La resilienza degli operatori: gli equipaggiamenti iniziali

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1 LA RESILIENZA DEGLI OPERATORI Trieste, lunedì : inizio e introduzione - L. Gui 9.30: cos'è la resilienza, principali prospettive teoriche e ricerche condotte sul tema, con specifico riferimento alla ricerca italo-anglosvedese (Frost, Höjer, Campanini, Kullberg, Sicora 2013); il ruolo della formazione di base nel generare operatori resilienti; eventuale cenni al rapporto tra resilienza, leadership e benessere degli assistenti sociali - A. Sicora 10.30: resilienza, dimensione organizzativa e relazioni con i colleghi, supervisione e formazione continua nel servizio sociale - A. Campanini 11.30: pausa 12.00: lavoro di gruppo 13.00: restituzione assembleare e conclusioni 13.45: fine del seminario

2 La resilienza degli operatori: gli equipaggiamenti iniziali (formazione di base, motivazioni alla professione, ecc.) di Alessandro Sicora, Unical 1.Cos'è la resilienza negli assistenti sociali 2.Alcune ricerche sul tema 3.Il ruolo della formazione di base 4.Altri equipaggiamenti iniziali degli operatori

3 1. Cos'è la resilienza (negli assistenti sociali) 1.1. Resilienza come ridotta vulnerabilità 1.2. il casita model

4 1.1. Resilienza come ridotta vulnerabilità Concetto complesso e multisciplinare legato ad intreccio di fattori socio-psicologici Resilienza definibile come ridotta vulnerabilità ad esperienze di rischio provenienti dal proprio ambiente esterno superamento di stress e avversità nonostante esperienze di rischio (Rutter, 2006) Capacità di trasformare eventi negativi in elementi di crescita e di forza resa visibile dalle variazioni individuali alle reazioni di individui che hanno impattato con alti livelli di stress e avversità (Rutter, 1987)

5 1.2. The casita model (Venistendael 2007) street children in Chile Other experiences to be Skills discovered Constructive Self esteem Competen humour ces Capacity to discover sense, meaning & coherence Networks of informal relations ( family, friends )Fundamental acceptance of the person (not behaviour) Basic physical health

6 2. Alcune ricerche sul tema 2.1. Fattori di rischio di abbandono 2.2. Fattori che prevengono l'abbandono 2.3. Why are they staying a study of resilient child protection workers in three European countries (Frost, Höjer, Campanini, Kullberg, Sicora)

7 2.1. Fattori di rischio di abbandono (1/2) ricerche straniere su fattori di rischio di abbandono lavoro aa.ss. (spec. settore minorile da aa.ss.) 1.condizioni complessive di lavoro (O Donnell & Kirkner 2009) 2.clima organizzativo (Barak et al, 2006) 3.assegna di riconoscimento organizzativo (Tham, 2007; Healy et al, 2009) 4.sovraccarico di lavoro (Coffey et al, 2004) (continua)

8 2.1. Fattori di rischio di abbandono (2/2) 5.impegno organizzativo (O Donnell & Kirkner 2009) 6.conflitti di ruolo (O Donnel & Kirkner 2009) 7.inadeguata supervisione (Collins 2008) 8.basso livello salariale (Mederos & Woldeguiorguis (2003) 9.aggressioni fisiche o verbali (Horowitz, 2006) 10.carenza di risorse per gli interventi (Gonzales et al 2009)

9 2.2. Fattori che prevengono l'abbandono ricerche straniere su fattori che rafforzano l'adesione al lavoro degli aa.ss. (spec. settore minorile da aa.ss.): 1.percezione dell'importanza e del significato del lavoro in sè piuttosto che del contesto organizzativo ("alta soddisfazione da lavoro"; Gibbs 2001) 2.comprensione dei percorsi di carriera potenziali dopo un periodo iniziale di lavoro sul campo (Burns 2010) 3.formazione di base (Auerbach et al 2007; Hopkins et.al 1999 ; Healy & Meagher 2007; Healey et al. 2009; Healey & Oltedal, 2010) e permanente (Caringi et al 2008; Turcotte et al 2009)

10 Interviste ermeneutiche semistrutturate in gruppo o individuali sulla percezione degli aspetti di maggior rilievo relativi alla resilienza degli aa.ss. Impegnati nel settore minorile con acquisione di info su: 1.Background Personale e professionale 2.Motivazioni al lavoro 3.Percezioni sugli abbandoni ruolo delle organizzazioni, della formazione e di altri fattori 2.3. Why are they staying a study of resilient child protection workers in three European countries (Frost, Höjer, Campanini, Kullberg, Sicora) Persone intervistate (Nov. '12 Feb. '13) aa.s s. aa.ss. mana gers Doce nti di s.s. Tot. Italia Svezia UK Tot

11 3. Il ruolo della formazione di base 3.1. una scatola degli attrezzi 3.2. metodologie didattiche adeguate 3.3. Riflessività 3.4. Un ponte tra formazione e lavoro

12 1. una scatola degli attrezzi formazione di base dovrebbe fornire "scatola degli attezzi" per reagire strategicamente a situazioni difficili qualità della formazione ricevuta è significativamente bassa in chi abbandona o intende abbandonare la professione (Wermeling 2013; Grant & Kinman 2012) MA attenzione: in Italia più difficile cambio lavoro e quindi presumibilmente più diffuso burnout Tutti hanno bisogno di una buona formazione per il loro settore di inserimento (a.s. docente, Italia)

13 2. metodologie didattiche adeguate necessità di imparare ad applicare le conoscenze teoriche nel servizio sociale pratico durante la formazione. Ad esempio, un elemento cruciale è l'aprendimento mediante tecniche didattiche quale il case-study (Svinicki & McKeachie 2011) L'università dovrebbe accompagnare gli studenti e portare esempi di casi reali (a.s. dirigente, Italia)

14 3. Riflessività importanza dello sviluppo di capacità di riflettere in maniera strutturata Le competenze per comprendere, il distacco professionale. Per separare le loro emozioni, soprattutto quando la situazione è molto dolorosa (a.s., Italia) Dobbiamo aiutare gli studenti a riflettere su se stessi. Per fare questo dobbiamo lavorare con piccoli gruppi di studenti. Dobbiamo dare loro gli strumenti per analizzare se stessi e li aiutano ad ascoltare se stessi costantemente (a.s. docente, Svezia). L'università non ti ha dato le conoscenze specifiche per valutare la famiglia e i loro figli e così via, ma ti dà la possibilità di riflettere, di pensare a sapere che si dispone di strumenti che è possibile utilizzare (SW Svezia).

15 4. Un ponte tra formazione e lavoro necessità di "qualcosa" tra università e lavoro Soprattutto durante i primi anni di lavoro con l'infanzia è importante avere mentori e buona supervisione.... Questi due aspetti costitiscono una buona parte di come si può gestire il tuo lavoro quando sei giovane e quando si è nuovi nell'organizzazione (educatore Svezia).

16 4. Altri equipaggiamenti iniziali degli operatori Parallelismo tra resilienza e leadership nel s.s. Si nasce o si diventa resilienti (o leader)? ovvero Quanto di innato (...è nel carattere... ) e quanto no (...si può imparare... ) c'è nella resilienza (e nella leadership)? 1.Leader non si nasce? Resilienti si diventa? 2.Principali attributi leadership convergenze con resilienza

17 Leader non si nasce ma si diventa? (1/2) (Hartley and Allison, 2002; Taylor, 2007) Attributi personali Leadership Abilità/competenze intuito in leadership

18 Leader non si nasce ma si diventa? (2/2) (Hartley and Allison, 2002; Taylor, 2007) Attributi personali Integrità, decisione (assertività...), modello di ruolo, prestanza fisica, carisma, fiducia in se stessi (effetto contagio...) Abilità/competenze Competenze comunicative, potenziamento (empowering), gestire gli altri usando potere e autorevolezza, ispirare/influenzare/persuadere, prudenza/buon senso (no autoritarietà, condivisione potere...) Intuito in leadership Sapere quando: gestire i conflitti, riconoscere proprie debolezze, riflettere... Sapere come: dire di aver sbagliato, cogliere le opportunità ( make lemonade from lemons ), dare feedback...

19 Principali attributi leadership in s.s. (studio di riviste; Thyer, 2005) 1. Visione (vision): descrizione di futuro desiderabile + pianificazione strategie per realizzare la vision 2. Capacità di influenzare le azioni degli altri: ispirare gli altri ad agire, a credere in una causa e ad assumersi delle responsabilità 3. Lavoro di gruppo/collaborazione: lavorare insieme agli altri per raggiungere determinati obiettivi 4.Capacità di problem-solving: per prevenire i problemi e agire con decisione quando si verificano 5. Creare cambiamenti positivi: condurre le persone di un'organizzazione in un posto migliore di quello in cui si trovano

20 Es. di vision: I have a dream di M.L. King (1963) Non indugiamo nella valle della disperazione. Oggi, amici miei, vi dico: anche se dobbiamo affrontare le difficolta' di oggi e di domani, io continuo ad avere un sogno. E un sogno che ha radici profonde nel sogno americano. Ho un sogno, che un giorno questa nazione sorgera' e vivra' il significato vero del suo credo: noi riteniamo queste verita' evidenti di per se', che tutti gli uomini sono creati uguali. Ho un sogno, che un giorno sulle rosse montagne della Georgia i figli degli ex schiavi e i figli degli ex padroni di schiavi potranno sedersi insieme alla tavola della fraternita'. (...) Ho un sogno, che i miei quattro bambini un giorno vivranno in una nazione in cui non saranno giudicati per il colore della pelle, ma per l'essenza della loro personalita'. Oggi ho un sogno. (...) Con questa fede potremo lavorare insieme, pregare insieme, lottare insieme, andare in prigione insieme, schierarci insieme per la liberta', sapendo che un giorno saremo liberi. Quel giorno verra', quel giorno verra'.

21 Concludendo... resilienza superamento di difficoltà con conseguente rafforzamento dell'operatore percezione rilevanza lavoro in sè, clima organizzativo, percorsi di carriera, formazione di base e permanente, ecc. N.B. formazione di base SE "scatola attrezzi" & metodologie adeguate a sviluppare pratiche riflessive e connessioni forti tra teoria e pratica L'invocazione paradossale in una preghiera tibetana? Fa' che io possa ricevere difficoltà e sofferenze appropriate a questo viaggio in modo che il mio cuore possa essere veramente risvegliato e la mia pratica di liberazione e di compassione universale possa essere veramente e pienamente completata.

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