HR E LE SFIDE DEL FUTURO

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1 HR E LE SFIDE DEL FUTURO 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

2 HR cambia velocemente: i principali fattori della mutazione il ruolo della Direzione HR sta mutando : è tra le funzioni aziendali più soggetta al cambiamento. le principali variabili che influenzano e accelerano questo cambiamento: I. il processo produttivo è in fase di SMONTAGGIO, nel perimetro dell impresa rimangono solo le funzioni essenziali, anche se varia da settore-settore e paese a paese ( la fabbricazione produttiva sta rientrando nel paese di origine dopo un processo quasi ventennale di de-localizzazione ) II. la struttura organizzativa diventa quindi più semplice, meno complessa, essenziale; III. la governance del business si realizza maggiormente tramite contratti tra fornitori di componenti :più mercato e meno gerarchia, cioè struttura; IV. La necessità di ridurre i costi di produzione riducendo in primis i costi fissi a vantaggio dei costi variabili, la forza lavoro, comprare sul mercato più che gestire dentro un processo produttivo a filiera lungo; V. La tecnologia ( nuovi processi,macchinari,innovazione di prodotto..sistemi gestionali integrati ) aumenta la produttività, riduce i costi, VI. La struttura delle imprese dal punto di vista dimensionale si è ridotta ; VII. La struttura delle imprese si è molto terziarizzata spostando sul mercato molte delle attività prima interne; il peso delle staff si è di molto ridotto. La funzione HR è quella che maggiormente sopporta le conseguenze dei cambiamenti citati rispetto alle altre staff; Questo perché le componenti dell attività di HR sono più facilmente enucleabili come servizio esterno garantendo all impresa maggior qualità,specializzazione e variabilità dei costi. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

3 Imprese attive per classi di addetti al Censimento. Anno 2011 Classe di addetti e più Totale Italia Previsioni Unioncamere Excelsior 3 trim 2014 le assunzioni previste nell area Direzione Generale, Personale e Organizzazione sono stimate 230 assunzioni, cioè lo 0,2% del totale previsto ; su base annuale circa 1000 unità. La funzione HR è meccanicamente, molto di più delle altre staff, connessa alle dimensioni degli organici e alla complessità della struttura; le imprese con più di 500 dipendenti sono 1.465, se aggiungiamo le imprese da 200 add si arriva ad un mercato di 4500 imprese. Più piccola è l impresa più le funzione HR sono quelle tradizionali. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

4 indagine Michael Page svolta nel 2013; Italia: 1. Performance management 2. Sviluppo cultura aziendale 3. l attività di acquisizione dei talenti è significativamente più bassa rispetto al global; coinvolti 4300 HR Director/ Manager delle seguenti aree : Asia 260; America Latina 303;Nord America 252;Australia 160; Europa 3.254; L indagine di M.Page ha un taglio più tradizionale focalizzandosi sulle attività interne ad HR. 1. Quasi tutte le funzioni HR sono ormai soggette a processi più o meno marcati di esternalizzazione, con leggere differenziazione per macro area e settore produttivo; 2. Più le dimensioni aziendali sono piccole maggiore è la frequenza di esternalizzazione delle attività HR di base ( payroll,selezione, formazione..) 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

5 Altri tratti: 1. HR sta diventando una funzione femminile per % molto alte in America e in Asia; molto arretrata la posizione dell Italia; 2. Il 60% dei leader HR ha una età compresa tra i anni; 3. Tra il 50-60% ha esperienze di lavoro maturate all estero, il che pensare a collocazione in aziende grandi e globali; 4. Oltre il 90% ha pianificato assunzioni di talenti per il 2013, tranne l Europa che si ferma al 76% ( con forti differenziazioni: Germania 91%, R.Unito 91%, Turchia 95% e l Italia al 63%); 5. Le retribuzioni Europee sono mediamente tra le più basse: il 63% sono inferiori a 90k ;il 27% tra k ; il 10% oltre; la parte variabile ha lo stesso trend: 50% tra il 5-10%; il 34% tra il 10-20%; 13% oltre. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

6 Le attività sviluppate da HR stanno subendo un profondo cambiamento anche per l impatto con sistemi gestionali dinamici, e multifunzione capaci di elaborare output, report, analisi che rendono più efficace la decisione; In sintesi: 1. l uso e la diffusione di sistemi gestionali complessi per meglio decidere non cambia il ruolo svolto da HR all interno dell azienda, in quanto è un adattamento alle politiche tecnologiche del sistema azienda attinente a tutte le funzioni aziendali; 2. aumenta indubbiamente la produttività del lavoro, la semplicità delle elaborazioni, e loro aggiornamento, la qualità delle informazioni e l integrazione e l integrabilità con il sistema azienda. 3. HR più specialista nell elaborazione e trattamento delle informazioni e sviluppa ruolo gestionale nei confronti di partners esterni se esternalizata l attività. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

7 IBM svolta nel 2010; IBM coinvolti 700 HR Director/ Manager mondo; L indagine IBM ha un approccio molto diverso da quella M. Page; cambia il profilo e la vision strategica e la profondità temporale: il ruolo richiesto alla funzione HR è di lavorare pensando al business, ai paesi e loro cultura, all integrazione,all innovazione,allo sviluppo lavorando su LEADER,INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, RAPIDITA E FLESSIBILITA. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

8 IBM le situazioni cui HR è chiamata a rispondere nel futuro a tre anni le aree dove si prevede avverrà l investimento di persone; attenzione quindi a tutti i fattori locali : cultura, tradizioni,mercato del lavoro, legislazione, tax. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

9 IBM Quali le difficoltà e dove nel futuro prossimo cresceranno: 1. Outsourcing 2. La delocalizzazione 3. Il part-time 4. I TD 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

10 IBM Si deve passare da strumenti di analisi su dati storici, ormai consolidati a strumenti in grado si sviluppare scenari e poter prevedere esiti futuri; Quindi strumenti capaci di integrare più funzioni aziendali es Business intelligence ).. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

11 DELOITTE Global Human Capital Trends 2014 l approccio dello studio Deloitte University è molto simile a quello di IBM ; ma più analitico e sviluppa maggiormente il trend sulle attività da del futuro. Deloitte University ultimo trim. 2013: coinvolti HR leader in 94 paesi mondo. Leadership Retention-assunzioni Riprofilatura della funzione HR Talenti Sono percepite come le attività tra le più IMPORTANTI ed URGENTI per il futuro 03/11/ HR e le sfide del futuro g.facco nov.2014

12 DELOITTE Global Human Capital Trends 2014 Performance management Demotivazione ( stress ) Hr tecnology Talenti e capacità di analisi dei lavoratori più del 40 % ritiene di non essere pronto ad affrontare questi aspetti; 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

13 DELOITTE Global Human Capital Trends 2014 Vi quindi un GAP tra le URGENZE da affrontare e la DISPONIBILITA CAPACITA a operare. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

14 DELOITTE Global Human Capital Trends 2014 il GAP tra URGENZE e CAPACITA ad affrontare la situazione da parte della FUNZIONE HR viene valutata dai leader HR ( autovalutazione ) dai NON-HR cioè gli imprenditori o CEO; La valutazione dei non HR non è positiva e si discosta da quella dei leader HR a volte in modo significativo. I team di HR hanno le competenze per affrontare le sfide? Le risposte non sono confortanti HR e le sfide del futuro g.facco nov /11/

15 Secondo punto di vista : HR e le sfide introdotte dalla tecnologia sui sistemi produttivi tecnologia e occupazione hanno avuto un rapporto tra loro sempre difficile da sempre!! C è chi pensa che la tecnologia si mangi il lavoro; C è chi pensa che la tecnologia trasformi il lavoro emarginando si i vecchi mestieri ma creandone di nuovi. Per ora ha prevalso la seconda strada: l occupazione sta crescendo in tutti i paesi anche se con bilanciamenti differenti tra macro settori e paesi. Gli economisti e storici si dividono in modo schematico su 2 grandi orientamenti: Ciclicità: non sta succedendo niente di nuovo semplicemente ci sono fasi dove l economia non cresce abbastanza,il reddito mediano viene rallentato e si consuma di meno, poca domanda interna; se rallenta il progresso tecnologico diminuisce la produttività diminuisce anche il reddito e solo con tassi di innovazione sempre più alti sarà possibile risollevare l economia Fine del lavoro : stiamo entrando in una fase nuova della storia del mondo,fase in cui per produrre beni e servizi sarà necessario sempre meno lavoro sostituito da tecnologie sempre più sofisticate il software si sta mangiando il mondo Chi vuole difendersi dai robot deve puntare su lavori nei quali l essere umano ha ancora un grosso vantaggio sulle macchine; cosi sostengono alcuni economisti; Questo approccio pessimistico ha ripreso vigore e molteplici sono ormai le ricerche sul futuro fa la differenza il TEMPO quando questo succederà LA TENDENZA DI LUNGO PERIODO DELLE ECONOMIE AVANZATE E IL RALLENTAMENTO E QUELLE DELLE ECONOMIE ARRETRATE E L ACCELERAZIONE LE ECONOMIE AVANZATE NON SOLO CORRONO MENO DELLE ALTRE MA CORRONO MENO CHE IN PASSATO [l. Ricolfi l enigma della crescita Mondadori /11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

16 a. Uno studio 2014 dell Istituto Bruegel analizza il possibile impatto delle nuove tecnologie sui lavori tradizionali ; Il punto di partenza è una ricerca americana in base alla quale su 702 lavori mappati il 47% dei posti Usa risentirà dei processi di informatizzazione e automazione. b. I paesi che hanno un PIL più basso e hanno una struttura produttiva più arretrata tecnologicamente saranno quelli che correranno più rischi su mercato del lavoro. L antidoto : 1. più scolarizzazione sviluppo di competenze legate in particolar modo all evoluzione della tecnologia e della automazione; 2. Sviluppo e crescita di settori produttivi dove l innovazione dei processi, prodotti è elevata; 3. Iniziative pubbliche capaci di assicurare la gestione di processi di riqualificazione e di ricollocazione di lavoratori espulsi dal lavoro. 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

17 ii livelli occupazionali crescono per chi ha un titolo di studio ALTO = laurea; le opportunità decrescono per titoli di studio medio -bassi 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

18 1. Italia ha una struttura produttiva prevalentemente a medio-bassa tecnologia; 2. Quindi deve competere sulla base di prezzi e costi di produzione più bassi rispetto alla concorrenza; 3. Questa situazione è determinata da molteplici fattori tra i quali : prevalenza di imprese piccole ( 95%) che fanno poca innovazione per carenza di capitali e di competenze; La maggior parte delle piccole aziende opera sul mercato domestico quindi soggetti a una concorrenza misurata ; l innovazione è più legata ai processi e all introduzione di nuovi macchinari che recuperano efficienza produttiva; struttura della occupazione a bassa scolarità; HR e le sfide del futuro g.facco nov /11/

19 03/11/2014 HR e le sfide del futuro g.facco nov

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