delle persone. La formazione parte dalla conoscenza, come base per lo svilupp attraverso l utilizzo l allenamento settimanale.

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Natalia Franco
7 anni fa
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1 Sessione Sviluppo

2 Introduzione INTRODUZIONE Questo modulo formativo nasce allo scopo di aiutare il manager ad approfondire la conoscenza delle fasi caratteriz zzanti il processo di sviluppo delle persone. La formazione parte dalla conoscenza, come base per lo svilupp po di abilità specifiche, attraverso l utilizzo del LIAD come palestra per l allenamento settimanale. LIAD: Laboratorio di Intelligenza Aziendale Diffusa

3 Introduzione INTRODUZIONE Il Piano di Lavoro e Sviluppo (PLS) è lo strumento a disposizione del Manager, che gli consente di govern nare il processo di sviluppo dei collaboratori (a breve). L analisi dei punti di forza, delle aree di miglioramento e le relative azioni suggerite, sono la parte del colloquio di valutazione finalizzata allo sviluppo. Spesso emerge anche la necessità di poter dare indicazioni e/o risposte ai collaboratori sulle prospettive future a medio lungo termine in modo coerente e costruttivo.

4 Introduzione Piano di Lavoro e Sviluppo processo di sviluppo della persona colloquio assegnazione obiettivi co olloquio Valu utazione (e svilup ppo a breve te ermine) colloquio di sviluppo a medio lungo termine Il colloquio di valutazion ne fa riferimento ai fatti accaduti per definire/rivedere il piano di sviluppo della prestazione nel breve (di norma l anno successivo); Al colloquio di valutazione si può aggiungere il colloquio di sviluppo a medio-lungo o termine, su iniziativa del capo o del collaboratore.

5 Introduzione Tipi di colloqu ui Per gestire efficacemente il processo di sviluppo e valorizzazione del collaboratore, il Manager deve preved i seguenti tipi di colloqui: assegnazione degli obiettivi (inizio fiscale); valutazione (durante ed a fine fiscale), focalizzato su: risultati vs obie ettivi, comportamenti rispetto ai valori, competenze erogate rispetto a quelle richieste e sulle azioni di sviluppo a breve (relative ai punti di forza ed alle aree di miglioramento); sviluppo a medio-lu ungo termine (quando richiesto) su richiesta del collaboratore o su iniziativa del capo, da visibilità sulle prospettive lavorative future. ***

6 (previsto nel o a breve termine colloquio di Valutazione)

7 Obiettivo del sistema di sviluppo delle competenz ze e delle capacità (PLS) Migliorare i risultati dell azienda attraverso l identificazione di azioni/piani che favoriscano lo sviluppo di competenze e capacità per ottenere prestazioni in linea con le esigenze dell Azienda.

8 Caratteristiche del business Scelte strategiche/organizzative Competenzee Capacità

9 I risultati aziendali sono favoriti da: COMPETENZE e CAPACITA POSSEDUTE COMPETENZE e CAPACITA RICHIESTE RISULTATI SUPERIORI SOCIALII ECONOMICI

10 Sv viluppo a medio lungo termine

11 Scopo del colloquio di Sviluppo a a medio-lungo termine Dare visibilità al collaboratore sulle sue possibilità di sviluppo professionale a medio lungo termine.

12 Colloquio di sviluppo a medio lungo termine 1. Condividere con il collaboratore la necessità di sviluppare capacità, competenze e comportamenti in linea con le possibilità di crescita; 2. Condividere i pos ssibili strumenti/percorsi che aiutino lo sviluppo (es. progetti speciali, special assignment, ecc..); 3. Ragionare insieme sulle potenzialità del collaboratore a ricoprire incarichi superiori; 4. Far capire, nel modo più sereno e costruttivo, che la carriera dipende anche dalla disponibilità di posizioni da ricoprire.

13 Consigli pratici E consigliabile fornire notizie con un ragionevole grado di attendibilità. Evitare promesse. evitare discorsi estremi, sia in positivo che in negativo (es. non c è possibilità di carriera, fra due anni è previsto che ); la carriera è sia verticale, che orizzontale (job enlargement), che permette l acquisizione di esperienze diversificate, indispensabili per la crescita personale e professionale; dare disponibilità ad impegnarsi per creare le condizioni per sbocchi di carriera, laddove non siano evidenti; rilevare tutti gli aspetti importanti del ruolo attuale ricoperto.

14 Consigli pratici Adottare sempre uno stile franco ed onesto; Esprimere la volontà di favorire la crescita del collaboratore nella giusta direzione e la voglia di impegnarsi per la sua valorizzazione (coaching); Proporre alternative di sviluppo qualora non siano evidenti all interessato.

15 Aspettativee e Piano di Sviluppo

16 Dinamica del colloquio di sviluppo a Utilizzare una comunicazione franca, onesta e rispettosa (dire la verità, evitare giri di parole), volta a dare chiarezza al collaboratore e che, nei casi difficili, non lo demotivi; b Individuare nel collaboratore stati emotivi che possano essere fonte di potenziale conflitto e demotivazione, pe er aiutarlo a rielaborarli mediante una comunicazione empatica (mettersi nei suoi panni ed aiutarlo a riflettere); b Manifestare genuino interesse nel voler contribuire allo sviluppo ed alla valorizzazione del collaboratore (qualsiasi sia il suo potenziale); b Capo e collaboratore si impegnano insieme per realizzare gli impegni presi (commitment);

17 Filmato (tratto da al film Will Hunting )

18 Film mato didattico Keeping the good ones

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