LEADERSHIP E COMUNICAZIONE

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Adelaide Mazza
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1 S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO PARI OPPORTUNITA - CONVEGNO ORGANIZZATO DA S.A.F. LEADERSHIP E COMUNICAZIONE ODILE ROBOTTI di LEARNING EDGE 24 Ottobre 2011

2 Donne e leadership Vi è capitato di prendere la parola in una riunione e rendervi conto che i partecipanti uomini non stavano dando importanza a quello che dicevate? Vi è capitato di essere trattata da donna anche quando eravate la persona più qualificata all interno del gruppo? Vi è capitato che i Clienti si rivolgessero automaticamente ai partner uomini dello studio e non a voi anche su questione in cui siete l esperta conclamata della materia? NON SIETE LE UNICHE 2

Vi è capitato di essere trattata da donna anche quando eravate la persona più qualificata all interno del gruppo?

3 Cos è il soffitto di cristallo? 3

4 Cos è il soffitto di cristallo? Non crediamo fino in fondo in noi stesse nemmeno noi (bassa auto-stima) Stereotipi Mancata cooptazione Mancanza di role model Accesso limitato ai cerchi del potere e alle informazioni Troppa fatica in cambio di niente (o quasi) 4

auto-stima) Stereotipi Mancata cooptazione Mancanza di role model

5 Leadership e auto-stima delle donne Bassa auto-stima atavica Sottovalutazione/ svilimento del proprio lavoro Non vengono prese in considerazione per posizioni di leadership 5

6 Alcuni dati 70% degli uomini hanno livelli alti di fiducia nelle proprie capacità vs 50% delle donne Dubbi sulle proprie capacità: 50% delle donne vs 31% degli uomini 20% degli uomini si proporrebbero per un ruolo per cui non si sentono del tutto preparati vs 14% delle donne 6

delle donne vs 31% degli uomini 20% degli uomini si proporrebbero per

7 Stereotipi di genere 7

8 Stereotipi cosa sono e come funzionano Si ignorano le caratteristiche dell individuo in favore di una credenza relativa al gruppo di appartenenza -> distorsione nelle osservazioni dovute a riduzione nella sensibilità alle differenze intra gruppo sistematica alterazione dei giudizi 8

appartenenza -> distorsione nelle osservazioni dovute a riduzione

9 Stereotipi femminili Lo stereotipo femminile è prevalentemente incentrato su comportamenti pro-comunità: l accudimento, aiuto, interesse per i propri cari e per gli amici (Broverman,Vogel, Broverman, Clarkson, & Rosenkrantz, 1972; Eagly, 1987;Spence & Sawin, 1985) Lo stereotipo di genere ha un potere descrittivo che influenza le percezioni e prescrittivo/ingiuntivo che influenza le aspettative (Cialdini & Trost, 1998). In generale sono approvati i comportamenti collaborativi nei confronti della comunità e disapprovati quelli individualisti (Glick &Fiske, 1996; Spence & Helmreich, 1978; Williams & Best, 1990; Wood, Christensen, Hebl, & Rothgerber, 1997). 9

percezioni e prescrittivo/ingiuntivo che influenza le aspettative (Cialdini & Trost, 1998).

10 Rinforzi agli stereotipi L educazione incoraggia le donne a: essere gentili più che a far valere e ad affermare il proprio punto di vista A essere modeste (e a sottovalutarsi) far passare in secondo piano le proprie esigenze (non agire con la motivazione di servire i propri interessi). 10

essere modeste (e a sottovalutarsi) far passare in secondo piano le

11 Effetti sulla leadership Le donne manifestano maggior interesse nel mantenimento delle relazioni personali e questo rende difficile dire di no, esprimere disaccordo, ecc. Le donne sviluppano maggiormente il senso di interdipendenza con gli altri per cui sono meno portate a difendere i propri interessi nei confronti degli altri. Le donne accettano di diventare leader per acclamazione popolare o, almeno, se qualcuno glielo chiede 11

Le donne sviluppano maggiormente il senso di interdipendenza con gli altri per cui sono meno portate a

12 Violazione degli stereotipi Quando le donne violano gli stereotipi di genere, spesso subiscono una ritorsione sotto forma di valutazioni e trattamenti negativi (Heilman & Okimoto, 2007; Rudman, 1998; Rudman & Glick, 1999). Le donne che si auto-promuovono ricevono in genere valutazioni più alte di performance e più basse dal punto di vista del gradimento di donne che non si auto-promuovono (Powers & Zuroff, 1988). Molti comportamenti necessari per ottenere risorse e potere sono di tipo noncomunitario, quindi le donne che li agiscono rischiano ritorsioni (Eagly & Karau, 2002; Rudman, 1998). Donne che esprimono comportamenti dominanti sul lavoro suscitano più spesso degli uomini impressioni di ostilità o irrazionalità (Heilman, Block, & Martell, 1995). 12

Le donne che si auto-promuovono ricevono in genere valutazioni più alte di performance e più basse dal punto di vista del gradimento di donne che non si auto-promuovono (Powers & Zuroff,

13 Reazione agli stereotipi Reazione più comune: distanziarsi dagli stereotipi Adottare uno stile di comunicazione più maschile Le persone giudicano queste donne meno piacevoli 13

14 Scostamenti dallo stereotipo femminile = Devianza sociale MA PERCHE MAI UNA DONNA DOVREBBE VOLER DIVENTARE LEADER? 14

15 Ecco perche MERITOCRAZIA SERVONO DISPERATAMENTE TALENTI SERVE DIVERSITA NELLE ORGANIZZAZIONI (IN TUTTE LE FUNZIONI E A TUTTI I LIVELLI) I SACRIFICI CHE LE DONNE FANNO PER GESTIRE IL DOPPIO CARICO (E PER UN PO NE DOVRANNO FARE) HANNO SENSO A FRONTE DI RICOMPENSE MAGGIORI 15

LIVELLI) I SACRIFICI CHE LE DONNE FANNO PER GESTIRE IL DOPPIO CARICO

16 Perché le organizzazioni iniziano a preoccuparsi della leadership femminile? Ragione N. 1: Equità E probabile che vi sia discriminazione (sottile o palese) Ragione N. 2: Costi Le donne lasciano l organizzazione Perdita di talenti Discontinuità con clienti e su progetti Aumento costi di reclutamento dovuti a turnover più alto Ragione N. 3: il gap di forza lavoro Nel 2040 in Europe mancheranno 24 milioni di lavoratori tra I 15 e i 65 anni 16

2: Costi Le donne lasciano l organizzazione Perdita di talenti Discontinuità con clienti e su progetti Aumento

17 Perché le organizzazioni iniziano a preoccuparsi della leadership femminile? Ragione N. 4: scarsa diversità Non rinunciare a un elemento di diversità (quello di genere) Ragione N. 5: Non rinunciare a un vantaggio competitivo 17

18 Il vantaggio competitivo: Presenza femminile e performance di business correlazione tra una buona presenza femminile nei ranghi manageriali dell azienda e una performance economica superiore alla media si sta arrivando a dimostrare un nesso causale tra presenza femminile e risultati di business 18

azienda e una performance economica superiore alla media si sta arrivando

19 Storia della leadership (in una slide) Storicamente la leadership ha assunto caratteristiche stereotipicamente maschili (Miner, 1993) Le caratteristiche stereotipicamente femminili (cooperazione, inclusione, ecc.) forse sono più adatte alle moderne organizzazioni Ma l efficacia della leadership dipende dalla combinazione tra azioni del leader e situazione 19

stereotipicamente femminili (cooperazione, inclusione, ecc.

20 Conseguenza (L asticella mobile) Quando le donne saltano.si alza l asticella 20

21 Leadership post-eroica Il successo dipende meno dall azione eroica del singolo e più da pratiche collaborative diffuse nell organizzazione L enfasi si sposta dal singolo al gruppo E finalmente il momento delle donne? Meglio non contarci e darsi da fare 21

22 Come non fare autogol I 4 autogol delle donne: Troppa modestia Non chiedono Evitano di attirare l attenzione (a tutti i costi) Non esprimere la propria opinione Prima di parlare di leadership, assicurarsi di non fare autogol 22

23 Contenuti prima giornata Valore della diversità nella leadership Auto-stima e leadership Comprendere gli elementi della comunicazione verbale, para-verbale, non verbale che indicano leadership Modelli di leadership femminile Power Talk per le donne (insieme di competenze di comunicazione verbale, para-verbale, non verbale che aiutano le donne ad essere prese sul serio e evitando trappole che ne diminuiscono lo status) Praticare la leadership: discussione di scenari e role play (1) Psicologia positiva e leadership Caratteristiche dei leader di successo Capitale sociale e Leadership Praticare la leadership: discussione di scenari e role play (2) 23

24 Contenuti seconda giornata La nuova leadership post-eroica Modello di leadership trasformazionale Come essere fedeli a se stesse e creare valore per l organizzazione Praticare la leadership: discussione di scenari e role play (3) Sviluppare il proprio pieno potenziale Personalità e leadership Identificare il proprio stile di leadership Aiutare i collaboratori a sviluppare il proprio pieno potenziale Leadership con i Clienti Praticare la leadership: discussione di scenari e role play (4) 24

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