo di tecniche per la rilevazione della modello TQM INTERESSE PER LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA + = migliori prestazioni non viene confermato da tutte le ricerche in realtà la relazione tra e prestazione è mediata da altre variabili di tipo organizzativo quindi al costrutto di si sostituisce quello di benessere organizzativo
I CONTENUTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA generale relativa a differenti aspetti dell esperienza di lavoro in organizzazione non esiste alcuna classificazione condivisa da tutta la comunità scientifica sugli aspetti specifici della lavorativa MACROAREA CONTENUTI contenuti del lavoro varietà, complessità, routinarietà autonomia responsabilità, controllo, discrezionalità crescita/sviluppo formazione, aggiornamento riconoscimento economico retribuzione, benefit carriera promozione, avanzamento di livello 11 macroaree (van Saane, Sluiter, Verbeek, Frings-Dresen, 2003) supervisione comunicazione collaborazione significato carico di lavoro richieste supporto da parte del capo feedback, ascolto relazioni con i colleghi, adeguatezza dei collaboratori percezione di importanza del proprio lavoro pressione, noia, problemi sociali, conflitti straordinari, senso di insicurezza
MODELLI COGNITIVI FACET MODEL (Lawler, 1973) ricompense attese (A) / ricompense ricevute (B) A = B A < B disagio A > B in abilità esperienza formazione sforzo età anzianità di servizio educazione. livello di difficoltà tempo responsabilità percezione dei risultati degli altri percezione dei risultati propri FACET MODEL percezione degli input individuali percezione degli input e risultati degli altri percezione delle caratteristiche lavorative percezione di quanto atteso (A) percezione di quanto ricevuto (B) A = B A < B disagio A > B in
MODELLO DELLE CARATTERISTICHE DEL LAVORO JOB CHARACTERISTICS MODEL (Hackman & Oldham, 1976) individua le relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (o stati psicologici) e lavorativa 5 dimensioni lavorative influiscono su 3 stati psicologici che producono risultati in termini di, motivazione, efficacia lavorativa JOB CHARACTERISTICS MODEL caratteristiche percepite del lavoro stati psicologici critici risultati lavorativi varietà dell abilità identità del compito importanza del compito autonomia feedback significato del lavoro responsabilità conoscenza dei risultati lavorativa generale per lo sviluppo personale motivazione interna efficacia lavorativa Growth Need Strength
MODELLI DISPOSIZIONALI CORE SELF-EVALUATION (Judge, Locke, Ducham & Kluger, 1998) individua le relazioni tra tratti di personalità e percezione di es. estroversione e coscienziosità sono correlate alla lavorativa a prescindere dal tipo di lavoro e di contesto CORE SELF-EVALUATION autostima autoefficacia locus of control Core Self- Evaluation percezione delle caratteristiche del lavoro lavorativa (assenza di) pessimismo nella vita
MODELLI BASATI SULLE EMOZIONI AFFECTIVE EVENTS THEORY (Weiss & Cropanzano, 1996) pone l attenzione sugli eventi quotidiani che influenzano le emozioni che accompagnano la /in gli eventi negativi hanno un effetto sulle emozioni superiore rispetto agli eventi positivi e producono uno stato di in gli eventi positivi contribuiscono a produrre, riducendo la sensazione di fatica e aumentando la sensazione generale di benessere psicologico ANTECEDENTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA CARATTERISTICHE DEL LAVORO RUOLO: ambiguità e conflitto di ruolo hanno evidenziato correlazioni negative con la CONTROLLO: la percezione di libertà nel prendere decisioni sull esecuzione e sull organizzazione del proprio lavoro presenta correlazioni positive con la ORARI: l orario lungo - più che quello flessibile - e il part-time sono correlati positivamente con la CONFLITTO LAVORO-FAMIGLIA: ad elevati livelli di conflitto corrispondono bassi livelli di
ANTECEDENTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA CARATTERISTICHE INDIVIDUALI riguardano la propensione a sviluppare atteggiamenti positivi/negativi verso il lavoro LOCUS OF CONTROL interno presenta correlazioni positive con la AFFETTIVITÀ NEGATIVA: è correlata negativamente con la CONSEGUENZE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA PRESTAZIONE E COMPORTAMENTI DI RITIRO ASSENTEISMO presenta correlazioni modeste o assenti con la TURNOVER INTENTION: è un esito importante dell in INTENTION TO EXIT: mostra elevata correlazione con la /in COMPORTAMENTI CONTROPRODUCENTI (vs. OCB): mostrano correlazioni negative con BURNOUT: è correlato negativamente con la in tutte le sue dimensioni SODDISFAZIONE DI VITA E BENESSERE PSICOLOGICO: l in lavorativa determina una minore prospettiva di vita; è correlata con ansia e depressione
LA VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA STRUMENTI MONODIMENSIONALI misurano la complessiva. Tra questi troviamo anche i questionari single item, es: In termini complessivi, quanto si sente attualmente soddisfatto/a del suo lavoro in questa organizzazione? (Cortese & Quaglino,2006) STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI misurano il livello di per le singole componenti in cui si articola la LA VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA STRUMENTI MONODIMENSIONALI Faraci, Magnano, & Valenti, under review Job Satisfaction Blank (JSB; Hoppock, 1935) misura il livello di lavorativa globale, come esito della combinazione tra elementi psicologici, fisiologici e ambientali. È costituito da 4 item, centrati sull atteggiamento verso il lavoro in generale, cui si chiede di fornire una risposta utilizzando una scala Likert a 7 livelli. Index of Job Satisfaction (IJS; Brayfield & Rothe, 1951) è costituito da 18 item volti ad individuare i sentimenti verso il lavoro inteso globalmente. Andrews and Withey Job Satisfaction Questionnaire (1976) è costituito da 5 item su scala Likert a 7 passi (da 1= delighted a 7= terrible ). Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS; Thompson & Phua, 2012) nasce con l intento di valutare la lavorativa esclusivamente dal punto di vista affettivo; è composto da 7 item. Satisfaction with Job-General (SJ-G; Dubinsky & Hartley, 1986) rappresenta la versione abbreviata del Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975). La scala è composta da cinque item, su una scala Likert a 7 passi. Michigan Organizational Assessment Questionnaire - Job Satisfaction Scale (MOAQ-JSS; Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1983) trova il suo riferimento concettualmente nella teoria di Hackman e Oldham. La scala è costituita da tre item su scala Likert di accordo a 7 passi.
STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI Faraci, Magnano, & Valenti, under review Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969) costituisce la misura della lavorativa di più ampia ed estesa diffusione. È costituito da 72 item descrittivi e specifici aggettivi o brevi frasi aggettivali distribuiti in 5 sottoscale, che misurano i seguenti aspetti: l attività lavorativa in sé; la retribuzione; le promozioni; la supervisione; il rapporto con i colleghi. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Davis, England, & Lofquist, 1967) si basa sulla teoria dell adattamento al lavoro, secondo la quale la lavorativa è determinata dalla corrispondenza tra i bisogni individuali dei lavoratori e il sistema di rinforzi nell ambiente lavorativo. Lo strumento prende in considerazione sia fattori intrinseci sia fattori estrinseci all attività lavorativa. È costituito da 20 scale; ognuna di esse, formata da 5 item, misura uno specifico aspetto della lavorativa. Minnesota Satisfaction Questionnaire-Short Form (MSQ-SF), costituito da 20 item gli item più rappresentativi delle 20 scale della versione estesa e volto a fornire una misura complessiva della nel lavoro. Di questi, 12 item fanno riferimento a una scala di intrinseca, 6 item convergono in una scala di estrinseca; i 2 item rimanenti contribuiscono alla costituzione di un fattore globale, comprensivo della totalità di 20 item, che misura la in generale. STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI Faraci, Magnano, & Valenti, under review Job Satisfaction Survey (JSS, Spector, 1985) include 9 sottoscale, ognuna delle quali è costituita da 4 item con una scala Likert a 6 passi: paga, promozione, supervisione, benefici (assicurazione, ferie o altri benefici supplementari), ricompense contingenti (senso di rispetto, riconoscimento e apprezzamento), procedure operative (politiche, regole), colleghi, natura del lavoro, comunicazione (scambio di informazioni all interno dell organizzazione). Il livello di globale è dato dalla somma dei punteggi attribuiti ai 36 item. Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman, Oldham, 1975) è basato sul modello delle caratteristiche del lavoro nel quale vengono prese in considerazione cinque dimensioni della mansione (varietà delle abilità richieste, identità del compito, compito significativo, autonomia e feedback) e tre differenti stati psicologici (percezione della significatività del lavoro, percezione della responsabilità dei risultati, conoscenza dei risultati). La JDS indaga le cinque caratteristiche del lavoro individuate dal modello teorico di riferimento, i tre stati psicologici e i risultati personali, definiti reazioni affettive, come la motivazione interna, la generale e le soddisfazioni specifiche (sicurezza del lavoro, paga, rapporto con i colleghi, rapporto col supervisore, crescita e sviluppo professionale). Questionario di Soddisfazione Lavorativa (QSL, Faraci, Valenti, 2016), si compone di 27 item su scala Likert, strutturati in 6 fattori: Sviluppo Professionale e Utilizzo delle proprie Capacità, Guadagni Economici, Condizioni di Lavoro, Utilità del proprio Lavoro, Relazioni con i Colleghi, Riconoscimento dei Risultati. Worker Opinion Survey (WOS, Cross, 1973) è uno strumento costituito da 6 sottoscale, che misurano le seguenti aree della lavorativa: promozione, retribuzione, contenuti del lavoro, rapporti con i colleghi, rapporti con i superiori, organizzazione complessiva; ogni scala è costituita da 8 item.
STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI DEDICATI Faraci, Magnano, & Valenti, under review McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMSS, Mueller & McCloskey, 1990) si presenta come una misura multidimensionale ideata per indagare la lavorativa delle infermiere ospedaliere. È costituita da 31 item su scala Likert a 5 passi, articolati in otto fattori: ricompense estrinseche, possibilità di programmazione o pianificazione (ad es., orari di lavoro flessibili), rapporto vita lavorativa e vita personale, rapporto con i colleghi, interazioni, opportunità professionali, lodi/riconoscimenti, controllo/responsabilità. Measure of Job Satisfaction (MJS, Traynor & Wade, 1993) viene utilizzata in ambito infermieristico. I soggetti sono chiamati ad esprimere il loro livello di circa differenti aspetti del lavoro, utilizzando una scala Likert a 5 passi. È composta da 38 item distribuiti in 5 scale: personale, carico di lavoro, supporto professionale, salario, prospettive e formazione. The Caregiver Survey (Morgan, Sherlock, & Ritchie, 2010) è stata validata per valutare la lavorativa in una specifica categoria di lavoratori: gli operatori sanitari domiciliari. Analizza tre fattori: Soddisfazione lavorativa, Relazione con la supervisione, Ambiente lavorativo. Scala di lavorativa in soggetti ad elevata qualificazione professionale (Argentero & Ferretti, 2006), mira ad indagare i livelli di lavorativa nel gruppo professionale dei quadri direttivi. Lo strumento, che mette in luce i fattori di rilevanti per chi svolge ruoli a principale contenuto manageriale, è costituito da 16 item, raggruppati in 4 dimensioni: Soddisfazione per le opportunità di sviluppo e di crescita personale, Soddisfazione legata all informazione ricevuta, Soddisfazione legate alle ricompense, Soddisfazione connessa al rapporto coi superiori. QUESTIONARIO DI SODDISFAZIONE ORGANIZZATIVA (Cortese, 2001) valuta 3 dimensioni: Soddisfazione generale Soddisfazione per il contratto Soddisfazione per il contesto