Benessere organizzativo e Performance Rosanna Gallo - Amministratore Unico di Eu-tròpia

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1 Benessere organizzativo e Performance Rosanna Gallo - Amministratore Unico di Eu-tròpia Milano, 8 marzo 2012

2 Perché parliamo di benessere organizzativo E il requisito per uno sviluppo sostenibile delle persone e delle organizzazioni Garantisce un aumento della redditività, fra il 2,5% e il 5% Riduce i costi psicosociali delle sindromi da lavoro Il benessere dipende dalle cose che gli individui possono fare e non da quelle che hanno. (A. Sen)

3 Benessere organizzativo: una possibile definizione Insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative. (Francesco Avallone)

4 I fattori organizzativi oggetto di ricerca (Avallone) 13. Utilità sociale 14. Apertura all innovazione 1. Comfort Ambientale 2. Chiarezza obiettivi 3. Valorizzazione 12. Caratteristiche dei ruoli 4. Ascolto e comunicazione 11. Equità SALUTE ORGANIZZATIVA 5. Flusso informazioni 10. Fattori di stress 9. Produttività 8. Relazioni interpersonali 7. Sicurezza 6. Conflittualità

5 Benessere per Spaltro Espressione (possibilità e capacità) Pluralità (non c è benessere senza relazione: valore dei gruppi) Sentimento del potere (del possibile) Bellessere: Futuro (prospettiva progettuale) Perdono (per guardare avanti)

6 La promozione del benessere: personale ed organizzativa Il SOGGETTO (individuo, gruppo, organizzazione, nazione) è titolare di un PROGETTO DI BENESSERE (Spaltro) Ma il progetto deve essere COOPERATIVO nei confronti degli altri, se non vuole essere fonte di malessere

7 Scala di Carol Ryff per assessment sul benessere Accettazione di sé Crescita Personale Scopo nelle vita Proattività nell ambiente Autonomia Relazioni positive con gli altri Teoria dell Autodeterminazione Ryan e Deci

8 Scenario organizzativo Cambiamento continuo Richieste di flessibilità Sindromi da lavoro e riduzione della produttività = = costi psicosociali dei cambiamenti organizzativi: Assenteismo, spese mediche (farmacologiche e ospedaliere), danneggiamento/furto materiali da lavoro, aumento infortuni, suicidi, aumento conflittualità e vendette, STRESS (-20 miliardi e notevoli perdite di produttività e competitività). (COMMISSIONE EUROPEA Salute e sicurezza sul lavoro)

9 Un approccio positivo = riduzione costi e aumento redditività = doppio beneficio Molte organizzazioni affrontano il tema del benessere con un approccio negativo: Benessere = liberarsi/prevenire il malessere Talora la ricerca del benessere è vissuta quasi come un lusso organizzativo che ci si può permettere soltanto quando i temi Importanti sono governati. Numerose ricerche confermano la correlazione positiva fra benessere e produttività

10 Lavoratori Felici = Coinvolti Vitalità Apprendimento Performance più elevata: del 16% per gli impiegati (nel giudizio dei loro capi), del 27% per gli operai Maggiore probabilità di progresso di carriera: 53% in più Tasso di logoramento inferiore del 125% Impegno organizzativo superiore del 32% Soddisfazione maggiore rispetto al proprio lavoro (46%) e contagio positivo vendite superiori del 37% (Lyubomirsky, King e Diener) Assenteismo in diminuzione Ridotta richiesta di visite mediche Risparmi per l azienda in costi di assistenza sanitaria e ore perdute Ricerca di Gretchen Spreitzer e Christine Porath Fonte: Harvard business Review Italia Gen/Feb 2012

11 Come le organizzazioni possono favorire il COINVOLGIMENTO dei dipendenti? 1. Discrezionalità decisionale 2. Condivisione delle informazioni 3. Minimizzazione dei comportamenti incivili 4. Feedback sulle performance ENGAGEMENT Ricerca di Gretchen Spreitzer e Christine Porath Fonte: Harvard business Review Italia Gen/Feb 2012

12 Esiti riguardanti l efficacia della terapia del pensiero positivo [Seligman, 2006] 70% 60% 50% 40% 30% 20% pazienti guariti dalla depressione 10% 0% cure farmacologiche pensiero positivo

13 Eliminare gli sprechi in tutto tranne che nel personale QuikTrip mantiene una forza lavoro di centinaia di lavoratori a disposizione per sostituire i dipendenti che si ammalano o prendono ferie e permessi. Le vendite di QuikTrip, per ora lavorata, sono del 66% più alte di quelle di una catena di grandi magazzini media. Fonte: Harvard business Review Italia Gen/Feb 2012

14 Eliminare gli sprechi in tutto tranne che nel personale. Favorire flessibilità e apprendimento continuo La maggior parte dei retailer impone ai dipendenti orari molto flessibili ma Marcadona forma i lavoratori per una varietà di compiti in modo che possano cambiare mansione in base alle variazioni nel traffico dei clienti. Le vendite per dipendente di Marcadona sono del 18% superiori a quelle di altri supermarket spagnoli e del 46% più alte rispetto a quelle del supermarket statunitense medio nel Marcadona dollari di vendite per metro quadro Carrefour 800 dollari di vendite per metro quadro Fonte: Harvard business Review Italia Gen/Feb 2012

15 Assenteismo a confronto In relazione al Counselling In relazione a Formazione e Sviluppo ,9% 3,1% ,2% 3,7% NON supporto di Counselling supporto di Counselling 0 NO Formazione e sviluppo tra le 5 priorità Formazione e sviluppo tra le 5 priorità Fonte: CRS

16 10 anni di ricerche di Eu-tròpia Chiedimi se sono felice

17 La nostra metodologia Analisi quali-quantitativa con test e focus group Individuare indicatori di benessere/malessere individuale e organizzativo e la correlazione con le misure della performance Evidenziare le strategie di coping e di promozione del benessere Costruire e implementare best practice e promuovere il benessere individuale ed organizzativo: dai processi HR al diversity management alle pari opportunità alla responsabilità sociale

18 Sintesi di 10 anni di ricerche nel pubblico, privato e no profit - Criticità osservate Carenza della dimensione organizzativa (soprattutto in ASL-scuole) Carenza nella decisionalità partecipata Difficoltà nel passaggio da cultura paternalistica a tecnocratica a manageriale a leadership diffusa Circolazione delle informazioni Elusione/negazione dei conflitti Mancanza di cultura del feed-back

19 Sintesi di 10 anni di ricerche nel pubblico, privato e no profit gli interventi individuazione di nuovi leader coraggiosi alfabetizzazione emozionale change management - accompagnamento al cambiamento culturale ricostruzione di climi aziendali per i «sopravvissuti» resilienza per persone e gruppi stile aziendale e bon ton percorsi di felicità sportello benessere: life-coach work-life balance diversity management equal opportunity responsabilità sociale.

20 Una risposta: investire sulla leadership adattiva (Heifetz, Linsky) e sulla leadership risonante (Goleman, Boyatzis, McKee) Cambridge Leadership Associates Teleos Leadership Institute Marty Linsky, Co-founder Annie McKee, Co-founder

21 In sintesi il benessere organizzativo è un fattore centrale per il successo strategico funzionale a: Incrementare le performance Sviluppare la creatività/innovazione Aumentare capacità adattive e di gestione del cambiamento Promuovere resilienza sia a livello individuale che collettivo Migliorare le relazioni fra i collaboratori e porre le premesse per una effettiva integrazione organizzativa Ridurre l instabilità dei sistemi organizzativi Adottare un sistema premiante basato sulla meritocrazia Rivedere i flussi di comunicazione interna Sviluppare il lavoro in team

22 Conclusioni Il lavoro è una dimensione importante per l identità della persona Una persona è definita sana se ama e lavora La precarietà sul lavoro impatta anche negli affetti e produce fragilità umana e professionale E importante rafforzare la capacità delle persone di contribuire alla crescita sociale ed economica E importante ritrovare il senso e il significato del lavoro E importante ritrovare fiducia nel futuro e senso del futuro: perseguire i sogni E importante valorizzare la dimensione femminile

23 Grazie per la cortese attenzione!