Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005

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1 Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Dino Petrone Elica Group

2 i dati del Gruppo Elica

3 Dati Gruppo Elica > Fatturato Gruppo Elica 2004 Aggregato 413 milioni di Euro 2300 dipendenti

4 i dati di Elica

5 Dati Elica > Fatturato Elica milioni di Euro dipendenti

6 Dati Elica > Produzione Elica 2004 Produzione giornaliera 20,450 pz Produzione annua pz

7 Cosa facciamo? > Cappe per cucina Elica è il primo produttore mondiale di cappe per cucina.

8 I clienti del Gruppo Elica Oggi il gruppo Elica vanta più di 120 clienti OEM in tutto il mondo.

9 I Valori e Comandamenti di Elica UN FATTORE DISTINTIVO

10 I Valori aziendali La seguente Dichiarazione di Valori rappresenta il punto di riferimento per tutte le nostre attività. Amare i clienti e servirli con passione Pensare innovativo Facilitare il coinvolgimento di chiunque nel proprio lavoro Avere e trasmettere energia totale Darsi e aggredire sempre nuovi obiettivi Essere curiosi e non smettere mai di imparare Avere voglia di vincere Vedere nel cambiamento una opportunità Combattere per ridurre costi e semplificare il lavoro

11 I Comandamenti aziendali 1. Gestire le persone perché siano queste a gestire le cose 2. Delegare, delegare, delegare 3. Lavorare per obiettivi 4. Perseverare, perseverare, perseverare 5. Premiare l assunzione del rischio e della responsabilità 6. Sponsorizzare team autogestiti di risolutori di problemi 7. Puntare all impossibile, trasmettere ai collaboratori (fino all ultimo) il gusto della sfida 8. Abbattere la mentalità burocratica 9. Comunicare, comunicare, comunicare 10. Non rendere l azienda troppo complessa (keep it simple, smart)

12 ELICA PEOPLE IDENTITY

13 ELICA PEOPLE IDENTITY LA RISORSA UMANA COME CLIENTE

14 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo HR 11/07/2005 Nelle organizzazioni siamo ormai in presenza di job sempre meno definiti per persone sempre più competenti

15 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo HR 11/07/2005 Vecchi paradigmi Nuovi paradigmi Minimo coinvolgimento Orientamento al problema (non alla soluzione) Reattivi e non proattivi Lenti Focalizzati sulla raccolta dei dati Limitati dalle tecnologie disponibili Lavoro manuale intenso Esistenza di duplicazioni Pianificazione strategica Servizi ai dipendenti Attività operative Pianificazione strategica Servizi ai dipendenti Attività operative Coinvolgimento nelle decisioni strategiche e di business Orientamento alle soluzioni Facilmente disponibili Veloci Focalizzati sulla condivisione delle informazioni Supportati da tecnologie adeguate Semplificazione ed Automazione delle attività Il percorso di trasformazione

16 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo HR ELICA come posizionamento nella filosofia/organizzazione/strumenti di gestione delle risorse umane si trova allo stadio iniziale e sta ponendo le basi per muoversi rapidamente verso un modello evoluto di gestione del capitale umano. 11/07/2005 Da organizzazione industriale a Knowledge based Enterprise gestione del personale gestione delle risorse umane gestione del capitale Driver Politiche e procedure budgets linee guida strategic business plans & objectives Skill Amministrazione e documentazione Management planning e controllo Consulenza, Partnering e problem solving

17 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo HR 11/07/2005 Il modello di riferimento collega logicamente gli obiettivi gestionali e le leve ad essi associati alla creazione di valore Finalità ELICA Creare valore Migliorare le performance Incrementare il valore del capitale umano Leve Obiettivi Motivare le persone Retribuzione Sviluppo carriere Comunicazione interna Clima organizzativo Guidare il cambiamento Progettazione organizzativa Misurazione e valutazione performance Leadership Attrarre e mantenere le persone migliori Reclutamento Mantenimento Sviluppare le competenze Valutazione competenze Formazione Mobilità Knowledge management Pianificare e gestire le risorse Profili di competenza Flessibilità manodopera Gestione risorse strategiche

18 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo 11/07/2005 HR Ownership Alto Orientamento alle procedure Risorsa tecnica Gestione Gestione normativa normativa Sviluppo progetti con orientamento reattivo Risorsa esperta Approccio Approccio professionale professionale Sviluppo sistemi HR e contributo al processo decisionale di business Consulenza al management Agente Agente di di Cambiamento Cambiamento Co-pianificatore del business, anticipatorio rispetto alle esigenze Co-Leader nel business system Business Business Partner Partner Basso Ownership Linea (Responsabile della risorsa) Alto

19 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo 11/07/2005 HR INTEGRARE L ORGANIZZAZIONE PERCHE Per arrivare alla massima efficacia del business, è necessario un processo costante di integrazione operativa e cultura. COME Facilitando i percorsi di sviluppo e carriera anche orizzontali, favorendo l interdisciplinarietà e l integrazione

20 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo 11/07/2005 HR SVILUPPARE UNA CULTURA DI PERFORMANCE PERCHE Nel nostro business il valore del capitale umano è direttamente connesso alla generazione di profitti. COME Diffondendo la cultura del margine del lavoro a tutti i livelli, attraverso adeguati sistemi informativi, di valutazione e ricompensa, di monitoraggio.

21 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo 11/07/2005 HR SVILUPPARE COMPETENZE STRATEGICHE PERCHE Per competere è necessario avere sempre competenze avanzate e diffuse all interno dell organizzazione. COME Creando sistemi dinamici di individuazione delle competenze critiche, valutazione e sviluppo delle conoscenze, compensation.

22 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo 11/07/2005 HR GESTIRE I TALENTI PERCHE Le persone eccellenti hanno un impatto determinante sul business sia in fase di gestione che di sviluppo. COME Attraverso specifiche azioni di sviluppo, formazione, retention e motivazione, in aggiunta a quanto normalmente previsto per altre popolazioni.

23 ELICA PEOPLE IDENTITY : evoluzione ruolo 11/07/2005 HR INNOVARE PERCHE L innovazione è una best practices del settore, deve essere perseguita per il cost saving ed una maggiore soddisfazione del cliente. COME Implementando sistemi IT di gestione HR e di delivery alternativi, facendo si che i clienti interni vengano raggiunti capillarmente, efficacemente

24 Tutti i sistemi, in coerenza con le linee di sviluppo strategiche aziendali, promuovono la gestione, lo sviluppo e la valorizzazione della persona, attraverso percorsi strutturati, utilizzando metodologie e strumenti innovativi improntati su criteri di trasparenza e visibilità. STRATEGIE STRATEGIE AZIENDALI AZIENDALI La Partnership HR-Business La Partnership HR-Business La persona al centro del sistema La persona al centro del sistema (piano-budget-anno di gestione) (piano-budget budget-anno di gestione) ELICA PEOPLE IDENTITY : i Sistemi Professionali Disegna i percorsi di carriera per popolazioni target, in coerenza con il sistema inquadramentale, finalizzati a garantire il mantenimento, la continuità e la protezione della struttura 11/07/2005 Sistema volto ad individuare percorsi di sviluppo disegnati in riferimento al sistema professionale e sulle specifiche competenze per concretizzare e sostenere le scelte strategiche Competency & Performance System Career System Development System Education System Compensation System Organization System E l insieme di tutti i percorsi volti a promuovere la formazione e lo sviluppo di competenze sia come risposta a disallineamentitra atteso e posseduto sia come sviluppo delle competenze in chiave strategica Fornisce gli strumenti per il riconoscimento delle competenze espresse dalle risorse e per premiare il contributo offerto dalle stesse per il raggiungimento dei risultati di business Garantisce la creazione\manutenzione di un sistema organizzativo finalizzato a codificare professioni caratterizzate da competenze e finalità specifiche

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