CAREER COUNSELLING» Laboratorio di Orientamento al Lavoro per le Scienze Sociali Dipartimento di Scienze Sociali ed Economiche (DiSSE)

Transcript

1 CAREER COUNSELLING» Laboratorio di Orientamento al Lavoro per le Scienze Sociali Dipartimento di Scienze Sociali ed Economiche (DiSSE) Roma, 20 marzo 2015 Domenico Barricelli Sociologo del lavoro, Couselor aziendale

2 LE DIRETTRICI DEL CAMBIAMENTO CONTESTI FINO ANNI 80 DA ANNI 90 AD OGGI ECONOMIA IMPRESA FORMAZIONE Lenta, tendenzialmente stabile, materiale, monopoli ed oligopoli, mercato nazionale PRODOTTI Accentramento, visione top-down, stabilità dei vertici, investimenti di lungo termine (piani decennali), posto fisso, piani di carriera graduali e nell ambito di una singola famiglia professionale Fortemente specialistica, d aula, top-down, a pioggia per target specifici e/o in carriera nell ambito di determinate famiglie professionali Veloce, immateriale (finanza), complessa, incerta, fortemente concorrenziale, mercato globale PRODOTTI + SERVIZI Decentramento, piani di breve periodo, visione topdown e down-top, ricambi più frequenti ai vertici, mercato del lavoro flessibile, carriere più veloci e trasversali oltre che verticali, sviluppo tecnologico accelerato in particolare le comunicazioni, partnership sia all interno (collaboratori) che all esterno (clienti/fornitori) dell azienda Attenta alle competenze non solo specialistiche ma anche comportamentali, mirata, formazione d aula integrata con quella on the job ed outdoor, utilizzo di diverse metodologie (anche down-top), rivolta alla persona. PERSONA SAPER FARE SAPER ESSERE, SAPER GESTIRE, SAPER RISOLVERE, SAPER INNOVARE Claudia Massa, Formazioni One to One, Scenario pagg , ed. F. Angeli (2012)

3 CONTESTO E MOTIVAZIONI INDIVIDUALI CONTESTO insieme delle attività, delle relazioni, e degli strumenti (materiali ed immateriali) che caratterizzano il nostro lavoro CLIENTE ESTERNO (chi è, cosa gli offro, come, bisogni) CLIENTE INTERNO (chi è, cosa gli offro, come, bisogni, quali bisogni reciproci ci legano) CRITICITA (ostacoli, difficoltà interne/esterne)

4 AZIENDE, CLIENTI, UTENTI Il contesto organizzativo/aziendale Prima i VERTICI delle organizzazioni erano più stabili e i percorsi di carriera più lenti. Oggi le carriere sono più v eloci, (multiple) i TOP MANAGER sono presi dalla v elocità dei cambiamenti e da obiettiv i più complessi e sfidanti. Lo sforzo che guida strategie ed azioni, è quello di sostenere efficacemente il confronto, costruendo segno, sforzo (impegno) e significato alle azioni da intraprendere (condiv idendole all interno del contesto aziendale, in armonia con l ambiente di influenza organizzativo, sempre più globale e reticolare) CLIENTI/UTENTI, già saturi nei propri bisogni, possono scegliere tra più alternative; la v endita non si concentra più solo sugli aspetti hard del prodotto, ma dev e necessariamente, e talv olta prevalentemente, puntare anche sugli aspetti soft, ampliando l offerta con serv izi sempre più customer oriented.

5 L ANALISI DEL CONTESTO (ORGANIZZATIVO AMBIENTALE) E DELLE MOTIVAZIONI INDIVIDUALI

6 ESSERE PROATTIVI ORGANIZZAZIONI INDIVIDUI AGIRE SU GESTIRE IL PRESENTE MIGLIORARE LA QUALITA DELL ESISTENTE PREPARARE IL FUTURO PREDISPORRE IL CAMBIAMENTO (INNOVAZIONE DI PROCESSO /PRODOTTO) Queste due attività non si gestiscono in modo consequenziale ma in parallelo e necessitano di competenze e risorse specifiche. L organizzazione proattiva, così come l individuo proattivo, devono saper conciliare la gestione del presente e la preparazione del proprio futuro.

7 Scenari e mercato del lavoro Economia reticolare globale, lavoro flessibile, organizzazioni reticolari Dejobbing/jobless work («lavoro senza lavoro»: incarico che inizia con un progetto e finisce con un prodotto) «Il cambiamento della fisionomia delle organizzazioni modifica la configurazione dei percorsi professionali» Difficoltà nel pianificare il proprio futuro; definire la propria identità e mantenere un sistema di relazioni Interrogativo vita lavorativa: «In che modo le persone possono gestire una vita contraddistinta da cambiamenti professionali senza perdere la loro identità sociale e il loro senso del Se?»

8 Mercato del lavoro e orientamento professionale nell economia reticolare globalizzata IL LAVORO che cambia: Lavoratori tradizionali e atipici coesistono Vendita di servizi e abilità Dall impegno, alla flessibilità Il fulcro della carriera: dall organizzazione» all individuo L ORIENTAMENTO che cambia Mutano le pratiche dell orientamento professionale Integrazione tra career education e career counseling

9 Orientamento professionale Career education Intervento di orientamento che utilizza metodi educativi per orientare singoli individui e gruppi preparandoli a compiti di sviluppo vocazionale per il prossimo futuro, indicando anche modalità per fronteggiarli. L attività può essere realizzata anche con modalità autoregolate, con guide o programmi di orientamento on line

10 Orientamento professionale Career couseling Intervento di orientamento che utilizza metodi psicologici per promuovere l esplorazione di Sé come premessa alla scelta di un occupazione e all adattamento a quella occupazione. Poiché richiede una relazione tra cliente e professionista viene generalmente svolto a livello individuale Modello di counseling a tutti gli effetti, poiché si concentra sul processo interpersonale per aiutare le persone a costruire i propri percorsi professionali

11 L organizzazione I cambiamenti su organizzazioni, lavoratori-individui I lavoratori Driver cambiamento Organizzazioni proteiforme e senza confini (barriere) Scarsa strutturazione delle carriere (incerte e insicure) Privi di confini e di basi Maggior ansia, incertezza Continue transizioni Lavoratori insicuri (interinali, a progetto, a chiamata, a t.d., free lance, part-time, esterni, atipici, consulenti e autonomi) Carriera proteiforme (mutevoli, adattive, versatili), senza confini Maggiore responsabilità delll individuo «Individualizzazione del percorso di vita» (senza più strutture stabili e traiettorie prevedibili ) Mobilità fisica e psicologica (trasversale alle organizzazioni) Il lavoro non è più l asse attorno al quale ruotano le altre dimensioni esistenziali Biograficità e lavoro identitario producono «Capitale Identitario» (CONOSCERE, VALORIZZARE E USARE LA PROPRIA STORIA)

12 Orientamento professionale Career education Career counseling I servizi per la carriera Attore Punteggi Tratti Somiglianza Matching Oggetto Agente Stadi Compiti Prontezza Implementazione Soggetto Autore Storie Temi Riflessività Costruzione Progetto IDENTIFICARE IL FIT OCCUPAZIONALE (ADATTARSI) PROMUOVERE LO SVILUPPO PROFESSIONALE PROGETTARE LA VITA ORGANIZZATIVA (PREPARARSI PER AFFRONTARE E PARTECIPARE AL NUOVO MdL )

13 INDIVIDUAZIONE DEL PERCORSO DI VITA CAPITALE IDENTITARIO CONOSCERE, VALORIZZARE E USARE LA PROPRIA STORIA BIOGRAFICITA Processo autoreferenziale per integrare nella propria biografia esperienze nuove e talvolta critiche IDENTITY WORK Processo di costruzione e modifica della propria identità, necessario per fronteggiare incertezze create dai compiti di vita, dai cambiamenti e dai traumi. Affrontare le transizioni utilizzando biograficità e identity work (lavoro sull identità) «Formare; aggiustare; mantenere, rafforzare, modificare le costruzioni che producono un senso di coerenza e peculiarità»

14 IDENTITA NARRATIVA E CARRIERA Resoconto di esperienze precedenti a partire da una prospettiva presente, più che un resoconto obiettivo di eventi passati Obiettivo: ripristino dell equilibrio tra trama occupazionale e tema professionale LA NARRAZONE DI SE AUMENTA LA COMPRENSIONE, LA COERENZA, LA CONTINUITA PIANO SOGGETTIVO STORIA: COSA E SUCCESSO TEMA: QUALE E IL SIGNIFICATO TRAMA: PERCHE E SUCCESSO PIANO OGGETTIVO FULCRO DELLA STORIA DI VITA : SIGNIFICATO E SCOPO LA PAURA DIVENTA CORAGGIO E LA SOLITUDINE RELAZIONE; LA TENSIONE DIVENTA INTENZIONE; LA PREOCCUPAZIONE OCCUPAZIONE COMUNICA IL FILO NARRATIVO PRINCIPALE (ARCO DIREZIONE - DEL PERSONAGGIO - PERCORSO DELL INDIVIDUO: punto di partenza, attuale, futuro TESI A SODDISFARE BISOGNI E DESIDERI)

15 CAREER COUSELING: COMPONENTI 1. CAREER COUNSELING INTERVIEW: IL CLIENTE SI PRESENTA AL PROFESSIONISTA IL CLIENTE ATTRAVERSO RACCONTI COSTRUIS E IL PROPRIO PERCORSO PROFESSIONALE CO-COSTRUZIONE (PROFESSIONISTA-CLIENTE) DI UNA NUOVA NARRAZIONE DELL IDENTITA (NUOVI PROPOSITI E POSSIBILI AZIONI) 3. CAMBIAMENTI: EVIDENZA DEI CAMBIAMENTI ATTIVATI DALLA NUOVA CONSAPEVOLEZZA 2. IL CONFLITTO E LA (NUOVA) CONSAPEVOLEZZA: PRESENTAZIONE E DISCUSSIONE SUL RITRATTO DI VITA DEL CLIENTE IL PROFESSIONISTA RICOSTRUISCE DALLE BREVI STORIE UNA PIU AMPIA IL PROFESSIONISTA PRESTA ATTENZIONE, ASCOLTA E VALIDA LA STORIA DEL CLIENTE PER RICONOSCERNE L AUTENTICITA

16 CAREER STORY INTERVIEW: CINQUE STIMOLI PER CHIARIRE LA STORIA DI VITA DEL CLIENTE E IDEINTIFICARE I TEMI PROFESSIONALI Rievocazione libera di brevi storie (contesto, azioni, esiti ed emozioni), che in genere racchiudono preoccupazioni e/o problemi (dando un titolo che colga l essenza 5. PRIMI RICORDI (CONOSCERE LE CONVINZIONI SULLA VITA ATTRAVERSO EPISODI CRUCIALI) Indichi un motto che ricorda o ne inventi uno.. 4. MOTTI. SUGGERIMENTI A SE STESSO) 1. MODELLO DI RUOLO: IMMAGINE DI SE Chi ammirava quando aveva circa 6 anni? Mi descriva come era? Come la vedeva allora? 2. RIVISTE. AMBIENTI LAVORATIVI E OCCUPAZIONALI DI INTERESSE Quali riviste, programmi tv, o siti web preferisce? Cosa apprezza in particolare? 3. LIBRO PREFERITO. LEGAME TRA SE E AMBIENTE (POSSIBILE FUTURO) Storia o storie che preferisce? Racconti nel dettaglio

17 Ruolo e compiti del couselor Il Counselor aziendale è un Professionista della relazione d aiuto, capace di misurarsi con la dimensione dell evoluzione dell individuo entro la metafora organizzativa. a livello organizzativo a livello individuale Promuove il benessere organizzativo a livello organizzativo

18 A proposito di competenze Le COMPETENZE sono il saper fare, l insieme di capacità e conoscenze tecnico specialistiche che ognuno di noi possiede e utilizza nel proprio lavoro e nello svolgimento delle attività: CAPACITA il saper ESSERE : si esprimono in comportamenti denotabili e descrivibili, messi in atto dalle persone nel proprio lavoro: CONOSCENZE il SAPERE : conoscenze di natura tecnicoprofessionale acquisibili con lo studio e l attività lavorativa ( esperienze finalizzate ) COMPETENZE il saper FARE : le azioni concretamente messe in atto nel proprio lavoro

19 A proposito di competenze..la competenza è dinamica, riguarda l individuo nella sua totalità; può essere definita un mix, specifico per ciascuna persona, di sapere (le conoscenze) saper essere (le caratteristiche, qualità personali) saper fare (le azioni concretamente messe in atto, l aspetto operativo della competenza che ci consente di portare a termine le attività) ma anche: saper agire (eticamente e in modo competente) e voler agire (ovvero la volontà di mobilitare e guidare le proprie energie in vista di un obiettivo desiderato).

20 Il Counselling aziendale sostiene la crescita «l empowerment» della persona, attraverso un percorso evolutivo che agisce a diversi livelli e su alcune dimensioni fondamentali Collaborazione, Leadership BENESSERE Gestione dello stress, Gestione del cambiamento Locus of control Copyng SVILUPPO LAVORATIVO Consapevolezza Responsabilità VOLONTA

21 QUADRANTE DELLE QUALITA AUTENTICHE Cosa incoraggio negli altri/ cosa chiedo loro Cosa non voglio vedere negli altri Cosa gli altri apprezzano di me QUALITA AUTENTICA Eccesso di una cosa buona TRAPPOLA Per cosa vengo biasimato Cosa tendo a giustificare di me Opposto positivo Opposto positivo Su cosa sarei restìo ALLERGIA Eccesso di una cosa buona SFIDA Cosa non possiedo A cosa mi viene suggerito di tendere Cosa ammiro negli altri Cosa disdegno degli altri Cosa ammiro negli altri

22 QUADRANTE DELLE QUALITA AUTENTICHE ESEMPI Cosa incoraggio negli altri/ cosa chiedo loro Cosa non voglio vedere negli altri es: determinazione, coraggio, precisione, ricettività Cosa gli altri apprezzano di me QUALITA AUTENTICA distorsione Eccesso di una cosa buona es: insistenza TRAPPOLA Per cosa vengo biasimato Cosa tendo a giustificare di me Opposto positivo Opposto positivo Su cosa sarei restìo A cosa mi viene suggerito di tendere ALLERGIA Es. eccesso di pazienza (qualità che manca, impersonificata da altri). Ci rende vulnerabili facendoci cadere nella trappola (sotto stress) Eccesso di una cosa buona SFIDA es: pazienza Cosa non possiedo Cosa ammiro negli altri Cosa disdegno degli altri Cosa ammiro negli altri

23 ESERCIZIO DELLE QUALITA AUTENTICHE IO QUALITA AUTENTICA RISOLUTEZZA TRAPPOLA INSISTENZA ALTRO ATTENZIONE A CADERE NELLA TRAPPOLA QUALITA AUTENTICA MODESTIA TRAPPOLA PASSIVITA ALLERGIA PASSIVITA SFIDA PAZIENZA ATTENZIONE A CADERE NELLA TRAPPOLA ALLERGIA AGGRESSIVITA SFIDA INIZIATIVA SI IMPARA A CONOSCERE SE STESSI SOPRATTUTTO CONFRONTANDOSI CON CHI ABBIAMO MAGGIORI PROBLEMI DI INTERAZIONE

24 RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI Mark L. Savickas (a cura di Annamaria Di Fabio) Career Counseling. Guida teorica e metodologica per il XXI secolo; Ed. Centro Studi Erickson, Trento, 2014 ISFOL, Le dimensioni del coping e dell attribuzione causale nell orientamento: due strumenti ISFOL, Temi e strumenti, Roma 2006 Daniel Ofman, Le qualità autentiche. Ispirazione e creatività nelle organizzazioni, F. Angeli, Milano, 2001