LO SVILUPPO DI COMPETENZE INTERCULTURALI A LIVELLO INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVO. Camilla Dina

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1 LO SVILUPPO DI COMPETENZE INTERCULTURALI A LIVELLO INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVO Camilla Dina

2 Una definizione generale delle COMPETENZE: cosa sono? Insieme di: SAPERI: conoscenze generali e specifiche SAPER FARE: abilità sviluppata attraverso l'esperienza SAPER ESSERE: atteggiamenti, motivazioni, valori e credenze che si integrano nel comportamento 2

3 GLOBALIZZAZIONE e INTERNAZIONALIZZAZIONE Parole chiave nello scenario socio-economico odierno importanza di conoscere e capire la natura dei sistemi organizzativi con i quali si interagisce necessità di specifiche COMPETENZE INTERCULTURALI 3

4 Obiettivi della formazione interculturale che prevede l'apprendimento di competenze interculturali: SAPERE: Trasmettere contenuti specifici su culture e sulle differenze tra culture, o sulle relazioni interculturali SAPER FARE: sviluppare competenze culturali, metodologiche e tecnico-professionali SAPER ESSERE: attivare processi di cambiamento, decentramento, autoriflessione delle persone rispetto alla propria cultura e alterità 4

5 COMPETENZA INTERCULTURALE Capacità di aumentare la possibilità di comprendere la realtà e l'esperienza della differenza in maniera sempre più complessa in che modo? Attraverso capacità LINGUISTICHE, SOCIALI E PSICHICHE che consentono di comunicare in modo adeguato con culture differenti 5

6 Lo sviluppo di competenze interculturali è riassumibile in un modello di sensibilità interculturale corrispondente a 6 fasi: Stadi etnocentrici stadi etnorelativi - Negazione/rifiuto - Accettazione - Difesa - Adattamento - Minimizzazione - Integrazione 6

7 L'intensificarsi dei rapporti tra culture diverse pone alle IMPRESE il compito di mettere a punto STRATEGIE per raggiungere un'adeguata QUALIFICAZIONE INTERNAZIONALE SILUPPO DI COMPETENZE INTERCULTURALI qualificazione-chiave per l'impresa 7

8 PROCESSO DI POTENZIAMENTO ORGANIZZATIVO Sviluppo di una rete di collaborazioni esterne raggiungere obiettivi miglioramento performances Attivazione di specifiche risorse organizzative: - nuove tecnologie - competenze organizzative innovative 8

9 LA RETE ESTERNA L'impresa attua un processo di radicamento in un contesto internazionale proiezione internazionale durante questo processo deve gestire la varietà culturale 9

10 L'impresa quando si inserisce in contesti interculturali sviluppa una spiccata conoscenza e sensibilità interculturale in che modo? Tramite PROCESSI e MODALITÀ specifiche che possono essere riassunti in due livelli di analisi : LIVELLO INDIVIDUALE LIVELLO ORGANIZZATIVO 10

11 LIVELLO INDIVIDUALE coinvolgimento del manager in situazioni caratterizzate da marcate differenze culturali LIVELLO ORGANIZZATIVO Dimensione linguistica Gestione del personale espatriato Trasferimento di pratiche organizzative (best practices) 11

12 Sviluppo di COMPETENZE INDIVIDUALI ORGANIZZATIVE 12

13 COMPETENZE INDIVIDUALI MANAGER GLOBALE all'interno della sede centrale svolge un ruolo di coordinamento organizzativo e possiede specifiche competenze che gli consentono di operare in ambiti culturali differenti MANAGER ESPATRIATO affronta un processo di inserimento in un contesto socioculturale specifico è quindi necessario acquisire sensibilità e conoscenze specifiche COMPETENZE INTERCULTURALI INDIVIDUALI 13

14 Lo sviluppo di tali competenze è un processo che richiede: Tempo Contatto diretto con contesti culturali differenti PERCORSO EVOLUTIVO INDIVIDUALE (del manager) sintetizzabile in 4 STADI: 1) Ruolo di romantic sojourner 2) Ruolo di foreign worker sviluppo di una notevole 3) Ruolo di skilled worker SENSIBILITÀ CULTURALE 4) Ruolo di partner 14

15 COMPETENZE ORGANIZZATIVE Meccanismi organizzativi che fungono da supporto per la gestione della dimensione interculturale: FATTORE LINGUISTICO GESTIONE DEL PERSONALE ASSEGNATO A INCARICHI ALL'ESTERO TRASFERIMENTO DI BEST PRACTICES 15

16 FATTORE LINGUISTICO Le differenze linguistiche, contrariamente a quelle culturali, rappresentano la barriera più immediata con la quale si scontrano le imprese questo fattore è strutturato su un piano tridimensionale: 1) Diversità: quante lingue sono utilizzate all'interno dell'impresa 2) Grado di penetrazione della lingua 3) Grado di sofisticazione del requisito linguistico: complessità maggiore o minore nell'utilizzo delle lingue richieste 16

17 La conoscenza linguistica è uno strumento chiave per la proiezione internazionale dell'impresa Cosa succede in caso di carenze linguistiche? Si registra una perdita di volume di affari dell'impresa 17

18 Soluzioni organizzative per gestire la diversità linguistica 18

19 In assenza di una vera e propria strategia multilinguismo funzionale Utilizzo di risorse esterne: interpreti e traduttori formazione mirata: nel corso del tempo consente di sviluppare competenze linguistiche common corporate language (lingua aziendale comune) Approccio integrato nella gestione del personale 19

20 GESTIONE DEL PERSONALE ASSEGNATO A INCARICHI ALL'ESTERO INTERNATIONAL ITINERANT MANAGER ESPATRIATI possiedono ottime conoscenze della cultura specifica del paese costo investimento rischioso per ridurre costi e rischi si adotta l'approccio proattivo e sistematico nella gestione del manager espatriato fasi principali del CICLO DELL'ESPATRIATO 20

21 Espatriato: chi è? Individuo qualificato che espatria per ragioni lavorative ma non intende stabilirsi stabilirsi nel paese straniero, a differenza del migrante. 21

22 fasi principali: CICLO DELL'ESPATRIATO SCELTA FORMAZIONE RIMPATRIO 22

23 Scelta Momento cruciale nel quale l'impresa deve selezionare un candidato che sia all'altezza delle sue esigenze: dotato di capacità e competenze specifiche 23

24 Formazione Prima e durante il mandato è fondamentale fornire al candidato un adeguato supporto tramite specifici programmi di formazione possono coinvolgere anche i familiari del candidato 24

25 Rimpatrio Il candidato deve essere seguito anche durante la fase di rientro. L'azienda deve cogliere e valorizzare l'esperienza e le competenze acquisite da esso se non accade il candidato si sentirà poco valorizzato e insoddisfatto e probabilmente deciderà di cambiare azienda perdita di competenze tecniche e interculturali 25

26 Best practices: cosa sono? Si fa riferimento a tecniche, metodi, processi o attività che risultano più efficaci nel raggiungere specifici obiettivi. Possono definirsi anche il metodo migliore per effettuare la produzione: ovvero raggiungerla nel massimo dell'economia e della qualità. 26

27 TRASFERIMENTO DI BEST PRACTICES Individuazione delle best practices Implementate nelle unità interne Trasferimento presso altre unità Trasferimento a filiali estere trasferimento da unità fonte a unità destinataria 27

28 Il trasferimento di best practices può essere influenzato da 4 fattori: Natura della pratica organizzativa: componenti tacite e complessità Orientamento della strategia organizzativa e meccanismi organizzativi a supporto del processo Grado di autonomia decisionale dell'unità destinataria Competenze e cultura organizzativa dell'unità destinataria 28

29 conclusioni Le imprese si proiettano in scenari internazionali necessitano di sensibilità e consapevolezza nei confronti della diversità culturale sviluppo di competenze interculturali che permettano di gestire e valorizzare la diversità culturale la maturazione della sensibilità culturale dipende da esperienze e competenze INDIVIDUALI configurazione ORGANIZZATIVA dell'impresa 29

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