Camillo Venesio. AD e DG Banca del Piemonte Presidente Comitato Piccole Banche

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1 Camillo Venesio AD e DG Banca del Piemonte Presidente Comitato Piccole Banche

2 (al di là dei fattori tipici della linea di pensiero consolatoria ) processi commerciali efficaci ed Un management capace. Buona gamma di prodotti, efficienti. Capacità adeguate di presidio e governo dei rischi e dei costi. 2

3 Cultura e valori anche etici condivisi: in sostanza il personale, a tutti i livelli, deve credere nella cultura aziendale ed essere consapevole della sfida imprenditoriale della banca in cui lavora; a questo fine grande importanza rivestono i processi di reclutamento, formazione, sviluppo professionale e conseguente motivazione... 3

4 DA Ufficio Paghe e Contributi (qualunque nome gli abbiamo dato) A Gestione Risorse Umane 4

5 1. Paghe e Contributi in outsourcing. 2. Specializzazione delle competenze. 3. Sviluppo capacità e metodi per attrarre e trattenere talenti. 4. Evoluzione rapporti con Organizzazioni Sindacali. 5

6 Diverse possibilità di outsourcing (da semplici stampe a tutto): controllato (l outsourcer siamo noi!) Scelta obbligata se l organico è al di sotto di ~ _ 2000/2500 dipendenti. 6

7 Sviluppare professionalità specifiche nei settori più classici: selezione, formazione, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro... Sviluppare nuove professionalità per cogliere opportunità o gestire situazioni più complesse: finanziamenti alla formazione, confronti con i competitori e con il mercato, moderne relazioni sindacali 7

8 il progetto imprenditoriale declinato a tutti i livelli, a partire dal reclutamento. 8

9 Ascoltare: vera attenzione ai bisogni (al di là di possibili accordi di clima ). Reclutamento: rigoroso e selettivo. 9

10 Incontri periodici con gruppi di risorse con le stesse caratteristiche (neo assunti, Responsabili di filiali, Capi Area ), anche sul territorio. 10

11 Formazione: non solo a distanza (peraltro essenziale); relazionale e manageriale, aperta a tutti, percorsi pluriennali ad elevato contenuto. 11

12 Crescita professionale: veloce per chi merita (la banca deve crescere!). Pari opportunità: personale femminile in ruoli strategici. 12

13 Sistemi incentivanti: obiettivi ambiziosi ma raggiungibili, premi congrui ed equilibrati, sistemi diffusi a tutti i livelli (la banca deve crescere!). 13

14 Dialogo: utilizzare i numerosi momenti di confronto previsti dal CCNL del 12/02/05 (parzialmente accorpati per le banche al di sotto di 1500 dipendenti). Rispetto delle regole: per es.: contrattazione integrativa, pur con attenzione alle materie a valenza sociale ; permessi sindacali 14

15 1. Paghe e Contributi in outsourcing. 2. Specializzazione delle competenze. 3. Sviluppo capacità e metodi per attrarre e trattenere talenti. 4. Evoluzione rapporti con Organizzazioni Sindacali. 15

16 Banca del Piemonte sempre al 1 o al 2 posto come risultato complessivo nell osservatorio ABI sulla Customer Satisfaction del segmento retail. In particolare: % clientela che dà voti massimi (2006) BP ITALIA NORD OVEST Personale di front line 91% 68% 67% Referente 87% 72% 78% 16

17 Considerazione elevata per ciascuna risorsa: si può fare nella piccola banca!! 17

18 Primo: in un azienda sono più importanti gli uomini normali che gli inviati da Dio; tra l altro questi ultimi faranno anche molto bene, ma quando levano le tende lasciano disastri. Secondo: valgono di più gli uomini normali che vanno d accordo, che i bravissimi che litigano tra loro. * * Anna di Martino, Pierino e le polizze, Fondazione Cesar, Marsilio,