V Fase: Valutazione. per gestire la complessità del cambiamento

Transcript

1 V Fase: Valutazione La valutazione avviene a due livelli Valutazione del piano d azione stesso: come soddisfa gli scopi e gli obiettivi Valutare l efficacia del piano per Ascolta e Innova «Storie Energie Idee» risolvere il problema per gestire la complessità del cambiamento CONVEGNO ABI HR 2011 BANCHE E RISORSE UMANE Roma, 171 maggio 2011

2 DIVERSE MODALITA PER AFFRONTARE IL CAMBIAMENTO Nell attuale contesto economico e sociale la dinamicità e il cambiamento sono diventati elementi «routinari» Il modo in cui si gestisce il cambiamento può divenire un fattore di successo, e portare alla sua concreta realizzazione: Lo si può gestire «day by day» in maniera reattiva, senza una reale pianificazione Lo si può gestire in maniera proattiva con analisi e pianificazioni, spesso incentrate su criticità e punti di attenzione da gestire Lo si può costruire insieme alle persone, consentendo l attivazione di energie positive, stimolanti e costruttive

3 AFFRONTARE IL CAMBIAMENTO CON L APPRECIATIVE INQUIRY È un approccio al cambiamento che valorizza il positivo Si basa sull idea che le organizzazioni si muovono in base alle domande che si pongono L AI si distingue dalle altre metodologie di cambiamento in quanto, partendo da ciò che funziona, consente a ciascuno di vivere un esperienza gratificante e motivante 3 WHAT CONCEPT WHY

4 FATTORI CHIAVE DELL APPRECIATIVE INQUIRY KEY FACTOR Favorisce il dialogo costruttivo tra le persone, anche in contesti di tensione Consente un take ownership dell esperienza passata, attraverso riflessioni positive e storie di successo Può coinvolgere l intera organizzazione nella gestione del cambiamento, attivando le risorse di ciascuno Permette di costruire un Piano di azione che ciascuno può condividere e aiutare a realizzare

5 APPLICAZIONI DELL APPRECIATIVE INQUIRY WHEN Cambiamenti di strategia Costruzione di vision, piani strategici, commerciali, di marketing, Modifiche organizzative e di processo Acquisizioni, introduzione di nuovi modelli organizzativi,. Interventi sulle persone Trasferimento conoscenze, costruzione del modello di leadership, dialogo inter-generazionale, riallocazione sede vs rete, gestione esuberi,

6 UNA TESTIMONIANZA CENTRALE ADRIATICA

7 LE 4 FASI DELL APPRECIATIVE INQUIRY 1.Discovery Una fase di ricerca in cui si scopre» e si valorizza il positivo che esiste nell organizzazione 2.Dream 4.Destiny La ricerca di ciò che potrebbe essere. Riflessioni coraggiose sulle aspirazioni dell organizzazione Definizione di piani di azione dettagliati ed operativi 3.Design Definire le azioni e disegnare concretamente il futuro dell organizzazione 7

8 DISCOVERY: ALCUNE REGOLE Contribuire. Ognuno contribuisce con conoscenze, esperienze ed idee Essere curiosi. Ognuno deve cercare di tirare fuori il meglio dalle persone facendo molte domande Ascoltare. Si analizzano le informazioni, si immaginano nuove possibilità Ricordare. Ognuno racconta un sacco di storie Rispettare. Si ritengono valide tutte le idee, non si contraddice, si rende degna di nota qualsiasi informazione Tutte le informazioni saranno utili a dare forma al futuro! 8

9 DISCOVERY: APPRENDERE DALLE STORIE DI SUCCESSO Obiettivo dell intervista Scoprire le forze e i fattori che consentono all organizzazione di ottenere successi ed energie quando è al meglio delle sue forze Ci concentriamo su questa fase che rappresenta il pilastro della metodologia 9

10 PILLOLE DI METODOLOGIA: L INTERVISTA ONE TO ONE Alcune linee guida Intervistate il vostro partner facendo uso dello schema. Ogni persona ha al massimo 15 minuti per intervistare l altro; All interno di ogni sezione, le domande si porranno una alla volta; Ad ogni risposta vengono presi appunti come se si dovesse riportare personalmente la storia; Si utilizzano tutte le domande ma se ne possono fare di nuove per chiarire, approfondire, capire meglio; Se necessario, si deve incoraggiare l altro a parlare. Al termine dell intervista, invertire i ruoli. 10

11 TESTIMONIANZA COMPARATA 11

12 I PRINCIPI DELL APPRECIATIVE INQUIRY Le parole creano mondi. Il linguaggio che usiamo costruisce la nostra realtà

13 I PRINCIPI DELL APPRECIATIVE INQUIRY La ricerca crea il cambiamento. Il fare domande influenza in qualche modo i risultati e la stessa realtà si crea sul momento

14 I PRINCIPI DELL APPRECIATIVE INQUIRY Possiamo scegliere cosa analizzare. Le organizzazioni sono come lavori artistici: sono fonti infinite di analisi e apprendimento

15 I PRINCIPI DELL APPRECIATIVE INQUIRY L immagine ispira l azione. Ciò su cui puntiamo l attenzione diventa la nostra realtà. I sistemi umani si muovono nella direzione dell immagine che hanno del futuro: immagini positive conducono ad azioni positive

16 I PRINCIPI DELL APPRECIATIVE INQUIRY Le domande conducono ad un cambiamento positivo. Portano fuori il meglio dalle persone, ispirano azioni positive, creano possibilità

17 Il coraggio di immaginare alternative e la nostra più grande risorsa, capace di aggiungere colore ed emozione a tutta la nostra vita. Daniel J.Boorstin 17